ادراک ریسک عبارت است از چگونگی تعبیر و تفسیر اطلاعات راجع به ریسک توسط سرمایه ­گذاران. به نظر السن(۱۹۹۷)، مدیران سرمایه­گذاری حرفه­ای و سرمایه ­گذاران فردی با تجربه ادراک ریسک سرمایه گذاری یکسانی دارند. به نظر دیاکول و اینو[۲](۲۰۰۱)، ابعاد ادراک ریسک سرمایه ­گذاران را می­توان به وسیله­ی پنج عامل زیر بررسی کرد(جعفری، ۱۳۸۷):
۱) نبود اطمینان در مورد عرضه کنندگان سهام: این بعد از ریسک را اعمال کسانی که مسئول اداره­ی یک سازمان هستند، به وجود می­آورند (ریسک مدیریت) و منتج از تصمیمات بد تجاری-مالی است که خود منجر می­شود ریسک تجاری و مالی صورت گیرد.

۲) نگرانی در مورد وقایع غیر منتظره: صنایع مختلف وشرکت­های آن تحت تأثیر وضعیت سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و حتی جغرافیایی داخلی و خارجی می­توانند دچار رونق و رکود گردند؛ برای مثال در صورت بهبود قیمت جهانی نفت، صنایع وابسته به فرآورده ­های نفتی، تحت تأثیر قرار گرفته، سهام آنها رونق می­گیرد یا در صورت بروز خشکسالی، صنایع وابسته به محصولات کشاورزی تحت تأثیر قرارگرفته، سهام آنها دچار رکود خواهد شد (عبداله زاده، ۱۳۸۱)؛ بنابراین هرچه میزان وابستگی تولید یک شرکت به عوامل خارجی بیشتر باشد، ریسک سرمایه گذاری در آن بیشتر است.

۳) نگرانی درباره نوسانات قیمتی سهام: مهم­ترین عامل برتری یک سهم، میزان سودآوری آن است. از آنجا که اغلب تصمیم ­گیری­ها برای سرمایه­گذاری، بر اساس روابط میان ریسک و بازده صورت می­گیرند و یک سرمایه­گذار همواره، به دو فاکتور ریسک و بازده در تجزیه و تحلیل و مدیریت سبد سرمایه­گذاری­های خود توجه می­ کند، هرچه میزان انحراف سودآوری سال­های گذشته و یا سود احتمالی دوره­های آتی نسبت به میانگین سود یا سود موردانتظار بیشتر باشد، ریسک سهم بالاتر و در مقابل ارزش آن کمتر خواهد بود.

۴) شفاف نبودن اطلاعات: تصمیم گیری سریع و صحیح مستلزم وجود اطلاعات کافی، منظم و شفاف است. هرچه اطلاعات دوره­ای شرکت منظم­تر و شفاف­تر منتشر شوند، اثر آن بر قیمت سریع­تر بوده، سهم تز نقدینگی و گردش مناسب­تری خواهد داشت و به تبع آن ریسک، سرمایه­گذاری در سهام کاهش می­یابد. کارآ شدن هر بازاری مستلزم این است که اطلاعات مربوط به شرکت­ها، موقعیت اقتصادی و اوراق بهادار، به سرعت وسهولت، در دسترس همگان قرار گیرند. سرمایه ­گذاران این اطلاعات را به صورتی مناسب، در قیمت ورقه­ی بهادار تفسیر می­ کنند و بنابراین، قیمت، همیشه انعکاسی از اطلاعات رایج است. برای اینکه این اطلاعات در دسترس همگان قرار گیرند، باید رایگان باشد.

۵) بی ثباتی نقض قوانین و مقررات کشور: دولت در جایگاه یک ناظر و سیاست گذار کلان نقش بسیاری در بازار سرمایه دارد یکی از وظایف آن، ارائه برنامه­ای است که بتواند به بازار سرمایه رونق بخشد. به­طور کلی، تکثر مراکز قدرت و تصمیم ­گیری، ابهام نقش و رابطه­ این مراکز با یکدیگر،تداخل قوای سه­گانه­ی کشور، شفاف نبودن قوانین و وجود برداشت­های متفاوت و متناقض از آنها، وجود قوانین نامناسب و دست و پاگیر، نقض آزادی­های اقتصادی و بی­ثباتی سیاسی دولت موجب می­شوند ریسک سیستماتیک افزایش و در نتیجه، سرمایه­گذاری به شدت کاهش یابد (نوو، ۱۳۸۰).

* تخصیص سرمایه

عبارت است از بخشی از سرمایه­ی هر سرمایه­گذار که در دارایی­های خاصی سرمایه­گذاری می­شود

(نوو، ۱۳۸۰).

۲-۲-۷-۱) رفتار سرمایه گذاران

سرمایه گذاران را می توان از نظر پذیرش ریسک و شکل منحنی مطلوبیت به سه دسته تقسیم نمود (شهرآبادی و یوسفی، ۱۳۸۶):

الف) افراد ریسک گریز[۳]

این افراد استراتژی محافظه کارانه دارند.مطلوبیت نهایی افراد ریسک گریز با افزایش ثروتشان کاهش می یابد بنابراین هر فردی که منحنی مطلوبیت ثروت او مقعر باشد ریسک گریز است. یک شخص ریسک گریز ترجیح می دهد که یک بازده مطمئن به دست آورد ودر حالی که شانس و اقبال مطرح باشد شرکت نخواهد کرد. تابع مطلوبیت این افراد به شکل زیر می باشد:

مطلوبیت

ارزش پولی مورد انتظار

ب) افراد ریسک پذیر

طبق تعریف فرد ریسک پذیر کسی است که تابع مطلوبیت ثروت او به صورت محدب باشد، بنابراین برای این شخص مطلوبیت نهایی با افزایش ثروت افزایش می یابد و شخص همیشه در این حالت خواهان پذیرش ریسک است و دوست دارد شانس خود را آزمون کند. تابع مطلوبیت ثروت او به شکل زیر است:

مطلوبیت

ارزش پولی مورد انتظار

ج) افراد خنثی نسبت به ریسک

سومین گروه افرادی هستند که به اصطلاح آن ها را ریسک خنثی می نامند.این افراد ارزش پولی را مقدار ارزش اسمی آن می دانند. تابع مطلوبیت چنین افرادی به صورت یک خط مستقیم است. رفتار ریسک خنثی اغلب در افرادی دیده می شود که بیش از حد ثروتمند هستند.

مطلوبیت

ارزش پولی موردانتظار

به طور خلاصه می توان عنوان کرد که بررسی ریسک پذیری و ریسک گریزی افراد از آن جهت اهمیت دارد که افراد همیشه و در تمام رفتارهایشان آن طور که مدلهای اقتصادی فرض می کنند ریسک گریز نیستند بلکه زمانی هم هست که ریسک پذیر شده و از خطرات استقبال می کنند.

۲-۲-۸) نااطمینانی اقتصادی

عدم اطمینان به حالتی گفته می­شود که در آن دانش فرد یا افراد محدود است و توضیح کامل حالت و یا نتیجه­ای که بدست آمده یا می­آید، ممکن نیست (هابارد[۴]، ۲۰۰۷). بر این اساس، نااطمینانی اقتصادی را می توان به عدم توانایی کارگزاران اقتصادی در پیش ­بینی دقیق نتایج تصمیمات خود تعبیر کرد. سیاست­های اقتصادی و بعضاً غیر اقتصادی دولت­ها یکی از مهم­ترین عوامل ایجاد کننده نااطمینانی در اقتصاد هستند. در واقع این سیاست­ها، به همراه تغییرات منابع، ترجیحات و فناوری باعث مبهم بودن نتیجه تصمیمات کارگزاران اقتصادی می­شود. تغییرات شرایط برون­زای بازار اجتناب ناپذیر هستند، درحالی­که سیاست­های دولت و نااطمینانی ناشی شده از آنها تحت کنترل سیاست­گذار قرار دارند. بر این اساس، شناسایی اثرات نااطمینانی بر فعالیت­های حقیقی اقتصاد از اهمیت ویژه­ای در تحقیقات اقتصادی برخوردار است.

۲-۲-۸-۱) عوامل ایجاد و تشدید کننده نااطمینانی اقتصادی

مباحث اقتصاددانانی نظیر فلنر[۵](۱۹۷۶)، کیدلند و پرسکات[۶] (۱۹۷۷)، بارو و گوردون[۷] (۱۹۸۳) بر سر موضوع ناسازگاری زمانی پویا، اعتبار دولت­ها و استقلال بانک­های مرکزی نشان می­دهد که یکی از منابع اصلی ایجاد کننده نااطمینانی در اقتصاد، سیاست­های دولت است. دولت­ها باتوجه به افق زمانی خود، به طرح ریزی سیاست­ها می­پردازند. آنها منافع ناشی از بیکاری حال را با هزینه­ های مربوط به تورم در دوره­های آینده مقایسه کرده و تصمیم به فریب دادن (یا ندادن) بخش خصوصی می­گیرند. این انگیزه در اقتصادهای درحال توسعه، به علت کوتاه­مدت­تر بودن افق دید دولت­ها بالاتراست (بارو و گوردون، ۱۹۸۳).

در همین راستا، اوکان[۸] (۱۹۷۱) به این نکته اشاره می­ کند که دولت­ها برای کاهش تورم نیاز به انجام سیاست­های غیرمنتظره دارند. به­طور مشابه، فریدمن[۹] (۱۹۷۷) بیان می­ کند که دولت­ها هیچگاه تورم بالا رابه عنوان یکسیاست معرفی نمی­کنند، بلکه از نظر آن­ها تورم بالا در نتیجه سیاست­های دیگر دولت­ها نظیر سیاست­های اشتغال کامل و یا سیاست­های رفاهی، که در کل باعث افزایش مخارج دولت می­شود، به وجود می­آید.

۲-۲-۸-۲) تأثیر نااطمینانی بر تصمیمات کارگزاران

ادبیات نظری تأثیر نااطمینانی بر تصمیمات کارگزاران به دو دسته مباحث اقتصاد کلان و اقتصاد خرد تقسیم­بندی می­شود. فریدمن (۱۹۷۷) معتقد است اثرات حقیقی نااطمینانی تورم بر رشد به این دلیل به وجود می­آیند که تورم انتظاری فرآیند بسته شدن قراردادها را تحت تأثیر قرار می­دهد. هر قراردادی که بر اساس پرداخت­های اسمی بسته می­شود، نیاز به پیش ­بینی نرخ تورم دارد. اگر تورمی بالاتر از آنچه در قرارداد پیش ­بینی شده است به وجود آید، توزیع ناخواسته ثروت رخ می­دهد: کسانی که در قرارداد پول می پردازند، نفع می­برند و کسانی که پول می­گیرند، ضرر می­ کنند. اگر نرخ تورم واقعی کمتر از نرخ تورم پیش بینی شده باشد، توزیع ثروت برخلاف آنچه در فوق گفته شد، خواهد بود. بنابراین هنگامی که نااطمینانی تورم بالاتر است، کارگزاران ریسک گزیر تلاش می­ کنند که اولاً طول دوره قراردادهایشان را کاهش دهند، ثانیاً هزینه­ های بیشتری برای پیش ­بینی صرف کنند و ثالثاً، هزینه چانه­زنی­ها به علت تفاوت بالای انتظارات بیشتر می­شود. فریدمن عقیده دارد که این سه تغییر منجر به انتقال منابع اقتصاد از فعالیت­های مولد به فرآیند بسته شدن قراردادها می­شود.

تأثیر دیگر افزایش نااطمینانی تورم بر فعالیت­های حقیقی اقتصاد ناشی از کاهش کارایی سیستم قیمت­ها است. فریدمن (۱۹۷۷) به این نکنه اشاره می­ کند که هرچه نااطمینانی بیشتر باشد، شناسایی تغییر قیمت­های نسبی  از تغییر قیمت­های مطلق مشکل­تر است، زیرا کارگزاران اقتصادی قیمت­های خود را در نرخ­های متفاوت (به دلیل پیش ­بینی ناقص تورم آینده) تنظیم می­ کنند بنابراین قیمت­های نسبی تحت تأثیر قرار می گیرد، کارایی اقتصادی کاهش می­یابد و تولید کمتری نسبت به حالت بدون نااطمینانی به­وجود می­آید.

برخلاف فریدمن، داتسی و سارت[۱۰] (۲۰۰۰) معتقدند که نااطمینانی تورم می ­تواند عامل افزایش سرمایه گذاری و رشد اقتصادها باشد. آن­ها در یک مدل Cash-in-Advance که پس­اندازهای احتیاطی و ریسک گریزی از ویژگی­های آن است، نشان می­ دهند که با افزایش تغییر پذیری عرضه پول ودر نتیجه تورم، بازدهی پول کاهش می­یابد. در ادامه تقاضای واقعی پول و مصرف کاهش می­یابد و موجبات افزایش پس اندازهای احتیاطی بوجود می­آید و سرانجام جریان وجوه پس­انداز شده از طریق سرمایه­گذاری، افزایش تولید و رشد اقتصادی را در پی خواهد داشت (داتسی و سارت، ۲۰۰۰).

۲-۲-۹) خطاهای ادراکی تصمیمات سرمایه گذاری

در تبیین خطاهای ادراکی، که متأثر از حالات روانی در وضعیت طبیعی و غیرطبیعی هستند چند مورد مدنظر قرار می­گیرد: این خطاها سبب می شود، خیلی از سرمایه گذاران، توجه خاصی بر روی وجوهشان جهت سرمایه گذاری داشته باشند. از آن جایی که سرمایه گذاران بیشتر وجوه خود را در  بازار سهام سرمایه گذاری می­ کنند، به نوعی این خطاها با نحوه سرمایه گذار ی آن ها در دارایی ها و وجوهشان ارتباط پیدا میکند. در این مقاله سعی بر آن است تا میزان این خطاها را در امر سرمایه گذاری کاهش داد (دانز[۱۱]، ۲۰۰۳). درک این قبیل خطاها به عنوان خطاهای شناختی سرمایه گذاری و اقدام مناسب جهت برطرف نمودن آن ها، این امکان را فراهم میسازد که تأثیرشان روی تصمیم گیری سرمایه گذاری کاهش و به طور بالقوه به بهبود نتایج سرمایه گذاری منجر شود (شفرین و بلوتی[۱۲]، ۲۰۰۶).

۲-۲-۹-۱) خطای بیش اطمینانی

در ساده ترین حالت خود، بیش اطمینانی را می توان به صورت ایمانی نابه­جا به استدلال شهودی، قضاوت ها، و توانایی های شناختی فرد خلاصه کرد. بیش اطمینانی نقش عمده ای در معاملات مربوط به سهام دارد. سرمایه گذاران بیش مطمئن بیشتر از سرمایه گذارانی که از روی منطق عمل می­ کنند، معامله میکنند. شیلر این الگو را به زبان ساده این گونه بیان میکند که سرمایه گذار فکر می کند که بیشتر از آن چه که انجام می دهد، می داند این اشتباه مربوط به حالتی است که در آن افراد برای اطلاعات محرمانه خود بیش از اندازه اهمیت قائلند؛ بیش اطمینانی در واقع تمایل فرد به غلوکردن در مورد قضاوت و پیشبینیاش است. بنابراین سرمایه گذارانی که در پی کسب بازدهی هستند در مورد آینده بازار بیش از حد مطمئن­اند. این انگیزه آن ها را بر آن می­دارد که سهام با قیمت بالا خریداری کنند و چون اطلاعاتشان ناقص است به کاهش قیمت سهام در بازار مالی منجر شده و بازدهی بالقوه آن ها کاهش می­یابد. به طورکلی اعتماد به نفس کاذب باعث میشود، سرمایه­گذار سهام را با بیشترین قیمت بخرد و به کمترین قیمت بفروشد (ژو[۱۳]، ۲۰۰۳) که این باعث حجم بیشتر معاملات شده و به بروز حباب قیمتی در بازارهای مالی منجر می­شود (جانسون [۱۴]و همکاران، ۲۰۰۲).

۲-۲-۹-۲) خطای دسترسی

خطای دسترسی میتواند به عنوان محرک سازنده ای در تصمیمات مربوط به پرتفوی باشد خطای دسترسی بیانگر تمایل فرد به تصمیمگیری و قضاوت بر اساس اطلاعات آماده و در دسترس است . ذهن انسانی تمایل دارد که بر مبنای اطلاعات در دسترس به سرعت نتیجه گیری کند. حافظه انسان وقایع احساس برانگیز و به ویژه وقایع اخیر را سریع بازیابی می کند. در ارزشیابی آخر ماه یا آخر سال، وقایع آخر ماه یا سال در دسترس­ترند تا وقایع روزها یا ماه های اول؛ بنابراین ادراک را تحت تأثیر قرار می دهند (قلی­پور، ۱۳۸۶).

اطلاعاتی که به طور زبانی در دسترس سرمایه گذاران قرار می­گیرند؛ همچنین اطلاعاتی که به طور روزانه منتشر می شوند، به صورت شناختی در دسترس نیستند. بنابراین زمانی که اطلاعات مقتضی با این معنای کاربردی در دسترس نباشند، تصمیمات سرمایه گذاران درنهایت دچار نقصان می­شود (مونتیر[۱۵]، ۲۰۰۷).

۲-۲-۹-۳) خطای تشدید تعهد

یکی دیگر از خطاهایی که در تصمیم گیری رخ می دهد ، تمایل به تشدید تعهد است . تشدید تعهد زمانی رخ می دهد که روند و جریان تصمیم، یک سری از تصمیمات متوالی را در پی داشته باشد. تشدید تعهد به این موضوع اشاره دارد که حتی وقتی یک تصمیم اشتباه است و شواهد و تبعات تصمیم نیز این امر را تصدیق می کند باز هم اصر ار بر ادامه آن تصمیم وجود دارد و شدیدتر می شود. حتی زمانی که خود فرد مسئول شکست است اصرار بر تعهد پیشین تشدید می شود تا نشان دهد که تصمیم اولیه اش غلط نبوده است (قلی­پور، ۱۳۸۶).

۲-۲-۹-۴) خطای تصادفی بودن

ادراک انسان کم و بیش تحت تأثیر شانس و خرافات است. البته این امر در فرهنگ های مختلف متفاوت است. برای مثال در مشرق زمین اعتقاد به شانس و خرافات بیشتر است. این امر با کانون کنترل مرتبط است. کسانی که کانون کنترل بیرونی دارند اعتقادشان به شانس و خرافات بیشتر است و برعکس کسانی که کانون کنترل درونی دارند، اعتقاد کمتری به شانس و خرافات دارند. کسانی که کانون کنترل درونی دارند معتقدند که روی سرنوشت خود و جهان تا حد زیادی کنترل داشته و می توانند با تصمیم گیری عقلای ی آینده را متناسب با خواسته خود شکل دهندحتی همین افراد معتقدند که برخی از وقایع به خاطر شانس اتفاق می افتد. این مسئله در بورس اوراق بهادار و خرید و فروش سهام بسیار اتفاق می افتد. چیزی که باعث می شود تصمیم گیری از شانس و خرافات تأثیر نامطلوب بپذیرد این است که انسان برای این امر شانسی و تصادفی معانی خرافی متفاوتی می سازد و تفسیر می کند (سعدی و همکاران، ۱۳۸۹).

۲-۲-۹-۵) خطای پس بینی

بعضی مواقع افراد تمایل دارند، باور کنند می توانند پیامد یک واقعه را به درستی پیش بینی کنند، البته بعد از زمانی که آن واقعه اتفاق افتاده است. وقتی واقعه ای رخ می دهد و فرد بازخور درستی در مورد پیامدهای آن می گیرد، به راحتی نتیجه میگیرد ، این پیامد همان طوری که من در قبل گفتم بدیهی بود. افرادی که بعد از یک مسابقه فوتبال تیم برنده را بااطمینان پیشبینی میکنند، همیشه بیشتر از افرادی هستند که قبل از مسابقه این کار را می­ کنند. بنابراین در پسبینی در مقایسه با پیشبینی، باید برای اطلاعات منطبق با پیامد ، وزن بیشتری قائل شد حافظه فرد در این شرایط انتخابی عمل می کند و پیش بینی خود را متناسب با آن چیزی که در واقع رخ داده است، بازسازی می کند (اندرسون[۱۶] و همکاران، ۱۹۹۳).

۲-۲-۱۰) نقش شخصیت در تصمیمات سرمایه گذاری

اجتنابی پیش خواهند آمد. به طور کلی ممکن است اشخاص در فرآیند تفکر و تصمیم گیری دچار خطا شوند. در این قسمت به بررسی سه دسته کلی از منابعی که باعث ایجاد تورش در فرآیند تفکر و تصمیم گیری افراد می شوند پرداخته می شود. این سه دسته عبارتند از(ریتر، ۲۰۰۳):

الف) روش های ابتکاری[۳]

از آن جائی که ظرفیت پردازش اطلاعات در بشر محدود است اشخاص به روش های تصمیم گیری ناقص یا روش های ابتکاری روی می آورند که به تصمیم گیری های نسبتاً خوبی نیز منجر می شوند. به این مختصر سازی که در فرآیندهای تصمیم گیری صورت می گیرد، ساده سازی ابتکاری[۴] گفته می شود. در واقع روش های ابتکاری یک سری قواعد سر انگشتی یا میانبرهای ذهنی هستند که موجب سهولت در فرآیند تصمیم گیری می شوند. ذهن انسان از این قواعد سر انگشتی به منظور حل سریع مسایل پیچیده استفاده می کند. برای مثال یک بازیکن بیلیارد برای محاسبه زاویه و سرعتی که باید به توپ ضربه بزند از مثلثات و معادلات دیفرانسیل استفاده نمی کند، بلکه او از یک سری قواعد سر انگشتی بهره می گیرد و حتی ممکن است از ریاضیات چیزی نداند.

ب) خود فریبی[۵]

مهم ترین پدیده ای که در زمینه خود فریبی بحث شده است، اعتماد بیش از حد است . شواهد زیادی وجود دارد که نشان می دهد اشخاص ، به دانش و توانایی هایشان بیش تر از آن چیزی که هست اعتماد دارند معمولاً پیش بینی افراد از احتمال وقوع پدیده ها یا خیلی افراطی یا خیلی تفریطی است . همچنین زمانی که قابلیت پیش بینی پدیده ای کم است یا شواهد و مدارک مبهم هستند، متخصصان بیشتر از افراد عادی در معرض اعتماد بیش از حد قرار می گیرند. برای مثال وقتی شخصی می گوید احتمال وقوع یک رویداد ٩٠ درصد است، معمولاً پیش بینی او کمتر از ٧٠ درصد موارد صحیح است . اعتماد بیش از اندازه به هیچ عنوان به سرمایه گذاران شخصی محدود نمی شود. شواهدی وجود دارد که نشان می دهد تحلیل گران مالی، حتی زمانی که مدارک و شواهد نشان دهنده این است که برآوردهای قبلی آن ها صحیح نیست، برآورد قبلی شان از عملکرد آتی یک شرکت را به راحتی مورد تجدید نظر قرار نمی دهند. به طور کلی در نظریه خود فریبی علاوه بر بحث اعتماد بیش از حد، به مکانیسم هایی پرداخته می شود که طی آن اشخاص به دنبال راه­هایی می گردند که پیامد تصمیم گیری های خود را توجیه کنند و بدین ترتیب بتوانند احترام دیگران را به خودشان جلب کنند.

ج)  تعاملات اجتماعی[۶]

متخصصان مالی، روانشناسی اجتماعی را کمتر مورد توجه قرار داده اند. نظریه پردازان مالی تاثیر اطلاعات بر روی قیمت سهام و حجم معاملات را بررسی کرده اند، اما تحقیقات کمتری راجع به تعاملات اجتماعی بین افراد در بازار سهام انجام داده اند. اشخاص گرایش دارند تا در تصمیم گیری ها و قضاوت

هایشان با دیگران هم نوا شوند .اکثر سرمایه گذاران دچار عکس العمل های احساسی در جو بازار می شوند. به عبارت دیگر حتی زمانی که سیگنال های اطلاعاتی به فرد می گویند خرید و فروش کدام یک مناسب است، سرمایه گذاران باز هم نسبت به تصمیم گیری صحیح مردد هستند باید توجه کرد که برخی از الگوهای اشاره شده در بالا، با هم در تعارض هستند. در این جا ممکن است این سئوال پیش بیاید که کدام الگو صحیح است؟ در پاسخ به این سئوال باید گفت این که کدام الگوی رفتاری در بازار غالب می شود به شرایط و زمینه ای که اطلاعات در آن پخش می شود بستگی دارد.

۲-۳) بخش دوم: بازارهای مالی

نظام مالی کشورها می تواند بر یکی از دو محور بازار پول و سرمایه قرار داشته باشد. در کشورهای توسعه یافته، بازار سرمایه در کانون ساختار مالی قرار دارد و نظام مالی مبتنی بر اوراق بهادار در این کشورها غالب می باشد. در مقابل در بیشتر کشورهای در حال توسعه بازار پول محور تامین مالی است. در چنین نظام هایی بانک ها، همچون سازمان هایی فراگیر عمل می کنند و شرکت ها برای تامین نیاهای خود تا حد زیادی به نظام بانکی وابسته اند(عنایت، ۱۳۸۶). با توجه به اهمیت بازارهای مالی در جذب سرمایه های داخلی و خارجی در این بخش به توضیح مختصری از بازارهای مالی پرداخته می شود.

۲-۳-۱) اهمیت بازارهای مالی

یکی از مسائل اصلی هر شرکت سرمایه گذاری، شناسایی و تجزیه تحلیل سهام و تشکیل پرتفوی بهینه می باشد. باتوجه به اینکه شرایط بازارمالی متفاوت است در نتیجه، برتصمیم مدیران جهت تشکیل پرتفوی بهینه تاثیر خواهد گذاشت(سلیمانپور ماکویی، ۱۳۸۹). بازارهای مالی علاوه بر انتقال وجوه مازاد از افراد علاقه مند به سرمایه گذاری به افراد و یا موسسات نیازمند به وجوه مورد لزوم، چند کارکرد مهم اقتصادی را نیز در بر دارند؛ یکی از مهمترین کارکردهای بازار مالی، فرآیند کشف قیمت ها[۷] می باشد. دیگر کارکرد این بازارها، فرهم سازی ساز و کار مناسب جهت فروش دارایی های مالی که اصطلاحا خاصیت نقدینگی[۸] است. آخرین کارکرد اقتصادی بازارهای مالی نیز کاهش هزینه های معاملاتی می باشد(عنایت، ۱۳۸۶). اهمیت توسعه بازارهای مالی در رشد اقتصادی همواره از جمله مباحث کلیدی در اقتصاد توسعه بوده است. بنا به دیدگاه اقتصاددانان کلاسیک، بخش مالی به همراه بخش واقعی دو بخش یک اقتصاد را تشکیل می دهند و رسیدن به رشد اقتصادی بالاتر در هر جامعه ای نیازمند به دو بخش واقعی و مالی کارا، مکمل و قدرتمند است. اینگونه به نظر می رسد که در کشورهای کمتر توسعه یافته، ابتدا رشد و گسترش بخش مالی باعث ایجاد رشد اقتصادی می شود و سپس با گذر زمان از اهمیت بخش مالی در توسعه اقتصادی کاسته شده و توسعه بخش واقعی حائز اهمیت بیشتر می شود(اکبریان و حیدری پور، ۱۳۸۸). توسعه بازار مالی می تواند در برقراری ارتباط بین تولیدکننده داخلی و تولیدکننده خارجی (پیوند پیشین یا پسین) و فعال کردن نیروی کار برای کارآفرین شدن مؤثر باشد. در واقع، توسعۀ بازار مالی موجب می شود تا از مزیت های سرمایه گذاری مستقیم خارجی بهتر استفاده گردد(مهدوی و مهدوی، ۱۳۹۰).

با گسترش بازارهای مالی، امکان و زمینه های مختلف سرمایه گذاری شکل می گیرد و بخش خصوصی قادر است انواع راهکارهای متناسب با نیازهای خود برای پس انداز در شرایط با ریسک کمتر را انتخاب کند. همچنین از طریق تجهیز منابع حاصل از وجوه پس اندازکنندگان و هدایت آنها به فعالیت های اقتصادی سودآور و دارای ارزش افزوده بالا، می تواند باعث افزایش رشد اقتصادی شود. مجموعه ای از معیارها برای نشان دادن توسعه مالی به کار می رود. یک معیار، نسبت پس اندازهای مردم در بانک ها و یا سهم وام های تخصیص یافته به بخش خصوصی است. بخش مالی با کاهش هزینه های مبادله در اقتصاد نهایتاً باعث ارتقای سطح پس انداز، انباشت سرمایه، رشد فناوری و رشد اقتصادی می شود و چنین تأثیری از چند مسیر مختلف می تواند رخ دهد(اکبریان و حیدری پور، ۱۳۸۸).

۲-۳-۲) توسعه بازارهای مالی

اصلاح و گسترش بازارهای مالی و خصوصا ایجاد و توسعه ابزارهای نوین مالی در جهت تجهیز، تنظیم و هدایت منابع مالی موسسات فعال بازارهای پول و سرمایه به مکان های انسجام یافته مانند بورس، همگی از اهداف و اولویت های کشورهای در حال توسعه می باشد و اصلاح ساختار بازارهای مالی مدنظر این کشورهاست(عنایت، ۱۳۸۶). توسعه مالی زمانی اتفاق می افتد که توانایی بازار مالی در انجام این وظایف توسعه یابد و تصمیم گیری برای پس انداز و سرمایه گذاری را بهبود بخشیده و در نهایت موجب رشد اقتصادی گردد(لوین[۹]، ۲۰۰۴). محققانی چون مک کینون و شاو بر این باور هستند که توسعه مالی یک استراتژی و مقدمه ای برای رسیدن به رشد اقتصادی است. نگاهی متفاوت به ساختار پولی و مالی به عنوان عوامل تعیین کننده در توسعه اقتصاد، این دیدگاه را درباره نقش پول و سیاستهای مالی تغییر می دهد. مک کینون و شاو بر پایه مطالعات شومپیتر نظریه آزادسازی مالی را مطرح کردند. در این نظریه ایشان بر این باورند که حذف محدودیت های دولتی بر سیستم بانکی، باعث افزایش کمیت و کیفیت سرمایه گذاری می شود. آنها معتقدند که آزادسازی از محدودیت هایی همچون سقف نرخ بهره، ذخیره قانونی بالا و برنامه های اعتبارات گزینشی، توسعه اقتصادی را تسهیل می نمایداین بدین دلیل است که وقتی نرخ بهره پایین تر از تعادل است، افزایش نرخ های بهره به سمت تعادل، پس انداز افراد در مؤسسات مالی را افزایش می دهد و در نتیجه به تخصیص کارآتر سرمایه خواهیم رسید. آنها معتقدند که نرخ بهره بالاتر در نتیجه آزادسازی مالی، خانواده ها را به افزایش پس انداز تشویق می نماید و میانجی گری مالی را به دنبال دارد؛ بنابراین عرضه اعتبارات به بخش خصوصی زیاد می شود. این امر باعث افزایش سرمایه گذاری و رشد اقتصادی می شود. به علاوه نرخ های بهره حقیقی به تخصیص کاراتر اعتبارات می انجامد که اثر مضاعفی بر رشد دارند(اکبریان و حیدری پور، ۱۳۸۸).

۲-۳-۳) طبقه بندی بازارهای مالی

بازارهای مالی را از جنبه های مختلفی تقسیم بندی می کنند. یکی از این طبقه بندی ها بر اساس حق مالی است. از این جنبه می توان بازارهای مالی را به بازار اوراق بهادار با درآمد ثابت (مانند اوراق قرضه و مشارکت) و بازار اوراق بهادار با درآمد نامعین (سهام شرکت ها) دسته بندی نمود. طبقه بندی دیگر بر اساس مرحله انتشار است که بر این اساس بازارهای مالی را به بازارهای اولیه[۱۰] و بازارهای ثانویه[۱۱] تقسیم می کنند. بر اساس ساختار سازمانی نیز بازارهای مالی طبقه بندی می شوند. این بازارها عبارتند از بازارهای حراجی، بازارهای خارج از بورس (OTS)[12] و بازارهای واسطه. اما یکی از مهمترین طبقه بندی های بازارهای مالی، تقسیم بندی این بازارها بر اساس سر رسید حق مالی می باشد که در این حالت بازارهای مالی به بازار دارایی های مالی با سررسید کوتاه مدت (بازار پول) و بازار دارایی های مالی با سر رسید بلند مدت (بازار سرمایه) تقسیم بندی می شوند. به عبارت دیگر دارایی های مالی که دارای سررسید یک سال و یا کمتر از یک سال می باشند در بازارهای پول و در مقابل اوراق بهاداری که دارای سررسید بیشتر از یک  سال می باشند در بازار سرمایه داد و ستد می شوند(عنایت، ۱۳۸۶).

۲-۳-۴) بازار سرمایه در ایران

در ایران مانند اغلب کشورهای در حال توسعه بازار پول محور نظام مالی است و متاسفانه بورس اوراق بهادار در کشور ما (به عنوان تنها نماد بازار سرمایه در ایران)، با وجود اینکه از یک پیشینه ۳۰ ساله برخوردار است، هنوز جایگاه اصلی خود در اقتصاد ایران را پیدا نکرده است. به طور کلی عواملی که سبب عدم کارایی بازار سرمایه در ایران شده اند را می توان به صورت زیر برشمرد(عنایت، ۱۳۸۶):

ضعف ساختار تشکیلاتی بورس اوراق بهادار تهران، نفوذ و دخالت مستقیم دولت و سازمان های دولتی بویژه بخش پولی در این سازمان.
شفاف نبودن و کمبود اطلاعات در خصوص شرکت های پذیرفته شده در بورس.
ضعف و عدم پویایی مقررات و ضرورت بازنگری در قوانین و مقررات موثر در این سازمان مانند قانون بورس، قانون تجارت و قانون مالیات ها.
ضرورت ندوین قانون جامع بازار سرمایه در ایران.
عدم تفکیک بازارهای دست اول و دست دوم سهام و فقدان بازارهای فرعی و ضرورت ایجاد تالارهای جداگانه جهت معاملات بورس.
عدم استفاده از ابزارهای متنوع مالی و فقدان بورس های کالا در بازار سرمایه ایران.
از این رو در ایران به عنوان کشوری که در حال توسعه که می خواهد گام های بلندی در جهت توسعه پویا بردارد، لزوم توجه به مشکلات و نارسایی های بازار سرمایه و علل توسعه بورس اوراق بهادار تهران به خوبی احساس می شود.

۲-۴) بخش سوم: بورس اوراق بهادار

یکی از اهداف مهمی که از تشکیل بورس ها تعقیب می شود، ایجاد ساز و کار منظم و شفاف در تقابل عرضه و تقاضا برای تعیین قیمت دارایی های مالی است(عسگری و ایرانپاک، ۱۳۸۹). بورس نوعی از بازار مالی است که در آن سرمایه های بلند مدت توسط بازرگانان، دلالان و سرمایه داران مورد معامله قرار می گیرد. در اصطلاح کلی بورس به مکانی گفته می شود که در آنجا پاره ای از کالاها و اوراق بهادار را تحت شرایطی قیمت گذاری می کنند اگر در مکان مورد نظر کالا را قیمت گذاری و مورد معامله قرار دهند آن را بورس کالا گویند، به عنوان مثال بورس قهوه در برزیل، بورس چای در سیلان و بورس نفت در اوپک. اما در صورتیکه اوراق بهادار شرکت های بازرگانی یا تولیدی مورد قیمت گذاری و معامله قرار گیرد آن را بورس اوراق بهادار می گویند و از نظر بازرگانی بازاری که سهام و اوراق بهادار موسسات صنعتی و تجاری در آن معامله می شود بورس سهام نام دارد(رمضانی، ۱۳۹۲).

طبق این نظریه اگر فرد آنچه را که می خواهد بتواند بدست آورد خشنود می شود. هرچه شخص چیزی را بیشتر بخواهد وقتی آنرا بدست می آورد خشنودتر خواهد شد و هنگامی که آنرا بدست نیاورد ناخشنود می شود. در این نظریه دو الگو مورد استفاده قرار گرفته است:
۱) الگوی کاهشی

۲) الگوی ضربه ای

هر دو الگو فرض می کنند که رضایت شغلی تابعی است مستقیم ، از درجه ای که محیط با ساختار نیازهای فرد همخوانی دارد. بر اساس الگوی کاهشی، رضایت شغلی تابعی است مستقیم و منفی، از تفاوت میان نیازهای یک شخص و درجه ای که محیط کار آن نیازها را فراهم می کند. هرچه مجموع تفاوت با در نظر گرفتن همه نیازها بیشتر باشد، خشنودی کمتر است و هرچه تفاوت کمتر باشد، خشنودی بیشتر است. در الگوی ضریه ای، نیازهای شخصی را در درجه ای که شغل از عهده ارضای آن برمی آید ضرب می کنند و سپس حاصل ضربها را برای همه نیازها جمع می کنند. مجموع این حاصل ضربها نشان دهنده میزان رضایت شغلی فرد است(محمدپور و همکاران، ۱۳۸۷).

۲-۴-۳-۴- نظریه ERG

این نظریه توسط کلایتون آلدر مطرح شده است. وی با هدف بسط و آزمایش نظریه سلسله مراتبی مزلو، مدل اصلاح شده ای ارائه کرده که در برگیرنده سه مجموعه از نیازهای اساسی است. این نیاز ها عبارتند از: نیازهای زیستی، اجتماعی و رشد. وی نظریه خود را به مراحل، میل به نیازها و رضایتمندی و اینکه چگونه رضایتمندی از نیازهای اساسی تأثیر می پذیرد و بر تمایل به نیازهای دیگر اثر دارد، ارتباط می دهد. رضایتمندی به حالتی درونی اشاره دارد که در نتیجه رسیدن به چیزی، که شخص درصدد یافتن آن بوده است، پدید می آید. تمایل نیز یک حالتی درونی است و با مفاهیمی چون خواسته، شدت نیاز و انگیزه مترادف است(خدایاری فرد، ۱۳۸۸).

( شکل ۲-۶) : روابط ویژه در نحوه بروز و ارضای نیازها بر اساس مدل ERG

۲-۴-۳-۵- نظریه های ناهمسازی شناختی[۱]

آیا می توان فرض کرد که اگر ما از نگرش فرد نسبت به یک چیز یا یک موضوع اگاه باشیم(با توجه به ثبات رویه در رفتار) می توانیم رفتار او را پیش بینی کنیم؟ اگر فلان کس چنین بپندارد که سطح حقوقی که یک شرکت به کارکنانش می دهد پایین است اگر آن شرکت حقوق وی را به میزان زیادی افزایش دهد آیا رفتار وی عوض خواهد شد، یعنی او را وادار خواهد کرد که کوشش بیشتری نماید؟ پاسخ چنین پرسشی بسی پیچیده تر از آن است که بتوان به یک کلمه بلی یا نه اکتفا کرد.

لئون فسیتگر نظریه ی ناهمسانی شناختی را ارائه کرد در این نظریه سعی می شود تا رابطه بین نگرش و رفتار تعیین و توجیه گردد. ناهمسانی یعنی نداشتن ثبات رویه در رفتار. ناهمسانی شناختی به هر نوع ناسازگاری اطلاق می شود که امکان دارد یک نفر بین دو یا چند نگرش خود داشته باشد. محقق چنین استدلال می کند که هر نوع ناهمسانی یا نداشتن ثبات رویه در رفتار ناخوشایند است و فرد همواره می کوشد تا این ناهمسازی را کاهش دهد. بنابراین، در هرکجا، امکان پذیر باشد افرادی می

کوشند تا در رفتار خود دارای نوعی ثبات رویه باشند(فلاح مهنه و اسدیان، ۱۳۸۴).

۲-۴-۳-۶- نظریه برابری

 احساسات و عکسل عملهای کارکنان را به سیستم پاداشی سازمان ربط می دهد. بر طبق این نظریه کارکنان علاقه دارند که دریافتهای خودشان را در برابر کارهایی که برای سازمان انجام داده اند. با دریافتها و فعالیتهایی که دیگر همکارانشان در سازمان انجام داده اند بر اساس عدالت و انصاف داوری کنند(لاتهام[۲]، ۲۰۰۷).

۲-۴-۳-۷- نظریه گروه مرجع

 این نظریه به جای در نظرگرفتن خواستها، علائق و نیازهای افراد، دیدگاه ها و علایق گروه را مد نظر قرار می دهد .گروه مرجع دید و نگرش شخص را از دنیا و نیز از چگونگی ارزشیابی او از پدیده های گوناگون در محیط تعیین می کند. بنابراین نظریه میتوان پیش بینی کرد که اگر شغلی علایق، خواستها و شرایط گروه مرجع را برآورده سازد شخص از آن خوشحال شده، آن را دوست خواهد داشت و اگر چنین نکند، به آن علاقه ای ندارد(نجفی وهمکاران، ۱۳۸۹).

۲-۴-۳-۸- نظریه X و نظریه Y

داگلاس مک گریگور، دو دیدگاه متمایز از انسان ارائه کرد: یکی که در اصل منفی است و آن را نظریهX  نامید و دیگری که در اصل مثبت است و آن را نظریه Y نام نهاد. با توجه به نظریه X مدیران رفتار خود را بر چهار فرضیه ذیل بنا می نماید:

۱- کارکنان به صورت ذاتی و فطری کار را دوست ندارند و از هر فرصتی که پیش می آید استفاده می کنند تا از زیر کار شانه خالی می کنند.

۲- از آنجا که کارکنان از کار بدشان می آید پس باید آنها را مجبور کرد، کنترل کرد یا تهدید به توبیخ و جریمه نمود تا بتوان به هدفهای سازمان دست یافت.

۳- کارکنان از زیر بار مسئولیت شانه خالی می کنند و هرگاه امکان پذیر باشددستورات و راهنماییهای مستقیم درخواست می نمایند.

۴- بیشتر کارکنان به مسئله امنیت بیش از هر چیز دیگری اهمیت می دهند و هیچ نوع جاه طلبی و بلندپروازی ندارند.

مک گریگور چهار فرض مثبت پیشنهاد کرد و آن را نظریه ی Y نامید این چهار فرض دیدگاه مثبت به ماهیت و فطرت انسان دارند و عبارتند از:

۱- کارکنان می توانند کار را همانند تفریح، سرگرمی یا بازی تلقی کنند.

۲- اگر کسی خود را به تامین هدفی متعهد بداند هیچ نیازی به راهنمایی و کنترل نخواهد داشت و خود کنترل کننده است.

بنا به نظر آدامز، نارضایتی شغلی زمانی به وقوع می پیوندد که نسبت بازده فردی هر فرد به دروندادها، و نسبت بازده به دروندادهای فردی افراد دیگر مورد مقایسه قرار گیرد و کمتر از آنها برآورد شود. از این رو تنها زمانی می توان حالت برابری ایجاد کرد که:
۱- دروندادها و بروندادها تغییر یابد؛

۲- از نظر شناختی تحریف شود؛

۳- دروندادها و بروندادهای دیگران تغییر یابد

نظریه انتظار برمبنای تعبیرات وروم(۱۹۶۴) از علم سازمانی پایه گذاری شده است. نظریه انتظار به مسائل مطرح شده در مکتب لذت جویی بر می گردد که در دهه ۱۹۳۰ مطرح شد و به منظور انگیزش کاری، مورد استفاده قرار گرفت. این نظریه بیان می کند که مردم به شغلهای مختلفی که در اختیار آنان است، می نگرند(مانند آمدن بر سرکار در برابر نیامدن بر سر کار) و به انتخاب شغلی می پردازند که به تصور آنان با بیشترین احتمال به پاداش های مورد علاقه می انجامد. وی دو الگو عرضه کرده است: یکی برای پیش بینی انتخاب های معین، مانند اینکه فرد چه حرف های را برخواهد گزید یا در شغل خود چقدر تلاش خواهد کرد و دیگری برای پیش بینی نگرش های فرد نسبت به شغل خود. ترکیب انتظار و ارزش تعیین می کند که شخص چه چیز را انتخاب خواهد کرد. وروم عقیده دارد نگرش مردم در انجام دادن کار به ارزشی که آنها به نتیجه و بهره تلاش خود(مثبت یا منفی) می دهند، ضربدر حد اعتماد آنها به اینکه در عمل، تلاش و کوشش آنها به کامیابی در رسیدن به اهداف می انجامد، بستگی دارد. به عبارت دیگر، انگیزش، دستاورد ارزش مورد پیش بینی فرد از یک هدف و درجه احتمالی است که او برای رسیدن به هدف قائل است. یکی از مهم ترین جاذبه های او این است که اهمیت نیازها و انگیزه های مختلف فرد را مورد شناسایی قرار می دهد. این نظریه با واقع بینی بیشتر، برخی ساده انگاری هایی را که در روش مزلو و هرزبرگ لحاظ شده، ندارد و به گونه کامل با روش مدیریت بر پایه هدف در یک راستا قرار دارد.

در تحلیل نظریه انتظار، عناصر مهمی وجود دارد: نخست اینکه پیش بینی (انتظار) آنچه روی خواهد داد، عامل مؤثر انتخاب است و برآورد ما از آینده اهمیت دارد. نکته دوم این است که این نظریه، دربرگیرنده دو عامل اصلی است: انتظار اینکه بازدهی حاصل خواهد شد، و ارزش رضای تبخش پیش بینی آن بازده چقدر خواهد بود(خدایاری فرد، ۱۳۸۸).

۲-۴-۳-۱۱- مدل نظری رضایت شغلی

کی نیکی و همکاران(۲۰۰۲)، با بهره گرفتن از تکنیک “فراتحلیل” به بررسی منظم ۲۶۷ مقاله ی منتشره در مجلات پنج گانه ی روان شناسی صنعتی- سازمانی شامل: مجله ی مدیریت، فصلنامه ی علوم اداری، مجله ی روا نشناسی کاربردی-روان شناسی پرسنلی و رفتارسازمانی و فرایند تصمیم گیری بشری در طی سالهای ۹۹- ۱۹۷۵ میلادی پرداخته اند که مقالات مورد نظر با استفاده  از “شاخص توصیفی شغل ” انجام شده اند. کی نیکی و همکاران با بررسی تحقیقات مذکور به ارائه ی مدلی جامع در تحلیل نظری رضایت شغلی می پردازند. در نزد آنان عوامل مرتبط با رضایت شغلی در سه دسته ی کلی قابل طبقه

بندی هستند که البته هرکدام از آن ها  دربردارنده ی عواملی فرعی می باشند:

الف) عوامل پیش نیاز (ضروری و مؤثر) در شکل گیری رضایت شغلی.

چهار دسته عوامل فرعی، در شکل گیری رضایت شغلی نقش ایفا می کنند. در این وضعیت ، رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته تلقی می شود که از چها ر دسته عوامل تأثیر می پذیرد.

مشخصات شغلی (تنوع، هویت، اهمیت وظایف، خودمختاری، بازخورد و اغنای شغلی)، ویژگی های مرتبط با نقش (تضاد نقش و ابهام نقش)، مشخصات گروهی و سازمانی (انسجام و همبستگی گروهی ، کیفیت اجتماع، التزام به مشارکت در امور، فشارهای کار، نابرابری محیط کار، ساخت سازمانی، عدالت سازمانی، جو سازمانی و حمایت سازمانی)، چگونگی روابط با رهبر (ساختار صمیمیت رهبری ، ملاحظات رهبری ، بهره وری رهبری، رفتارهای مجازات گونه و تشویقی رهبری، روابط مبادله میان اعضا و رهبری).

ب) عوامل همبسته ی رضایت شغلی.

برخی مفاهیم سازمانی که روابط همبستگی متقابل با رضایت شغلی دارند شامل: تعهد سازمانی، رضایت اززندگی، استرس و فشار شغلی، التزام و درگیری شغلی، نگرش های شغلی.

ج) اثرات و پی آمدهای ناشی از رضایت شغلی.

در این وضعیت، رضایت شغلی به عنوان متغیر مستقل محسوب می شود تا بتوان به اثرات و پی آمدهای ناشی از رضایت شغلی در سطوح فردی و سازمانی نا یل آمد . شامل سه دسته کلی :

انگیزش، رفتار مدنی (شهروندی) سازمانی و رفتارهای تأخیری(شامل غیبت، ترک خدمت، تمایل به ترک خدمت، تأخیر) و عملکرد. عملکرد نیز قابل تفکیک به عملکرد عینی (شامل دو حوز ه ی عملکرد مربوط به سرپرست و عملکردِ مورد ارزیابی فرد) و عملکرد ذهنی (شامل دو مصداق ترفیعات و میزان سختی کار) می باشد(زکی، ۱۳۸۷).

مدل انسان پیچیده بر اساس نگرش سیستمی از سوی اسکین طراحی شد. پیچیدگی در این مدل به دلیل وجود تعامل بین ابعاد مختلف افراد و محیط کار، حاصل می شود. در این مدل از طریق ایجاد پاداش های مادی و غیرمادی که بر روی عملکرد تاثیر می گذارند، عملکرد بهتری به دست می آید. پاداش ها به دنبال عملکرد حاصل شده و می توانند آن را تحت تاثیر قرار دهند؛ ولی در ایجاد شرایط مناسبی که به عملکرد بالاتر منجر گردد، ابزار مناسبی نیستند. نگاره ذیل تعامل اجزای مدل انسان پیچیده را نشان می دهد:
 

( شکل ۲-۱۱) : مدل انسان پیچیده مبتنی بر نظریه سیستمی در انگیزش

چنان که مشاهده می شود، با استناد به مدل انسان پیچیده عوامل اثرگذار بر عملکرد افراد از عوامل متعددی سرچشمه می گیرد که این عوامل در قالب عوامل محیطی و فردی آورده شده است. با توجه به این که تعداد زیادی از این متغیرها علاوه بر عملکرد، رضایت شغلی کارکنان را نیز تحت تاثیر قرار می دهد، مطالعه و بررسی آنها ارزشمند خواهد بود(منصوری و همکاران، ۱۳۸۷).

۲-۴-۳-۱۳- مدل رضایت ژاپنی

از جمله نظریه پردازان اخیر مانند اوچی (۱۹۸۱) و پاسکال (۱۹۸۱) بر این باور بودند که رمز موفقیت ژاپنی، توجه به ایجاد انگیزه در افراد از طریق کسب تعهد کامل آنان نسبت به ارزش های سازمان، رهبری و مشارکت است. شاید بتوان این دیدگاه را ایجاد انگیزه بر اساس «قلب ها و باورهای ذهنی» نامید. این مدل علاوه بر سایر عوامل بیش تر با حلقه های کنترل کیفیت معرفی می گردد. بر اساس این مدل، تعالی ارزش های سازمان و همسویی ارزش های مورد قبول کارکنان با آن تاثیر قابل ملاحظه ای بر افزایش رضایت شغلی کارکنان و تقویت انگیزه ایشان داشته، مشارکت آنها را در فعالیت های سازمانی بهبود خواهد داد.

این مدل از سوی پیترز  و واترمن(۱۹۸۳) و پیروان آنها در دهه هشتاد توسعه پیدا کرد. نتایج حاصل از مطالعات این دو نفر که در قالب مطالعه مدیریت منابع انسانی در شرکت های ژاپنی انجام شده است؛ در کتاب در جستجوی کمال انتشار یافته است(منصوری و همکاران، ۱۳۸۷).

۲-۴-۴– عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

به طور کلی سه بعد مهم در رضایت شغلی تشخیص داده شده است که عبارتند از:

۱- رضایت شغلی پاسخی عاطفی به شرایط یا وضعیت شغل است؛

۲- رضایت شغلی اغلب در ارتباط با حد برآورده شدن نیازها و انتظارات تعیین می شود؛

۳- رضایت شغلی منبعث از چند نگرش وابسته به هم است.

اسمیت کندال و هیولین پنج بعد شغلی پیشنهاد کرده اند که عبارتند از: ماهیت شغل، دستمزد، فرصت ارتقا، مدیر و همکاران. این ابعاد از مهم ترین ویژگی های شغل هستند که افراد به آنها پاسخ مثبت نشان می دهند. رضایت شغلی به جهت گیری کلی و عاطفی فرد نسبت به نقش کاری اش اشاره دارد. این مفهوم باید از رضایتی که فرد از جنبه های مختلف و جداگانه شغلش دارد، متمایز شود. در

واقع، رضایت شغلی به عنوان نگرش کلی فرد نسبت به شغلش مفهومی کلی است، اگرچه این مفهوم خلاف این واقعیت نیست که این نگرش کلی، چندبعدی نیز است. فرض این است که اشخاص قادرند جنبه های خاص رضایت از شغلشان را در مقابل جنبه های نارضایتی، تعدیل کنند و به نگرش مرکبی از شغل به صورت یک کل برسند.

از نظر فلدمن (۱۹۹۵) مهم ترین منابع ایجادکننده رضایت شغلی عبارتند از:

۱- شرایط کاری و دستمزدها که حاصل مطالعات مهندسی صنعت مدیریت علمی است؛

۲- گروه کاری و سرپرستی که از نهضت روابط انسانی تأثیر پذیرفته است؛

۳- خود شغل و فرصت های شغلی که به ماهیت شغل توجه دارد.

به طور کلی رضایت شغلی را در سه شکل می توان خلاصه کرد:

شکل اول: سیاست های سازمانی مانند حقوق و مزایا، ارتقا در سازمان و امنیت شغلی؛

شکل دوم: افراد حاضر در محیط کار، شامل سرپرستان و همکاران؛

شکل سوم: خود شغل.

مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی ارتباط دارند که می توان آنها را به چهار گروه تقسیم کرد:

۱- عوامل فردی؛ ۲- عوامل سازمانی؛ ۳- عوامل محیطی؛ ۴- ماهیت کار

کیمبل وایلز(۱۳۷۰) نیز در شناسایی عوامل مؤثر بر رضایت افراد از کار، متغیرهای زیر را مطرح می کند:

۱- خاطر جمعی و آسایش در زندگی؛ ۲- شرایط مطلوب کار؛ ۳- احساس علاقه و وابستگی؛ ۴- رفتار از روی عدل و انصاف؛ ۵-احساس موفقیت در کار و رشد صنع؛ ۶-  شرکت در تعیین خط مشی کار؛ ۷- تشخیص زحمات و خدمات انجام گرفته و قدرشناسی؛ ۸- احترام به خود(خدایاری فرد، ۱۳۸۸).

۲-۴-۵– ابزارهای اندازه گیری رضایت شغلی

افراد بطور آشکار دیدگاه های خود را نسبت به هر چیزی که مشاهده می کنند ، آشکار نمی کنند بلکه معمولاً نگرش هایشان را نسبت به سیاست ها ، قوانین و سایر موضوعاتی که بطور وسیع به آنان مربوط می شود حفظ می کنند. نگرش های مرتبط با کار نیز از این قاعده مستثنا نیست. اکثر این افراد دیدگاه های خود را در مورد شغل نسبت به ذوستان و نزدیکان خویش آشکار می سازند ولی این دیدگاه را به سرپرستان و مرئوسین خویش بروز نمی دهند.به همین جهت برخلاف تصورات اولیه، سنجش و رضایت شغلی وظیفه مشکلی است. به هر حال، چندین روش جهت ارزیابی رضایت شغلی وجود دارد که برخی از آنها را به اختصار در این قسمت شرح داده می شود.

۲-۴-۵-۱- شاخص توصیف شغلی[۱]

یکی از دقیق ترین و رایج ترین ابزار اندازه گیری رضایت شغلی، شاخص توصیف شغلی می باشد که در دانشگاه کرنل توسط اسمیت (۱۹۷۴)تدوین شده است. در این شاخص، پاسخ دهندگان به چند عبارت کوتاه و وصفی در مورد هریک از جنبه های پنج گانه موقعیت کاری پاسخ می دهند. این موارد عبارتند از: ماهیت کار مورد نظر، سرپرستی، همکاران، حقوق و دستمزد، ترفیعات شغلی.

۲-۴-۵-۲- پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا[۲]
این پرسشنامه درجه رضامندی پاسخ دهندگان را درپنج ماده، براساس مقیاس درجه بندی لیکرت می سنجد این موارد شامل: بهره مندی از توانایی خلاقیت شغلی ، تنوع کار ، ایمنی شغل و شرایط مادی زندگی می باشند.

۲-۴-۵-۳- تکنیک وقایع حساس

این روش از دستاوردهای هرزبرگ می باشد. در این روش از کارکنان خواسته می شود تا رویدادهای شغلی خود را که خوشنود کننده و ناخشنود کننده هستند، توصیف کنند سپس این رویدادها مورد تحلیل محتوایی قرار می گیرند تا معلوم شود کدام یک از جنبه های موقعیت شغلی مانند خود شغل، سرپرستی و حقوق و مزایا در ارتباط نزدیک با عکس العمل های انفعالی بوده است. این روش بیشتر بر داده های کیفی تکیه می کند.

۲-۴-۵-۴- مصاحبه

مصاحبه های انفرادی روش های دیگری برای ارزیابی رضایت کارکنان می باشند. مصاحبه ممکن است برنامه ریزی شده یا غیر برنامه ریزی شده باشد. این روش را بعضی مواقع جلسات ابراز عقاید نیزمی نامند. در روش مصاحبه از افراد خواسته می شود تا آزادانه نظرات و پیشنهادات خود را درباره شغل ، سازمان و یا مدیریت بیان کنند. اگر چنین جلساتی با مهارت کافی هدایت شود، مسائلی که باعث رضایت شغلی شده یا رضایت شغلی را تهدید می کند کشف می گردند(محمدپور و همکاران، ۱۳۸۷).

۲-۴-۶– پیشینه تحقیقات

الف- تحقیقات خارجی

۱- نتایج تحقیقاتی که توسط هلن هان(۲۰۱۰) با عنوان اعتماد و رضایت شغلی و نقش تبادل رهبر-عضو در شرکت فورچون ۵۰۰ در آمریکا صورت گرفته با تحلیل اطلاعات مشخص شد بین واسطه تبادل رهبر –عضو و اعتماد به همکاران و رضایت رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. باکینگام و کافمن (۲۰۰۰) نتیجه گیری کردند که کلید حفظ استعدادها و بهره ور ساختن کارمندان با استعداد ودر نتیجه ایجاد رضایت شغلی توسط رابطه فرد با سرپرستش تعیین می شود.

۲- فرس و همکارانش (۲۰۰۴)، یافتند که اعتماد به همکاران با جذب حمایت سازمانی ارتباط مثبت دارد و این به تبادل رهبر- عضو باکیفیت بهتر ارتباط بسیاری دارد. بر این اساس اگر فرد بیشتر به همکارانش اعتماد داشته باشد با احتمال بیشتری مورد اعتماد سرپرستش واقع می شود.

۳- پس از تست ۴۴۸ نفر از کارکنان در مشاغل و سازمانهای مختلف، سیبرت و همکارانش(۲۰۰۱) به این نتایج رسیدند که مزایای شبکه مانند دسترسی به اطلاعات، منابع وحمایت کاری وحرفه ای به موفقیت کار فرد اثر دارد. اطلاعات ومنابع بیشتر مانند حمایت حرفه ای دارای پیامدهای کلیدی در  نقش تبادل رهبر- عضو در رضایت شغلی می باشد.افراد با تبادل رهبر- عضو بالاتر به اطلاعات و منابع دسترسی بیشتری دارند. چندین تحقیق از این نظر حمایت کرده اند.ژیانگ و وکلین (۲۰۰۰)، ۱۰۱ متخصص سیستم اطلاعات، سطح ورودی را بررسی کرده و دریافتند که حمایت سرپرست یک پیش بینی کننده قوی رضایت شغلی کارکنان است. همچنین بر اساس داده ها از ۲۴۵ ارتباط سرپرست- زیر دست، واین و همکارانش (۱۹۹۹) دریافتند که حمایت رهبر ارتباط مثبت با افزایش حقوق ، تشویق ها ورضایت کار داشت.

۴- اسپارو و لدن(۲۰۰۵)، در مطالعه تجربی دریافتند که افراد با کیفیت بالای تبادل رهبر- عضو با احتمال بیشتری وارد شبکه شخصی رهبر می شوند. در مطالعه ۲۳۵ مربی بسکتبال مردان، ساگاس و کانینگهام (۲۰۰۴) دریافتند که افراد در رابطه بالاتر تبادل رهبر-عضو، رضایت شغلی وکاری بیشتری درمقایسه با افراد دررابطه پائینتر تبادل رهبر-عضو داشتند.

۵- ماتزلرورنزل (۲۰۰۶) یافتند که اعتماد به همکاران اثر زیادی بر رضایت کارکنان ودر نهایت وفاداری کارکنان دارد.