آن ها تأثیر چند مورد را در این زمینه بررسی کردند.
۱ . تعداد محصولات تحت عنوان یک برند.

۲٫ تفاوت سطح کیفیت این محصولات.
میزان انطباق این کالاها با یکدیگر و با برند مادر. نتایج پژوهش های آنان نشان داد که تعداد کالاهایی که تحت یک نام وجود دارند اعتماد مشتریان را در هنگام ارزیابی یک برنـد تحت تأثیر مثبت قرار می دهند اگر کیفیت آن کالاها تفاوت زیادی از یکدیگر نداشته باشد (۴۹۹۱ ,Dacin & Smith).
افزودن کالاها به یک برند تا زمانی که سطوح کیفیت مربوط به برند مادر دست نخورده باقی بماند لزوماً باعث تضعیف برند نخواهد شد.با این وجود نتایج تحقیقات این دو محقق نشان می دهند که شرکت ها  نمی توانند برندهایشان را فارغ از تبعیض به طبقات محصول نامرتبط بسط دهند حتی اگر برند مادر و برندهای جدید مشتق از ان از کیفیت بالایی نیز برخوردار باشند باید به گونه ای شروع کند که ادراک مشتریان از مرتبط بودن محصول جدید زیاد دستخوش تغییر نشود.

داور (۱۹۹۶) معتقد است که: محصولاتی که درون یک طبقه ی مشابه قرار دارند نیز ممکن است از نظر قدرت و ماهیت ارتباطشان با نام برند از یکدیگر متفاوت باشند؛که این باعث تفاوت در میزان و قدرت به خاطر آوردن دوباره آن ها می شود و در نتیجه ارزیابی آن بسط برند را تحت تأثیر قرار می دهد«(Dawar, 1996).

بنابراین تفاوت در میزان تناسب محصولات مختلف یک طبقه محصولی با نام برند خود، باعث می شود که مشتریان هنگام یادآوری ویژگی های محصولات در فرآیند ارزیابی بسط آن برند با دشواری رو به رو شوند.ارزیابی بسط مشتق شده از برند مادری که تنها یک نوع محصول را شامل می شود تحت تأثیر دو عامل دانش برند و موقعیت قرار می گیرد؛در حالی که بسط برندهایی که از برند مادری یا چند محصول مختلف تحت یک نام مشتق شده اند فقط از شرایط موقعیتی تأثیر می پذیرند.

۲-۱۸ تأثیرات متقابل بسط برندها و برند مادر

اکنون دیگر در بازاریابی کاملاً پذیرفته شده است که بسط برندها زمانی موفق عمل می کند که رویکردها ونگرش های مثبتی که به برند مادر وجود دارد با موفقیت به برند جدید نیز منتقل شود.با این وجود همه بسط برندها موفق نمی شوند.برخی از این بسط ها ممکن است کاملاً با شکست روبرو شوند و برخی دیگر ممکن است تنها موفقیت های ناچیزی کسب کنند،ثابت شده است که شکست های مکرر در بسط برند می تواند باعث تضعیف و فرسایش برند مادر شود.

پژوهشگران حوزه ارزیابی بسط برند، به آزمایش تأثیرات بسط برندهای ناموفق و آن هایی که با برند مادر نا همخوان بوده اند بر ارزیابی برند مادر پرداخته اند.نتایج تحقیقات اولیه نشان داد که رویکردهای منفی در مورد بسط برندها نمی تواند اثر مخربی بر برند مادر داشته باشد.با وجود این لاکن و رودرجان(۱۹۹۳)دریافتند که شکست بسط برندهای ناهمخوان تأثیرات نامطلوبی بر برند مادر دارند(۱۹۹۳ Loken & John,).

گرچه این تأثیر نامطلوب تنها به ویژگی های برند محدود می شد نه به تصویر کلی که مشتریان از برند مادر در ذهن داشتند.گورهان جانلی و ماهسواران (۱۹۹۸) این نتایج ضد و نقیض در مورد بسط

برندهای ناهمخوان و ناموفق و تأثیر آن ها بر ضعیف ساختن برند مادر را با یکدیگر جمع کرد(Gurhan & Maheswaran, 1998).یافته های آنان نشان داد که افراد اطلاعات موارد جدید را بر اساس شمای کلی که از موارد مشابه قبلی در ذهن دارند پردازش می کنند.این شما، بر اساس مشابهت و همگونی اطلاعات جدید به سه روش مختلف می تواند تغییر یابد:

(۱) مدل زیر گروه (۲) مدل ساماندهی (۳) مدل تبدیل

بر اساس مدل زیر گروه، عدم تجانس زیاد یا غیر معمول بودن برخی موارد در یک طبقه محصول، منحصر بـه فـرد در نظر گرفته می شود و باعث به وجود آمدن نگرش هایی در مورد یک زیر گروه جزئی در آن طبقه محصول کلی می شود.مدل ساماندهی بر این مبنا شکل گرفته است که اطلاعات در طول زمان کل شما را دستخوش تغییرات اساسی می کند؛ و بالاخره در مدل تبدیل، شما زمانی تغییر می کند که اطلاعات کاملاً  ناهمخوان به شمای قبلی اضافه شود و در این حالت شما، با موارد معمول دچار تغییر نخواهد شد.

میلبرگ و دیگران (۱۹۹۷) بر اساس یافته های لاکن و رودرجان (۱۹۹۳) تحقیقات خود را با بررسی بازخوردهـای منفی تأثیر بسط برندهای ناهمخوان بر برند مادر ادامه دادند و راه هایی را برای فائق آمدن بر آن ارائه دادند.آن ها معتقدند“استراتژی برند فرعی“اثرات منفی بسط برندهای ناهمخوان را از بین می برد (۷۹۹۱, Milberg et al).” استراتژی برند فرعی” باعث ارزیابی مطلوب تر برندها به نسبت برندهای مستقیم می شود. به نظر می رسد برند فرعی مشتریان را قادر می سازد ناهمخوانی موجود میان بسط برند ارائه شده و برند مادر را از طریـق  یـک مکانیزم متمایز سازی بسط برند، از برندهای هم خانواده اش حل کند در حالی که همزمان به ارزش ویژه برند نیز می افزاید.

شینین (۲۰۰۰) نقش آشنایی با برند مادر، تجربه و امتحان برند جدید و موفقیت یا شکست بسط برندهای آن خانواده برند را در رویکردهای شکل گرفته نسبت به برند مادر بررسی کرد.بر خلاف یافته های پیشین درمورد اینکه بسط برندهای ناموفق باعث تضعیف برند مادر می شوند،یافته های او نشان داد که رویکردها نسبت به برند مادری که معروف نیست زمانی تضعیف می شود که بسط برندهایش موفق باشند در حالی که بسط برندهای ناموفق رویکردهای موجود در مورد آن برند را تغییر نمی دهد(۲۰۰۰ Sheinin,).

نشان داده شده است که افراد در هنگام مواجهه با برندهای ناآشنا از خود انعطاف پذیری شناختی بروز میدهند و تجارب مثبت در قضاوت آن ها مداخله میکند.بنابراین می توان این گونه نتیجه گرفت که برندهایی که در طبقه محصولی شناخته شده نیستند،برای جلوگیری از تضعیف برندشان در طبقه اصلی، باید از معرفی آنها در آن طبقه ناآشنا اجتناب کنند.تضعیف ارزش برند مادر زمانی شدت می گیرد که برندهای با ارزش ویژه کم تلاش می کنند که با بهره گرفتن از یکی از ویژگیهای پیش پا افتاده محصولاتشان به بسط برند دست بزنند. هر چه بسط برندهای سازگار، با ارتقای دقت و قابلیت دستیابی مفهوم برند مادر، باعث افزایش ارزش ویژه آن می شوند. با وجود این هر برندی لزوماً نمی تواند از معرفی موفقیت آمیز یک برند جدید سود ببـرد (Jep, 1993).

در مورد کیفیت محصول، اثرات متقابل مثبت، تنها برای برندهای با کیفیت که بسط برندهای موفق داشته اند اتفاق می افتد؛ در حالی که در برندهای با کیفیت بالا، معرفی موفقیت آمیز یک برند تغییر زیادی در ارزیابی برند مادر را بوجود نمی آورد.این نتیجه می تواند به دلیل سازگاری اطلاعات میان یک بسط برند موفق و برند مادر باشد، به این ترتیب که افراد انتظار دارند یک برند مادر موفق بسط برندهای موفقی نیز داشته باشد.

نمایش برندها در خرده فروشی ها و تأثیر آن بر تصویر برند نیز بر ارزش ویژه برند مادر تأثیرگذار است.

بوچانان و دیگران (۱۹۹۹) بر نقش سازگاری میان تمامی فعالیت های بازاریابی در حفظ و ارتقای ارزش ویژه برند صحّه می گذارند.تحقیقات آنان نشان داد که نمایش برندهایی که منطبق بر انتظارات مشتریان نیستند،می تواند منجر به نتایج منفی برای تصویر کلی برند شود.

«مشتریان انتظارات ویژه ای در مورد برندها و نحوه نمایش آن ها در خرده فروشی دارند.اگر این انتظارات برآورده نشوند می تواند باعث تجدید نظر در نحوه ارزیابی برندها در ذهن مشتریان شوند»(۱۹۹۹ ,.Buchanan et al).

همانطور که قبلاً نیز بحث شد تناسب میان برند و طبقه محصول می تواند نحوه ارزیابی بسط برند را تحت تأثیر قرار دهد.همچنین اعتقاد بر این است که شباهت با طبقه محصول نقشی تعدیل گر در تأثیرات بازخوردهای مثبت و منفی ایفا می کند.

میلبرگ و دیگران (۱۹۹۷) نشان دادند که بازخوردهای منفی در شرایطی اتفاق می افتد که شباهت ها بسیار کم باشند درحالیکه کلر و سود (۲۰۰۳) معتقدند حتی زمانی که این شباهت ها نیز زیاد باشند،امکان گرفتن بازخوردهـای منفی وجود دارد. نقش کیفیت برند مادر،سطح ویژگی ها و شباهتهای میان برند و طبقه محصول آن در بازخوردهای دو طرفه نیزکاملاً مورد بررسی قرار گرفته است(Milberg et al, 1997; Kelle & ood,2003).

سوامیناتن و دیگران (۲۰۰۱) از داده های پانل اسکنر استفاده کردند تا در یابند که تحت چه شرایطی اثر بازخورد به وجود می آید. یافته ها نشان داد که بازخوردهای مثبت زمانی که سهم بازار برند مادر افزایش می یابد برای بسط برندهای موفق و در میان مشتریان  بی وفا و مشتریانی که قبلاً از آن برند استفاده نکرده اند به وجود می آید.

آنها شواهدی ارائه دادند مبنی بر اینکه بسط برندهای ناموفق، باعث بازخوردهای منفی و در نتیجه کاهش سهم بازار برند مادر تنها در میان  استفاده کنندگان قبلی آن برند شده اند(Swaminathan et al, 2001).

در مجموع شواهد فراوانی وجود دارد دال بر اینکه در سطح ویژگیهای برند اثر بازخوردهای منفی بسیار تأثیرگذار بوده است. با این حال کاملاً مشخص نیست که این اثر در سطح رویکرد کلی نسبت به برند نیز اتفاق می افتد یا نه.

در این جا باید یادآور شویم که مطالعات آکر و کلر (۱۹۹۰) نشان دادند که ارزیابی ها و بازخوردهای منفی نسبت به برند، تنها در سطح ویژگی های محصول اثر گذار هستند و در سطح رویکرد کلی به برند مادر، اثرات منفی آنها ظاهر نمی شود .(Aaker & Keller, 1990)

۲-۱۹ نوگرایی مصرف کننده نسبت به محصول

نوگرایی مصرف کننده، مفهومی است که نشانگر تمایل مصرف کننده به خرید محصولات جدید می باشد  (Roehrich, 2004).افراد  نوآور از خرید محصولات جدید لذت می برند و خیلی به حرف های اجتماعی اعتماد

نمی کنند و از اعتماد به نفس و شهامت بالایی برخوردارند. این ویژگی های شخصیتی سبب می شود تا نگرش بهتری نسبت به تعمیم کالا و خدمات داشته باشد. برخی از پژوهشگران ابراز می دارند که افراد نوآور تمایل بیشتری به پذیرفتن ریسک دارند و در نتیجه بهتر پذیرای طبقه ها و ایده های جدید مربوط به برند هسـتند.در این  رابطه کلینک و اسمیت(۲۰۰۱) ثابت کرده اند که اثر تناسب ادراک شده بر نگرش تعمیم در میان مصرف کنندگان نوآور کمتر است زیرا آنان افرادی هستند که بیشتر امکان دارد محصولات تعمیم یافته و نامربوط به بازار کنونی را بخرند .

گرچه این دو این اثر تعدیل گر را تنها برای تناسب طبقه نشان دادند، نقش نوگرایی مصرف کننده بیشتر در تناسب تصویر پدیدار می گردد  .(Klink & Smith, 2001)

۲-۲۰  مزایای بسط برند

انگیزه اصلی معرفی بسط برند به بازار، سرمایه  گذاری بر اساس ارزش ویژه ای است که آن برند در طول سالیان به دست آورده است.بنابراین مفهوم ارزش ویژه برند از مفاهیم مهمی است که در فرآیند ارزیابی بسط برند باید مدنظر قرار گیرد. تعاریف بازاریابی از ارزش ویژه برند ارائه شده است که برخی از آنها بر رویکرد بازاریابی استراتژیک استوارند و برخی دیگر بر اساس تئوری های مالی تعریف شده اند.تعریف آکر از ارزش ویژه برند چنین است:

” ارزش ویژه برند به یک سری از دارایی ها برند مثل آگاهی از برند، تداعی برند، مشتریان وفادار، کیفیت ادراک شده و رابطه برند گفته میشود که باعث افزایش یا کاهش ارزش محصولات یا خدمات ارائه شده می شوند” (٢٠١١ Aaker,).

اما کلر(۱۹۹۳) تعریف خود را از ارزش ویژه برند دارد و آن را بر اساس ادراک مشتریان از برند تعریف می کند و ارزش برند مشتری محور می نامد. “اثر متمایز کننده ای که دانش برند بر پاسخ مشتریان به بازاریابی ان برند خاص دارد، ارزش ویژه برند را شـکل می دهد

.(Keller, 1993) “آنگونه که ذکر شد، ارزش ویژه برند نتایج بلندمدتی را برای بازاریابی به ارمغان می آورد و می تواند استراتژی رشد یک بنگاه را در بلندمدت تعیین کند.استراتژی رشدی که ریشه در ارزش ویژه برند آن بنگاه داشته باشد می تواند باعث افزایش کارایی تلاش های بازاریابی آن شرکت شود.مثلاً مهمترین مفهومی که می توان از طریق آن، فروش اولیه یک محصول جدید را تخمین زد،آشنایی مشتریان با نام برند و میزان مزیتهای جانبی ان محصول (مثل تخفیفات نقدی و غیره) است.هر دوی این فاکتورها نسبت به کانالهای توزیع، نحوه بسته بندی و آگاهی از برندی که از طریق تبلیغات حاصل شده است تأثیر بیشتری دارند(۱۹۹۰ Aaker,) .

تغییر در طبیعت کار در سال های اخیر که موجب از بین رفتن مرزهای کار و زندگی شخصی گردیده ، نیاز به درک پدیده اعتیاد به کار را افزایش داده است برای مثال گسترش اینترنت که به کارکنان اجازه داده است خارج از چارچوب اداره های سنتی و ساعت های کاری رسمی کار کنند از جمله تغییراتی است که موجب اعتیاد به کار گردیده است. اعتیاد به کار یک پدیده پیچیده و چند وجهی بوده که دارای چندین زیر مفهوم می باشد (Wen Liang& Ming Cho, 2009, 646). عبارت اعتیاد به کار که از عبارت الکلیسم[۲] (اعتیاد به نوشیدن الکل) الگو برداری شده است ، اولین بار توسط آتس[۳] (۱۹۷۱) مطرح گردید. او در کتابش تحت عنوان(( اعتراف های یک معتاد به کار)) اجبار غیر معمول خود به کارکردن مداوم را توصیف و برخی از خصوصیت هایی که توسط معتادان به کار نشان داده می شوند و پیامد های منفی که از این پدیده نشات می گیرند را بیان نمود. از آن زمان به بعد این واژه به طور گسترده شهرت یافت . ارجاع به اعتیاد به کار در روزنامه ها و سخنرانی های روزانه عمومی گردید. در میان آنها ، روانشناسان صنعتی و سازمانی نظیر بورونسون[۴] (۱۹۷۸)، مکلووایتز[۵](۱۹۸۰)، می یر[۶](۱۹۷۴) و اسپرانکل و ابل[۷] (۱۹۷۸) مطالب گسترده ای را در خصوص این موضوع در کتاب ها و مقالات خود برای مخاطبان به رشته تحریر در آوردند. هم چنین ارجاع های علی به اعتیاد به کار در مجله های روانشناسی شروع به ظاهر شدن کرد(Spence& Robbins, 1992, 160). آتس(۱۹۷۱) معتادین به کار را افرادی می دانست که در آنان نیاز به کارکردن بسیار شدید بوده و این امر خطراتی را برای سلامتی، شادابی شخصی ، روابط بین شخصی و وظائف اجتماعی آنان در پی دارد (Snir& Etal, 2006, 369). سیبولد[۸] و سالامونی[۹](۱۹۹۴) بیان کردند که در موقعیت های معینی ، افراد ممکن است به اختصاص زمان و انرژی بیشتر به زندگی کاریشان متعهد گردند. این فرا تعهد به کار در ادبیات برای توصیف عبارت اعتیاد به کار مورد استفاده قرار گرفته است (Snir& Harpaz, 2006, 374)

البته، علیرغم عمومی شدن مفهوم اعتیاد به کار ، آگاهی کمی در خصوص معنی اعتیاد به کار حول  ویژگی محوری آن یعنی سرمایه گذاری سنگین بروی کار وجود دارد. برای مثال موزی یر[۱۰] (۱۹۸۳) معتادین به کار را کسانی تعریف کرد که در یک هفته بیش از ۵۰ ساعت کار می کنند. در مقابل مکلو وایتز (۱۹۷۷) بیان کرد که آن چیزی که معتادین به کار را از سایرین متمایز می سازد نگرش[۱۱] آنان به کار می باشد نه تعداد ساعت هایی که آنها کار می کنند(Spence& Robbins, 1992, 161).

برای عموم افراد به نظر می رسد اعتیاد به کار با کار کردن بسیار زیاد مترادف باشد. از این رو درک اعتیاد به کار تحت عبارت ساعت های کارکردن گمراه کننده می باشد زیرا طبیعت معتاد گونه آن به فراموشی سپرده شده است. یک معتاد به کار معمولی به وسیله نیروهای درونی که نمی تواند در برابر آنان مقاومت کند در مقابل انگیزننده های خارجی نظیر مشکلات مالی ، فرهنگ سازمانی، فشار سرپرستان و یا اشتیاق برای پیشرفت در مسیر شغلی ، برانگیخته می شود (Shimazu& Schaufeli, 2009, 496)

دانشمندانی نظیر “بولنز و پولمانز[۱۲]” (۲۰۰۴) و “مودراک و ناقتون[۱۳]” (۲۰۰۱) بحث می کنند که آشکارترین خصوصیت معتادین به کار این است که آنان بیش از حد لزوم کار می کنند و به تبع آن ، آنها زمان و انرژی زیادی را به کارشان اختصاص می دهند به نحوی که سایر حوزه های زندگی شان را به فراموشی می سپارند. برای مثال معتادین به کار در آمریکای شمالی به طور متوسط در هفته ۵۰ تا ۶۰

ساعت کار می کنند(Schaufeli& Etal, 2009, 156)

در گذشته افرادی که ساعت های طولانی مشغول به کار بوده را معتاد به کار                 می نامیدند.”داگلاس و موریس[۱۴]” (۲۰۰۶) بحث می کنند که معتادین به کار انگیزه دارند تا ساعت های طولانی را به طور مستقیم مشغول به کار باشند. اگر چه ساعت های کاری به عنوان یک  معیار برای ارزیابی اعتیاد به کار مورد استفاده قرار گرفته شده است لیکن معیارهای کنونی که برای سنجش این پدیده مورد استفاده قرارمی گیرد به فراتر از ساعت های کاری در حال حرکت می باشد. ساعت های کاری به خودی خود یک شاخص کامل نیست، اگر چه همبستگی آن با اعتیاد به کار هم چنان باقی است(Aziz& Cunningham, 2008, 554)

“اعتیاد به کار” با پر کار بودن متفاوت می باشد افراد پر کار، کار را به عنوان چیزی واجب انجام می دهند و گاه آن را یک وظیفه ارضاء کننده می دانند . ولی معتادان به کار ، کار خود را به عنوان جای امنی در نظر می گیرند که می توانند در حین انجام آن از احساسات و تعهدات ناخواسته خارج از کار دور شوند ، افراد پر کار می دانند چگونه محدوده زمانی برای کار خود قائل شوند تا بتوانند در کنار خانواده و دوستان حضور یابند.ولی کار برای معتادان به کار بالاترین اهمیت را در فهرست امور زندگی دارد و به خاطر الزامات کاری نمی توانند زمانی را به خانواده و دوستان اختصاص دهند به طور کلی اعتیاد به کار مربوط به صرف کردن مقدار زیادی از زمان به منظور کار کردن می باشد. یعنی درگیری شناختی مداوم به همراه فکر کردن به کار در طی اوقات فراغت.

اگر چه گذشتگان ممکن بود از روحیه اعتیاد به کار طرفداری کنند و لیکن بعد ها با این پدیده مخالفت گردید. در مجموع واضح نیست که آیا اعتیاد به کار پیامدهای سازمانی مثبتی را به همراه دارد یا پیامدهای آن منفی می باشند (Aziz& Cunningham, 2008, 556).

جای تعجب نیست که عقاید، مشاهده ها و نتیجه ها در خصوص اعتیاد  به کار هم متنوع و هم در تعارض هستند. برخی از نویسندگان نظیر کُرن، پیرات و لامبرو[۱۵](۱۹۸۷)، مکلووایتز (۱۹۸۰)   و اسپرانکل و اِبل(۱۹۸۷) به اعتیاد به کار از منظر سازمانی به صورت مثبت نگریسته اند. و برخی دیگر از دانشمندان مانند کیلینگر[۱۶](۱۹۹۱)، آتس[۱۷](۱۹۷۱)، پورتر[۱۸](۲۰۰۱) و شائف و فَسِل[۱۹](۱۹۸۸) به صورت منفی به این پدیده توجه نموده اند. هم چنین در خصوص ارتباط میان رفتارهای معتادان به کار با شاخص متنوع سلامتی نظیر سلامتی فیزیکی و روانی و عزت نفس تردید وجود برخی از محققان اعتیاد به کار از مدل های اعتیاد ، نظریه یادگیری،چارچوب های کاری مبتنی بر شخصیت    و رفتار ، مدل های شناختی و نظریه سیستمی به منظور تشریح این پدیده استفاده نموده اند. تئوری رفتار ، اعتیاد به کار را به عنوان الگوهای رفتاری پایدار نگریسته که این الگوها ذاتاً قابل تسری بوده   و ممکن است در موقعیت های ویژه نشان داده شوند. برای مثال وسواس، افراطی بودن و داشتن انرژی بالا با اعتیاد با کار همبستگی دارند. تعدادی از نظریه های عمومی شخصیت گرایش دارند تا به اعتیاد به کار به عنوان جنبه غیر عادی و غیر معمول شخصیت بنگرند.”کلارک” و همکارانش (۱۹۹۶) گزارش نمودند که اعتیاد به کار ممکن است به صورت مثبت با وظیفه شناسی رابطه داشته باشد. ضمناً استفاده کامل از تئوری شخصیت و رفتار برای تشریح اعتیاد به کار مورد حمایت واقع شده اس(Burke& Etal, 2005, 1224)

آنچه که تاکنون بیان شد ، عنصر عمومی در بحث اعتیاد به کار این است که افراد تحت تاثیر واقع شده ، به میزان بالائی به کار خود متعهد بوده و مقدار زیادی از زمان خود را به کار اختصاص می دهند. بنابراین ، در برخی از مواقع ، به درستی بیان شده است که اعتیاد به کار به مانند الکلسیم یک نوع اعتیاد می باشد. معتادین به کار تمایل به کار داشته و مجبور به کار کردن می باشند، نه به دلیل فشارها و تقاضاهای خارجی بلکه به دلیل فشارهای درونی که فرد را درهنگام کارنکردن  غمگین و عصبی می سازد.این همان جنبه ای است که اسپنس و رابینز آن را برای تعریف اعتیاد به کار انتخاب کرده اند (Spence& Robbins, 1992, 161)

اعتیاد به کار ریشه در فلسفه کهن کالوینیستیک[۲۰] دارد. در این فرهنگ بیان شده است که کار مؤمن را رهائی می بخشد و غرق شدن در لذت لعن ابدی به ارمغان می آورد. حتی امروزه این گفته ها که کار کردن یک فضیلت بوده و وقت گذرانی گناه می باشد هنوز هم در جوامع صنعتی نفوذ دارد. اخلاق کار، مردم را به کار سخت و اختصاص ساعت های طولانی به کار تشویق می کند.تقدیر از این گونه رفتار در اصطلاحاتی نظیر یک فرد در مورد کار خود “فداکار” می باشد، انعکاس یافته است. با این حال ،  بر اساس گفته “روکیچ”(۱۹۶۹) می توان ادعا کرد که یافته هایی که در بالا مطرح شده بودند توسط متغیرهای مانند تفاوت در تربیت مذهبی تحت تاثیر قرار می گیرند  بنابراین چنین نامگذاری هایی برای انعکاس اعتقاد دینی کافی نیست.شواهد تجربی به طور فزاینده ای نشان می دهند که اخلاق عمومی کار ممکن است در فرهنگ های گوناگون وجود داشته باشد و صرفاً با ارزش های پروتستان در ارتباط نیست . حتی نیلز (۱۹۹۹) دریافت که بودایی های سریلانکا در شاخص اخلاق کاری جهانی نسبت به مسیحیان استرالیا به طور قابل توجهی امتیاز بالاتری را کسب نموده اند او اشاره می کند که اکثر مذاهب و بسیاری از فرهنگ ها به نظر می رسد دارای مفهوم مشترکی از اخلاق کار می باشند در مواقعی که اخلاق کار به عنوان تعهد به کار زیاد و عالی تعریف می شود.

کار به طور عموم از سایر حوزه های زندگی افراد معتاد به کار، جدائی ناپذیر و غیر قابل تفکیک می باشد .”اسکات[۲۱]” و همکارانش بیان داشتند که معتادین به کار زمان زیادی را برای انجام فعالیت های کاری سپری می نمایند، در نتیجه فعالیت های مهم اجتماعی، خانواده و تفریح و شیفتگی خود را از دست می دهند (Snir& Harpaz, 2006, 378)

تعاریف اعتیاد به کار

در حالیکه اعتیاد به کار نگاه های زیادی را در نشریه های معتبر به خود جلب نموده است، مطالعه های تجربی و نظری اندکی به علت عدم وجود تعریف مورد پذیرش عموم دانشمندان ، صورت پذیرفته است  (Wen Liang & Ming Cho, 2009, 646)اولین تعریف در خصوص اعتیاد به کار را “آتس[۲۲]” در سال ۱۹۷۱ انجام داد او معتادین به کار را افرادی می دانست که در آنان نیاز به کارکردن بسیار شدید بوده و این امر خطرهایی را برای سلامتی، شادابی شخصی ، روابط بین شخصی و وظائف اجتماعی آنان در پی داشته باشد (Snir& Etal., 2006, 369)

در حالی که تعریف های بی شماری از اعتیاد به کار بیان شده اند، مفیدتر و قطعاً به صرفه تر         می باشد تا به این تعریف ها در طبقات مختلف توجه شود. به طور گسترده ، این تعریف ها با بهره گرفتن از یکی از سه رویکرد مختلف زیر ایجاد شده اند, پویایی، علائم مشخصه و عملیاتی.

تعریف های پویا اثر یک رفتار را تصریح می کنند و عموماً براین نکته اشاره دارند که اعتیاد به کار روشی برای اجتناب از مسئولیت های فردی در قبال خانواده و دوستان در حالی که تحسین کارکنان و همکاران را بدست می آورند.تعریف های بر مبنای رویکرد علائم مشخصه ساختار و شدت رفتارها را تصریح می کنند و اغلب شامل قضاوت های ارزشی تلویحی نظیر “غیر منطقی”، “شدید” و “بی توجهی” می باشند . برای مثال پر تکرارترین تعریف بر مبنای رویکرد علائم مشخصه این تعریف می باشد” اشتیاق برای کارکردن سخت و طولانی در جائی که عادت های کاری همیشه از دستورالعمل های شغلی تجاوز می نمایند”.

تعریف های عملیاتی که تصریح کننده چگونگی ایجاد نمودن یک متغیر می باشند، عموماً توسط محققان ترجیح داده می شوند اما در ادبیات اعتیاد به کار این دسته از تعریف های نادر هستند.یک تعریف عملیاتی از اعتیاد به کار باید جنبه ها و رفتارهای وسیعی را که برای بروز اعتیاد به کار ضروری هستند را تصریح کند. وسیعترین تعریف عملیاتی مورد استفاده در خصوص اعتیاد به کار به طور مقایسه ای عجین شدن با کار بالا( درگیری روانشناختی با کار در کل) ، تمایل بالا(یک فشار درونی برای کارکردن) و لذت از کار پائین را بیان می دارد. تا به حال سه مطالعه قادر بوده اند تا بعد عجین شدن با کار اسپنس و رابینز را مجدداً  تکرار نمایند. اعتیاد به کار به عنوان یک اجتناب فردی از عدم درگیری با کار که گواه آن داشتن گرایش به کار و یا فکر کردن در مورد کار در هر زمان و در هر مکان می باشد، تعریف شده است (McMillan& Etal, 2001, 71)

“داگلاس و موریس[۲۳]”(۲۰۰۶) تعریف های گوناگون در خصوص اعتیاد به کار را در چهار طبقه دسته بندی کرده اند. این طبقه ها عبارتند از,

تعریف های رفتاری و نگرشی
اعتیاد به کار به عنوان یک نوع اعتیاد مورد توجه قرار گرفته شده است
تعریف هایی که اعتیاد به کار را به صورت مثبت یا منفی نگریسته اند
تعریف هایی که انواع گوناگون اعتیاد به کار را،که هرکدام دارای عوامل به وجود آورنده و پیامد های مختص به خود می باشند را بیان نموده اند (Douglas& Morris, 2006, 395)
در ذیل برخی دیگر از تعریف ها در خصوص اعتیاد به کار که توسط دانشمندان دیگر بیان شده اند ، مطرح می گردد:

“موزی یر[۲۴]”(۱۹۸۳), معتادین به کار افرادی هستند که در هفته بیش از ۵۰ ساعت کار                          می کنند(Spence& Robbins, 1992, 161)

“اسنیر و زوهار[۲۵]”(۲۰۰۰), اختصاص مداوم و قابل توجه زمان شخصی به کار، فعالیت های مرتبط به کار و فکر کردن در مورد کار که از نیازهای خارجی فرد نشات نمی گیرد.

این تعریف دارای چندین مزیت نسبت به سایر تعریف های موجود در ادبیات موضوع می باشد. اول اینکه این تعریف عنصر محوری مهمی از اعتیاد به کار را در بر دارد, یک سرمایه گذاری شناختی و رفتاری مداوم در کار بدون تعیین اینکه اعتیاد به کار پیامدهای مثبت یا منفی و یا ترکیبی از این دو را برای معتادین به کار و محیط های کاری آنان دارد. دوم  این سرمایه گذاری شناختی و رفتاری مداوم در کار باید یکنواخت باشد این بدین معنی است که اعتیاد به کار نباید از حجم زیاد کاری نشات بگیرد. سوم اینکه ،این تعریف هم چنین به نیازهای خارجی که ممکن است اعتیاد به کار را بپروراند ، نیز توجه بر اساس دیدگاه تعامل گرایان در رابطه با مباحثه شخص / موقعیت، “اسنیر”(۱۹۹۸) بحث می کند که هم موقعیت و هم شخص برای درک اعتیاد به کار دارای اهمیت هستند. فاکتورهای موقعیتی بیشماری ممکن است بر میزان زمان اختصاص داده شده به کار اثر گذار باشند. برای نمونه,

پاداش های بیرونی نظیر پرداخت ها و سرایت های اجتماعی
فرهنگ سازمانی تقاضا کننده
تقاضاهای کارکنان
قرار داشتن در پست های مدیریتی و یا حرفه ای
قرار داشتن در یک پست کلیدی در هنگام رکود اقتصادی
رونق اقتصادی
سیاست های اتحادیه و مقررات بازارهای کاری
نیروهای اقتصادی و تکنولوژیکی ناشی از جهانی شدن
به هر حال، “ای کس[۲۶]” و همکارانش مدعی بودند که افراد به طور فعالانه ای به سوی برخی از موقعیت ها کشیده می شوند و از برخی دیگر دوری می گزینند. هم چنین انتخاب موقعیت ها توسط آنان بازتابی از ویژگی ها و هویت شخصی آنان می باشد(نظیر نگرش ها، رفتارها، ادراک از خود) از این گذشته سازمان های مختلف انواع گوناگونی از افراد را انتخاب، جذب و حفظ می کنند. بیش از هر زمانی، فرایند خود انتخابی، انتخاب و استخدام کارفرما، اجتماعی شدن و سیستم های پاداش معتادین به کار را قادر می سازد ، تا گرایش های خود را در برخی از سازمان ها نسبت به سایر سازمان ها آسانتر بروز دهند. بنابراین، در حالی که کارکردن بیش از حد برای بازپرداخت بدهی ها و یا پیشرفت در مسیر شغلی می تواند به عنوان نیازهای خارجی مورد توجه قرار گیرد. همچنانکه      “اسکات،موری و میکلی” (۱۹۹۷) بیان می کنند, افرادی که ساعت های زیادی به کار خود ادامه     می دهندو به شدت به کار خود فکر می کنند، به عنوان معتاد به کار نگریسته می شود در مواقعی که سازمان های دیگری که ممکن است انها را استخدام کنند به چنین از خودگذشتگی هایی نیاز نداشته باشند.

چهارمین مزیت تعریف “اسنیر و زوهار” این است که این تعریف برروی ارزش ها و نگرش های کاری پایه گذاری نشده است. همچنانکه در بالا اشاره شد، عنصر محوری مهم اعتیاد به کار به  الگویی از سرمایه گذاری شناختی و رفتاری در کار در مقابل یک نگرش یا یک عقیده صرف درباره کار، اشاره دارد. هم چنین بیان شده است که یک تعریف مفهومی بایستی گسترده بوده و دارای حد و مرز مشخص باشد و با سایر مفاهیم همپوشانی نداشته باشد. یک نقص عمده تعریف مبتنی بر نگرش از اعتیاد به کار این است که ممکن است از سایر مفاهیمی که به خوبی بیان شده اند نظیر تمرکز بر روی کار، عجین شدن با کار و رضایت شغلی، قابل تمییز نباشد. برای مثال تعریف کردن اعتیاد به کار بر پایه لذت از کار و بررسی ارتباط آن با نتیجه ها مثبت حاصل از کار نظیر رضایت شغلی ممکن است حیرت آور باشد (Snir& Harpaz, 2006,376)

“چرینگتون[۲۷]”,اعتیاد به کار یک نوع تعهد غیر منطقی به کار زیاد می باشد(همان منبع، ۳۷۶).    “اسپنس و رابینز”, معتاد به کار فردی است که به مقدار زیادی با شغل خود درگیر (عجین) بوده و به دلیل فشار های درونی  احساس می کند که مجبور به کارکردن می باشد و از کار لذت چندانی نمی برد.تعریف آنان از اعتیاد به کار اولین تعریف آکادمیک-تحقیقی در خصوص این مفهوم می باشد. مقیاس آنان جزئیات کافی را برای اندازه گیری اعتبار و پایائی این پدیده را در بر دارد . علاوه بر آن مقیاس اسپنس و رابینز همپوشانی محتوائی کمی با مفهوم رفتار نوع A و با شاخص های آسودگی روانی دارد و سرانجام اینکه مقیاس اسپنس و رابینز در کشورهای مختلفی مورد استفاده قرار گرفته است (Burke& Et al., 2004, 354)

شوفلی و همکاران(۲۰۰۸), میل درونی قوی به سخت کارکردن که نمی توان در برابر آن مقاومت نموداز دیدگاه دانشمندان اخیر ، اعتیاد به کار دو عنصر را در بر دارد, یک میل درونی قوی و سخت کارکردن. مفهوم سازی دو بعدی آنان از اعتیاد به کار با معنی اصلی این عبارت که به وسیله “آتس”(۱۹۷۱) مورد استفاده قرار گرفته بود مطابقت دارد. او اعتیاد به کار را اینگونه توصیف می کند “نیاز غیر قابل کنترل و شدید به کار مداوم ” او بحث می کند که همانند معتادان ، نیاز به کار کردن برای یک معتاد به کار بسیار شدید بوده و این امر به سلامتی آنان آسیب رسانده، شادابی آنان را کاهش می دهد وباعث اختلال در روابط میان فردی و نقش های اجتماعی انان می گردد. به علاوه دیدگاه های مختلف ، هر دو بعد را که در اکثر تعریف های در خصوص اعتیاد به کار به آنها اشاره گردیده را مورد تائید قرار می دهد. برای مثال “اسکات” و همکارانش (۱۹۹۷) مشاهده کردند که همه تعریف های اعتیاد به کار بر روی این نکات اتفاق نظر دارند که معتادین به کار:

زمان زیادی را برای فعالیت های کاری صرف می کنند هنگامی که تشخیص می دهند باید کاری را انجام دهند به عبارتی دیگر آنها کارکنانی بسیار سخت کوش هستند.
از عدم دلبستگی به کار متنفر بوده و به طور پایدار و مداوم و حتی در زمانی که در سر کار نیستند در مورد کارشان فکر می کنند، به عبارتی دیگر آنان کارکنانی تسخیر شده هستند.
کارکردن وسیله ای است که آنان انتظار دارند توسط آن الزامات اقتصادی و سازمانی را بر آورده سازند.
در نهایت می توان گفت که ویژگی اول و دوم یک حقیقت خاص می باشند زیرا این دو ویژگی با فرایند انگیزشی به منظور صرف کردن مقدار زمان زیاد برای کارکردن، مرتبط می باشند. تحلیل مفهومی اسکات و همکارانش آشکار ساخت که معتادین به کار به دلیل وجود میل درونی قوی و نه به خاطر عوامل خارجی فراتر از مقداری که مورد نیاز است، کار می کنند.مشابه به این حالت، در هفت تعریف از نه تعریفی که اخیراً توسط “مک میلان و اودریسکول” (۲۰۰۶) لیست بندی شده اند، کارکردن بسیار شدید و به جلو رانده شدن توسط یک میل درونی قوی ، به عنوان خصوصیت های محوری اعتیاد به کار بیان شده اند.

سرانجام ، در تحلیل اخیر “ان جی” و همکارانش(۲۰۰۷) از تعریف های دانشمندان نتیجه گرفته شد که سخت کارکردن و وجود یک میل درونی قوی برای کار کردن دو جنبه مهم اعتیاد به کار هستند. (Schaufeli& Etal., 2009, 156/157)

در زیر دیدگاه های مختلف در خصوص اعتیاد به کار تشریح گردیده اند.

دیدگاه اول

برخی از دانشمندان اعتیاد به کار را از منظر سازمانی مثبت تلقی نموده اند. این دسته از دانشمندان بیان می کنند که اگر معتادان به کار به عنوان کارکنانی احساساتی و شیفته به کار شناخته شوند، آن گاه رهبران سازمان ها خواهان آن خواهند بود تا این قبیل کارکنان را به استخدام خود در آورده، توسعه دهند و حفظ نمایند (Wen Liang& Ming Cho, 2009, 646)”مکلووایتز” (۱۹۸۰) یک مصاحبه کیفی طراحی و بیش از ۱۰۰ نفر از معتادین به کار را مورد بررسی قرار داد و فهمید که آنان از زندگی شان راضی هستند. او ترجیح می داد تا به اعتیاد به کار به عنوان یک دیدگاه و یا یک نوع نگرش به کار کردن بنگرد در مقابل مقدار زمانی که در حال کار کردن سپری می شود. او استدلال  می کرد که  معتادین به کار ، به کار خود در حالی که در حال کار کردن نیستند هم فکر می کنند. (Burke& Etal., 2008, 354)

دیدگاه دوم

دیدگاه دوم در مورد اعتیاد به کار منفی است. این دیدگاه بیان  می کند که معتادان به کار افراطی، افرادی راحت و آسوده نبوده و برخود تمرکز دارند. از این رو ممکن است عملکرد ضعیفی داشته و با همکاران خود تعارض ایجاد نمایند. این دیدگاه پیشنهاد می کند که کارفرماها باید از استخدام معتادان به کار اجتناب کرده و محیط های کاری را طوری طراحی کنند که از اعتیاد به کار جلوگیری گردد.   بنابراین کارفرماها باید فرهنگ سازمانی را توسعه دهند که تعادل میان زندگی کاری و زندگی در کنار خانواده را تشویق می کند و پاداش می دهد(Wen Liang& Ming Cho, 2009, 646) چرینگتون (۱۹۸۰) اعتیاد به کار را به عنوان یک تعهد غیر منطقی به کار زیاد می نگریست. این نویسندگان، اعتیاد به کار را با سایر موارد اعتیاد برابر دانسته و بر روی جنبه های زیان آور آن تمرکز کرده اند(Snir& Harpaz, 2006, 375)

اعتیاد به کار می تواند در روابط بین فردی اختلال ایجاد نموده و و موجب نارضایتی در روابط زناشوئی گردد. کارول و همکارانش (۲۰۰۲) فهمیدند که زنانی که با افراد معتاد به کار ازدواج نموده اند ، احساس بیگانگی از زندگی زناشوئی بیشتری را گزارش نموده اند و احساس مثبت کمتری نسبت به همسرانشان دارا می باشند. به طور مشابه پورتر(۲۰۰۱) فهمید که همسران افراد معتاد به کار احساس می کنند مورد بی توجهی قرار گرفته اند و کسی آنان را دوست ندارد و هم به صورت فیزیکی و هم به صورت عاطفی ترک شده اند.

“گارسون”[۱] (۲۰۰۵) بیان می کند، که  اعتیاد به کار می تواند غیر بهره ور باشد، به دلیل اینکه از کیفیت عملکرد و مقدار بهره وری می کاهد. نتیجه تحقیقات به طور مداوم نشان می دهد که معتادین به کار به سختی وظائف خود را تفویض می نمایند و با توجه به دارا بودن میزان بالائی از حس توفیق طلبی ، انتظارهای غیر واقعی از دیگران دارا می باشند. علاوه بر آن اعتیاد به کار با سلامتی روانی و فیزیکی افراد مغایرت داشته  و خستگی را افزایش داده و باعث فرسودگی می گردد .

معتادین به کار علی الخصوص مدیران گرایش های رفتاری خاصی را از خود نشان می دهند          

که می تواند بر روی سایر اعضای سازمان تاثیر گذار باشد برای مثال آنان همیشه در حال کنترل کردن عملکرد کارکنان خود هستند. تعدادی دیگر از ابعاد اعتیاد به کار به کج رفتاری های سازمانی مربوط       می شود.”گالپرین و بورکی” فهمیدند که کارکنانی که دارای ساعت های کاری بالائی هستند بیشتر در رفتارهای انحرافی مخرب علیه همکارانشان درگیر هستند، همکاران نیز ممکن است از معتادین به کار به دلیل تعاملات بعضاً متعارض از آنان دوری جویند. تعامل با معتادین به کار به خصوص در مدیران می تواند اثر تناوبی ایجاد کند و چنین گرایش هایی را در درون سازمان گسترش دهد.(Aziz& Cunningham, 2008, 554)

این دسته از دانشمندان اعتیاد به کار را مانند سایر موارد اعتیاد برابر پنداشته و معتادان به کار را افرادی ناراحت، دارای عقده های روانی و ظاهری غم انگیز و ناراحت ترسیم نموده اند که وظائف و نقش های شغلی خود را به درستی انجام نمی دهند و مشکلاتی را برای همکارانشان به وجود    می آورند (Burke& Etal, 2008, 354)

معمولاً معتادان به کار ، کار خود را بیش از حد نیاز پیچیده می کنند ، آنان مشکلاتی را برای همکارانشان به وجود می آورند و تفویض کارها را رد می کنند. معتادین به کار با خصوصیت هایی نظیر فرمانبرداری،خشک بودن،و نیاز به موفقیت بالا ، عدم انعطاف پذیری و کمال گرائی ( توفیق طلبی) شناخته می شوند, ۲۰۰۹, ۱۵۸) (Schaufeli& Etal

دیدگاه سوم

رویکرد سوم به اعتیاد به کار ، دیدگاهی نوع شناسانه می باشد. این دسته از دانشمندان وجود انواع دیگری از الگو های رفتاری معتاد گونه را بیان نموده اند که به طور بالقوه ارتباط متفاوتی با عملکرد کاری ، نتیجه زندگی و کار دارند. این دانشمندان سعی نموده اند که ابعاد اعتیاد به کار را مطرح نمایند بدون توجه به اینکه آیا این پدیده مثبت است یا منفی. هر کدام از این الگوها به طور بالقوه دارای پیشینه متفاوت می باشند. به عنوان مثال “اسپنس و رابینز” (۱۹۹۲) اعتیاد به کار را در قالب عبارتی با سه خصوصیت تعریف نمودند, عجین شدن با کار ، تمایل به کار و لذت از کار  (Snir& Harpaz, 2006, 375)دیدگاه آنان این بود که این سه خصوصیت از لحاظ همبستگی، به طور پایداری از یکدیگر مستقل هستند، این مطلب بدین معنی می باشد شخصی که به میزان بالائی با کار خود عجین می باشد لزومی ندارد که تمایل درونی به کار داشته باشد (Spence& Robbins, 1992, 162) معتادین به کار در عجین شدن با کار و تمایل به کار دارای امتیاز بالایی بوده لیکن امتیاز آنان در لذت از کار پائین می باشد(Snir& Harpaz, 2006, 375). افرادی که به میزان بالائی با کارشان عجین هستند دل و جان خود را به طور کامل به کارهای مولد اختصاص داده و ترجیح می دهند استفاده مناسبی از زمان داشته باشند. این رفتار اغلب در فعالیت های دانشگاهی توسط دانشجویان و در فعالیت های شغلی توسط کسانی که با کارکنان سر و کار دارند، بیان شده است. اما حتی در این گروه ها ، ممکن است عجین شدن با کار همراه با و در حین فعالیت های دیگری نیز مطرح گردد (نظیر شیفتگی ها، ورزش ها، فعالیت های خانوادگی و کارهای داوطلبانه) (Spence& Robbins, 1992, 162)مشتاقین به کار در عجین شدن باکار و لذت از کار امتیاز بالائی را کسب نموده اما در کشش (تمایل) به کار دارای امتیاز پائینی هستند. معتادین مشتاق به کار در هر سه بعد دارای امتیاز بالائی می باشند. این نویسندگان فهمیدند که معتادین به کار در مقابل مشتاقین به کار در شاخص های  کمال گرائی، عدم تفویض مسئولیت و اضطراب شغلی دارای امتیاز بالاتری می باشند. آنان هم چنین در شاخص ابراز شکایت از وضعیت سلامتی نیز امتیاز بالاتری را دارا می باشند(Snir& Harpaz, 2006, 375).

علی رغم تضاد آشکار این دو مفهوم ، “اسپنس و رابینز” (۱۹۹۲) وجود زیر گروه بزرگی            ( ۱۹٫۲% افراد در یک نمونه ) را گزارش کردند، که در هر ۳ بعد دارای نمره بالای بودندو آنان را معتادین به کار مشتاق نامیدند. (Snir & Etal, 2006, 370)

“اسپنس و رابینز” (۱۹۹۲) شش نوع فرعی معتادان به کار را تعیین کرده است.خوگرفته به کار، معتاد به کار علاقه مند، مشتاقان به کار،  کارگران سرخورده، کارگران آرام، کارگران بی­‌اهمیت به کار.

در سال ۲۰۰۴ دو محقق بنامهای “بولنز و پولمانز”، سنخ شناسی اسپنس و رابینز را غنی‌‌تر کرده که علاوه بر شش نوع فرعی، بی‌میلی به کار بیشتر نیز به عنوان یک نوع فرعی دیگر و متخصصان بیگانه از خود را نیز می توان به عنوان یک نوع فرعی دیگر مورد لحاظ قرار داد.

یک ضعف آشکار مقیاس اسپنس و رابینز این است که آنها نگرش ها و احساسات را در مقابل گرایش های رفتاری بیشتر ارزیابی نموده اند. هم چنین این مقیاس ممکن است از لحاظ مفهومی از سایر مقیاس هایی که در ادبیات سازمانی به خوبی شناخته شده اند نظیر رضایت،عجین شدن و یا تعهد غیر قابل تمایز باشد(Mudrack& Naughton, 2001, 94)

“اسکات” و همکارانش (۱۹۹۷)۳ نوع الگوی اعتیاد به کار را مشخص نموده اند, وابستگی افراطی (وسواسی) ، کمال گرا و توفیق طلب. آنها بیان کردند که اعتیاد به کار وابسته – افراطی رابطه مثبتی با سطوح تنش، استرس و مشکلات روانی و جسمانی  و رابطه منفی ای با عملکرد شغلی ، رضایت شغلی،و رضایت از زندگی خواهد داشت. اعتیاد به کار  کمال گرا ، رابطه مثبتی با سطح استرس ، مشکلات جسمانی و روانی ، ارتباط بین فردی خصمانه ، رضایت شغلی پائین، عملکرد پائین و ترک خدمت داوطلبانه و غیبت خواهد داشت. سر انجام اعتیاد به کار موفقیت طلب، رابطه مثبتی با سلامتی روانی و جسمانی ، رضایت شغلی و رضایت از زندگی ، عملکرد شغلی بالا و ترک خدمت پائین و رفتارهای فرا اجتماعی خواهد داشت(Burke& Etal, 2004, 460)

آنان ۳ ویژگی عمومی اعتیاد به کار را که دارای تعریف های متفاوتی هستند را مشخص نمودند. اول معتادین به کاری که زمان زیادی را برای انجام فعالیت های کاری،در مواقعی که تشخیص می دهند کاری را باید انجام دهند، سپری می کنند. آنان به سختی کار می کنند. دسته دوم معتادین به کاری هستند که از عدم عجین شدن با کار اکراه داشته و به طور مدوام و پی در پی حتی در مواقعی که مشغول به کار هم نیستند، درباره آن فکر می کنند. این مطلب بیان می کند که معتادین به کار ، با کارشان یک پیوند روحی برقرار نموده اند. سومین ویژگی، معتادین به کاری هستند که فراتر از انتظاراتی که از آنان می رود به منظور برآورده نمودن الزامات اقتصادی و سازمانی کار می کنند(Shimazu& Schaufeli, 2009, 496)

تعدادی از دانشمندان ، تعریف ها و مقیاس های خود از اعتیاد به کار را بروی نگرش ها پایه گذاری نموده اند. برخی دیگر به میزان زمانی که در کار صرف می شود و گرایش های رفتاری تاکید دارند.

“اسنیر و هارپز” اعتیاد به کار را که به وسیله میزان زمانی که برای کار صرف می شود در حالی که نیازهای مالی تحت کنترل هستند ، اندازه گیری می شد، را در میان نمونه ای از نیروی کار در کشورهای بلژیک(۴۵۰ نفر) ، اسرائیل (۹۷۳نفر) ، ژاپن (۳۲۲۶ نفر) ، هلند ( ۹۹۶نفر) ، ایالات متحده امریکا(۱۰۰۰نفر) مورد بررسی قرار دادند. مطالعه آنان چهار ویژگی داشت,

به کار گرفتن تعریف بدون جهت گیری خاص از اعتیاد به کار
ترکیب دو مورد تحقیق ظاهرا مجزا ، اعتیاد به کار و ساعت های کاری
بیان این مطلب که به وجود آوردن مفهومی از اعتیاد به کار به عنوان یک نگرش ، دست کم گرفتن اهمیت نقش های جنسیتی در شکل دادن الگو های و رفتارهای کاری می باشد.
یافتن شباهت ها و تفاوت ها در میان ملت ها در رابطه پدیده اعتیاد به کار
“داگلاس و موریس” با تکیه بر مدل حداکثر استفاده اقتصاد دانان ، بیان کردند که کسانی که مدت زمان زیادی را کار می کنند جزء معتادین به کار هستند ولی دیگران جزء این دسته نمی باشند. تنها آندسته از افرادی که به شدت و به طور مستقیم  توسط کار برانگیخته می شوند ، معتاد به کار نامیده        می شوند.در حالی که مشتاقین به کار را می توان به سه نوع مجزا تقسیم نمود,

کسانی که اهداف مادی را جستجو می کنند.
کارگران سخت کوش با وقت فراغت کم.
معتادین به پرداخت های اضافی که به وسیله پرداخت های اضافی برانگیخته می شوند.
آنها ادعا می کنند که داشتن گرایش های کمال طلبی ویا موفقیت طلبی با طبقه بندی افراد به عنوان معتاد به کار یا مشتاق به کار رابطه ای ندارد. بنابراین عادت های کاری هم معتادین وهم مشتاقین به کار ممکن است توسط کارکنان دنباله رو آنان کسالت آور یا سودمند درک شود (Snir& Etal., 2006, 370)

“ناقتون[۲]”(۱۹۷۸) نوع شناسی ای از اعتیاد به کار بر مبنای ابعاد تعهد شغلی و گرایش های وسواسی – افراطی ارائه داده است,

معتادین به کار عجین با کار, فرض شده این دسته افراد که دارای تعهد کاری بالا و وسواس – افراط پائین می باشند ، وظائفی که از آنان خواسته می شود را به خوبی اجرا کرده وبه میزان بالائی رضایت شغلی داشته و گرایش کمی به فعالیت های غیر کاری دارند.
معتادین به کار وسواسی, فرض شده این قبیل افراد که هم تعهد کاری و هم وسواس – افراط بالائی دارند ذاتاً اجراکننده های ضعیفی باشند(مشکلات این کارکنان ناشی از عادت های کاری زائد و عجولانه آنان می باشد (Harpaz & Snir, 2003, 4)
 

امروزه علیرغم گفته های “روتمان[۱]”(۱۹۹۸) مبنی بر این که تغییر تاسف بار در نیروی کار در دهه اخیر قرن بیستم افزایش تعداد زنانی بوده که بیرون از محیط خانه مشغول به کار می باشند                  (Snir& Harpaz, 2006, 379) مطالعه تجربی اندکی تلاش نموده اند که اعتیاد به کار را با جنسیت مرتبط سازند . از هفت متغیر جمعیت شناختی و رفتاری ( نظیر جنسیت و نوع شغل) که به وسیله “هارپاز و اسنیر” مورد آزمون قرار گرفتند ، مشخص شد که جنسیت یک پیش بینی کننده قوی در خصوص میزان کل ساعت هایی که در هفته به کار اختصاص داده می شود برابر دانسته بودند، فهمیدند که این ویژگی در مردان آشکارتر است. بر طبق عقیده “بیلبی” (۱۹۸۹) قرن ها تبعیض نژادی و آموزه های فرهنگی هویت نقش ها را شکل دادند مردان با کار مرتبط بوده و زنان با خانواده بنابراین مردان ممکن است ساعت های بیشتری را کار کنند و با اعتیاد به کار درگیر شوند . “اسپنس و رابینز” (۱۹۹۲) فهمیدند که زنان به طور قابل توجهی احساس تمایل به کار دارند و از کار خود بیشتر لذت برده و اضطراب کاری بیشتری را تجربه و زمان بیشتری را به کار اختصاص می دهند . یافته های آنان نشان داد که زنان ممکن است به علت داشتن محیط های کاری رقابتی و بالا بودن انتظار موفقیت از آنان، گرایش های قوی تری دارند تا برخی از ویژگی های اعتیاد به کار را از خود نشان دهند(Aziz& Cunningham, 2008, 555)

“پیتمن و اورتنر[۲]” (۱۹۸۸) اظهار داشتند که مردها نسبت به زن ها بیشتر ترجیح می دهند تا فراتر از رابطه ها کار کنند. برطبق گفته “هوینگا[۳]” در سال ۱۹۹۳، غلبه مبتنی بر خود پرستی مردها این چنین معنی می شود که مفهوم سازی از خود در آنان بیشتر بر روی مهارت ها و عملکردهای کاری متمرکز است در حالی که مفهوم سازی زن ها از خود بیشتر حول محور روابط با دیگران       می چرخد. اخیراً جنسیت در تعدادی از مطالعات در حوزه اعتیاد به کار مورد توجه قرار گرفته است(Snir& Harpaz, 2006, 379)

اخیراً جنسیت در تعدادی از مطالعه ها در حوزه اعتیاد به کار مورد توجه قرار گرفته است. نویسندگانی نظیر “بورگس” و همکاران (۲۰۰۶) و “روسو و واترز”(۲۰۰۶) بیان داشتند که اگر ارتباطی میان تفاوت های جنسیتی و اعتیاد به کار وجود داشته باشد در بهترین حالت این ارتباط ممکن است ضعیف باشد.”بورکی” (۱۹۹۹) نقش تفاوت های جنسیتی را در اعتیاد به کار در هنگامی که سن، وضعیت ازدواج و تعداد فرزند را کنترل می کرد مورد تحقیق قرار داد و هیچ تفاوت جنسیتی مهمی را پیدا نکرد.(Aziz & Cunningham, 2008, 555)هم مردان و هم زنان در شاخص های “اسپنس و رابینز” در خصوص اعتیاد به کار شبیه به یکدیگر بودند.”بورکی” حالت های را نشان داد که از آن طریق مردان و زنان اعتیاد به کار را در محیط کاری آشکار می ساختند. به یک مرد زمانی که بیش از ساعت کاری الزامی در هفته کار می کند در نظر خانواده یک تامین کننده خوب نگریسته می شود در حالی که یک زن که به همان میزان در هفته کار می کند به یک حالت منفی نگریسته می شود مثلاً او خانواده خود را مورد بی توجهی قرار می دهد.

اعتیاد به کار و تعارض نقش

بر طبق تئوری سرمایه انسانی، کارکنان به ذخایر محدودی از منابع از جمله زمان و انرژی دسترسی دارند. تئوری سرمایه انسانی می گوید که افراد مجموعه ای از فعالیت ها (نظیرکار، خانواده و تفریح) را اولویت بندی کرده و مشتاقند منابع خود را به این گونه فعالیت ها اختصاص دهند و سپس انتخاب می کنند که چگونه منابع خود را صرف کنند. با توجه به اینکه زمان و انرژی منابع محدودی هستند ، بنابراین زمان و انرژی که صرف کار کردن می شود،  نمی تواند صرف دیگر فعالیت ها نظیر خانه و خانواده گردد. هم چنین این دلائل با فرضیه های تئوری حیاتی بودن نقش “ادوراد و روتبارد”(۲۰۰۰) سازگار هستند. بنابراین تعارض نقش به این دلیل ممکن است رخ دهد که انتظار نقش از کار کردن و عوامل غیر کاری از لحاظ ذهنی غیر قابل سازگار هستند . این بدین معنی می باشد که مشارکت در فعالیت های خانه و خانواده ، به وسیله تعهد بسیار شدید معتادین به کار به نقش های کاری خنثی می شود.

تحقیقات به طور مداوم نشان داده اند که معتادین به کار تعارض بین خانواده و کار بیشتری را نسبت به دیگران تجربه می کنند. برطبق منطق تئوری سرمایه انسانی ، تعارض های درون نقشی[۴] نیز به همان میزان ممکن است رخ دهد. به عنوان مثال “شوفلی” و همکارانش(۲۰۰۹) در تحقیقی بر روی دانشجویان پزشکی که در مرحله رزیدنتی بودند، به این نتیجه رسیدند که این دسته از افراد ضرورتاً تعارض میان نقشی[۵]  بیشتری را احساس می کنند . زیرا آنان دو نقش را ایفاء می کنند، اولین نقش به عنوان یک پزشک و دومین نقش به عنوان یک آموزش گیرنده . به دلیل اینکه این دو نقش به طور کامل غیر قابل سازگارند بنابراین تنش عمده ای میان آنها وجود دارد. نقش آنان به عنوان آموزش گیرنده ، مستلزم این است که آنان از کارشان یاد بگیرند، این امر عموماً زمان زیادی را صرف خود خواهد نمود. نقش آنان به عنوان یک پزشک ایجاب می کند ، از بیماران خود با بالاترین سطح کارائی مراقبت نمایند. بنابراین این نقش با نقش آنان به عنوان یاد گیرنده در تقابل می باشد. با توجه به فرضیه تئوری حیاتی بودن نقش، منابعی(اعم از زمان و انرژی) که در هنگام اجرای یک نقش صرف می گردند را نمی توان در حال اجرای نقش دیگر صرف نمود از این رو توجه زیاد به هر یک از این نقش ها می تواند باعث تمرکز بر روی نقش دیگر گردد، زیرا منابع بیشتری را به خود اختصاص می دهد.

در مقایسه با ادبیات مربوط یه اعتیاد به کار و تعارض درون نقشی ، مطالعه کمتری بر روی تعارض میان نقشی صورت پذیرفته است. مطالعه ای که برروی کارگران صنعت اتومبیل سازی در کشور ژاپن نشان داد که تعارض نقش در هنگام کنترل ابهام نقش[۶]  و حجم کاری[۷] با جنبه وسواس گونه اعتیاد به کار رابطه مثبتی دارند(Schaufeli& Etal., 2009, 157/158)

شخصیت و اعتیاد به کار

ارتباط بین اعتیاد به کار ، متغیر تفاوت های فردی با حوزه نظری وسیع شخصیت ، توسط بسیاری از دانشمندان نظیر مک میلان و همکارانش[۸] (۲۰۰۳) ، رابینسون[۹] (۱۹۹۸) و اسپنس و رابینز[۱۰](۱۹۹۲)، مورد پژوهش واقع گردیده است . برخی از محققان اعتیاد به کار را به عنوان یک متغیر تفاوت های فردی پایدار می نگرند.

مدل پنج عاملی[۱۱]

شواهد محکمی وجود دارد مبنی بر اینکه همه شاخص های شخصیت  را می توان در غالب پنج عامل برجسته بیان داشت، روان رنجور خوئی[۱۲]، برون گرائی[۱۳]، باز بودن نسبت به کسب تجربه[۱۴]،سازگاری[۱۵] و وظیفه شناسی[۱۶]. باریک و ماونت[۱۷] (۱۹۹۱) و باریک و آریان[۱۸] (۲۰۰۳) بیان داشتند که سه فاکتور از این فاکتورها(روان رنجور خوئی، برون گرائی، وظیفه شناسی) به نظر می رسد به تجارب کاری و موفقیت های شغلی وابسته هستند.

“جاجی،هیگینز،تورنسون و باریک” (۱۹۹۹)فاکتورهای شخصیتی مدل پنج عاملی را به صورت زیر مورد توجه قرار داده اند:

الف) روان رنجور خوئی با عدم پایداری،تمایل به داشتن استرس، عدم امنیت شخصی و غمگین بودن مرتبط می باشد(فقدان سازگاری روانی مثبت و پایداری عاطفی). افرادی که در روان رنجور خوئی امتیاز بالائی کسب کرده اند، وضعیت روانی منفی و امراض جسمانی را که از حوادث منفی زندگی نشات گرفته اند را تجربه کرده اند.

ب) برون گرائی با اجتماعی شدن ، سلطه گرائی،جاه طلبی و شهامت، داشتن عواطف مثبت، دوستان زیاد و نقش رهبری مرتبط می باشد.

ج) وظیفه شناسی با عملکرد شغلی مرتبط می باشد. این ویژگی با پایداری ، وابسته شدن و سازماندهی نمودن مرتبط می باشد.

د) سازگاری با همکاری نمودن، دوست داشتنی بودن و علاقه مند بودن مرتبط می باشد.

ه) باز بودن به تجارب جدید, با روشنفکر بودن ، تخیلی بودن و انطباق پذیری مرتبط        می باشد.

“باریک و آریان”(۲۰۰۳) شواهدی را در تحقیقات صورت گرفته یافتند که نشان می داد، روان رنجور خوئی رابطه منفی با رضایت شغلی و رابطه مثبتی با کمال گرائی دارد. به علاوه نشان داده شده است که برون گرائی رابطه مثبتی با رضایت شغلی دارد در حالی که اثبات شده است که روان رنجور خوئی با موفقیت های شغلی رابطه منفی دارد. هم چنین فهمیده شده که این ویژگی با عملکرد پائین پرداخت های کم، و ارتقاء های کم مرتبط می باشد. هم چنین نشان داده شده است که وظیفه شناسی با گرایش های موفقیت طلبی و موفقیت های شغلی و با عملکرد شغلی در زمانی که به عنوان یک متغیر تعدیل کننده منظور شود، ارتباط دارد.

“جاجی” و همکارانش (۱۹۹۹) ارتباط میان مدل پنج عاملی ، توانائیهای ذهنی عمومی و موفقیت های شغلی را مورد آزمون قرار دادند. در این مطالعه دو جنبه از موفقیت شغلی مورد توجه قرار گرفت, جنبه درونی (نظیر رضایت شغلی) و جنبه بیرونی(درآمد و وضعیت شغلی). پیش بینی شده بود که وظیفه شناسی با موفقیت های شغلی درونی و بیرونی رابطه مثبتی دارد. هم چنین پیش بینی شده بود روان رنجور خوئی با موفقیت های بیرونی رابطه منفی دارد و توانائی ذهنی عمومی با موفقیت های شغلی بیرونی رابطه ای مثبت دارد(Burke& Etal., 2005, 1225)

ویژگی های شخصیتی به الگوهای رفتاری و شناختی ای اشاره دارد که در هر زمان و در همه موقعیت ها پایدار هستند و این ویژگی ها عناصر محوری ای هستند که افراد را به سمت اعتیاد به کار سوق  می دهند. هیچ معتاد به کاری وجود ندارد که دارای این قبیل خصوصیت های شخصیتی نباشد. برای مثال کارکنانی که ویژگی موفقیت طلبی را از خود نشان می دهند ، گرایش مثبتی به کار داشته لذا این مطلب باعث می شود که یک فرد معتاد به کار گردد. هم چنین نیروی دیگری که باعث می شود که افراد معتاد به کار  شوند، مشوق های شخصی می باشد. فاکتورهای شخصی/خانوادگی اشتیاق یک فرد به کار کردن را تحت تاثیر قرار می دهد. مشوق های شخصی از عوامل تسریع کننده ای بوده که به شکل گیری اعتیاد به کار کمک می کند. برای مثال کارکنان مسئولیت پذیر ، اشتیاق زیادی به اجرای خوب وظائفشان در کار دارند، که این امر می تواند منجر به ایجاد پبوند روحی با کار در آنان گشته و اجازه می دهد تا کارشان در تقابل با زندگی شخصی شان قرار گیرد. لذا این مشوق ها موجب اعتیاد به کار می گردند. مشوق های سازمانی ، امیالی هستند که یک فرد را به سمت اعتیاد به کار سوق می دهند و به سرعت بخشیدن به اعتیاد به کار کمک می کنند. محیط های سازمانی وجود دارند که افراد را به سخت کار کردن تشویق و یا آنان را مجبور به چنین کارکردن می کنند.

افراد ویژگی های گرایشی بلند مدتی را از خود به نمایش می گذارند که تلاش،شناخت و رفتار آنان را در محیط های کاری تحت تاثیر قرار می دهد . شخصیت به عنوان یک پیش بینی کننده معتبر در خصوص عجین شدن با کار، کل ساعت های کار فرد و نتیجه ها مرتبط با کار .”تورسن، کاپلان، بارسکی، وارن و دچر مونت”(۲۰۰۳) دریافتند که گرایش های شخصیتی مثبت ، فضائی را ایجاد می کند که کارکنان به سازمانشان متعهد گردند.”اردهیم، وانگ و زیکار”(۲۰۰۶) بیان کردند که تعهد سازمانی یک سازه مرتبط با شخصیت می باشد. عموماً این مطلب مورد قبول واقع شده است که تعهد نقش مهمی را در ایجاد اعتیاد و گسترده شدن ویژگی های معینی که اعتیاد را افزایش می دهد ، داشته و می تواند منجر به اعتیاد افراد به کار گردد (Wen Liang& Ming Cho, 2009, 650)

اعتیاد به کار و شیفته شدن[۱۹] به کار

مفهوم شیفته شدن به کار در پژوهش های صورت گرفته در خصوص فرسودگی[۲۰] کارکنان ظهور یافته است. به منظور بهبود و زنده ماندن در محیط به طور مداوم در حال تغییر امروزی ، سازمان ها به جای داشتن کارکنان صرفا “سالم” ، به کارکنان شیفته نیز نیاز دارند. شیفته شدن به کار به یک حالت ذهنی مثبت در خصوص کار اشاره دارد که با نیرومندی، ازخودگذشتگی و جذب شدن شناسائی می شود. نیرومندی با سطح بالائی از انرژی ،اشتیاق برای صرف تلاش زیاد برای کار و هم چنین مقاومت در روبرو شدن با مشکلات مشخص می گردد. از خود گذشتگی به مشغول شدن زیاد با کار و تجربه نمودن حس مهم بودن، اشتیاق، غرور و چالش اشاره دارد. در نهایت جذب شدن به ترکیب شدن و درگیر بودن کامل با کار اشاره دارد، به نحوی که زمان برای فرد به سرعت سپری گردیده و فرد به سختی می تواند از کارش جدا شود.

بنابراین کارکنان شیفته به سختی کارمی کنند(نیرومندی)، به شدت به کار مشغول هستند(از خود گذشتگی) و احساس درگیر بودن با کار دارند(جذب شدن). در این حالت ، آنها به نظر می رسد با معتادین با کار مشابه باشند. لیکن در مقایسه با معتادین با کار ، کارکنان شیفته به کار فاقد امیال وسواس گونه معمولی می باشند. برای آنان کار کردن یک نوع سرگرمی بوده در حالی که  آنان  یک معتاد نمی باشند. آنها به سختی کار می کنند به دلیل اینکه شغلشان را دوست دارند، نه به این دلیل که آنها احساس می کنند به وسیله یک میل درونی شدید که نمی توانند در مقابل آن مقاومت کنند، به سمت کار کشیده می شوند. بنابراین علیرغم اینکه در حقیقت هم معتادین به کار و هم کارکنان شیفته به کار ممکن است به طور مشابه  به سختی کار کنند، لیکن انگیزاننده های آنان برای انجام کار از پایه با یکدیگر متفاوت می باشند. قابل توجه می باشد که اعتیاد به کار رابطه مثبتی را با ساعت های کاری بالا دارد در حالی که این رابطه در خصوص شیفته شدن با کار وجود ندارد.

به طور خلاصه، هم اعتیاد به کار و هم شیفته شدن به کار جزء نگرش های فردی(نظیر رفتارها و شناخت ها) به کار بوده که در جنبه رفتاری(سخت کارکردن) مشترک هستند. ولیکن انگیزاننده های زیرمجموعه این دو مفهوم(نظیر جنبه شناختی)متفاوت هستند . معتادین به کار به وسیله امیال درونی قوی ای که نمی توانند در برابر آنان مقاومت کنند، به حرکت واداشته می شوند در حالی که کارکنان شیفته فی نفسه برانگیخته می شوند(Shimazu& Schaufeli, 2009, 496)

وابسته های شیفته شدن باکار

به خاطر اینکه شیفته شدن به کار به عنوان نقطه مقابل فرسودگی معرفی گردیده، بنابراین انتظار می رود که شیفته شدن با کار با عدم وجود مشکلات سلامتی رابطه داشته باشد. به راستی مطالعات گذشته آشکار نموده اند که شیفته شدن با کار رابطه ای منفی با ناراحتی های روانی و جسمی دارد.

در ارتباط با رضایت از زندگی ، کارکنان شیفته با کار سخت کار می کنند زیرا آنها کارشان را دوست دارند (انگیزش درونی) نه به خاطر اینکه آنها توسط یک میل درونی قوی به جلو رانده               می شوند.مطالعه های گذشته نشان داده اند که کارکنان شیفته با کار رضایت شغلی بالائی را گزارش نموده اند. به علاوه مصاحبه های کیفی ساختاری نشان داده اند که  کارکنان شیفته با کار عناصری فعال می باشند. هم چنین به نظر می رسد با فعالیت های دیگر بیرون از محیط کاریشان نیز شیفته هستند. این  مطلب بیانگر این موضوع است که رضایت از زندگی آنها بالاست.

در نهایت ، چهار دلیل برای این سوال وجود دارد که چرا کارکنان شیفته با کار در مقابل کسانی که با کار خود شیفته نیستند بهتر وظائف خود را انجام می دهند,

اغلب احساسات مثبت نظیر شادابی ، لذت و اشتیاق را تجربه می کنند.
سلامتی بیشتری را تجربه می کنند.
منابع شغلی و منابع فردیشان را خودشان خلق می کنند.
احساس شیفته شدن را به دیگران انتقال می دهند.
همچنانکه در بالا ذکر گردید، “شوفلی” و همکارانش (۲۰۰۶) نشان دادند که کارکنان شیفته با کار عملکرد درون شغلی و فرا شغلی و ابتکارو خلاقیت بالائی را گزارش نموده اند.به علاوه یک مطالعه که در بین کارکنان هتل ها و رستوران های اسپانیایی صورت گرفت نشان داد که سطح شیفته شدن کارکنان با کار تاثیر مثبتی بر روی فضای خدماتی این هتل ها و رستوران ها داشته و بروز رفتارهای فرا نقشی و رضایت مشتری قابل پیش بینی است. بنابراین به نظر می رسد شیفته شدن با کار رابطه مثبتی با عملکرد شغلی دارد(Shimazu& Schaufeli, 2009, 497)

هم چنین شواهد اخیر ارتباط مثبت میان عجین شدن با کار و رفتارهای شهروندی را نشان می دهند نظیر این ارتباطات بیان کننده این موضوع  می باشد که کارکنانی که به شدت با کار خود عجین شده اند تمایل دارند به دیگران در شغلشان یاری برسانند.
نوشته های مفهومی در خصوص موضوع اعتیاد به کار ، در این حوزه که معتادین به کار ، کارکنانی هستند که فکر می کنند از کارشان لذت می برند ، متفاوت می باشند، تعدادی از این افراد ادعا می کنند که به این دلیل کار می کنند که کارشان را دوست دارند. یافته های تحقیقات ارتباط مثبت میان  عجین شدن با کار و لذت از کار و ارتباط ضعیف میان تمایل درونی به کار با لذت از کار را نشان داده اند. ارتباط مثبت میان عجین شدن با کار و لذت از کار به وضوح ارتباط مثبت میان عجین شدن با کار و رضایت شغلی که به طور منظم در ادبیات آمده است، نمی باشد و امکان اینکه عجین شدن با کار شبیه لذت از کار یک نگرش باشد ، مورد انتظار نیست. “اسپنس و رابینز”(۱۹۹۲) ارتباط مثبتی را میان دو شاخص (عجین شدن با کار و تمایل درونی با کار) با استرس شغلی ، گزارش نمودند. “بورکی” (۲۰۰۰) دریافت که استرس همبستگی مثبت و مهمی با مقیاس ((احساس تمایل)) دارد.

مفهوم سازی معناداری در کار[۱]

علیرغم گرایش هائی که اخیراً در ارتباط با موضوع فوق وجود داشته، تاکنون تئوری ای در خصوص موضوع معنای کار مطرح نگردیده است. اولین کار کلاسیک تحقیقاتی که در خصوص این مفهوم توسط ” تیم تحقیقات بین اللملی کار” صورت پذیرفت، تنها یک مدل ذهنی را ارائه نمود که بر این تصور مبتنی بود که معنای کار توسط انتخابها و تجارب افراد و در حوزه محیطی و سازمانی که درآن کار و زندگی می کنند، مشخص می شود. این مدل ذهنی معنای کار را در قالب ۶ مطلب و نمایه مهم به تصویر کشیده است. که ۴ تای آنها عبارتند از:

محوریت کار[۲]
گرایش های گویا[۳]
گرایش های اقتصادی[۴]
ارتباطات بین فردی
کار یکی از اساسی ترین و مهمترین فعالیت های افراد در جوامع مدرن می باشد. این ادعا که کار نقش مرکزی و اساسی در زندگی اشخاص بازی می کند، در بیشتر کشورهای صنعتی به صورت تجربی مورد حمایت واقع شده است. مطالعه هائی که توسط “دوبین” و دیگران صورت پذیرفته برای توسعه این مفهوم مفید بوده است. او بیان کرد که محوریت کار به درجه ای از اهمیت که کار کردن در زندگی هر شخص در یک زمان خاص دارد، اشاره می کند. به طور کلی، دریافته شده است که کار در مقایسه با دیگر حوزه های زندگی از اهمیت بیشتری برخوردار می باشد. معمولاً این مطلب مورد توجه واقع شده که کار از اهمیت بیشتری نسبت به تفریح، اجتماع و مذهب برخوردار و در مطالعات زیادی از لحاظ اهمیت پس از خانواده رتبه بندی شده است. (Harpaz& Snir, 2003, 8)

فرسودگی شغلی( تحلیل رفتگی)

استرس از واژه  استرینجر  به معنی کشش محکم مشتق شده است. منظور از استرس زا،‌ نیروی خارجی وارد شده بریک فرد است که باعث کشیدگی یا تنش می شود. استرس کم می تواند موجب تحرک و تلاش بیشتر و همچنین عملکرد بهتر شود اما استرس در حد بالا تاثیرمنفی داشته و نابود کننده

زندگی انسان است. حدود ۸۰-۵۰ درصد بیماری ها توسط استرس با کمک آن ایجاد می شوند منابع ایجاد استرس گوناگون است که یکی از مهم ترین آنها، شغل فرد است. اگر تنیدگی به نحو مطلوب شناسایی و مدیریت نشود ممکن است به بروز فرسودگی شغلی منتهی شود( شهناز دوست و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۴۹)

سلامت روان یعنی بهزیستی یا سازگاری با میزان های مرتبط با آن نوع از روابطانسانی که به وسیله جامعه ، پذیرفته شده است.فشار روانی نشانه عصر ما و از موضوعات مهم زندگی است . فراگیر بودن آن ، از آن جهت است که می خواهیم به طور مؤثر با آن برخورد کنیم تا زندگی طبیعی و لذت بخشی داشته باشیم ، اما روبرو شدن با فشار روانی یک فرآیند است ، نتیجه کار نیست . به نظر می رسد که فشار روانی سن ، جنس ، نژاد ، ملیت و حتی طبقه اجتماعی – اقتصادی نمی شناسد به همین ترتیب است که آن را ویرانگر همگانی و فرزند خلف انقلاب صنعتی و یک قاتل بی صدا می دانند . چگونگی واکنش به فشار روانی به این بستگی دارد که فرد به چه رویدادهایی توجه دارد و چگونه آنها را ارزیابی می کند . ارزیابی و تفسیر کارکنان درباره رویدادها     می توان به اندازه خود رویدادها منبع فشار روانی باشد . آثار استرس شغلی که از کار زیاد نتیجه می شود ، فرسودگی نامیده می شود( بخشی سورشجانی، ۱۳۸۹، ص ۳۹-۴۰)

فرادنبرگر فرسودگی شغلی را « ناتوانی، از پا افتادگی و خستگی ناشی از استفاده بیش از حد منابع انرژی و توان فردی» تعریف کرده است. وی همچنین فرسودگی شغلی را «سندرومی شامل علائمی از خستگی ، فراموشی نیازهای خویشتن، تعهد وپایبندی به یک عامل بیرونی،‌کار شدیدو طولانی مدت،‌احساس فشاری که از ناحیه خود فرد ایجاد می شود،‌ تحت تأثیر فشار کادر مدیریتی خشن و بی رحم بودن و توجه ی بیش از حد به نیازهای ارباب رجوع» می داند. توصیف فرادنبرگر از فرسودگی شغلی در واقع رویکردی یک بعدی است که عمدتا بر روی مولفه فرسودگی عاطفی خارج از بافت اجتماعی متمرکز است. اما این رویکرد یک بعدی به دلایل مختلفی مورد انتقاد قرار گرفته است. به عنوان مثال برخی محققان معتقدند که ماهیت فرسودگی شغلی اساسا چند بعدی است. ماسلاچ و جکسون تأکید می کنند که فرسودگی شغلی هرگز نباید به صورت یک مفهوم تک  بعدی تصور شود بلکه فرسودگی شغلی باید سازه ای چند بعد در نظر گرفته شود. “دانستن” نیز در مطالعه ای که بر روی ۴۸۰ ضابط قضایی استرالیایی انجام داده است،‌ساختاری ۵ عاملی برای فرسودگی شغلی گزارش کرده است که خود گویای ماهیت چند بعدی این سازه است( اکبری و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۳)

فرسودگی به مجموعه ای از علایم درگیر کننده افراد تحت فشار مداوم اطلاق می شود که مدتهاست از زبان محاوره ای وارد حیطه روان شناسی و علوم اجتماعی شده است(عاطف و همکاران، ۱۳۸۵، ص ۱۰۱). یکی از حیطه های مهم  فرسودگی افراد، فرسودگی شغلی است. واژه ی فرسودگی شغلی اولین بار در اوایل دهه ی ۱۹۷۰ توسط فرودن برگر هنگامی که علائم خستگی را در کارکنان خود مشاهده کرد، تعریف شد(۱۳). او این پدیده را نشانگان تحلیل قوای جسمی – روانی نامید که در افراد شاغل در حرفه های کمک رسانی بوجود می آید( حاجلو و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۲۴) ). فرسودگی یک نشانه تنش شغلی نبوده بلکه نتیجه پایانی تنش شغلی “مدیریت نشده”‌ است که به صورت احساس واماندگی عاطفی،‌ مسخ شخصیت و کاهش کسب دستاوردهای فردی شغلی (نداشتن موقعیت فردی درشغل) بروز می کند( شهناز دوست و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۵۰). فرسودگی شغلی یعنی حالتی از خستگی حسمی ، هیجانی و ذهنی که به دلایل فشار مداوم و مکرر هیجانی ناشی از برخورد فشرده و دراز مدت با مراجعان به وجود می آید و نشانه های آن احساس درماندگی ،‌ناامیدی ، سرخوردگی و پیداکردن دیدگاه های منفی نسبت به خود و دیگران است( غلامی حیدر آبادی، ۱۳۹۰، ص ۱۰۴)

ماسلاچ ، شافلی و لی تر، نیز بر این عقیده ان که فرسودگی عاطفی ویژگی اصلی فرسودگی شغلی و بارزترین مشخصه این سندروم پیچیده است. بسیاری افراد هنگام توصیف احساس فرسودگی شغلی خود، به فرسودگی عاطفی اشاره می کنند. در واقع از میان سه زیر سازه یا مؤلفه ای است که بیش تر گزارش شده و بیش تر نیز مورد تحلیل قرار گرفته است( اکبری و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۳)

الیس[۶] معتقد است که فرسودگی، شکلی از استرس مزمن مرتبط با شغل است که بعد از یک دوره کاری ایجاد می شود. فرسودگی شغلی اصطلاحی است برای توصیف تغییرات منفی در نگرش، خلق ورفتار افرادی که در مواجهه با فشارهای مرتبط با کار قرار می گیرند.(راشدی و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۲۸)

مرسوم ترین تعریف فرسودگی شغلی مربوط به مسلش و جکسون[۷] است که آن را سندرومی روانشناختی متشکل از سه بعد تحلیل عاطفی[۸]، مسخ شخصیت[۹] و بی کفایتی شخصی[۱۰] می دانند. تحلیل عاطفی، محوری ترین علامت فرسودگی شغلی است . فرد مبتلا به تحلیل عاطفی احساس می کند زیر فشار قرار دارد و منابع هیجانی اش تخلیه شده است. مسخ شخصیت زمانی رخ می دهد که فرد به اشخاص دریافت کننده خدمات،‌ پاسخ منفی داده و با بی تفاوتی با آن ها برخورد می کند. در واقع مسخ شخصیت نشان دهنده نگرش منفی ارائه دهنده خدمت به دریافت کننده آن است، لذا این بعد فرسودگی شغلی در مشاغل مرتبط با خدمات اجتماعی ، اهمیتی دوچندان پیدا می کند . بی کفایتی شخصیتی ،‌احساس کم شدن لیافت و توان انجام وظایف است . در واقع این بعد نشان دهنده ارزیابی منفی از خود در رابطه با انجام کار است.(راشدی و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۲۹)

اخیراً نیز فاربر بعد چهارمی به نام «از هم گسیختگی» به ساختار فرسودگی شغلی اضافه کرده است که عبارت است از احساس بی ارزش بودن خدمات فرد در نزد دیگران است. در از هم گسیختگی، فرد چنین احساس می کند کار او بی حد و پایان است در حالی که بازخورد و پاداش مناسبی نیز به کار او داده نمی شود(اکبری و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۲).

عوامل موثر بر فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی سندرومی است که بر اثر تعامل عوامل مختلف فردی ،‌و سازمانی به وجود  می آید. بطور کلی عوامل ایجاد کننده فرسودگی شغلی متعدد و پیچیده اند و از سه دسته عوامل ناشی می شود : عوامل سازمانی نظیر ابهام نقش ، تعارض نقش و تراکم کاری ، عوامل بین فردی نظیر حمایت اجتماعی و عوامل درون فردی مانند عدم آگاهی برای شغل(راشدی و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۲۹). در این زمینه کارسون می نویسد:‌ فرسودگی شغلی ممکن است در نتیجه ویژگی ها یا حالت های شخصیتی باشد( حاجلو و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۲۴).

محیط های کاری توام با حمایت، مهمترین عامل ایجاد رضایت شغلی می باشد.حمایت اجتماعی بر درمان بیماران،‌رضایت شغلی پرستاران،‌ جذب و حفظ آن تاثیر می گذارد. بر خلاف مطالعات مختلفی که عوامل شغلی را در بروز فرسودگی شغلی دخیل می دانند،‌مطالعات دیگری نیز عوامل فردی مانند نوع شخصیت کارکنان را در بروز این پدیده موثر دانسته اند( شهناز دوست و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۵۰) از جمله عوامل سازمانی که منجر به فرسودگی شغلی می شود، سبک مدیریت، مقررات کاری خشک و غیر قابل انعطاف،‌عدم امنیت شغلی و فرصت های اندک برای ارتقاء نام برده شده است. لمبرت و هوگان و جیانگ (۲۰۱۰) مطرح نموده اند که فرسودگی شغلی، پاسخی منفی است که بوسیله محیط کاری بوجود می آید.همچنین، ابتکار بالای فرد در شغلش موجب کاهش فرسودگی شغلی است(زمینی و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۳۱)

بر اساس مطالعه شوفلی[۱۱] و همکاران(۲۰۰۹)،  فرسودگی شغلی یکی از دلایل غیبت غیر موجه کارکنان از کار است. با توجه به اثرات منفی فرسودگی شغلی در عملکرد فرد ،‌ داشتن اطلاعات در زمینه عوامل مؤثر  بر بروز این پدیده می تواند بر سلامت روانی افراد و به تبع آن گیرندگان خدمات تاثیر مثبت داشته باشد . پژوهش های مختلفی در این راستا به بررسی رابطه فرسودگی شغلی و عوامل فردی پرداخته اند(راشدی و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۲۹).

هوش هیجانی بالا و داشتن سلامت روانی می توانند با فرسودگی شغلی در ارتباط باشند. به امید اینکه هوش هیجانی بالا شاخصی برای موفقیت در محیط کاری است ، عوارض مربوط به فرسودگی شغلی را می توان با استفاده صحیح از مهارت های هوش هیجانی و سلامت روان کنترل کرد. نتایج حاصل از پژوهش اسدی ، برجعلی و جمهری (۱۳۸۶) با عنوان رابطه بین هوش هیجانی ، فرسودگی شغلی و سلامت روانی کارکنان شرکت ایران خودرو بیانگر آن است که هوش هیجانی ، نقش تعیین کننده ای در تبیین تغییرات و پراکندگی متغیر فرسودگی شغلی ایفا می کند ( بخشی سورشجانی، ۱۳۸۹، ص ۴۰)

بویاس و ویند[۱۲] (۲۰۱۰) با انجام پژوهشی بر روی کارکنان خدمات رفاه کودک ، به این نتیجه دست یافتند که سن از عوامل مرتبط با فرسودگی شغلی است. مطالعه عبدی ماسوله و همکارانش(۲۰۰۷) که بر روی پرستاران انجام شده ، نشان می دهد که فرسودگی شغلی با جنسیت ،‌سن و سابقه کار رابطه معناداری دارد. پژوهش اسفندیاری(۲۰۰۱) نیز یافته های تحقیق عبدی ماسوله را تایید نموده و تصریح می نماید که میزان تحصیلات نیز از عوامل تاثیر گذار بر این عارضه است(راشدی و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۲۹).

پژوهشهای سرو هویدا (۱۳۸۱ )، قاسمی ( ۱۳۸۱ )، رسولیان (۱۳۸۳) نشان دادند که فرسودگی شغلی با خصیصه های شخصیتی ، تیپ شخصیتی ، منبع کنترل بیرونی و شیفت کاری رابطه معنا داری دارد . بکر و همکاران ( ۲۰۰۰ ) شانافلت و همکاران (۲۰۰۲) در پژوهش خود گزارش نمودند که فرسودگی شغلی با میزان تماس با بیماران و مراجعان ، افزایش سن ، خستگی هنجانی و منبع کنترل بیرونی رابطه معناداری دارد(غلامی حیدر آبادی، ۱۳۹۰، ص ۱۰۶).

لاسالویا[۱۳] و همکارانش(۲۰۰۹) در ایتالیا بر روی کارکنان مراکز بهداشت روان تحقیق نمودند و فرسودگی شغلی را ناشی از تماس رودر رو با افراد و اشتغال بلند مدت در واحد های سلامت روان دانستند. سایر مطالعات نیز نشان می دهند که فرسودگی شغلی،‌ بیشتر در سازمانهایی مانند مراکز ارائه خدمات اجتماعی ، که پرسنل آن تماس مستقیم با افراد دارند ، دیده می شود.(راشدی و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۲۹).

ریگر[۱۴] و همکارانش(۲۰۰۴) نیز معتقدند که وجود استرس مزمن در چنین سازمانهایی ،‌ فرد را مستعد فرسودگی شغلی می کند. کارکنان سیستم های خدمات اجتماعی ، که زمان و انرژی قابل ملاحظه ای را صرف کمک به سایرین می کنند ، به سهولت دچار این عارضه می شوند . بدین ترتیب فرسودگی شغلی نه تنها سلامت میلیون ها نفر از کارکنان بخش های خدمات اجتماعی را به مخاطره می اندازد ، بلکه مددجویان را نیز دچار اضطراب و تنش می کند(راشدی و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۲۹).