۱) خدمات بانکی خرده‌فروشی مدرن؛

۲) کانال‌های توزیع انتخاب شده برای این خدمات؛

۳) ادراک بانک و بانکداران از فناوری‌های بانکداری جدید؛

۴) ادراک مشتریان درباره پذیرش آنها.

هدف مطالعات رابطه‌ای، در کل استفاده از یکی از مدل‌های پذیرش فناوری‌های جدید (تئوری عمل منطقی، تئوری پذیرش نوآوری، مدل‌پذیرش تکنولوژی، تئوری ویژگی‌های درک شده نوآوری) می‌باشد.

از طرف دیگر، بخش غالب و برجسته تحقیقات در ادبیات انتشار نوآوری، روی فرایندی که پذیرش اتفاق می‌افتد و بر وضع تقاضای انتشار تمرکز کرده است. این دیدگاه نشان می‌دهد که پذیرش یک نوآوری عمدتا نتیجه فرایند یادگیری و ارتباطی است.

از آنجائیکه پذیرش یک تکنولوژی خاص، به عنوان متعددی وابسته است، پذیرش طرح های نوآورانه موضوعی پیچیده است(۵p ،۱۹۹۹، Liao).

باید دانست که عوامل اثرگذار روی پذیرش بانکداری اینترنتی از جانب مشتریان، در پروژه‌های متعدد پژوهشی در ایالت متحده، اروپا، استرالیا و آسیا انجام شده است، اما کارهای محدودی در زمینه یافتن عوامل اثرگذار روی پذیرش این کانال جدید بانکداری از سوی مشتریان در کشورهای در حال توسعه خاورمیانه و همچین ایران وجود دارد. از سوی دیگر با توجه به سرعت فزاینده ارائه و بهبود خدمات بانکداری اینترنت از سوی گروه‌های جهانی بانکداری، به نظر می‌رسد زمان مناسب بررسی پذیرش بانکداری اینترنتی از سوی کاربران فرا رسیده است(۱۵۵۹p ،۲۰۰۶، Cheng et.al).

۲-۱۱- تئوری انتشار نوآوری (IDT)

تئوری انتشار نوآوری توسط اورت ام.راجرز در سال ۱۹۶۲ برای توضیح و شرح فرایند پذیرش کابران از نوآوری و تکنولوژی‌های جدید مورد استفاده قرار گرفته است. راجرز به نوآوری بعنوان یک ایده، عمل، یا هدفی که از طرف اشخاص یا دیگر واحدهای پذیرش، جدید درک شده است، می‌نگرد. انتشار بعنوان فرآیندی که طی آن نوآوری از طریق کانال‌های معین در طول زمان بین اعضای یک سیستم اجتماعی منتقل می‌شود، تعریف شده است(۱۵p ،۲۰۰۸، Eriksson et.al).  این تئوری کلاسیک، استفاده از نوآوری را به ویژگی‌هایش نسبت می‌دهد. طبق این تئوری تصمیم به پذیرش نوآوری به ادارک اعضای سیستم اجتماعی درباره پنج ویژگی نوآوری وابسته است که عبارتند از: (۲۸۵p ،۲۰۰۸، Gounarset.al). (73p ،۲۰۰۶، Gounarset.al).

مزیت نسبی – این مفهوم به میزانی که فرد عقیده دارد نوآوری بهتر از سایر جایگزین‌هایش می‌باشد، اشاره دارد. مزیت نسبی نوآوری در کل ارتباط مثبتی با نرخ پذیرش آن دارد. در مورد بانکداری اینترنتی، صرفه‌جویی در پول و زمان و آسودگی به عنوان مزیت نسبی در نظر گرفته می‌شوند.

سازگاری – این مفهوم مرتبط است با میزانی که فرد عقیده دارد، نوآوری با ارزش‌های موجود، تجربیات گذشته و نیازهایش سازگار است. مطالعات نشان می‌دهند که یک نوآوری، زمانی که با مسئولیت‌های شغلی افراد و سیستم ارزشی آنها سازگار باشد، بیشتر احتمال دارد که پذیرفته شود.

سازگاری یک نوآوری براساس درک اعضای یک سیستم اجتماعی، ارتباط مثبتی با نرخ پذیرش آن دارد. در مورد بانکداری اینترنتی، سازگاری، میزانی که تکنولوژی جدید سازگار با رفتار فعلی بانکداری مشتری یا روشی که آنان همیشه مسائل مالی‌شان را اداره می‌کردند، می‌باشد.

پیچیدگی- به معنای میزانی که فرد عقیده دارد، درک و استفاده از نوآوری دشوار است. بررسی‌های گذشته نشان می‌دهند که یک نوآوری با پیچیدگی قابل توجه، به مهارت‌های فنی بیشتری نیاز دارد و مستلزم تلاش‌های عملی و اجرایی بیشتری برای افزایش شانس پذیرش می باشد. راجرز بیان می‌کند که پیچیدگی نوآوری برحسب ادراک اعضای سیستم اجتماعی، رابطه منفی با نرخ پذیرش آن دارد. برای کاربرانی که تجربه قبلی در استفاده از رایانه ندارند یا معتقدند که بانکداری اینترنتی دشوار است، ممکن است پذیرش آن به تاخیر بیفتد.

قابل امتحان بودن- میزانی که نوآوری می‌تواند بصورت محدود آزمایش شود، به معنای قابل امتحان بودن آن است. قابل امتحان بودن، عدم اطمینان در مورد ایده جدید را کاهش می‌دهد و ارتباط مثبتی با نرخ پذیرش آن دارد. در مورد بانکداری اینترتی، قابل امتحان بودن، به حدی که موسسات مالی مختلف، بانکداری اینترنتی را به مشتریانشان با امکان امتحان آن به صورت محدود پیشنهاد می‌کنند، اشاره دارد.

مشاهده‌پذیری- میزانی است که فرد می‌تواند نتایج پذیرش نوآوری را قبل از پذیرش کامل ببیند و درک کند. این سازه بر مبنای ادراک اعضای سیستم اجتماعی رابطه مثبت با نرخ پذیرش آن دارد.

براساس نظر راجرز ادراکات درباره این پنج ویژگی، پیش‌بینی کننده‌های معتبری از پذیرش و انتشار نوآوری ارائه می‌دهند. در واقع از زمانیکه تئوری انتشار نوآوری مطرح گردید، مطالعات و بررسی‌های گوناگونی نشان داده‌اند که این چارچوب از دیگر پیش بینی کننده‌های تصمیم پذیرش، مثل خصوصیات جمعیت‌شناختی بهتر و معتبرتر است.

همچنین این تئوری به طور گسترده‌ای در تحلیل پذیرش اینترنت و کاربردهای گوناگون اینترنت محور و محصولات نرم‌افزاری استفاده شده است و بررسی‌ها نشان می‌دهد که دارای بنیان تئوریک قوی و قابل اطمینانی است و از نظر عملی، تایید اعتبار شده است(۶۰۲p ،۲۰۰۶، Zhu).

۲-۱۲- تئوری عمل منطقی (TRA)

تئوری عمل منطقی که توسط آجزن و فیشبین در سال ۱۹۷۵ مطرح شده است، در اصل ریشه در رشته روانشناسی اجتماعی دارد و شاید یکی از مهم‌ترین و موثرترین تئوری‌های استفاده شده برای توضیح رفتار انسانی باشد. آنها در این تئوری مطرح کرده‌اند که پیوند بین باورهای فردی و اجتماعی مرتبط با یک رفتار خاص، تمایل شخص به انجام یا عدم انجام رفتار مورد نظر را تعیین می‌کند. در واقع این تئوری رابطه بین باورها، نگرش‌ها، هنجارها، تمایلات و رفتارهای فرد را با در نظر گرفتن دو فرض زیر مشخص می‌کند:

۱) انسان‌موجودی منطقی است که توانایی پردازش واستفاده از اطلاعات را دارد.

۲) انسان از پردازش اطلاعات برای رسیدن به یک تصمیم‌منطقی استفاده می‌کند.

طبق این تئوری، رفتار فرد بوسیله تمایل وی به انجام آن تعیین می‌شود، که آن نیز به نوبه خود بوسیله نگرش‌های فردی و هنجارهای ذهنی‌اش نسبت به رفتار تعیین می‌شود.

عناصر اصلی این تئوری به شرح زیر می‌باشند:

شکل ۲-۲ اجزاء و روابط تئوری عمل منطقی(منبع:Ajzen،۱۹۷۵)
 

– باورهای رفتاری، مجموعه‌ای از اعتقادات شخصی درباره انواع رفتارهایی است که در کل مطلوبند و به شخص برای تصمیم‌گیری درباره اینکه یک رفتار خاص مطلوب است یا خیر، کمک می‌کند. باورهای رفتاری به شدت روی نگرش فرد درباره مطلوبیت هر رفتار خاصی اثر می‌گذارند. این باورها پیش شرط و زمینه نگرش به رفتاری خاص می‌باشند.

– نگرش‌ها، باورهایی هستند که فرد در طول زندگی اش شکل می‌دهد که شامل موارد زیر می‌شود:

* باورهای شکل گرفته بوسیله تجربیات مستقیم.

* باورهای شکل گرفته بوسیله اطلاعات خارجی.

* باورهایی که فرد خودش ایجاد کرده است.

اما همه این باورها نمی‌توانند روی نگرش نسبت به رفتار تاثیر بگذارند و تعداد کمی از آنها روی نگرش اثر دارند که «باورهای برجسته» نامیده می‌شوند و تعیین کننده ‌بی‌واسطه نگرش می باشند. بنابراین نگرش نسبت به رفتار، باورهای منحصر به فرد شخص است درباره اینکه نتیجه عملش مثبت یا منفی خواهد بود. در واقع احساس مثبت یا منفی فرد در مورد انجام رفتار است.

– باورهای هنجاری، مجموعه‌‌‌ای از باورهای ایجاد شده براساس اعتقادات گروه‌های بااهمیت در زندگی

– شخص (گروه‌های مرجع)، مثل دوستان، همکاران و مافوق‌ها در مورد مطلوبیت انجام رفتار می باشد. باورهای هنجاری نیز تاثیر شدیدی برروی هنجارهای ذهنی دارند.

– هنجارهای ذهنی، به فشار اجتماعی ادراک شده برای انجام یا عدم انجام یک رفتار خاص اطلاق می‌شود. به عبارت دیگر این جزء هنجاری به اثری که محیط اجتماعی ممکن است بررفتار شخص داشته باشد مرتبط است و به «ادراک و باور شخص درباره اینکه افراد یا گروه‌های معین و مهم مثل همکاران، دوستان وخانواده انجام رفتار را تایید می‌کنند یا خیر»، اشاره دارد.

تئوری ویژگی‌های درک شده نوآوری که در حقیقت مدل توسعه داده شده تئوری انتشار نوآوری است، توسط مور و بنباست (۱۹۹۱) ارائه شد. برخی از تحقیقات انجام شده در زمینه‌های مختلف با بهره گرفتن از تئوری انتشار نوآوری راجرز، به نتایج متناقضی دست یافتند. مور و همکارش علت احتمالی این ناسازگاری نتایج را، تمرکز تئوری انتشار نوآوری روی ویژگی‌های اولیه نوآوری به جای تمرکز روی ویژگی‌های درک شده نوآوری می‌دانند. ویژگی‌ اولیه نوآوری به خود نوآوری وابسته، و مستقل از ادارک پذیرندگان بالقوه می‌باشند. چون پذیرندگان بالقوه مختلف، ادراکات متفاوتی از ویژگی‌‌های اولیه نوآوری دارند، مطالعه ویژگی‌های درک شده نوآوری (ویژگی‌های ثانویه) نتایج صحیح‌تری را بوجود می‌آورد.
در این راستا مور و بنباست سه ویژگی تئوری اصلی انتشار نوآوری یعنی مزیت نسبی، سازگاری و قابل امتحان بودن را در تئوری ویژگی‌های درک شده نوآوری در نظر گرفتند و با هدف توسعه ابزاری برای سنجش اولیه و انتشار احتمالی نوآوری فناوری اطلاعاتی دوسازه جدید تصویر و اختیار را به مدل افزودند. تصویر که در تئوری انتشار نوآوری جزء ابعاد مزیت نسبی در نظر گرفته می‌شد، به علت اهمیت تاثیرش در پذیرش نوآوری بصورت ساز‌ه‌ای جدا در نظر گرفته شد. و در نهایت سازه مشاهده‌پذیری تئوری انتشار نوآوری را به دو مولفه قابل رویت بودن و نتایج قابل شرح تجزیه کردند (۱۱۵p ،۲۰۰۸، Ong et.al). مور و بنباست روابط متقابل بین محرک‌های فوق و پذیرش تکنولوژی را در یک چارچوب جامع و یکپارچه که شامل هشت پارامتر است ادغام کرده‌اند که عبارتند از : (۲۸۶p ،۲۰۰۸، Gounaris et.al).

مزیت نسبی[۴]: میزان و حدی که نوآوری بهتر از دیگر گزینه‌ها درک می‌شود و فرد معتقد است موجب بهبود عملکرد وی می‌گردد.
سهولت کاربرد[۵] (پیچیدگی): میزان و درجه‌ای که شخص معتقد است یادگیری نحوه استفاده و کار کردن با نوآوری نیازمند تلاش اندکی است.
سازگاری[۶]: میزان و حدی که شخص معتقد است، نوآوری با ارزش‌های موجود، تجربیات گذشته و نیازهایش سازگار است.
قابل امتحان بودن[۷]: میزان و حدی که نوآوری قبل از پذیرش واقعی می‌تواند آزمایش شود.
نتایج قابل شرح: میزانی که کاربران بالقوه معتقدند، توضیح نتایج استفاده از نوآوری برای دیگران آسان می باشد.
قابل رویت بودن: حدی که کسی می‌تواند آنهایی را که از قبل نوآوری را پذیرفته یا استفاده می‌کنند، بشناسد.
تصویر[۱۰]: میزانی که کاربران بالقوه معتقدند، استفاده از نوآوری تکنولوژی محور، موجب ارتقاء وجهه و اعتبارشان در جامعه می‌گردد.
اختیار: میزانی که کابران بالقوه معتقدند پذیرش نوآوری تکنولوژی محور اختیاری/ اجباری است.
تمامی این متغیرها با قصد پذیرش رابطه مثبتی دارند. باید دانست که مور و بنباست با ارائه تئوری ویژگی‌های درک شده نوآوری دو کمک نظری عمده نمودند. اول اینکه، از طریق در نظر گرفتن ویژگی‌های سودمندی مدل پذیرش تکنولوژی، قابلیت تئوری انتشار نوآوری را برای توضیح نوآوری‌های تکنولوژیکی محور افزایش دادند و دوم، با در نظر گرفتن جنبه‌‌های اجتماعی و روانی پذیرش تکنولوژی، مدل پذیرش تکنولوژی را به یک چارچوب نظری معنادار توسعه داده‌اند. بنابراین تئوری ویژگی‌های درک شده نوآوری یک چارچوب نظری جامع و مطلوب برای توصیف بهتر پدیده‌های پیچیده‌تر پذیرش نوآوری مثل بانکداری اینترنتی می‌باشد    (۲۸۶p ،۲۰۰۸، Gounaris et.al).

۲-۱۶- تئوری تجزیه شده رفتار برنامه‌ریزی شده (DTPB)

در زمینه تکنولوژی اطلاعاتی، تیلور و تد (۱۹۹۵) مدلی را تحت عنوان تئوری تجزیه شده رفتار برنامه‌ریزی شده مطرح می‌کنند که مفاهیمی را از دو خط تحقیقی مجزا، یعنی تئوری انتشار نوآوری و تئوری رفتار برنامه‌ریزی شده مطرح می‌کند. این تئوری به شکل کامل‌تری ابعاد نگرش، هنجارهای ذهنی و ادارک از کنترل رفتاری را توسط تجزیه آنها به باورهای خاص توضیح می‌دهد. تئوری تجزیه شده رفتار برنامه‌ریزی شده بیان می‌کند که ترکیب تمایل رفتاری و ادراک از کنترل رفتاری، رفتار را تعیین می‌کنند. این تئوری مانند تئوری رفتار برنامه‌ریزی شده ادعا می‌کند که تمایل رفتار را تعیین می‌کند و نگرش، هنجارهای ذهنی و ادراک از کنترل رفتاری به سازه‌های سطح پائین‌تری تجزیه شده و به ما کمک می‌کنند تا درک بهتری از روابط متغیرهای پیش بینی کننده وجود داشته باشد و به شکل دقیق تری عواملی که روی پذیرش و استفاده از تکنولوژی‌های جدید اثر می‌گذارند آزمون شوند(۲p ،۲۰۰۸، Harsthorne et.al).

تئوری تجزیه شده رفتار برنامه‌ریزی شده در شکل (۲-۶) نشان داده شده است.

شکل ۲-۶- اجزای تئوری تجزیه شده رفتار برنامه‌ریزی شده
 

ویژگی‌های نگرشی به سه فاز اقتباس شده از ادبیات ویژگی‌های درک شده نوآوری تجزیه شده است که عبارتند از: (۷۶p ،۲۰۰۶، Harsthorne et.al).

– ادراک از سومندی[۱۵]: به‌میزانی که پذیرش نوآوری بهتر از استفاده از جایگزینهایش درک می‌شود اشاره دارد.

– سهولت استفاده[۱۶]: به میزانی که نوآوری در فهم و یادگیری و عمل، دشوار درک می‌شود اشاره دارد.

– سازگاری[۱۷]: به حدی که شخص معتقد است نوآوری با ارزش‌های موجود، انتظارات و نیازها مطابقت دارد اشاره دارد.

هنجارهای ذهنی با توافق و عدم توافق گروه‌های مرجع اصلی در یک محیط سازمانی (همکاران، مافوق‌ها و زیردستان) مرتبط است. باورهای کنترلی نیز به دو گروه تجزیه شده است که عبارتند از:                        (۷۶p ،۲۰۰۶، Harsthorne et.al).

– خود اثربخشی[۱۸]: با ادراک از توانایی در استفاده از تکنولوژی جدید مرتبط است.

– شرایط تسهیلی[۱۹]: به در دسترس بودن منابع فیزیکی (پول و زمان) و منابع تکنولوژیکی اشاره دارد.

تئوری تجزیه شده رفتار برنامه‌ریزی شده چند مزیت نسبت به سایر مدل‌ها دارد. اول اینکه فهم روابط بین رابطه‌ها، نگرش‌ها و تمایلات را آسان‌تر و شفاف‌تر می‌کند. دیگر اینکه از آنجایی که تجزیه، مجموعه استوار و ثابتی از باورها را ایجاد می‌کند، می‌توانند در انواع زمینه‌ها به کار روند. سوم اینکه با تمرکز روی باورهای خاص و نشان‌دادن عواملی که ممکن است روی تمایل یا استفاده تاثیر بگذارد در شرایط مدیریتی مناسب است؛ و در نهایت اینکه تئوری تجزیه شده رفتار برنامه شده در مقایسه با مدل پذیرش تکنولوژی، با وجود اشتراکات بسیار، مدل بهتری برای درک استفاده از فناوری اطلاعات است؛ چون تئوری تجزیه شده رفتار برنامه‌ریزی شده عوامل مختلفی را در نظر می‌گیرد که نشان داده شده است تعیین کننده‌های مهم رفتار می‌باشند                       (۴۸۶p ،۲۰۰۳، Teo et.al).

-۱۷- مدل تکامل یافته پذیرش تکنولوژی (TAM2)
در جهت رفع محدودیت‌های قبلی مدل پذیرش تکنولوژی، دیویس و ونکتش (۲۰۰۰) مدل پذیرش تکنولوژی ثانویه را مطرح نمودند که نسخه جدیدی از مدل اصلی پذیرش تکنولوژی می‌باشد. مدل پذیرش تکنولوژی ثانویه سازه‌های تئوریک در بردارنده فرایندهای تاثیر اجتماعی (هنجار ذهنی، اختیار و تصویر) و فرایندهای شناختی (ارتباط شغلی، کیفیت خروجی، نتایج قابل شرح و ادراک از سهولت استفاده) می‌باشد.

در مجموع مطالعاتی که در این زمینه انجام شد، به آشکار کردن عواملی که بر ادارک از سهولت استفاده و ادراک از سودمندی تاثیر می‌گذارد، کمک نمود و مدل توسعه یافته پذیرش تکنولوژی به عنوان یک تئوری برجسته و مهم، اساسی  برای مطالعات و تحقیقات بعدی گردید. به طورکلی این مدل در طول زمان بطور مستمر در حال تکامل بوده است. اخیرا ونگ در سال ۲۰۰۳ مدل تعدیل شده‌‌ای از پذیرش تکنولوژی را برای بررسی عوامل تعیین کننده پذیرش بانکداری الکترونیکی مورد استفاده قرار دادند. این مدل در شکل زیر نشان داده شده است.

[۱]. Perecived Characteristics of the Innovation

[۲]. Moore

[۳]. Benbasat

امروزه این تلاش های فراتر از انتظار و سودمند را در ادبیات علم سازمان و مدیریت، رفتار مدنی سازمانی می خوانند (دیپائولا و همکاران، ۲۰۰۵).

در ادبیات آکادمیک و حرفه ای مدیریت، توجه قابل ملاحظه ای برای فهم تأثیر نقش های فرا وظیفه ای[۳] کارکنان به مشارکت آنان به صورت مثبت در عملکرد سازمان ها شده است. رفتار مدنی سازمانی تحت تأثیر ویژگی های شغلی می تواند نهادینه و تقویت شود. ترویج مبانی رفتار مدنی سازمانی سرمایه گذاری پربازده و سودمندی است که منافع آن در برگیرنده فرد، سازمان و جامعه است (عباسپور، ۱۳۸۵).

تعریف رفتار مدنی سازمانی

رفتار مدنی سازمانی اولین بار توسط باتمن و ارگان در اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در رفتار مدنی سازمان انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشته، اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمان مؤثر بودند (بیستوک[۴] و همکاران، ۲۰۰۳). این اعمال که در محل کار اتفاق می افتند را اینگونه تعریف می کنند. «مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر و وظایف و نقش های سازمانی می شوند.» به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیروقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می ماند و به دیگران کمک می کند (کروپانزانو و بیرن[۵]، ۲۰۰۰).

ارگان همچنین معتقد است که رفتار مدنی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود (کوهن و کول[۶]، ۲۰۰۴).

این تعریف به سه ویژگی اصلی رفتار مدنی تأکید دارد: اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد. ویژگی سوم این است که رفتار مدنی سازمانی ماهیتی چند وجهی دارد. با این وجود، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند، به عبارت دیگر ساختار رفتار مدنی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقشی کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمان بهبود می یابد (بیستوک و همکاران، ۲۰۰۳).

رفتار مدنی رفتار فرانقشی است که ورای حداقل نیازمندی های کلی مورد انتظار قرار دارد. رفتار مدنی به عنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان به عنوان یک کل است. نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت ها و تهدیدات حتی با هزینه تخصصی نمونه ای از این رفتارهاست، این رفتار منعکس کننده شناخت فرد است از اینکه او جزئی از یک کل بزرگتر است. رفتار مدنی به عنوان رفتاری که
نشان دهنده مشارکت در زندگی شرکت تعریف می شود (طبرسی، رامین مهر، ۱۳۸۹).

رامین مهر و همکاران (۱۳۸۹) عناصر کلیدی رفتار مدنی سازمانی را که میزان اثربخشی سازمان را افزایش می دهد به اینگونه بر شمرده اند:

۱- گونه ای از رفتارها که از آن چیزی که به طور رسمی توسط سازمان تعریف می شود، فراتر می رود.

۲- یک گونه ای از رفتارهای غیرشخصی

۳- رفتارهایی که به طور مشخص پاداش داده نمی شود و به وسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمی شود.

۴- رفتارهایی که برای عملکرد، اثربخشی و موفقیت عملیات سازمان مهم هستند.

مطالعات زیادی درباره ی رفتار مدنی سازمانی و تأثیر آن بر عملکرد سازمان انجام شد که از مهمترین آنها می توان به پژوهش های کارتز ارگان، باباتو و جکس اشاره کرد که هر یک به عنوان منابع سایر پژوهش ها مورد استفاده قرار گرفته اند.

ویگودا و همکاران (۲۰۰۷) رفتار مدنی سازمانی را کمک هایی غیررسمی می دانند که کارمند بدون توجه به تحریم ها و پاداش های رسمی به عنوان یک فرد، می تواند آزادانه آنها را انجام دهد و یا از انجامشان خودداری نماید.

ابعاد رفتار مدنی سازمانی

درباره ابعاد رفتار مدنی سازمانی مابین محققان توافق نظر وجود ندارد. ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی و نوع دوستی اشاره شده است (مستبصری و نجایی، و همکاران ۱۳۸۷ ).

پادساکف[۷] در سال ۲۰۰۰ میلادی دسته بندی مفصلی از این گونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای مدنی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم می نماید: ۱- رفتارهای یاری گرانه ۲- جوانمردی
۳- نوآوری فردی ۴- فضیلت مدنی ۵- تعهد سازمانی ۶- خود رضایت مندی ۷- رشد فردی (اسلامی و همکاران، ۱۳۸۷)

شاخص های رفتار مدنی سازمانی

۱- وفاداری ۲- وظیفه شناسی ۳- مشارکت (اجتماعی، حمایتی وظیفه ای و مدنی) ۴- توجه و احترام ۵- فداکاری ۶- تحمل پذیری  (روحیه جوانمردی) (بولینو و همکاران ۲۰۰۳)

عملکرد رفتار مدنی فعالیت هایی مانند کمک به دیگران در انجام کارهای کارکنان، حمایت سازمانی و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی و مسئولیت پذیری را شامل می شود. برای تبیین عملکرد سازمانی مدل یا چهار بعد زیر ارائه می نمایند.

۱- پشتکار توأم با شور و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت های کاری موفقیت آمیز ضروری است.

۲- داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری که به صورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست.

۳- مساعدت و همکاری با دیگران

۴- پیروی از مقررات و رویه های سازمانی

گراهام (۱۹۹۱) معتقد است که رفتارهای شهروندی (مدنی) در سازمان به سه نوع مختلف خود را نشان می دهد که شامل،  اطاعت سازمانی ، وفاداری و مشارکت سازمانی می شود.

۱- اطاعت سازمانی[۸]: این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیت شان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند. شاخصهای اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیت ها با توجه به منابع سازمانی است.

۲- وفاداری سازمان: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخش های سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.

۳- مشارکت سازمانی[۹]: این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان ظهور می یابد که از آن جمله می توان به حضور جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد.

گراهام با انجام این دسته بندی از رفتار شهروندی، معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قراردارد که از طرف سازمان به خود داده می شود. در این چهارچوب حقوقی شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایت کارکنان است. بر این اساس وقتی که کارکنان می بینند دارای حقوق مدنی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود، رفتار مدنی (از نوع اطاعت) نشان می دهند.

در بعد دیگر حقوقی یعنی تأثیر حقوق اجتماعی سازمان، که در برگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیت های اجتماعی است بر رفتار کارکنان نیز قضیه به همین صورت است.

کارکنان وقتی می بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار مدنی (از نوع وفاداری) از خود بروز می دهند و سرانجام وقتی که کارکنان می بینند به حقوق سیاسی آنها در سازمان احترام گذاشته می شود و به آنها حق مشارکت و تصمیم گیری در حوزه های سیاست گذاری سازمان داده می شود، باز هم رفتار مدنی (از نوع مشارکت) از خود نشان می دهند (بیستوک و همکاران ۲۰۰۳).

معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره ابعاد و مؤلفه های رفتار مدنی سازمانی توسط ارگان ارائه شده است که در بسیاری از تحقیقات از آن استفاده شده است. ۱- وظیفه شناسی ۲- نوع دوستی ۳- احترام و تکریم ۴- جوانمردی ۵- رفتار مدنی (فضیلت مدنی)

وظیفه شناسی: بعد وظیفه شناسی نمونه های مختلفی را در بر می گیرد و در آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه ای مورد نیاز برای انجام آن کار است (۱۹۸۸).

ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار مدنی مترقی هستنددر بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می دهند. که این نشان دهنده وظیفه شناسی بالای آنهاست مثلاً: فرد نهار خوردن خود را طول نمی دهد یا جز در موارد ضروری کارش را تعطیل نمی کند.

نوع دوستی

نوع دوستی از جمله ویژگی ها و صفاتی است که انسان را از حصار تنگ نظری و حصار خود محوری خارج ساخته، موجب می شود تا در برابر دیگران، از خود ایثار، فداکاری و گذشت نشان دهد و با آنها پیوند صمیمانه برقرار کند (کاویانی، سادات موسوی، بهار و تابستان ۱۳۸۹).

نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیر مستقیم به کارکنان که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کند. البته برخی از صاحب نظران رفتار مدنی مانند پودساکف ابعاد نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می دهند و از آنها به عنوان «رفتارهای کمکی» نام می برند (اپلبام و همکاران ۲۰۰۴ به نقل از ارگان).  نوع دوستی به عنوان منشأ رفتارهای حمایتی از جایگاه مهمی در روانشناسی اجتماعی برخوردار است. افراد نوع دوست ویژگیهای شخصیتی ای همچون همدلی، اعتقاد به دست آوردن پاداش اعمال خوب در دنیا، احساس مسئولیت اجتماعی، برخورداری از مرکز مهار درونی و عدم خودمحوری  دارا هستند که این مؤلفه ها موجب بروز رفتارهای حمایتی از آنها می شود. رفتارهای حمایتی انواع مختلفی همچون مالی، عاطفی، جانی، خدماتی دارند و برای ارتقای آنها می توان از شیوه های شناختی، عاطفی و رفتاری بهره جست (جعفری، ۱۳۶۸).

رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار فرا نقش آنها می شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتر سازمان را رها
می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خودشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقام جویی کنند. تعهد سازمانی رفتارهای افراد را تحت تأثیر قرار می دهد. تعهد بیانگر احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان است، هیچ سازمانی نمی تواند بدون تعهد و تلاش کارکنان موفق گردد. کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایداری خود و کارکنان به سازمان را حفظ کرده و پرورش دهند.

پورتر[۲] و همکارانش تعهد سازمانی را موجب پذیرش ارزشهای سازمان و تمایل افراد به درگیری در سازمان تعریف می کنند و آن را با معیارهای انگیزه، تمایل به ادامه فعالیت و پذیرش ارزشها اندازه گیری می کنند ((Steers & Porter, 1984.

ویلیامز و اندرسون[۳] (۱۹۹۱) بیان کردند از آنجا که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی همپوشانی مفهومی وجود دارد، بایستی توانایی پیش بینانه این دو متغیر به طور همزمان مطالعه گردد (ناصری، ۱۳۹۱).

رفتارهای ضد مدنی[۴]

بزرگترین و اصلی ترین سرمایه هر سازمان، بخصوص یک سازمان دانش محور، سرمایه انسانی آن است که سایر سرمایه گذاریهای سازمان را تحت الشعاع قرار می دهد. یکی از معضلات سازمان های امروزی وجود رفتارهایی همچون کم کاری، پرخاشگری، قلدری، لجبازی، ارعاب، و کینه توزی است. این رفتارها هم بر عملکرد سازمانها و هم بر روابط بین شخصی و روحیه همکاری کارکنان تأثیر می گذارند. بروز چنین رفتارهایی به عنوان رفتارهای ضد مدنی، برخلاف رفتارهای مدنی سازمانی که موجب ارتقاء عملکرد سازمان، اثربخشی سازمان، رضایت و وفاداری مشتری، سرمایه اجتماعی و نظایر آن می شوند ((Bolino et all, 2002; Yoon and Suh 2003 می تواند مانع کارکرد سازمان شود (Ball et al; 1994) و به کاهش درآمد و یا خدشه دار شدن اعتبار آن منجر شود و تبعاتی را نیز برای جامعه در پی داشته باشد. این رفتارها در جهان موجب از دست دادن میلیاردها دلار در سال می شوند (Pearceand Giacalone, 2002).

با ورود مفهوم رفتار ضد مدنی به ادبیات مدیریت، جیل بال[۵]، تروینو[۶] و سیمز[۷] (۱۹۹۴) آن را به منزله نوعی «بدرفتاری کارمند که از بازده کار او می کاهد» تعریف کردند؛ ضمن اینکه عبارتهایی نظیر پرخاشگری[۸] (Neuman and Barron, 1998)، رفتار ضد اجتماعی[۹] ( Greenbery 1997)، رفتار غیر مولد و ناکارآمد (Fox and Spector 1999)، بزهکاری (Hoyan and Hoyan 1998)، انتقام جویی (Skarlicki and Folger 1997)، کینه توزی (Biest et al; 1997) و انحراف (Robinson and Bennett; 1986) نیز برای توصیف رفتار ضد مدنی بکار رفته اند.

در بسیاری از حالتها ممکن است یک رفتار نامطلوب، با یک رفتار مدنی مطلوب در تضاد باشد. برای مثال، رفتار مدنی ناشی از وجدان کاری، در تضاد با طفره رفتن از کار و غیبت و تأخیر تجلی می یابد (Spector and Fon 2002). اما بسیار مهم است که بدانیم رفتار ضد مدنی صرفاً سطح پایینی از رفتار مدنی نیست. این موضوع با نظر پوفر[۱۰] نیز انطباق دارد که نشان می دهد، رفتارهای ضد مدنی نقطه مقابل جنبه های مثبت رفتارهای اجتماعی نیستند و الزاماً رفتارهایی منحرفانه  تلقی نمی شوند
(Mackenzie et al;1998).

اعتماد سازمانی

بسیاری از محققان معتقدند اعتماد بطور کلی اطمینان و خوش بی بینی نسبت به وقوع حوادث، یا اطمینان داشتن بر دیگران بدون وجود دلایل اجباری است (Smith & Bireg; 2007).

بین اعتماد سازمانی و رفتارهای مدنی سازمانی کارکنان رابطه مثبت و مستقیم وجود دارد. در واقع اگر در یک سازمان، کارکنان به یکدیگر، به مدیران، و به سازمان خود اعتماد داشته باشند، به احتمال زیاد در محیط کار از خود رفتارهای مدنی سازمانی نشان می دهند. دلیل این امر را می توان اینگونه بیان کرد: وجود شرایط اعتماد در سازمان، افراد را در کنار همه نگه می دارد و آن ها را قادر می سازد که به همدیگر اعتماد کنند و به صورت باز عمل کنند. افرادی که به همکاران خود اعتماد دارند و احساس همبستگی عمیقی با آن ها دارند، نسبت به همکارانشان و کار آن ها ملاحظه و اهمیت بیشتری قائل هستند و به آنها کمک می کنند تا وظایف خود را بهتر انجام دهند. علاوه بر این اعتماد سازمانی باعث می شود در بین کارکنان احساس عدالت، توجه و حمایت سازمان از آنها ایجاد شود و کارکنان مطمئن باشند که سازمان در تعامل با آن ها فرصت طلبانه عمل نمی کند؛ همچنین در این شرایط، کارکنان باور دارند که سازمان از آن ها مراقبت می کند و نسبت به مسائل آن ها حساس است (شیرازی و همکاران، ۱۳۹۱).

رفتار مدنی سازمانی و فرهنگ کارآفرینی

به رغم اهمیت اجتناب از وارد نمودن صدمه سازمانی، کم تر به این رفتار مدنی توجه نموده اند. پاین و باخراش [۱۱]در سال ۲۰۰۰ میلادی با مروری بر ادبیات علمی رفتار مدنی سازمانی دریافتند که ادبیات رفتار مدنی سازمانی بیش تر بر درک رابطه بین شهروند سازمانی و سایر متغییرها و بر ساخته ها به جای پرداختن دقیق به ماهیت رفتار شهروندی متمرکز است (مارکوزی و زین ۲۰۰۴).

ون دی ون[۱۲] در سال ۱۹۹۳ میلادی زیر ساختارهایی را برای کارآفرینی بیان می کند که یکی از اجزای این زیر ساختارها، ارتقای رفتار مدنی سازمانی است (وَن دِ وَن، ۱۹۹۲).

زمینه فرهنگ دارای تأثیر بالقوه بر رفتار شهروندی است که آثار مختلف فرهنگ بر رفتار مدنی سازمانی را می توان در قالب موارد ذیل مورد توجه قرار داد:

۱- انواع مختلف رفتار شهروندی مشاهده شده در سازمانها (به عنوان نمونه، تأثیر بر نوع ساختار)

۲- استمرار انواع مختلف رفتار شهروندی

۳- تقویت روابط بین رفتار مدنی با عوامل تأثیرگذار و پیامدها

۴- مکانیزم هایی که از طریق آن رفتار مدنی ایجاد می گردد یا بر موفقیت سازمانی تأثیر می گذارد (پدساکوف، ۲۰۰۰) .امروزه مشتری مداری به عنوان یکی از شعارهای محوری در سازمان های کارآفرین تبدیل شده است، به گونه ای که محور توجه سازمان ها برای بقا، سودآوری و رشد می باشد. ارتباط بالای این عنصر فرهنگ کارآفرینی با رفتار مدنی سازمانی گویای این واقعیت است که محافظت از منابع سازمانی آداب اجتماعی و نوع دوستی به عنوان عناصر اصلی رفتار مدنی سازمانی دارای تأثیر و تأثر مقابل با مشتری مداری هستند، که توجه به یکی از آنها، بارورتر شدن دیگری خواهد شد. لذا باید سازمان ها بکوشند با تقویت مؤلفه های مختلف رفتار مدنی سازمانی، سازمان را مشتری محور نموده و در سایه آن کارآمدی خود را تضمین نمایند.

رفتار مدنی سازمانی و فرسودگی شغلی در سازمان

یکی از عوامل بسیار مهم در تحقق نیافتن رفتار مدنی سازمانی در سازمان ها فرسودگی های شغلی افراد در محیط کار می باشد فرسودگی کاری و یا شغلی در حقیقت نوعی فرسودگی روانی است که با فشارهای روانی یا استرس های مربوط به شغل و محیط کار توأم گشته است به عبارت دیگر فرسودگی شغلی پاسخی تأخیری به عوامل استرس زای مزمن هیجانی و بین فردی در حیطه مشاغل است (مازلاک)[۱۳].

عامل اصلی و اولیه ایجاد فرسودگی کاری مدت طولانی تحت فشارهای روانی و عصبی شدید بوده است که متغیرها و عوامل زیادی در این رابطه نقش اساسی بازی می کنند. برای مثال برخی از شرایط کاری از قبیل اینکه فرد احساس کند تلاشهای او بی فایده است و در سازمان فردی ناکارآمد و بی تأثیر است، در ایجاد فرسودگی کاری سهم عمده و مهمی دارند.

طبق تحقیقات صاحب نظران علوم رفتاری، یکی از مهمترین عوامل مولد فرسودگی شغلی در سازمان سبک رهبری خاصی است که توسط سرپرستان سازمان اتخاذ می شود. در این زمینه مجموع تحقیقات حکایت از این دارند. کارکنانی که با سرپرستان دارای ملاحظه کاری کم، کار می کنند برای مثال، پایین بودن رفاه و آسایش کارکنان و پایین بودن روابط دوستانه و گرم بین سرپرستان و پرسنل نسبت به افرادی که روابط صمیمانه تری را با سرپرستان خود دارند بیشتر در معرض ابتلاء به فرسودگی شغلی قرار دارند (اسلامی، ۱۳۸۷).

پیامدهای فردی و سازمانی رفتار مدنی سازمانی

محققان مختلف پیامدهای فردی و سازمانی نسبتاً زیادی برای رفتار مدنی سازمانی ذکر کرده اند. در سطح سازمان آنچه که به طور عمده مطرح است، افزایش عملکرد و اثر بخشی می باشد (پادساکوف و همکاران، ۲۰۰۰).

گزارشات نشان داده اند رفتار مدنی سازمانی می تواند موجب ارتقاء عملکرد واحدها و سازمان شوند؛ زیرا چنین رفتارهایی در محیط کاری می توانند کارکنان و سرپرستان را مولدتر و همکاری را تسهیل کنند موجب تسهیل جذب و حفظ کارکنان شوند و سرمایه اجتماعی را نیز توسعه دهند (گلیستراپ، ۲۰۰۹).

پادساکوف (۲۰۰۹) پیامدهای رفتار مدنی سازمانی را به سه سطح پیامدهای فردی، گروهی و سازمانی تقسیم بندی می کند. گزارشات زیادی از تأثیرات رفتار مدنی سازمانی در سطح فردی حمایت کرده اند، از طریق تأثیری که اینگونه رفتارها بر ارزیابی های مدیریت از عملکرد و هم چنین بر تصمیم گیری در مورد افزایش حقوق و ارتقا دارند.

رفتار مدنی سازمانی بر نتایج در سطح گروهی تأثیر می گذارد؛

گزارشات چن[۱۴] و همکاران (۲۰۰۵) نشان داد رفتار مدنی سازمانی، عملکرد گروه را ارتقاء و ترک شغل را کاش می دهد (سات هوف، [۱۵]۲۰۰۹).

گزارشات پادساکوف و مکنزی[۱۶] (۱۹۹۷) نشان دادند رفتارهای مدنی سازمانی بر اثربخشی سازمان تأثیر می گذارند؛ چرا که آن ها به آزاد شدن سایر منابع کمک می کنند و بهره وری را افزایش می دهند، هماهنگی فعالیت ها را بهبود می بخشند و موجب افزایش انطباق پذیری می شوند.

صاحب نظران رفتار سازمانی در مطالعات خود درباره ی رفتارهای مدنی سازمانی به این نتیجه رسیدند که ارائه اینگونه رفتارها از سوی کارکنان سازمان، چهارچوبی فراهم می کند که مدیران می توانند با مدیریت کردن وابستگی های متقابل بین افراد در داخل یک واحد کاری اولاً باعث کاهش نیاز سازمان برای صرف منابع با ارزش خود به منظور انجام کارهای ساده شوند و با آزاد کردن این منابع با ارزش، به ارتقای بهره وری در سازمان کمک کنند و ثانیاً به واسطه آزاد کردن زمان و انرژی، به افراد این امکان را می دهد تا با دقت بیشتری به وظایف خود از جمله برنامه ریزی، حل مسئله  بپردازند. ما حصل تمامی آن ها افزایش موفقیت در دستیابی به پیامدهای جمعی است (رائوب[۱۷]، ۲۰۰۸). در برخی از تحقیقات به مواردی از پیامدهای منفی رفتار مدنی نیز اشاره شده است. بولینو و همکاران (۲۰۰۴) بیان می کنند که رفتار مدنی سازمانی می توانند در اثر انگیزه های فردی شکل بگیرند و یا به نوعی رفتار سیاسی جهت بد نشان دادن دیگران تبدیل شوند، و یا حتی بدلیل فرار مشکلات شخصی کارکنان باشند. در این صورت این رفتارها در سطح سازمانی زمانی ایجاد می شود که این رفتارها جایگزین رفتارهای درون نقشی افراد شوند. در اینصورت بروز رفتارهایی مانند تلاش بیش از حد و کار کردن تا دیر وقت در سازمان نشان از کمبود نیروی انسانی در سازمان و مشکلات مدیریت منابع انسانی است. بنابراین نکته مهم در بررسی و پیش بینی رفتارهای مدنی سازمانی این است که بدانیم این رفتارها در چه شرایطی بروز می کنند و دلایل اصلی بروز این رفتارها در هر شرایط خاص چه هستند. به این ترتیب نمی توان گفت که رفتارهای مدنی سازمانی همواره با انگیزه های غیر شخصی صورت می گیرند و تحت هر شرایطی به عملکرد سازمان کمک می کنند. در سطح فردی نیز پیامدهای مختلفی برای رفتار مدنی سازمانی ارائه شده است. نکته جالب در این موارد وجود برخی پیامدهای منفی فردی می باشد. از جمله این پیامدها می توان به افزایش تنش های شغلی، تعارض میان کار و زندگی خانوادگی اشاره نمود. (ناصری، ۱۳۹۱)

بولینو و ترنلی[۱۸] (۲۰۰۵) رابطه برخی جنبه های رفتار مدنی سازمانی با تنش های شغلی، تعارض میان کار و زندگی خانوادگی و همچنین گران بار شدن نقش را گزارش کرده اند.

تعاونیها

دیدگاه های مختلف درباره ی تعاون

به طور کلی تعاون در تاریخچه ادیان، بشر را به نیکوکاری، نوع دوستی، همبستگی و تعاون دعوت
می نماید. مذاهب خواهان برقراری عدالت اجتماعی در جهان می باشند و با هر نوع بی عدالتی و استثمار مخالفند. تعاون اندیشه نیکوکاری را به طریقی اصولی و قدرتمند تحکیم می بخشد. تعاون هر دو اصل عدالت نیکوکاری را در خود جمع دارد و بر رعایت انصاف و ایثار نفس متکی است. در حقیقت تعاون و همکاری یک امر فطری است که بشر مخصوصاً در مصائب و مشکلات و مواقع حساس خطر به آن متوسل می شده است. تعاون، تجلی مذهب در امور اقتصادی و اجتماعی به شمار می رود. در آیین زردتشت کلیه امور به دو بخش تقسیم می شوند، بخش اول مربوط به قلمرو نیکی است و بخش دوم مربوط به قلمرو زشتی و پلیدی است یکی مربوط به خیر و دیگری مربوط به شر و یا یکی اهورامزدا و دیگری اهریمن است، روابط متقابل بین این دو اصل وظیفه اخلاقی و تعاونی مردم را مشخص می سازد. انسان وظیفه دارد با اصل نیکی همکاری و با اصل بدی دشمنی نماید، تا در اثر همکاری او نیکی پیروز شود و زشتی نابود گردد (ثیرانی، ۱۳۶۸، ۳۵).  در دین یهود همکاری عمومی از وظایف پیروان این دین بود، که اصول تعاون را تشکیل می دهد. کوشش در نگهداری سرزمین خدا و اصلاح امور اقتصادی از جمله مسائلی است که همکاری متقابل را ایجاد می کند، آنچه به طور کلی از تورات حاصل می شود این است که خداوند قوم بنی اسرائیل را به همکاری دعوت نموده، این قوم تا زمانی مقدس است که تعاون اجتماعی را شعار خود قرار دهد. حدود همسایگان خویش را نگه دارد، به مال و جان و ناموس مردم خیانت نکند و در هر مورد همکاری متقابل را سرمشق زندگی خود قرار دهد. روزی که تعاون از میان قوم یهود برود و جای خود را به دشمنی و نفاق بدهد و سلامت و امنیت از میان این قوم رخت بر خواهد بست و عذاب الهی دامنگیر آنها خواهد شد. همچنین در آیین مسیح تعاون بر اساس محبت و عشق متجلی می شود. تعاون در نیکوکاری و احتراز دشمنی با دیگران، از اصول دین مسیح می باشد، عقاید اجتماعی کاتولیکهای تعاون و اصول آنرا با آغوش باز پذیرفته اند و معتقدان به این آیین تعاون را بانی پیشرفت و رونق امور اقتصادی و اخلاقی می دانند. در مکتب اسلام که دارای نظام اقتصادی خاص خود است نیز بر تعاون و همکاری متقابل تأکید فراون شده و در امور اقتصادی و اجتماعی تعاون به عنوان یک اصل اساسی پذیرفته شده است. برای شناخت روح همبستگی و تعاون اسلامی مطالعه و بررسی قرآن کریم و احکام اسلامی و احادیث زیادی که در این زمینه وجود دارد و همچنین بررسی زندگی پیامبر اسلام و ائمه اطهار ضروریست. جامعه ای که بر اساس جهان بینی توحیدی استوار شده باشد هیچ نیرویی را جز خدا بندگی نمی کند و هیچ حکومتی را شایسته نمی داند مگر حکومتی که در جهت تحقق امر در چنین جامعه ای قدرت ها و ثروت ها در متن جامعه پخش می باشد و این امور جز با برپایی نظام اقتصادی اسلام امکان پذیر نخواهد بود. اصل یکپارچگی و روح تعاون و ایثار از خصوصیات این نظام می باشد.

حاکمیت نظام اقتصادی اسلام در یک جامعه اسلامی متجلی می شود. جامعه اسلامی جلوه گاه بالاترین ارزش های انسانی و اخلاقی است، کانون محبت و نیکی است و میدان برادری و دوستی و برابری است، دنیای گذشت، بخشش و تعاون است، صحنه برپایی نماز، اعطای زکات، تخصیص خمس، پرداخت قرض الحسنه و انفاق و انجام کارهای عام المنفعه می باشد. در مکتب اسلام خداوند به رسول اکرم (ص) فرمان می دهد که در کارها با مردم مشورت کند و مؤمنان را می فرماید که کارشان با مشورت یکدیگر باشد و در نیکوکاری و پرهیزگاری با یکدیگر تعاون نمایند. … وَ شاورهم فی الامر (سوره اعراف /۱۵۹) ای محمد در کارها با آنها مشورت کن، وَ أمرهم شورا بینهم (سوره شوری / ۳۸) در کارها با یکدیگر مشورت کنید. …وَتعاونوا علی البرِّ و التَّقوی و لا تعاونوا علی الاثم و العدوان (مائده /۲) در نیکوکاری و پرهیزگاری تعاون کنید نه در گناه و ستمکاری.

چنین فرامینی شکل سازمان های اجرایی اداره عمومی و خصوصی را در جامعه اسلامی مشخص
می نماید. واحدهای اقتصادی با چنین محتوایی سازمان می یابند و اداره می شوند، تصمیمات به طور مشورتی اتخاذ و اجرای آن با تعاون عمومی انجام می شود، پیروزی و موفقیت هر واحد اجتماعی و اقتصادی بدون شک به همکاری، همیاری و تعاون مردم وابسته است.

بررسی اهداف و آرمان های اقتصادی اسلامی را در اصل عدالت اجتماعی، اصل برادری امت اسلامی، اصل توزیع عادلانه ثروت، اصل طرد استثمار انسان از انسان، اصل طرد حاکمیت سرمایه، اصل واگذاری کار مردم به مردم و اصل تعاون عمومی و انفاق و بخشش بیانگر این واقعیت است که بهره گیری از شیوه تعاونی و تطبیق اصول و شیوه های اجرایی آن در چهارچوب مبانی و ضوابط مقررات و قواعد اسلامی می تواند تحقق بخش کلیه این اهداف و آرمان ها باشد.

با توجه به لزوم استقبال و استغنای اقتصادی جامعه در نظام اسلامی و نقش تعیین کننده ای که مردم در اجرای این مهم به عهده دارند انتخاب شیوه ها و روش هایی می تواند کارساز باشد که با گرایش و استقبال بیشتر مردم روبرو شده و عملی تر باشد. کارسازترین شیوه برای توسعه اقتصادی و اجرای عدالت تعاونی منطبق بر احکام اسلامی در حقیقت تبلوری از شعارهای محوری یک جامعه اسلامی و پرهیز از دُژ بلند دولت سالاری و جلوگیری از سقوط در رخنه باز سرمایه داری تکاثر ثروت در دست یک اقلیت محدود خواهد بود. کاربرد شیوه تعاونی به عنوان یک تاکتیک اجرایی نظام اقتصادی تضمین کننده و تداوم بخش ارزش ها و آرمان های استقلال اقتصادی، عدالت اجتماعی، آزاد کردن جامعه از تمرکز قدرت و اعمال سلطه گروهی بر گروه دیگر، است استثمار و تکاثر ثروت در دست معدودی از افراد خواهد بود.

انواع شرکت های تعاونی از نظر فعالیت
شرکت های تعاونی – تولیدی

کار اصلی و مهم این تعاونی ها، تولید کالا و محصول است. در شرکت تعاونی – تولیدی، معمولاً اعضای شرکت کار می کنند و حقوق و دستمزد دریافت می نمایند. این تعاونی ها، هم برای به دست آوردن منفعت و سود اعضای خود تلاش می کنند و هم از تخصص اعضای خود در اداره شرکت سود می برند، هر چند شاغل بودن کلیه اعضا در تعاونی تولیدی ضرورتی ندارد.

حداقل تعداد اعضا در تعاونی های تولیدی هفت نفر است و حداقل ۵۰% اعضا می بایستی تخصص و تجربه کافی را در خصوص فعالیت مورد نظر داشته باشند. موافقت با تشکیل تعاونی های تولیدی در صورتی صادر خواهد شد که طرح ارائه شده از توجیهات اقتصادی، فنی و مالی لازم برخوردار باشد. شرکت های تعاونی تولیدی در بخش های گوناگون اقتصادی کشور مانند صنعت، معدن، کشاورزی و غیره به فعالیت مشغول هستند.

الف) شرکت های تعاونی صنعتی و معدنی

تعاونی های صنعت و معدن: شامل صنایع غذایی، شیمیایی، سلولزی، معدنی، فلزی، کانی غیر فلزی، نساجی و چرب، دارویی و بهداشتی، برق و الکترونیک می باشد. مجوز فعالیت طرح های صنعتی و معدنی توسط سازمان صنایع و معادن و چنانچه محل اجرای طرح صنعتی در روستا باشد توسط منابع روستایی سازمان جهاد کشاورزی صادر می گردد. برای تهیه زمین مورد نیاز جهت اجرای طرح های صنعتی عمدتاً باید به شهرک های صنعتی و در مناطق روستایی به نواحی صنعتی مراجعه نمود. چنانچه متقاضیان تمایل به اجرای طرح در مکانی به جر موارد مورد اشاره داشته باشد، اخذ مجوز از محیط زیست، آب و برق در مورد زمین مورد نظرشان الزامی می باشد.

ب) شرکت های تعاونی کشاورزی و دامداری

شامل زراعت، مرتع داری، علوفه کاری، تولید بذر و نهال، گشت گلخانه ای، صیفی جات، پرورش قارچ و گل، پرورش طیور، پرواربندی، پرورش گاو شیری، تکثیر و پرورش آبزیان می گردد.

مجوز فعالیت طرح های کشاورزی توسط ادارات و معاونت های زیرمجموعه سازمان جهاد کشاورزی، منابع طبیعی و اداره کل شیلات صادر می گردد. زمین محل اجرای طرح های کشاورزی عمدتاً از طریق اداره کل منابع طبیعی و کمیسیون واگذاری اراضی تأمین می گردد.

ج) شرکت های تعاونی صنایع دستی

شامل تولید فرش دست باف، گلیم بافی، کاشی کاری، قلم زنی، معرق کاری، چرم سازی و غیره
می باشد. مجوز فعالیت این گونه فعالیت ها توسط صنایع دستی و در مناطق روستایی به وسیله صنایع روستایی سازمان جهاد کشاورزی صادر می گردد.

شرکت های تعاونی توزیعی

شرکت های تعاونی توزیعی عبارتند از تعاونی هایی که نیاز مشاغل تولیدی یا مصرف کنندگان عضو را در چهارچوب مصالح عمومی و به منظور کاهش هزینه ها و قیمت ها، تأمین می کند. این شرکت ها خود انواع گوناگونی دارد که عبارتند از:

الف) شرکت های تعاونی تأمین نیاز مصرف کنندگان

شرکتی است که عمدتاً برای تهیه انواع کالاهای مصرفی به منظور تأمین نیازهای مصرفی اعضا و خانواده های آنان تشکیل می شود و در گرایش های مصرف کارمندی، کارگری، فرهنگیان، دانشجویی، محلی یا آزاد، مرزنشینان و صنوف توزیعی تشکیل می گردد. برای تشکیل تعاونی مصرف کارمندی، کارگری، فرهنگیان و مرزنشینان حداقل تعداد اعضاء ۲۵۰ نفر است. شرکت تعاونی مصرف محلی یا آزاد با ۵۰۰ نفر متقاضی قابل تشکیل می باشد و حداقل ارزش هر سهم در تعاونی های مصرف دانشجویی ۱۵۰۰۰۰ ریال تعیین شده است.

ب) شرکت های تعاونی تأمین نیاز تولیدکنندگان

شرکتی است که برای تأمین نیازهای مشترک تولیدکنندگان یک یا چند محصول تشکیل می شود مثل شرکت تعاونی تأمین نیاز تولیدکنندگان فراورده های لبنی حداقل تعداد اعضا برای تشیکیل این نوع تعاونی ۷ نفر می باشد که در صورت تأیید طرح توجیهی شرکت تعاونی از طرف اداره کل تعاون قابل تشکیل می باشد. سرمایه شرکت های مذکور از ۱۰۰۰۰۰۰۰ ریال و هر سهم از ۳۰۰۰۰۰ ریال نباید کمتر باشد.

ج) شرکت های تعاونی مسکن

این نوع تعاونی در ۴ گرایش کارمندی، کارگری، آزاد و فرهنگیان تشکیل می شود. در تعاونی های مسکن، خرید زمین بایستی با کاربردی مسکونی و ساخت مسکن نیز باید توسط تعاونی انجام پذیرد و حداقل سرمایه اولیه هر عضو در تعاونی های مسکن ۶۰۰۰۰۰۰۰ ریال می باشد که بایستی حداقل ۳/۱ آن در زمین ثبت به حساب شرکت واریز شود. مدت زمان تعاونی مسکن در اساسنامه به ۵ سال محدود می شود که تعاونی باید طی این مدت فعالیت خود را به اتمام برساند. برای رعایت عدالت بین اعضاء زمان تحویل مسکن به اعضاء با توجه به آیین نامه خاصی که می بایستی به تصویب مجمع عمومی برسد مشخص می شود. ضمناً حداکثر تعداد اعضاء در تعاونی های مسکن ۵۰۰ نفر می باشد.

د) شرکت های تعاونی حمل و نقل

شرکت تعاونی حمل و نقل برای دارندگان وسایل نقلیه مشابه و با ۱۲ گرایش قابل تشکیل می باشد که عبارتند از شرکت تعاونی حمل و نقل کامیون داران بین المللی (تریلی داران)، کامیون داران داخلی، وانت بار داران، اتوبوس داران، مینی بوس داران، سواری کرایه برون شهری، تاکسی رانی، کمپرسی داران، تانکرداران، بوژی داران، خاورداران، و آژانس های اتومبیل کرایه، فعالیت این شرکت ها حمل و نقل مسافر و کالا در داخل شهرها و یا بین شهرها و حتی خارج از کشور می باشد. فعالیت های حمل و نقل مسافر و یا کالای برون شهری با اخذ مجوز از سازمان حمل و نقل پایانه ها و کل مسافر و یا کالای درون شهری با اخذ از سازمان تاکسی رانی انجام می پذیرد.

هـ) شرکت های تعاونی اعتبار

شرکت تعاونی اعتبار در حال حاضر فقط در گرایش کارمندی و کارگری تشکیل می گردد که بایستی طرح توجیهی مربوطه آن به اداره کل تعاون ارائه شود و در صورت تأیید طرح توسط اداره کار، موافقت نامه تشکیل تعاونی صادر می شود. تشکیل تعاونی اعتبار آزاد ممنوع می باشد. تعاونی اعتبار فقط جهت رفع نیازهای مالی اعضا تشکیل می گردد و این نوع تعاونی ها مجاز به مبادلات مالی با غیر عضو
نمی باشد و افتتاح هر نوع حساب برای غیر اعضا ممنوع است. افتتاح شعبه توسط تعاونی های اعتبار پس از تأیید اداره کل تعاون و درج آگهی تغییرات مربوطه در روزنامه رسمی کشور انجام پذیر است.

و) شرکت های تعاونی آموزشگاهی

تعاونی هایی هستند که با مشارکت دانش آموزان و کارکنان آموزشگاه ها تشکیل می گردد و اهم کارهای آنها ایجاد فروشگاه و تهیه وسایل تحصیلی و معرفی اعضا، تدارکات وسایل نقلیه برای ایاب و ذهاب دانش آموزان، راه اندازی رستوران و بوفه برای دانش آموزان، تأمین وسایل بهداشتی درمانی، ورزشی، رفاهی و سایر موارد برای دانش آموزان و کارمندان آموزشگاه خرید مصنوعات و کارهای دستی دانش آموزان می باشد.

ز) شرکت های تعاونی خدماتی

این نوع شرکت تعاونی در بیش از ۲۰ گرایش فعالیت قابل تشکیل می باشد. کلیه فعالیت هایی که به نوع عرضه خدمات به مردم تلقی می گردد در قالب تعاونی های خدماتی انجام می پذیرد مثل شرکت تعاونی خدماتی بهداشتی درمانی و پزشکی، خدمات ورزشی، خدمات فرهنگی تبلیغاتی، مدارس غیرانتفاعی، خدمات رایانه ای، خدمات چاپ و نشر، گردشگری و هتل داری، فنی و مهندسی و مشاوره، خدمات مالی و اداری و پشتیبانی، خدمات بیمه ای، خدمات بسته بندی و سوتینگ، خدمات بازرگانی و … در تشکیل این نوع تعاونی ها وجود حداقل ۵۰% نیروی متخصص با ارائه مدارک هستند و در صورتی که فعالیت مربوطه نیاز به اخذ مجوز داشته باشد متقاضیان بایستی نسبت به اخذ مجوز از دستگاه ذیربط اقدام نمایند. حداقل تعداد اعضا در تشکیل این گونه تعاونی ها ۷ نفر می باشد.

ح) شرکت های تعاونی تولیدی – توزیعی

تعاونی های تولیدی – توزیعی: شرکت هایی هستند که تمام یا بخشی از چند هدف و موضوع فعالیت مختلف غیرمرتبط با هم که در انواع شرکت های تعاونی وجود دارد را «یک جا» در اهداف و عملیات خود منظور نمایند به این نوع تعاونی ها، تعاونی های چند منظوره نیز می گویند. جهت تشکیل
تعاونی های تولیدی – توزیعی نصاب سایر انواع تعاونی ها در صورت پیش بینی این گونه فعالیت ها در اساسنامه آنها رعایت شود.

انواع شرکت های تعاونی به لحاظ نوع عضویت

شرکت های تعاونی خاص

شرکت هایی هستند که عضویت در آنها منحصراً برای گروهی خاص از قبیل: کارگران، کارمندان، کشاورزان، ایثارگران، زنان، مشاغل خاص و نظایر اینها باشد. بدیهی است این نوع از تعاونی ها موظف به پذیرش متقاضیان واجد شرایط بوده و از این نظر محدودیتی برای عضویت وجود ندارد. حداقل سرمایه اولیه در شرکت های تعاونی خاص ۱۰۰۰۰۰۰۰ ریال و حداقل ارزش رسمی هر سهم ۳۰۰۰۰۰ ریال می باشد.

شرکت های تعاونی عام

شرکت های تعاونی عام شرکت هایی هستند که عضویت در آن برای همه آزاد می باشد. مؤسسین شرکت باید برای تأمین قسمتی از سرمایه اولیه و یا افزایش سرمایه شرکت، سهام آن را به عموم عرضه نمایند. حداقل تعداد اعضا در شرکت های تعاونی عام ۵۰۰ نفر بوده در این گونه تعاونی ها معادل ۱۰۰۰۰۰۰۰۰ ریال و ارزش رسمی هر سهم ۱۰۰۰۰۰ ریال می باشد (طالب، ۱۳۷۶).

تعاونی های سنتی در ایران

در ایران قدیم علاوه بر اینکه عده ای از مردم متمکن و خیراندیش که برای ایجاد رفاه و آسایش عمومی به یک سلسله اقدامات عمرانی از قبیل ساختن راه، ایجاد پل، کاروان سرا، مساجد، آب انبارها و ابنیه و اماکن نظیر آنها مبادرت می کرده اند. مردم عادی نیز در این گونه موارد به خوبی با یکدیگر همکاری کرده و اگر سرمایه ای نداشته اند تا وثیقه آن قرار دهند بازوهای خود را بکار می انداختند. بهترین نمونه و طرز همکاری را می توان در میان مردم روستاهای مملکت مشاهده کرد که به صورت یک سنت پسندیده از دوران باستان تا کنون همچنان میان کشاورزی ایرانی متداول بوده و می باشد (کلباسی، ۱۳۷۵:). طبقه کشاورز در ایران، مانند بسیاری از مردم جوامع روستای در گوشه و کنار دنیا در اغلب مواقع از قبیل: کشت و جین، آبیاری، برداشت و درو را با کمک یکدیگر انجام می داده اند این نوع همکاری را زراعت جمعی با حفظ خصوصیات مالکیت و انتفاع فردی از زمین باید نام نهاد که هنوز در میان روستائیان متداول و به مراتب طبیعی تر از فعالیت در قالب شرکت های تعاونی کشاورزی است. این تعاونی های سنتی یکی از انواع برجسته مشارکت در جامعه انسانی و از جمله در جامعه ایران است که به نام های مختلف در مناطق مختلف کشور وجود دارد از انواع تعاونی های سنتی بنه یا حراثه[۱] واره … را می توان نام برد.