در مهمترین مطالعات جامعه شناسی و سیاسی مربوط به فساد دو رهیافت اساسی در تبیین علل ظهور و تعمیق فساد ارائه شده است (هیود،۱۳۸۱، ۱۰). رهیافت اول مربوط به نظریه کارکردگرایی ساختاری[۱] است که بیشتر درصدد تحلیل نقش ساختارهای کلان جامعه و کیفیت کارکردهای آنها در بروز فساد است. در این رهیافت، فساد افزایش یابنده معلول عقب‌ماندگی و عدم‌ توسعه‌یافتگی نظام‌های سیاسی و اقتصادی است که بستر مناسبی را برای بهره‌برداری یا تخصیص لجام‌گسیخته منابع عمومی بنا به ملاحظات مشخص یا اهداف ویژه عمومی فراهم می‌کند. حامیان رویکرد سیاسی این رهیافت معتقدند که اساس فساد کلان بیشتر از آن که یک مقوله اجتماعی و اقتصادی باشد، ماهیتاً مقوله‌ای سیاسی است زیرا پشتوانه‌اش قدرت سیاسی است که به وسیله مکانیسم‌های دمکراتیک رقابتی و نظارتی قابل کنترل و تعدیل نیست. در هر جامعه‌ای که نهادهای نظارتی، احزاب سیاسی و نهادهای مدنی و صنفی قادر به نظارت و تاثیر‌گذاری و تعدیل خط‌مشی‌ها و تصمیم‌گیری‌های نهادهای حکومتی نباشند؟ نهادهای قضایی و اطلاعات نیز تحت نفوذ و کنترل قدرت فائقه سیاسی باشند، امکان تعمیق و پایداری مفاسد اداری بیشتر است.

رهیافت دوم در سطح خرد و در قالب نظریه عقلانیت فردی[۲] مطرح شده است که معطوف به ویژگی‌های رفتاری و هنجاری کارگزاران حکومتی و غیر‌حکومتی مرتبط با آنهاست. در این رویکرد فساد به عنوان نتیجه محاسبات عقلانی هزینه‌ها و سودهای کارگزاران حکومتی تلقی می‌شوند. در این مدل افراد تصمیم‌گیر موجوداتی عقلانی هستند که می‌کوشند منافع خود را در جهانی از منابع کمیاب تحقق بخشند.

جدای از این دو رهیافت کلی، عده‌ای از محققین برای تبیین وضعیت فساد با یک تقسیم‌بندی دیگر پنج رویکرد تبیینی را برای بررسی وضعیت فساد ارائه داده‌اند.

رویکرد هزینه- فایده: دراین رویکرد چنان چه افراد فایده یک اقدام را نسبت به هزینه آن بزرگتر ببینند، در جهت آن اقدام خواهند‌کرد. لذا چنانچه درون یک سیستم دولتی، تنبیه‌ها و مجازات‌ها نسبت به افراد فاسد ضعیف باشد، افراد اقدام به رفتار فساد‌آمیز بیشتری خواهندکرد.
رویکرد محرومیت نسبی: بنابراین رویکرد چنانچه افراد نسبت به داده‌های خود احساس بی‌عدالتی کنند اقدام به رفتار فساد‌آمیز خواهند کرد. نابرابری اقتصادی، محرومیت‌های سیاسی و اجتماعی، رشد افراد غیر متخصص، خویشاوند‌سالاری و…. موجب بروز این محرومیت نسبی می‌شود.
رویکرد رانت‌جویی: بنابراین رویکرد، امتیازات ویژه اقتصادی (رانت) که در اختیار تصمیم‌گیرندگان قرار می‌گیرد و قوانین و مقرراتی که در اثر تصمیمات فردی زمینه را برای ایجاد بازار سیاه مجوزها فراهم می‌کند، موجب ارتکاب اعمال فساد‌آلود می‌شود.
رویکرد کارفرما- غیر کارگزار: براساس این رویکرد زمانی که در یک تقسیم‌بندی غلط و فساد‌آمیز، انجام کارهای کلان و همزمان با آن کنترل آن به یکسری افراد خاص واگذار می‌شود، کارگزارانی که به عنوان مجریان پروژه‌های مصوب گمارده می‌شوند خود امکان تفسیر پیرامون برنامه‌ها و پروژه‌های مصوب را در دست‌دارند و این کارگزاران معمولا بر خلاف اهداف کارفرما (سیاستگذاران دولتی) منافع خود را پیگیری می‌کنند و به این ترتیب زمینه را برای فساد مهیا می‌کنند.
رویکرد حامی- پیرو: بنابراین رویکرد، ساختار نامناسب اقتصادی، باندبازی در ساخت سیاسی، نوچه‌گرایی در انتصاب‌ها و گماردن پیروان در گلوگاه‌های تصمیم‌گیری با پشتوانه حامیان قدرتمند، زمینه‌های فساد را فراهم می‌سازد(ربیعی،۱۳۸۳،۲۸-۲۱).تبیین علل فساد اداری
در تبیین علل فساد اداری تحلیلهای مختلفی

ارائه گردیده است که از آن میان می‌توان به این موارد اشاره کرد:

در تحلیلی از علل فساد آنها به دو دسته علل ساختاری یا نهادی و علل فرهنگی و اجتماعی دسته بندی شده است. علل نهادی پیدایش و رواج فساد عبارتند از:

– اختیارات گسترده دولت و ماموران دولتی که فرصت‌های قابل ملاحظه‌ای برای تحقق فساد اداری و اقتصادی فراهم می‌کند.

– حساب‌کشی اندک که از هزینه ارتکاب به فساد می‌کاهد.

– انگیزه‌های انحرافی در شاغلان بخش دولتی از قبیل نظام حقوق و دستمزد نامناسب که خدمات‌رسانی به «خود» را جایگزین وظیفه خدمت‌رسانی به «عموم» می‌کند.

از این دیدگاه (نهادی) راهکارهای مبارزه با فساد نیز بیشتر در تحدید دامنه اختیارات دولتی از طریق کاهش نقش دولت در فعالیت‌های اقتصادی، بهبود حساب‌پس‌دهی از طریق تقویت شفافیت، نظارت و اعمال تنبیه و در بهبود انگیزه‌ها از طریق طراحی مجدد ضوابط استخدامی درخدمات عمومی خلاصه می‌شود(ربیعی، ۱۳۸۳، ۴۱).

– علل فرهنگی اجتماعی فساد نیز عبارتند از:

– تبعیت از علاقه‌های شخصی و فامیلی به جای رعایت و تقید به ضوابط عینی،

– مشروعیت اندک دولت،

– سیطره یک حزب یا طیف خاصی از نخبگان بر فرایند‌های سیاسی و اقتصادی(ربیعی، ۱۳۸۳، ۴۲).

مطابق این دیدگاه، افزایش آگاهی عمومی نسبت به هزینه‌های کلان فساد برای توسعه اقتصادی و سیاسی کشور، همچنین خواست عمومی برای انجام اصلاحات در این عرصه ضروری است، به گونه‌ای که با استمداد از بسیج شهروندان و نخبگان، مبارزه با فساد اقتصادی و اداری در صدر دستور کار سیاسی قرار گیرد(قضاوتی،۱۳۸۱، ۸).

ویتوتانزی صاحبنظر مباحث فساد درباره عوامل مؤثر بر فساد می‌گوید. علل یا عواملی که باعث رشد فساد می‌شوند را می‌توان به دودسته شامل: اول آنهایی که از یک طرف بر تقاضای فساد در جامعه اثر می‌گذارند و دوم آن دسته عواملی که بر عرضه فساد از طرف عامل دولتی موثر می‌باشند. در میان عوامل موثر بر تقاضای فساد، مهمترین آنها عبارتند:

۱- قوانین و مقررات ۲ –  ویژگیهای خاص سیستم‌های مالیاتی ۳ – ارائه خدمات و کالاهائی زیر نرخ بازار.

و در میان عوامل مؤثر بر عرضه فساد می‌توان به مواردی همچون زیر اشاره کرد.

۱- فرهنگی بوروکراسی ۲- سطح حقوق و دستمزد در بخش دولتی ۳- سیستم‌های مجازات کنترل سازمانی ۵- شفافیت قوانین، حقوق و فرآیندها ۶- رهبری اداری.

در ادامه این اندیشمند عوامل موثر بر فساد را به دو دسته عوامل مستقیم و عوامل غیر‌مستقیم تقسیم می‌کند.

عوامل مستقیم عبارتند از: قوانین و مقررات، وضع مالیات و عوارض گمرکی، تصمیم‌‌‌گیری درباره مخارج، عرضه کالا و خدمات به قیمت کمتر از بازار، تامین مالی احزاب.

عوامل غیر‌مستقیم شامل: کیفیت کار نظام دیوان‌سالاری، سطح دستمزد‌ها در بخش دولتی، سیستم تنبیه و مجازات، نظارت‌های سازمانی، شفافیت مقررات قوانین و روش‌‌ها.

۱-۱-۲-      عوامل محیطی موجبه فساد
در تحلیل دیگری بر نقش محیط که فراهم‌کننده زمینه مناسب برای ارتکاب فساد می‌باشد پرداخته‌شده است، در این تحلیل آمده‌است. فساد چرا روی می‌دهد؟ جذب قدرت و منافع عمومی در جهت منافع شخصی، یک نتیجه از میل طبیعی افراد می‌باشد.کاهش این میل می‌تواند از طریق محیطهایی که ایجاد فساد را تسهیل می‌کنند صورت گیرد. خطی‌مشی‌گذاران و برنامه‌ریزان چنین محیطهایی را از طریق عوامل محیطی و ادراکی که فساد را تحت تاثیر قرار می‌دهند ایجاد می‌کنند.

در رابطه با بررسی عوامل محیطی موثر بر فساد در بخش دولتی مطالعات زیادی انجام نشده است. با نگاهی بر این مطالعات موردی و دیگر تحقیقات انجام شده که توسط بانک جهانی صورت‌گرفته، شش عامل محیطی را که در اکثر محیطهای بین‌المللی بر میزان فساد صورت گرفته دارای تاثیر هستند شناسایی شده‌است(وارنیو،۲۰۰۰، ۶).

۱-۱-۳-      قصد و فرصت، لازمه وقوع فساد
وقوع فساد منوط به وجود دو عامل قصد و فرصت است فساد واقع نمی‌شود مگر اینکه ابتدا قصد آن در ذهن ارتکاب‌شونده شکل گرفته باشد دلایل شکل‌گیری قصد ارتکاب فساد گسترده است. قصد یا از درون شخص سرچشمه می‌گیرد یا اینکه عوامل بیرون و محیطی چنین قصدی را در فرد بر می‌انگیزد در هر دو حال تفاوت چندانی نمی‌کند زیرا  آنچه مهم است انگیزاننده‌هایی[۶] ورای قصد است که اگر به موقع شناسایی شوند می‌توان احتمال بروز تخلف را پیش‌بینی و از وقوع آن جلوگیری نمود. عامل مهم دیگر در بروز فساد فرصت است. برای ارتکاب عمل متقلبانه یا فسا‌د‌زا باید فرصت آن برای مرتکب‌شونده وجود داشته‌باشد. چنین فرصتی ممکن است بعد از مدت زمان طولانی طرح‌ریزی توسط فرد بوجود آید یا ممکن است از یک جایی که در لحظه‌ای فراهم شود ناشی‌گردد.

از جمله عوامل برانگیزاننده که می توانند سبب شکل‌گیری قصد ارتکاب فساد گردد عبارتند از:

حدی که سطح اخلاق و هنجارهای رفتاری و فرهنگی جامعه (ارزشهای فرهنگی و اجتماعی منطقه‌ای یا ملی) رفتار غیر‌اخلاقی و فساد را ترویج یا مانع از آن می‌شوند.سطح اخلاق عمومی، میزان احترام به خود (عزت نفس فرد)، شناسایی از جانب دیگران و ارزشهای رفتاری یا به عبارتی میزان اعتقاد قلبی مردم به معیارهای اخلاقی، همچون تاکید بر وجدان کاری و انضباطی اجتماعی، احترام به قانون و اجتناب از لطمه زدن به اموال عمومی، رعایت حقوق سایر شهروندان و . . . بر میزان فساد تاثیر می‌گذارد. هر قدر معیارهای اخلاقی یک شهروند یا یک کارمند بالاتر باشد هزینه‌های اخلاقی یا روانی فساد بیشتر و احتمال وقوع آن نیز کمتر خواهد بود. سطح اخلاق کارمندان در محیط کار بر روی خطر کشف و گزارش عمل فساد تاثیر می‌گذارد. در اکثر مواقع اقدامات فاسد یک کارمند توسط تعدادی از همکاران وی اعم از زیر‌دست، مافوق و همردیف قابل کشف و شناسایی است، چنانچه سایر کارمندان از سطح اخلاقی بالائی برخوردار باشند جلوی اقدام کارمند فاسد را گرفته یا مراتب را به ادارات بازرسی گزارش می‌دهند. در برخی جوامع مردم درجه تحمل بالاتری نسبت به رفتارهای خلاف هنجارها دارند و در نتیجه متخلفان چنین احساس می‌کنند که علی‌رغم انحراف از معیارهای قانونی و اساسی باز هم می‌توانند به کار خلاف خود ادامه‌دهند و چنانچه این درجه تحمل به طور غیر‌معقول و بی‌رویه بالا رود، میزان فساد در جامعه گسترش‌یافته و سطح اخلاقیات به پایین می‌گراید(فتاحی،۱۳۸۰،۲۴). از سوی دیگر اگر جامعه نسبت به ارتکاب فساد اداری بی‌تفاوت باشد این امکان وجود دارد که به تدریج قبح اجتماعی فساد تنزل کرده و قانونگذاران نیز از شدت تنبیهات اداری و قانونی مجرمین بکاهند. بنابراین میزان گسترش فساد عمومی نه تنها از سطح اخلاقی جامعه تاثیر می‌پذیرد بلکه متقابلاً بر آن اثر می‌گذارد.

سطح نسبی و اجتماعی آنچه از فساد عاید می‌گردد: هرچه سطح نسبی آنچه که احتمال دارد عاید مستخدم دولت یا کارمند عالی‌رتبه و سیاستمدار شود، بیشتر یا با ارزشتر باشد و ارزیابی مختلف از هزینه‌ای مترتب بر فساد کمتر باشد احتمال اینکه وی تشویق و مصمم به ارتکاب فساد شود بیشتر خواهد بود و بدیهی است که عکس آن نیز صادق می‌باشد.
شدت تعهدات و علایق خانوادگی و خویشاوندی:در جوامعی که مردم روابط اجتماعی و شخصی نزدیکی دارند احتمال وقوع فساد بیشتر، تشخیص آن دشوارتر و مجازات خلافکاران دردسرانگیزتر خواهد بود(تانزی،۱۳۷۸،۱۸۱). برای کارمندان و کلیه ارباب‌رجوع ادارات در جوامع در حال توسعه معمولا این نکته پذیرفته شده‌است که کارمند بین ارباب‌رجوع آشنا و غربیه تبعیض قایل می‌شود. هرقدر روابط خانوادگی گسترده‌تر باشد فشار اعضای خانواده و اقوام که انتظار دارند معیار‌ها و ضوابط به خاطر آنها زیر پا گذاشته شود بیشتر خواهد‌بود و در نتیجه بر شدت فساد اداری از نوع خویشاوند‌سالاری و در رابطه‌مداری افزوده خواهد شد.
میزان شیوع فساد: شهروندی که متقاضی خدمات فساد‌آمیز است باید در اداره دولتی مورد نظر کارمندی را بیابد که بتواند اقدامات مورد نظر خود را انجام دهد، شانس یافتن چنین کارمندی به میزان رواج فساد اداری در بین کارمندان بستگی دارد. هر قدر تعداد کارمندان فاسد بیشتر باشد یافتن کارمندی که حاضر به همکاری باشد آسانتر است، از سوی دیگر چنانچه کارمندی که عمل فاسد کارمند دیگری را کشف می‌کند خودش نیزفاسد باشد به جای افشا‌گری از کارمند فاسد حق‌السکوت مطالبه می‌کند یا اینکه با او

به توافق می‌رسد که هر دو نسبت به اقدامات فساد‌آمیز سکوت کنند، بنابراین هر قدر نسبت کارمندان فاسد بیشتر باشد فساد بیشتر خواهد شد.
همچنین هر قدر تعداد کارمندان فاسد بیشتر باشد یافتن گروهی از همکاران برای ارتکاب فساد اداری که نیاز به همکاران سایرین دارد آسان تر و کم هزینه تر خواهد بود. بنابراین میزان گسترش فساد بر روی هزینه اعمال فساد‌آمیز وهزینه تنبیهی آن موثر است، به همین دلیل است که گفته می‌شود فساد «فساد» می‌آورد(حبیبی،۱۳۷۵،۶۲- ۵۹).

میزان خواست و تمایل شهروندان به افشاء موارد فساد: اگرچه فساد امری نسبی است و با مشخصات جامعه خاصی ارتباط دارد و ممکن است آنچه که در یک جامعه فساد تلقی می‌شود در جامعه دیگری جزئی از دادوستد روز‌مره تلقی شود اما میزان تمایل وعلاقه شهروندان به افشای موارد فساد نقش مهمی در جلوگیری از گسترش فساد دارد در برخی جوامع به دلایلی شهروندان از ارسال اطلاعات و افشاگری اجتناب می‌کنند برخی از این دلایل عبارتند از:
الف: در محیط‌هایی که فساد فراگیر است شهروندان باور ندارند که مسئولین یا نهادها به طور جدی خواهان مبارزه با فساد هستند از این رو افشاگری خود را بی‌نتیجه می‌پندارند.

ب: برخی از شهروندان علی‌رغم اطلاع یافتن از موارد فساد چون نفعی در ظاهر امر عایدشان نمی‌شود حاضر نیستند زمان و انرژی خود را در این موارد صرف‌کنند، به عبارت دیگر آنها بی‌تفاوت هستند.

ج- ترس از تنبیه و مجازات، به درد سرافتادن، اخراج و یا حتی مرگ عامل مهم دیگری است که سبب سکوت شهروندان می‌گردد.

د- در برخی فرهنگها مردم تصور می‌کنند افشای تخلفی که موجب تنبیه یا اخراج کارمند شود گناه است. چون سبب قطع‌روزی او و خانواده‌اش می شود بعلاوه در کشورهای جهان سوم به دلیل عدم کارایی دولت در ارائه خدمات به شهروندان مردم کلاه‌گذاشتن سر دولت را قابل‌قبول می‌پندارند لذا از افشای آن خودداری می‌کنند(حبیبی،۱۳۷۵-۱۱۰).

میزان بازدارندگی کنترلهای اداری مناسب و به موقع (قدرت بازدارندگی ناشی از خطر کشف وقوع جرم):
چنانچه احتمال (خطر) واقعی کشف جرم اندک باشد، در آن صورت اینکه چه استراتژی ضد فسادی به کار گرفته شود چندان اهمیت و اثری نخواهد داشت. برای اینکه قدرت بازدارندگی ناشی از احتمال کشف وقوع جرم به واسطه کنترل، کارا و قوی باشد لازم است این کنترل خطر احتمال جدی برای متخلفین ایجاد کند. اگر چنین نباشد حتی وضع بیشترین جریمه‌ها و پیش‌بینی شدیدترین مجازات‌ها مانعی از وقوع  فساد نخواهد شد. از این‌رو، قدرت بازدارندگی از احتمال کشف وقوع باید بیشتر و قوی‌تر از عوامل انگیزشی برای ارتکاب و ادامه فعالیت‌های نامشروع و فساد باشد.

شدت و اثر مجازات برای مرتکبین به فساد: اگرقوانین کشور تنبیهات بسیار سنگینی را پیش‌بینی کرده باشند اما در عمل حداقل تنبیه ممکن در مورد ساد‌های اداری کشف شده اعمال شود، قطعاً کارمندان آنچه را که در عمل اتفاق می‌افتد ملاک قرار خواهند‌داد. لذا میزان اجرای مجازات پیش‌بینی شده در مورد متخلفین و مرتکبین فساد و نگرش افکار عمومی در این مورد بر اجتناب یا تمایل به ارتکاب فساد موثر خواهد بود.
۱-۱-۲-      شیوه ارزیابی و گزینش استراتژی مبارزه با فساد
مبارزه با فساد یک فرایند دراز‌مدت بوده و عنصر اصلی مبارزه در این فرایند، اراده و عزم سیاسی است. این فرایند نیازمند پشتیبانی از بالا و حمایت‌های پایین است. تغییر نگرش‌ها و فرهنگی کردن موضوع لازمه این مسیر است و در تمام این مراحل، توجه به این که فساد یک پدیده اجتناب‌ناپذیربوده و هیچگاه به طور کامل حل نخواهد شد، قابل‌توجه است.

در برخی نظریات که بیشتر توسط دولتمردان جهان سومی مطرح می‌شود برخورد با فساد را توسط اهرم‌های سرکوبگرانه عملی می‌دانند. تجارب گذشته نشان می‌دهد معمولاً این نوع روشها نخست تبدیل به تسویه‌های سیاسی‌شده و در نهایت فساد را پیچیده‌تر می کند، زیرا توسعه دستگاه سرکوبگر دولت در چارچوب نهادهای ناقصی که فاقد ابزار لازم برای نظارت بر قدرت‌اند، به معنای آن است که فرصت‌های سوء‌استفاده افزایش یابد و خودسری و خشونت و در نهایت فساد تشویق شود. پشتیبانی از سرکوب به عنوان راه‌حل و ترفند سیاستمداران است که می‌کوشند از حمایت بخش‌هایی از رای ‌دهندگان برخوردار شوند، اما درواقع این نظر به نحو خطرناکی ساده‌انگارانه است زیرا برخلاف تصور فرصت فساد را افزایش می‌دهد، بدین ‌ترتیب حتی اگر قوانین کیفری در مبارزه با فساد نقش مهمتری داشته ‌باشند، نخستین گام باید اجرای اصلاحات سیاسی و نهادی با هدف پیشبرد توازن قدرت، آزادی بیشتر تبادل اطلاعات و بیان و مشارکت هر چه بیشتر شهروندان در اداره و نظارت بر امور عمومی می‌باشد (سارافونی،۱۳۸۰،۳۲).

طراحی یک راهبرد و استراتژی مبارزه با فساد نیازمند ارزیابی گسترده اشکال و ریشه‌های بروز فساد در یک کشور به طور عام و در نهادهای خاص دولتی به طور مشخص می‌باشد. در عین حال تنظیم راهبرد نیازمند آن است که خواست سیاسی برای مبارزه با فساد در درون دولت و جامعه مدنی به درستی مورد ارزیابی واقع شده باشد.

علاوه بر این تعیین شکل فساد مرحله بعدی از ارزیابی را تشکیل می‌دهد. آیا فساد کوچک است به طوری که کارمندان سطح پایین دولتی را شامل می‌شود و به لحاظ منابع هم حجم آن اندک است یا آن که فساد از اشکال بزرگ آن است و به بالاترین سطوح دولتی بر‌میگردد؟‌ آیا سازمان‌دهی فساد اداری حالت عمودی داشته و در یک نظام مبادله‌ای مافوق‌ها را به مادون‌ها مرتبط می‌سازد؟ یا نحوه شکل‌گیری و سازمان‌دهی آن افقی بوده شاخه‌های جداگانه‌ای از دولت یا کارگزاران را در شبکه فساد اداری به هم مرتبط می‌کند؟ یا آنکه جنبه سازمان‌یافته ندارد؟ آیا فساد اداری منتهی به سوء‌استفاده‌های یک جانبه کارمندان دولت از قبیل اختلاس و رابطه‌بازی می‌شود ویا آنکه بخش عمومی را به کارگزاران بخش خصوصی مرتبط می‌سازد؟ (نظیر رشوه و تقلب) همین طور باید دید فساد اداری به جریان‌های سازمان‌دهی‌شده جنایی نیز مرتبط بوده و یا بیشتر در شبکه نخبگان در جریان است و در نهایت این که باید دید که در کدام نهاد یا نهادهایی دولتی فساد اداری بیشتر متمرکز است؟

اولین گام در مبارزه با فساد، در نظر گرفتن یک اعتقاد بی‌رحمانه است که نباید تصویر شود اشخاص بهره‌مند از قدرت، صادق و قابل‌اطمینان هستند. لذا باید با اتخاذ یک سیاست کلیدی، اطمینان حاصل شود که فساد در یک بخش، دیر یا زود با مخالفت بخش دیگر حکومت که در برابر سوءاستفاده‌ واکنش نشان می‌دهد، روبه‌رو خواهد شد.
به اعتقاد بانک جهانی، یک استراتژی موثر مبارزه با فساد براساس ۵ عنصر کلیدی شکل می‌گیرد.

افزایش پاسخگویی سیاسی
تقویت مشارکت جامعه مدنی
ایجاد یک بخش خصوصی رقابتی
موانع نهادینه شده قدرت
بهبود و ارتقای مدیریت بخش دولتی [۱]
مطالعه کشورهایی که در مسیر مبارزه با فساد گام نهاده‌اند، نشان می‌دهد که در یک طرح جامع، سه برنامه به موازات هم که به طور مکمل عمل می‌کند، قابل پیش‌بینی است: مقابله با فساد، پیشگیری، ارتقای فرهنگی(ربیعی،۱۳۸۳،۱۶۰).

در راستای این سه برنامه می‌توان موارد ذیل را به عنوان ابزارهای کنترل و مبارزه با فساد در جهان سوم عنوان کرد:

۱-۱-۱-۱-    رقابت در ارائه خدمات دولتی
یکی ازموثرترین فعالیت‌ها در کاهش فساد اداری ایجاد رقابت در ارائه خدمات دولتی می باشد، این سیاست با برداشتن توان انحصاری ادارات دولتی فرصت پیدایش فساد اداری را از میان‌برده و زمینه اخاذی را می کاهد. چرا که مصرف کننده اگر با ماموری مواجه شود که مطالبه غیر‌معمولی دارد، می تواند به اداره رقیب مراجعه کند. در مورد اداراتی که محوری به حساب می‌آیند، نظیر اداره صدور گذرنامه باید در قلمرو و قدرت آنها هم‌پوشی ایجاد کرد و در مورد اداراتی نظیر پست، می‌توان فرایند خدمات‌رسانی را از دو کانال خصوصی و دولتی انجام داد. این دو راه دو شیوه متمایز برای رقابتی کردن عرصه خدمات عمومی تلقی می‌شود(ربیعی،۱۳۸۳،۱۶۷).

۱-۱-۱-۲-    تشکیل‌ نهادهای مستقل مبارزه با فساد
ایجاد نهادی مستقل برای پیگیری راهبردها و نظارت مستمر راهی قابل‌قبول و پیموده شده‌است . بسیاری از کشورها به منظور کشف، پیگیری و مبارزه با فساد، ادارات مستقلی ایجاد کرده‌اند. در برخی کشورها این ادارات هیچ‌گونه وابستگی اداری و مالی به قوه مجریه و حتی اداره پلیس ندارند و کاملاً مستقل عمل می‌کنند و در برخی کشورها نیز ادارات مبارزه با فساد در درون اداره پلیس یا شهرداری‌ها تشکیل شده‌اند.

وجود یک اداره مستقل برای مبارزه با فساد سبب انباشت تجربه و تخصص‌های مورد‌نیاز شده و به مرور زمان کارایی این واحد در امر مبارزه با فساد افزایش می‌یابد و همچنین، استقلال این ادارات جلوی اعمال نفوذ مسئولان در تحقیقات آنها را خواهد‌گرفت شایان ذکر است بدون استقلال کافی این نهادها، مبارزه با فساد در رده‌های بالای دولت ناموفق خواهد بود(راغفر،۱۳۸۲، ۳۱۲).

۱-۱-۱-۳-    نظارت‌های قانونی
هر گونه تدابیر نظارتی نیازمند اقدامات ذیل است:

– کادر اداری حرفه‌ای

– کمیته‌های قومی

– استقلال بودجه‌ای

– توان قابل‌ملاحظه‌ نظارت بوروکراتیک به داشتن نقش نهادی در تایید انتصابات سیاسی.

۱-۱-۱-۴-    ایجاد خطوط ارتباطی و حمایت از مخبران
کمک گرفتن از همکاران اداری خاطی، صاحبان کار و کسب و شهروندان در جهت دریافت گزارشی از اعمال فساد اداری، از طریق دایر کردن خطوط ارتباطی نقش به سزایی در حساب‌پس‌دهی و مسئولیت‌پذیری ایفا خواهد‌کرد. اداره دولتی متولی امر باید یک خط ارتباطی ایجاد‌کرده و تضمین کند که هر گونه ادعایی که از طریق این خط مطرح شود، مورد تعقیب و تفحص قرار‌گرفته و به دنبال آن تدابیر لازم را در حمایت از مخبران باید به عمل‌آورد.

۱-۱-۱-۵-    قضات سالم
با دستگاه قضایی ناسالم، مبارزه با فساد توهمی بیش نخواهد‌بود. مبارزه با فساد نیازمند دست‌های پاک است(قضاوی،۱۳۸۱، ص۱۵).

۱-۱-۱-۶-    پاسخگویی و نظارت مدنی
نظارت سازمان‌های جامعه مدنی به عنوان رابطی میان دولت و مردم نقش مهمی در تحدید فساد دارد. چهار مولفه موثر در پاسخگویی سیاسی عبارتند از: رقابت سیاسی، تامین اعتبار احزاب، شفافیت قوانین و ابزارهای حقوقی(راغفر،۱۳۸۲، ۳۰۵ ).

۱-۱-۱-۷-    تغییر در طرز تفکرات و بسیج خواست‌های سیاسی
اصلاحات اجتماعی، اطلاعات تازه‌ای را درباره هزینه‌ها و ریشه‌های فساد ارائه کرده و تقاضا را برای ایجاد تغییرات افزایش می‌دهد. به علاوه اصلاحات اجتماعی، ساختارها را در جهت تسهیل دیده‌بانی و نظارت و تامین پشتوانه جامعه مدنی مستحکم می‌کند.

۱-۱-۱-۸-    سنجش و نظرخواهی
انجام نظرخواهی‌ها در مورد درک دامنه فساد از آحاد مختلف که از آنها می‌خواهد تجربه خود را در این عرصه بیان‌کنند. جدای از نظرخواهی‌های مربوط به وجود فساد، نظرخواهی‌های مربوط به وجود فساد و نظرخواهی‌های مربوط به ارائه خدمات می‌تواند از مردم در مورد رضایتمندی آنها از خدمات دریافتی سوال کند؟ این سنجش‌ها اطلاعات ارزشمندی را جهت طراحی اصلاحات، دیده‌بانی و نظارت نتایج و در نهایت انعطاف‌پذیری بیشتر خدمات ارائه شده به شهروندان فراهم می‌کند.

۱-۱-۱-۹-    افکار عمومی
تبلیغات عمومی، درک مردم را در مورد زیان‌های ناشی از فساد و راهکارهای مبارزه با آن بالا می‌برد.

۱-۱-۱-۱۰- آزادی مطبوعات
مطبوعات می توانند طرز تفکر مبارزه با فساد را تقویت کرده و خواست‌های سیاسی را برای انجام اصلاحات تجهیز و بسیج کنند.

۱-۱-۱-۱۱- سازمان‌های حمایتی مدنی

“ﻓﺮاﯾﻨﺪﺳﺎزﻣﺎﻧﺪﻫﯽ ﺗﻘﺴﯿﻢ ﮐﺎرﺿﺮورﺗﯽ اﺳﺖ، ﺑﯿﻦ واﺣﺪوﻣﺸﺎﻏﻞ ﻣﺸﺨﺺ ﺑﺮای ﺗﺤﻘﻖ ﻫﺪف ﻣﻌﯿﻦ و اﯾﺠﺎد ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ ﺑﺮای اﻃﻤﯿﻨﺎن ازاﯾﻦ ﮐـﻪ اﯾـﻦ واﺣﺪﻫﺎ وﻣﺸﺎﻏﻞ ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ ﻫﻢ ﻋﻤﻞ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ(دسلر،۱۳۶۷، ۱۰۰)
“روﺑـﯽ” ﺳﺎﺧﺘﺎر را ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ای ازﻧﻘﺸﻬﺎی ﺑﻪ ﻫﻢ ﭘﯿﻮﺳﺘﻪ ﺗﻠﻘﯽ ﮐﺮده وﻣﯽ ﮔﻮﯾﺪ اﺻﻞ اﺳﺎﺳﯽﺗﻘﺴﯿﻢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ وﺑﻠﻮک ﺑﻨﺪی آن ﻧﻘﺸﻬﺎ اﺳﺖ واﯾﻦ ﻧﻘﺸﻬﺎ ﺑﻪ وﺳﯿﻠﻪ ﯾﮏ ﻃﺮح ازﻗﺒﻞ رﯾﺨﺘﻪ ﺷﺪه ﺑﺎ   ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﻣﺮﺗﺒـﻂ ﻣﯽ ﺷﻮﻧـﺪ، ﻧـﻪ ﺑﻮﺳﯿﻠـﻪ ﺟﻤـﻊ ﺷﺪن ﺗﺼﺎدﻓـﯽ ﻧﻘﺸﻬـﺎ در ﯾﮑﺪﯾﮕـﺮ.

داﻧﺸﻤﻨﺪان دﯾﮕﺮی ﻧﯿﺰ ﺳﺎﺧﺘﺎر را اﻟﮕﻮی اﯾﺠﺎد ﺷﺪه از رواﺑﻂ ﺑﯿـﻦ ﺑﺨﺸﻬﺎ و ﻗﺴﻤﺘﻬﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽداﻧﻨﺪ ﮐﻪ دراﯾﻦ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻓﻘﻂ ﺑﻪ ﯾﮏ ﺑﻌﺪازاﺑﻌﺎد ﭘﺮداﺧﺘﻪ و ازدﯾﮕﺮاﺑﻌـﺎد آن ﻏﺎﻓﻞ ﺷﺪه اﻧﺪ. رﺿﺎﺋﯿﺎن درﮐﺘﺎب اﺻﻮل ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺳﺎﺧﺘﺎر را ﻃﺒـﻖ ﺗﻌﺮﯾﻒ داﻧﺸﻤﻨـﺪی اﯾﻦ ﭼﻨﯿﻦ ﻣﯽ ﺷﻨﺎﺳﺎﻧﺪ: ﺳﺎﺧﺘﺎرﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺣﺎﺻﻞ ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﺪﻫﯽ اﺳﺖ و ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ از ﺳﯿﺴﺘﻢ رواﺑﻄﯽ ﮐﻪ بهﻃﻮرﻏﯿﺮرﺳﻤﯽ ﺷﮑﻞ ﮔﺮﻓﺘﻪ وﺑﻄﻮررﺳﻤﯽ ﺗﺼﻮﯾﺐ ﺷﺪه اﺳﺖ وﺣﺎﮐﻢ ﺑﺮﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎی اﻓﺮادی اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺮای ﮐﺴﺐ اﻫﺪاف ﻣﺸﺘﺮک ﺑﻬﻢ واﺑﺴﺘﻪ اﻧﺪ(رﺿﺎﺋﯿـﺎن، ۷۲۳۱، ۷۲۱). ﺑﺎ دﻗﺖ درﺗﻌﺮﯾﻒ ﺑﺎﻻ ﺑﻪ دو ﻧﮑﺘﻪ اﺳﺎﺳﯽ ﻣﯽ ﺗﻮان اﺷﺎره ﮐﺮد:

‫اﻟﻒ) ﺳﺎﺧﺘﺎرﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ دراﯾﻦ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺣﺎﺻﻞ ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﺪﻫﯽ اﺧﺬ ﺷﺪه اﺳﺖ نه مشابه ﺳﺎزﻣﺎﻧﺪﻫﯽ         ‫ب) در اﯾﻦ ﺗﻌﺮﯾـﻒ ﺑﻪ ﯾﮏ ﺑﻌﺪ از اﺑﻌﺎد ﺳﺎﺧﺘﺎرﮐﻪ ﻫﻤﺎن رﺳﻤﯿﺖ اﺳﺖ ﭘﺮداﺧﺘﻪ ﺷﺪه واﺑﻌﺎد دﯾﮕﺮﺳﺎﺧﺘﺎر در اﯾﻦ ﺗﻌﺮﯾﻒ در درون اﯾﻦ ﺑﻌﺪ درﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ .ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻣﯽ ﺗﻮان ﺳﺎﺧﺘﺎرﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ راﺑﻪ ﻋﻨﻮان راﻫﯽ درﻧﻈﺮﮔﺮﻓﺖ ﮐﻪ ﺑﺪان وﺳﯿﻠـﻪ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖﻫﺎیﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺗﻘﺴﯿﻢ، ﺳﺎزﻣﺎﻧﺪﻫﯽ وﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ وﯾﮏ ﭼﺎرﭼﻮب ﭘﺎﯾﺪاروﺑﺎﺛﺒﺎت اراﺋﻪ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﻣﯽﺗﻮان ﺑﺪان وﺳﯿﻠﻪ ﺑﻪ اﻋﻀﺎء ﮐﻤﮏ ﮐﺮد ﺗﺎ ﺑﺮای ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻫﺪﻓﻬﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻫﻤﮑﺎری ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ. ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺼﺮﯾﺢ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ ﮐﻪ وﻇﺎﯾﻒ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺗﺸﺨﯿﺺ داده ﺷﻮﻧﺪ ﭼﻪ ﺷﺨﺼﯽ ﺑﻪ ﭼﻪ ﮐﺴﯽ ﮔﺰارش

دﻫـﺪ، وﻣﮑﺎﻧﯿﺴﻢ ﻫﺎی ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ رﺳﻤﯽ و ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ اﻟﮕﻮﻫﺎی ﺗﻌﺎﻣﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ رﻋﺎﯾﺖ ﺷﻮﻧﺪﮐﺪاﻣﻨﺪ. ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺑﻪ ﻣﺪﯾﺮان ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ ﮐﻪ ﻣﺴﺆل ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﯽ ﭼـﻪ ﮐﺴﺎﻧﯽ ﻫﺴﺘﻨـﺪ و ﺑﻪﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﺪﯾﺮاﻧﯽ را ﻣﯽ ﺷﻨﺎﺳﺎﻧﻨﺪ ﮐﻪ از آﻧﻬﺎ آﻣﻮزش و دﺳﺘـﻮر ﻣﯽﮔﯿﺮﻧـﺪ. ﮐﻤﮏ ﺑﻪ ﺟﺮﯾﺎن اﻃﻼﻋﺎت ﻧﯿﺰ از ﺗﺴﻬﯿﻼﺗﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎن ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ. ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﻪ اﻟﮕﻮی رواﺑﻂ‫دروﻧﯽ ﺳﺎزﻣﺎن، اﺧﺘﯿﺎر و ارﺗﺒﺎﻃﺎت اﺷﺎره دارد. از ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﺗﻌﺎرﯾﻒ ذﮐﺮﺷﺪه درراﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻣﯽﺗﻮان اﯾﻦ ﻣﻮﺿﻮع را درﯾﺎﻓﺖ ﮐﻪ ﻫﺮ ﺗﻌﺮﯾﻒ ‫از ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﺎﯾﺪ دارای ﺟﻨﺒﻪ ﻫﺎﯾﯽ ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ اﯾﻦ ﻣﻔﻬﻮم را به خوبی ﺗﺸﺮﯾﺢ ﻧﻤﺎید. ﺑﻪ ﻋﺒﺎرﺗﯽ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﺎﯾﺪ ﮐﺎﻟﺒﺪی درﻧﻈﺮﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮد ﮐﻪ :

‫۱- ﺗﻌﯿﯿﻦ ﮐﻨﻨﺪه ﺣﻮزه ﻫﺎی اﺳﺎﺳﯽ ﯾﮏ ﻣﺆﺳﺴﻪ ﺑﺎﺷﺪ.

‫۲– ﺗﻌﯿﯿﻦ ﮐﻨﻨﺪه ﻣﺎﻣﻮرﯾﺖ اﺳﺎﺳﯽ در ﻫﺮ ﯾﮏ از ﺣﻮزه ﻫﺎ ﺑﺎﺷﺪ.

‫۳- ﺗﻌﯿﯿﻦ ﮐﻨﻨﺪه ﻣﺎﻣﻮرﯾﺘﻬﺎی ﮐﻠﯽ ﻫﺮﯾﮏ از واﺣﺪﻫﺎی اﺳﺎﺳﯽ ﺑﺎﺷﺪ.

‫۴- ﺗﻌﯿﯿﻦ ﮐﻨﻨﺪه ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻫﺎی اﺳﺎﺳﯽ در ﻫﺮﯾﮏ ازﺣﻮزه ﻫﺎ ﺑﺎﺷﺪ.

‫۵- اراﺋﻪ دﻫﻨﺪه ﺗﺼﻮﯾﺮی ازﭼﮕﻮﻧﮕﯽ ﺗﻔﮑﯿﮏ ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﻬﺎ ﺑﺎﺷﺪ.

۶- اراﺋﻪ دﻫﻨﺪه ﺗﺼﻮﯾﺮی از ﻧﻈﺎم ارﺗﺒﺎﻃﯽ ﺑﺎﺷﺪ.

‫۷- اراﺋﻪ دﻫﻨﺪه ﺗﺼﻮﯾﺮﻣﺮاﮐﺰ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی ﺑﺎﺷﺪ.

‫۸- اراﺋﻪ دﻫﻨﺪه ﺗﺼﻮﯾﺮی ازﻣﺤﺪوده ﻫﺎ و ﻣﺮزﻫﺎی ﻣﺴﺆﻟﯿﺖ و اﺧﺘﯿﺎر ﺑﺎﺷﺪ.

‫۹- زﯾﺮﺑﻨﺎی ﻧﻤﻮدار ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ وﺳﺎﯾﺮﺧﺮده ﻧﻈﺎﻣﻬﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ باشد (تهرانی،۲۲،۸۶)

‫ﺑﺎﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﺳﺎﺧﺘﺎرﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﮔﺮﭼﻪ اﯾﻦ ﻣﻔﻬﻮم ﯾﮏ ﺣﻘﯿﻘﺖ ﺑﻮده وﺑﺮﻫﺮﮐﺴﯽ درﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺎﺛﯿﺮﻣﯽ ﮔﺬارد اﻣﺎ ﺑﺎﯾﺪ داﻧﺴﺖ ﮐـﻪ ﮐﻢ وﺑﯿﺶ ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ اﻧﺘﺰاﻋﯽ اﺳﺖ وﻫﻤﯿﻦ اﻧﺘﺰاﻋﯽ ﺑﻮدن ﺑﺎﻋﺚ ﺷﺪه ﮐﻪﺗﻌﺎرﯾﻒ ﺑﻌﻀﺎ ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮑﺮ ﻣﺘﻔﺎوت ﺑﺎﺷﻨﺪ اﻣﺎ ﻣﯽ ﺗـﻮان ﮔﻔﺖ ﻣﻔﻬﻮم ﮐﻠﯽ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﻮﺳﯿﻠﻪ ﻧﻤﻮدارﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻧﺸﺎن داده ﻣﯽ ﺷﻮد.

در ﯾﮏ ﻧﻤﻮدارﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، مربع ﻫﺎ بیانگر ﺗﻘﺴﯿﻢ ﮐﺎر و ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪه ﻣﺴﯿﺮﻫﺎﯾﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﮐﺎرﻫﺎ ﺑﻪ واﺣﺪﻫﺎ ﺗﺨﺼﯿﺺ می یابند. ﺑﺎ ﻧﮕﺎه ﺑﻪ ﻧﻤﻮدار ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﯽﺗﻮان ﺣﯿﻄـﻪ ﮐﻨﺘﺮل را ﻣﺸﺨﺺ ﮐﺮد. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦﺣﯿﻄﻪ ﮐﻨﺘﺮل ﻣﺤﺪود ﺑﺎﻋﺚ ﻣﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧـﯽ ﺑﻠﻨﺪ ﺑﻮﺟﻮد آﯾﺪ وﺑﺮﻋﮑﺲ ﺣﯿﻄﻪ ﻧﻈﺎرتوﺳﯿﻊ ﺑﺎﻋﺚ ﻣﯽ ﺷﻮد ﺗﺎ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺗﺨﺖ ﺑﻮﺟﻮد آﯾﺪ. ﺷﮑﻞ ﺷﻤﺎره۲-۲ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺗﺨﺖ وﺷﮑﻞ ﺷﻤﺎره۲-۳ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﻠند را نشان میدهد . ‫

‫

نمودار ۲-۱: ساختار تخت

‫نمودار ۲-۲: ساختار بلند

۱-۱-۱-      ﺗﻌﯿﯿﻦ ﮐﻨﻨﺪه ﻫﺎی ﺳﺎﺧﺘﺎر
‫ﻧﮕﺮش اﻗﺘﻀﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﯾﮏ ﺗﻔﮑﺮ ﻏﺎﻟﺐ در ﺗﺌﻮری ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ.ﺑﺮاﯾﻦ ﻧﮑﺘﻪ ﺗﺎﮐﯿﺪ دارد ﮐﻪ اﻋﺘﺒﺎراﺛﺮﺑﺨﺸﯽ و ﮐﺎراﺋﯽ و ﺑﻬﺮه وری ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﻋﻮاﻣﻞ اﻗﺘﻀﺎﯾﯽ: اﺳﺘﺮاﺗﮋی، ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی، ﻣﺤﯿﻂ وﻃﺮح ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺴﺘﮕﯽ دارد. ﺑﺎﯾﺪ ﺗﻮﺟﻪ داﺷﺖ ﮐﻪ آﻧﭽﻪ اﻣﺮوز ﯾﮏ ﻋﺎمل ﻣﻬﻢ اﻗﺘﻀﺎﯾﯽ ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎنﺗﻠﻘﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد در آﯾﻨﺪه ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺑﺎﻋﻮاﻣﻞ دﯾﮕﺮی ﺟﺎﯾﮕﺰﯾﻦ ﺷﻮد وﯾﮏ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺛﺮﺑﺨﺶو ﮐﺎرا ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﺑﯿﻦ ﺳﺎزﮔﺎری داﺧﻠﯽ (رﺳﻤﯿﺖ، ﺗﻤﺮﮐﺰ، ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ) و ﺳﺎزﮔﺎری ﺧﺎرﺟﯽ (اﺳﺘﺮاﺗﮋی،ﺗﮑﻨﻮﻟﻮزی، اﻧﺪازه، ﻣﺤﯿﻂ) ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻌﺎدل ﺑﺮﻗﺮار ﮐﻨﺪ.ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻋﻮاﻣﻞ اﻗﺘﻀﺎﺋﯽ در ﻣﺤﯿﻂ ﻣﺘﻼﻃﻢاﻣﺮوزی اﻣﺮی ﺣﯿﺎﺗﯽ اﺳﺖ و در ﻣﻮاردی ﺑﻘﺎی ﺳﺎزﻣﺎن را رﻗﻢ ﻣﯽ زﻧﺪ. از اﯾﻦ رو ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺎ درﻈﺮ داﺷﺘﻦ اﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻃﺮاﺣﯽ ﺷﻮد ﺗﺎ ﺑﺘﻮاﻧﺪ زﻣﯿﻨﻪ ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف و اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﻬﺎی ﺳﺎزﻣﺎن را ﻓﺮاﻫﻢ ﮐﻨﺪ.

۱-۱-۲-      ‫اﺑﻌﺎد ﺳﺎﺧﺘﺎرﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ
‫اﺟﺰاء ﺳﻪ ﮔﺎﻧﻪ ﮐﻪ ﺑﺮای اﯾﺠﺎد ﺳﺎﺧﺘـﺎرﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﮐﺎر ﺑﺮده ﻣﯽ ﺷﻮد،ﻋﺒﺎرﺗﻨـﺪاز:ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ، رﺳﻤﯿﺖ، ‫و ﺗﻤﺮﮐﺰ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺷﺮح ﻫﺮﮐﺪام ﭘﺮداﺧﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد:

۲-۳-۲-۱-    ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ
ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ ﺑﻪ ﻣﯿﺰان ﺗﻔﮑﯿﮑﯽ ﮐﻪ در ﺳﺎزﻣـﺎن وﺟﻮد دارد اﺷﺎره ﻣﯽﮐﻨﺪ ﺑﻪﻋﺒﺎرت دﯾﮕﺮ ﻣﻨﻈﻮر ازﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ ﺗﻌﺪاد ﮐﺎرﻫﺎ ﺑﺎﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎی ﻓﺮﻋﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ دردرون ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن اﻧﺠﺎمﻣﯽ ﺷﻮد ﯾﺎ وﺟﻮد دارد. ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ را ﻣﯽ ﺗﻮان از ﻣﺠﺮای ﺳﻪ ﺑﻌﺪ ﺳﻨﺠﯿﺪ: ﻋﻤـﻮدی، اﻓﻘﯽ، ﻓﻀﺎﯾﯽ

‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺷﺎﻣﻞ ﺳﯿﺴﺘﻢﻫﺎی ﻓﺮﻋﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﺑﺮای آﻧﮑﻪ ﻣﺆﺛﺮ و ﮐﺎرا ﺑﺎﺷﻨﺪ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﯿﻦ آﻧﻬﺎ ارﺗﺒﺎطﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ و ﮐﻨﺘﺮل ﺑﺮﻗﺮار ﺑﺎﺷﺪ ﻫﺮﭼﻪ ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﺎﺷﺪ اﺑﺰار ﮐﻨﺘﺮل، ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ و ارﺗﺒﺎﻃﺎتزﯾﺎدﺗﺮﻣﯽ ﺷﻮد ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﯾﮕﺮﺑﺎ اﻓﺰاﯾﺶ ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ،اﻧﺘﻈﺎرات ازﻣﺪﯾﺮان ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮرﺣﺼﻮل اﻃﻤﯿﻨﺎن از اﯾﻦﮐﻪ ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺗﻔﮑﯿﮏ و ﺟﺪا ﺷﺪهاﻧﺪ درﺟﻬﺖ رﺳﯿﺪن ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن در ﮐﻨﺎر ﻫﻢ اﻧﺠﺎم ﻣﯽ ﺷﻮد ﻧﯿﺰ اﻓﺰاﯾﺶ ﻣﯽ ﯾﺎﺑﺪ. ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎﯾﯽ ﮐﻪ دارای ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ ﮐﻢ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻧﯿﺎز ﺑﻪ اﺑﺰارﻫﺎﯾﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﮐﻤﯿﺘﻪ ﻫﺎ،ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ ﮐﺎﻣﭙﯿﻮﺗﺮی ﺷﺪه وﮐﺘﺎﺑﭽﻪ ﻫﺎی روﯾﻪ ﻫﺎ ودﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻠﻬﺎی ﮐﻤﺘـﺮی ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.اﯾﻦ اﺑﺰارﻫﺎ زﻣﺎﻧﯽ ﻣﻮرد ﻧﯿﺎزﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ دارای ﺗﻌﺪاد زﯾﺎدی ازﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺎﺷﻨﺪ ﮐﻪ ﻫﺮﯾﮏ از

آﻧﻬﺎ ﯾﮏ ﻗﺴﻤﺖ ﮐﻮﭼﮏ از ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎی ﺳﺎزﻣﺎن را اﻧﺠﺎم ﻣﯽ دﻫﻨﺪ .ﯾﮑﯽ از راﻫﻬﺎی ﭘﺎﺳﺦ ﺑـﻪ اﯾﻦ ﭘﺮﺳﺶﮐﻪ ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ ﺑﺮای ﻣﺪﯾﺮان ﺑﻪ ﭼﻪ ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ اﺳﺖ، اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﮕﻮﺋﯿﻢ ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮﯾـﻦ ﺗﺎﺛﯿﺮ را ﺑﺮوﻗﺖ ﻣﺪﯾﺮان ﻣﯽ ﮔﺬارد. ﻫﺮﭼﻪ ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮﺑﺎﺷﺪ.ﻣﻘﺪار ﺗﻮﺟﻬﯽ ﮐﻪ ﻣﺪﯾﺮ ﻣﯽ ﺑﺎﯾـﺪ ﺑـﻪ ﻣﺸﮑـﻼت ارﺗﺒﺎﻃﺎت، ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ و ﮐﻨﺘﺮل داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ ﻧﯿﺰﺑﯿﺸﺘﺮ ﻣﯽ ﺷﻮد. ﻣﯽ داﻧﯿﻢ ﮐـﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ دارای ﮔﺮاﯾﺸﺎت ﻃﺒﯿﻌـﯽ ﺑـﺮای رﺷﺪ و ﺑﻘـﺎء ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾـﻦ درﻃﻮل زﻣﺎن ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎﯾﯽ ﺑﺎﻗﯽ ﻣﯽﻣﺎﻧﻨﺪ ﮐﻪ ﺗﻤﺎﯾﻞ ﭘﯿﺪا ﮐﻨﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﺎ ﭘﯿﭽﯿﺪهﺗﺮﺷﺪن ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎﯾﺸﺎن و ﻣﺤﯿﻂ اﻃﺮاﻓﺸﺎن آﻧﻬﺎ ﻧﯿﺰ ﭘﯿﭽﯿﺪهﺗﺮ ﺷﻮﻧﺪ.

‫ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ ﺳﺎزﻣﺎن از ﻧﻈﺮ اﻓﻘﯽ، ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺗﻌﺪاد ﻋﻨﻮان ﺷﻐﻠﯽ ﯾﺎ دواﯾﺮی اﺳﺖ ﮐﻪ، ﺑﻪ ﺻﻮرت اﻓﻘﯽدر ﺳﺮاﺳﺮ ﺳﺎزﻣـﺎن وﺟﻮد دارﻧﺪ. ﺗﻔﮑﯿﮏ اﻓﻘﯽ ﺑﻪ وﺳﯿﻠﻪ ﺗﻌﺪاد ﺑﺨﺸﻬﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﻗﺎﺑﻞ ﺳﻨﺠﺶ اﺳﺖﻫﺮﺑﺨﺶ واﺣﺪی اﺳﺖ ﮐﻪ ﺣﺪاﻗﻞ دوﺷﺨﺺ ودوﺳﻄـﺢ دارد ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﺷﺎﻫﺪی ﮐﻪ دﻻﻟﺖ ﺑﺮ ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ اﻓﻘﯽ دردرون ﺳﺎزﻣﺎن دارد، ﺗﺨﺼﺺ ﮔﺮاﯾﯽ وﺑﺨﺶ ﺑﻨﺪی دروﻧـﯽ ﺳﺎزﻣـﺎن اﺳﺖ. ﺗﺨﺼﺺ ﮔﺮاﯾﯽ ﺑـﻪﮔﺮوه ﺑﻨﺪی دﻗﯿﻖ وﻇﺎﯾﻔـﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ وﺳﯿﻠﻪ ﯾﮏ ﻓﺮد اﻧﺠﺎم ﻣﯽ ﺷﻮد، ﺑﺮﻣﯽ ﮔﺮدد.ﺗﻔﮑﯿﮏ ﻋﻤﻮدی ‫به ﻋﻤﻖ ﯾﺎ  ارﺗﻔﺎع  ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎن اﺷﺎره می کند. ﺑﻪ ﻋﺒـﺎرت دﯾﮕﺮ ﻣﻘﺼﻮد از ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ ﻋﻤـﻮدی ﺗﻌﺪادﺳﻄﺤﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ در ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗـﺐ اﺧﺘﯿﺎرات وﺟﻮد دارد. ﺑﺎ اﻓﺰاﯾﺶ ﺳﻄﻮح ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽﺗﻔﮑﯿـﮏ ﻋﻤﻮدی ﺳﺎزﻣﺎن اﻓـﺰاﯾﺶ ﯾﺎﻓﺘﻪ و ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻣﯽ ﺷﻮد.ﺗﻔﮑﯿﮏ ﻋﻤﻮدی واﻓﻘﯽ را ﻧﺒﺎﯾﺪ دو ﻣﻘﻮﻟﻪ ﮐﺎﻣﻼ ﻣﺠـﺰا ازﻫﻢ درﻧﻈﺮﮔﺮﻓﺖ. ﺗﻔﮑﯿﮏ ﻋﻤﻮدی ﻣﻤﮑﻦاﺳﺖ ﭘﺎﺳﺦ ﻣﻨﺎﺳﺒﯽ ﺑﻪ اﻓﺰاﯾﺶ ﺗﻔﮑﯿـﮏ اﻓﻘـﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﺷﺪ. ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺎ اﯾﺠﺎد ﺳﻄﻮح ﺳﻠﺴﻠﻪﻣﺮاﺗﺐ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﺘﻌﺪد ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﻪ ﺷﮑﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی داری ﺳﺎﺧﺘﺎرﺑﻠﻨﺪ درآﻣﺪه و ﯾﺎ اﯾﻨﮑﻪ ﺑﺎ اﯾﺠﺎدﺳﻄﻮح ﻣﺮاﺗﺐ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﺤﺪود ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺳﺎزﻣﺎن دارای ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺗﺨﺖ ﺗﺒﺪﯾﻞ ﺷﻮﻧﺪ. ﺗﻔﮑﯿﮏ ﺑﺮاﺳﺎس ﻣﻨﺎﻃﻖ ﺟﻐﺮاﻓﯿﺎﯾﯽ ‫ﺑﻪ ﻣﯿﺰان پراکندگی واﺣﺪﻫﺎ  و اﻣﮑﺎﻧﺎت وﻧﯿﺮوی اﻧﺴﺎﻧﯽ از ﻟﺤﺎظ ﺟﻐﺮاﻓﯿﺎﯾﯽ اﺷﺎره دارد. اﻓﺰاﯾﺶﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ، اﯾﺠﺎد ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﻫﺎ واﻟﺰاﻣﺎت ﻣﺨﺘﻠﻔﯽ ﺑﺮای ﻣﺪﯾﺮ اﯾﺠﺎد ﻣﯽ ﮐﻨﺪ. ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ ﺧﯿﻠﯽ زﯾﺎد ﻣﺴﺘﻠﺰمﺗﻮﺟﻪ ﻗﺎﺑﻞ ﻣﻼﺣﻈﻪ ای ﺑﻪ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ارﺗﺒﺎﻃﺎت، ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ و ﮐﻨﺘﺮل اﺳﺖ.

۲-۳-۲-۲-    رﺳﻤﯿﺖ
‫ﺣﺪی ﮐﻪ ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮای ﺟﻬﺖ دﻫﯽ رﻓﺘﺎرﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﺶ ﺑﻪ ﻗﻮاﻧﯿﻦ، ﻣﻘﺮرات وروﯾﻪ ﻫﺎﯾﯽ ﻣﺘﮑﯽاﺳﺖ رﺳﻤﯿﺖ ﻧﺎم دارد. ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﯾﮕﺮ، رﺳﻤﯽ ﺑﻮدن ﺑـﻪ ﻣﯿﺰان اﺳﻨﺎد و ﻣﺪارﮐﯽ اﻃﻼق ﻣﯽ ﺷﻮدﮐﻪ درﺳﺎزﻣــﺎن وﺟـﻮددارد در اﯾﻦ اﺳﻨﺎد روﺷﻬﺎ، ﺷﺮح وﻇﺎﯾﻒ، ﻣﻘﺮرات و ﺳﯿﺎﺳﺘﻬﺎﯾﯽ را ﮐﻪ درﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﯾﺪ رﻋﺎﯾـﺖ و اﺟﺮا ﻧﻤﺎﯾﺪ ﻧﻮﺷﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ.

رﺳﻤﯿﺖ ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺑﻪ ﻣﯿﺰان ﯾـﺎ ﺣﺪی ﮐﻪ ﻣﺸﺎﻏﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺳﺘﺎﻧـﺪارد ﺷﺪه اﻧﺪ اﺷﺎره ﻣﯽ ﮐﻨﺪ. اﮔﺮﺷﻐﻞ ازﻣﯿﺰان رﺳﻤﯿﺖ ﺑﺎﻻﯾﯽ ﺑﺮﺧﻮردارﺑﺎﺷﺪ، ﻣﺘﺼـﺪی آن ﺑﺮای اﻧﺠﺎم ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎی ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ آن ﺷﻐل و اﯾﻨﮑﻪ ﭼﻪ ﻣﻮﻗﻌﯽ اﻧﺠﺎم ﺷﻮد و ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﺎﯾﺪ اﻧﺠﺎم ﮔﺮدد ازﺣﺪاﻗﻞ آزادی ﻋﻤﻞ ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ.ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾـﻦ وﻗﺘﯽ رﺳﻤﯿﺖ ﺑﺎﻻﺳﺖ، ﺷﺮح ﺷﻐﻠﻬﺎی ﻣﺸﺨﺺ، ﻗﻮاﻧﯿﻦ و ﻣﻘﺮرات زﯾﺎد و دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻠﻬﺎیروﺷﻦ درﺧﺼﻮص ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﮐﺎردرﺳﺎزﻣﺎن وﺟﻮد دارد. وﻗﺘﯽ رﺳﻤﯿﺖ ﮐﻢ اﺳﺖ رﻓﺘﺎر ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﻪﻃﻮرﻧﺴﺒﯽ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﯾﺰی ﻧﺸﺪه ﺑﺎﺷﺪ. ‫سازمان ها به دلیل منافعی که از رفتار تنظیم شده کارکنان خود بدست می آورند از رسمیت استفاده می کنند. آﻧﻬﺎ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از رﻓﺘﺎرﻫﺎی اﺳﺘﺎﻧﺪاردﺷﺪه ﺗﻐﯿﯿﺮات و ﻧﻮﺳﺎﻧﺎت را ﮐﺎﻫﺶ ﻣﯽ دﻫﻨﺪ. اﺳﺘﺎﻧﺪاردﮐﺮدن ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺑﺎﻋﺚ اﻓﺰاﯾﺶ ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد. ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺜﺎل ﻣﺮﺑﯿﺎن درﯾـﮏ ﺗﯿﻢ ﻓﻮﺗﺒـﺎل ﺑﺮایﻣﻌﺮﻓﯽ ﺷﯿﻮه ﻫﺎی ﻓﻮﺗﺒﺎل ﺳﺎﻋﺘﻬﺎی زﯾﺎدی را ﺑـﺮای ﺑﺎزﯾﮑﻨﺎن وﻗﺖ ﺻﺮف ﻣﯽ ﮐﻨﻨـﺪ ﺗﺎ در روز ﻣﺴﺎﺑﻘﻪ ﺑﺎ ﯾﮏ دﺳﺘﻮر ﺑﻪ ﻫﻤﻪ ﺑﺎزﯾﮑﻨﺎن ﺑﻔﻬﻤﺎﻧﻨﺪ ﮐﻪ ﭼﻪ ﺗﺎﮐﺘﯿﮑﯽ را ﺑﺎﯾﺪ اﺗﺨﺎذ ﮐﻨﻨﺪ، ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺑﻌﻨﻮان ﻣﺜﺎﻟﯽ دﯾﮕﺮﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﯿـﺎن ﮐﺮد ﮐﻪ اﺗﻮﻣﺒﯿﻞ ﻫﺎ روی ﺧﻂ ﻣﻮﻧﺘﺎژ ﺑﻪ آراﻣﯽ ﺣﺮﮐﺖ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﭼﻮن ﻫﺮﮐﺎری درﺧﻂﻣﻮﻧﺘـﺎژ ﯾﮑﺴﺮی ﻋﻤﻠﯿﺎت اﺳﺘﺎﻧﺪارد ﺷﺪه ﯾﮑﻨﻮاﺣﺖ را اﻧﺠﺎم ﻣﯽ دﻫﺪ.‫ آﯾﺎ رﺳﻤﯿﺖ ﺑﺎﯾﺪ ﻣﮑﺘﻮب ﺑﺎﺷﺪ؟ ‫در اﯾﻦ ﺑـﺎره دو دﯾﺪﮔﺎه وﺟﻮد دارد، دﯾﺪﮔﺎه اول ﻓﻘﻂ ﻗﻮاﻧﯿﻦ و ﻣﻘـﺮرات ﻣﮑﺘﻮب را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻌﯿﺎررﺳﻤﯿﺖ درﻧﻈﺮ ﻣﯽ ﮔﯿﺮد، دﯾﺪﮔﺎه دﯾﮕﺮ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ رﺳﻤﯿﺖ اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﯿﺰان رﺳﻤﯽ ﺑﻮدن، ﻫﻢ ﻗﻮاﻧﯿﻦو ﻣﻘﺮرات ﻣﮑﺘﻮب وﻫﻢ ﻏﯿﺮﻣﮑﺘﻮب رادرﺑﺮدارد.دﯾﮕﺎه اوﻟﯽ داده ﻫﺎی دﻗﯿﻖ ودﯾﮕﺎه دوﻣﯽ ﻋﻼوه ﺑﺮ داده ﻫﺎی دﻗﯿﻖ ﻧﮕﺮﺷﻬﺎ را ﻫﻢ ﻣﻮرد ﺳﻨﺠﺶ ﻗﺮارﻣﯽدﻫﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ اﯾﻨﮑﻪ آﯾﺎ رﺳﻤﯿﺖ را ﻓﻘﻂ ﺑﺮﺣﺴﺐ ﻣﯿﺰان اﺳﻨﺎد و ﻣﺪارک ﻣﻌﻤﻮل درﺳﺎزﻣﺎن ﺑﯿﺎنﻧﻤﻮدﯾﺎ اﯾﻨﮑﻪ ﻗﻮاﻧﯿﻦ وﻣﻘﺮرات ﻏﯿﺮﻣﮑﺘﻮب را ﻧﯿﺰﺑﺎﯾﺪدرﻧﻈﺮﮔﺮﻓﺖ، ﺗﻌﺮﯾﻒ رﺳﻤﯽ ﺑﻮدن را ﺑﺎ ﻣﺸﮑﻞﻣﻮاﺟﻪ ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ. ﻣﯿﺰان رﺳﻤﯿﺖ ﻫﻢ ﺑﯿﻦ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ و ﻫﻢ دردرون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ. درﺑﺮﺧﯽﻣﺸﺎﻏﻞ ﮐﻪ آزادی ﻋﻤﻞ ﻣﻮرد ﻧﯿﺎزاﺳﺖ از ﻣﯿﺰان رﺳﻤﯿﺖ ﮐﺎﺳﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮدو در ﺑﺮﺧﯽ ﻣﺸﺎﻏﻞ ﮐﻪ ﺑﺎﯾـﺪﺑﺮای ﻫﺮﻋﻤﻞ واﻗﺪاﻣﯽ ﯾﮏ روش اﺳﺘﺎﻧﺪارد ﺷﺪه و ﺧﺎص وﺟﻮد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ رﺳﻤﯿﺖ اﻓﺰاﯾﺶ ﻣﯽﯾﺎﺑـﺪازﺳﻮی دﯾﮕﺮﻣﺸﺎﻏﻞ ﮐﻪ ﻧﯿﺎزﺑﻪ ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎی ﭼﻨﺪاﻧﯽ ﻧﺪارد و ﻏﺎﻟﺒﺎ ﺳﺎده و ﺗﮑﺮاری ﻫﺴﺘﻨﺪ اﻣﮑﺎن رﺳﻤﯿﺖﺑﯿﺸﺘﺮاﺳﺖ ودرﻣﺸﺎﻏﻞ ﺣﺮﻓﻪ ای اﯾﻦ اﻣﮑﺎن زﯾـﺎد وﺟﻮد ﻧﺪارد. ﻋﻼوه ﺑﺮاﯾﻦ راﺑﻄﻪ رﺳﻤﯿﺖ ﺑﺎ ﺳﻄﻮحﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﻌﮑﻮس اﺳﺖ. ﯾﻌﻨـﯽ آزادی ﻋﻤـﻞ ﻣﺪﯾـﺮان ﺑﺎ ﺣﺮﮐﺖ در ﻃـﻮل ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﻃﺮف ﺑﺎﻻ اﻓﺰاﯾﺶ ﻣﯽ ﯾﺎﺑﺪ. ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻧﻮع ﮐﺎری ﮐﻪ اﻓﺮاد ﺑﻪ آن اﺷﺘﻐﺎل دارﻧﺪ، ﻣﯿـﺰان رﺳﻤﯿﺖ آﻧﻬﺎ ررﺗﺤﺖ ﺗﺎﺛﯿﺮ ﻗﺮار ﻣﯽدﻫﺪ. ﻣﻌﻤﻮﻻ ﻣﺸﺎﻏﻞ ﺑﺨﺶ ﺗﻮﻟﯿﺪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺑﺨﺶ ﻓﺮوش و ﺗﺤﻘﯿﻖ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ازرﺳﻤﯿﺖ ﺑﯿﺸﺘﺮی ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ.

‫ﺑﺮای اﯾﻨﮑﻪ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﮐﺎرﻫﺎ رﺳﻤﯿﺖ ﺑﺨﺸﻨﺪ و رﺳﻤﯿـﺖ را ﺑﺎﻻ ﺑﺒﺮﻧﺪ از ﻓﻨﻮن ﭼﻨﺪیاﺳﺘﻔﺎده ﻣﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪاز:

‫اﻟﻒ- ﮔﺰﯾﻨﺶ: ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮرﺗﻌﯿﯿﻦ ﺗﻨـﺎﺳﺐ ﻣﺘﻘﺎﺿﯿـﺎن ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن.

‫ب- اﻟﺰاﻣﺎت ﻧﻘﺶ: ﻫﺮﺷﻐﻞ ﺑﻪ اﻧﺘﻈﺎراﺗﯽ ﮐﻪ ازآن ﻣﯽ رود اﻧﺠﺎم ﻣﯿﺸﻮد.ﺑﺎﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﯿﺰان ﻣﺘﺨﺼﺺ ‫ﺑﻮدن ﯾﺎﻧﺒﻮدن دﻗﯿـﻖ اﻧﺘﻈﺎرات ﻫﺮﺷﻐﻞ، ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻫﻤﺎن ﻧﺴﺒﺖ ازرﺳﻤﯿﺖ ﮐﻢ ﯾﺎ زﯾﺎد ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ.

‫ج- ﻗﻮاﻧﯿﻦ، ﻣﻘﺮرات و ﺧﻂ ﻣﺸﯽ ﻫﺎ: ﻗﻮاﻧﯿﻦ، ﺑﯿﺎﻧﯿﻪ ﻫﺎی واﺿـﺢ و روﺷﻨﯽ ﻫﺴﺘﻨـﺪ ﮐـﻪ ﺑﻪﮐﺎرﮐﻨـﺎن ﻣﯽ ﮔﻮﯾﻨﺪ ﭼﻪ ﭼﯿﺰی ﯾﺎ ﭼﻪ ﮐﺎری را اﻧﺠﺎم داده و ﭼﻪ ﮐﺎری را اﻧﺠﺎم ﻧﺪﻫﻨﺪ. روﯾﻪ ﻫﺎ ﯾﮏﺳﻠﺴﻠﻪ ﮔﺎﻣﻬﺎی ﻣﺘﻮاﻟﯽ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﻪ ﻫﻢ دارﻧﺪ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺗﺤﻘﻖ وﻇﺎﯾـﻒ ﺷﻐﻠﯽ ﺧﻮد از آنﺗﺒﻌﯿﺖ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ. ﺧﻂ ﻣﺸﯽ ﻫﺎ، ﺧﻄـﻮط راﻫﻨﻤﺎﯾﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت اﻧﺠﺎم ﺷﺪه ﺑﻪ وﺳﯿﻠﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎنرا ﻣﺤﺪود ﻣﯽ ﺳﺎزﻧﺪ.

‫د- ﺷﻌﺎﺋﺮ: ﺷﻌﺎﺋﺮﺑﻪ ﻣﺮاﺳﻢ وآداب وﻗﻮاﻋﺪی اﻃﻼق ﻣﯽ ﺷﻮدﮐﻪ درﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﭘﯿﺎده ﺷﺪه وﺗﺒﻌﯿﺖ آﻧﻬﺎ ‫ازﺳﻮی ﻣﺪﯾﺮان وﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻧﻮﻋﯽ ارزش ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﯽ رود.

۲-۳-۲-۳-    ‫راﺑﻄﻪ رﺳﻤﯿﺖ و پیچیدگی
‫‫ﺑﯿﻦ ﺗﺨﺼﺼﯽ ﺷﺪن، اﺳﺘﺎﻧﺪاردﮐﺮدن و رﺳﻤﯿﺖ راﺑﻄﻪ ای ﻗﻮی وﺟﻮددارد در ﺟﺎﻫﺎﺋﯽ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎنوﻇﺎﯾﻒ دﻗﯿﻖ، ﺗﺨﺼﺼﯽ ﺷﺪه ﺗﮑﺮاری وﻣﺤﺪود اﻧﺠﺎم ﻣﯽ دﻫﻨﺪ روال ﮐﺎری آﻧﻬﺎ ﮔﺮاﯾﺶ ﺑﻪ اﺳﺘﺎﻧﺪاردﺷﺪن داﺷﺘﻪ و ﻗﻮاﻧﯿﻦ ﻣﺘﻌﺪدی ﺑﺮ رﻓﺘﺎر آﻧﻬﺎ ﺣﮑﻤﻔﺮﻣﺎﺳﺖ. ﺑﻪ ﺑﯿﺎن دﻗﯿﻖ ﺗﺮ، ﻫﺮﭼﻪ ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ ﺑﺎﻻ ﺑﺎﺷﺪ،رﺳﻤﯿﺖ ﻫﻢ ﺑﺎﻻﺳﺖ وﺑﺮﻋﮑﺲ.

۲-۳-۲-۴-    ‫ﺗﻤﺮﮐﺰ
‫ﺗﻤﺮﮐﺰ ﺑﻪ ﻣﯿﺰاﻧﯽ ﮐﻪ ﺗﺼﻤﯿﻢﮔﯿﺮی در ﯾﮏ ﻧﻘﻄﻪ واﺣﺪ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺘﻤﺮﮐﺰﺷﺪه اﺷﺎره دارد، ﺗﺮاﮐﻢﻗﺪرت درﯾﮏ ﻧﻘﻄﻪ دﻻﻟﺖ ﺑﺮﺗﻤﺮﮐﺰ داﺷﺘﻪ و ﻋﺪم ﺗﺮاﮐﻢ ﯾﺎ ﺗﺮاﮐﻢ ﮐﻢ ﻧﺸﺎﻧﻪ ﻋﺪم ﺗﻤﺮﮐﺰاﺳﺖ.ﺗﻤﺮﮐﺰ ﺑﻪ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﻣﯿﺰان ﭘﺮاﮐﻨﺪﮔﯽ اﺧﺘﯿﺎرات ﺗﺼﻤﯿﻢﮔﯿﺮی ﺑﺮﻣﯽﮔﺮدد ﻧﻪ ﺗﻔﮑﯿﮏ ﺟﻐﺮاﻓﯿﺎﯾﯽ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﻨﮕﺎﻣﯿﮑﻪ ﺗﺼﻤﯿﻢﮔﯿﺮﯾﻬﺎ ﺑﻪ ﺳﻄﻮح ﭘﺎﺋﯿﻦﺗﺮﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻔﻮﯾﺾ ﮔﺮدد، ﻣﯽ ﮔﻮﯾﻨﺪ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻏﯿﺮﻣﺘﻤﺮﮐﺰاﺳﺖ اﮔﺮﮐﺎرﮐﻨﺎن رده ﭘﺎﺋﯿﻦ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﻣﺘﻌـﺪدی را اﺗﺨﺎذ ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ وﻟﯽ اﯾﻦ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﺑﻮﺳﯿﻠﻪﺧﻂ ﻣﺸﯽﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی ﺷﺪه ﺑﺎﺷﻨﺪ اﯾﻦ اﻣﺮﺧﻮد ﻣﯿﺰان ﺑﺎﻻﯾﯽ از ﺗﻤﺮﮐﺰ را ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ.

۲-۳-۲-۵-    ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی وﺗﻤﺮﮐﺰ

ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ
ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻣﺆﺛﺮ ﯾﮑﯽ ازﻋﻨﺎﺻﺮ ﮐﻠﯿﺪی ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﻣﺪﯾﺮان اﺳﺖ، ﭼﺮا ﮐﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ واردهﻣﻬﻢ در ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺳﺎﯾـﻪ ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻣﺆﺛﺮ وارد ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽﺷﻮد و ﻫﻤﯿﻦ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن راه ﯾﺎﻓﺖ.ﺑﺎز ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ ﯾﮏ ﺳﯿﺴﺘﻢ ارﺗﺒﺎﻃﯽ ﮐﺎرآﻣﺪ اﺳﺖ ﺗﺎ ﻣـﻮرد ﭘﺮدازش ﻗﺮارﮔﺮﻓﺘﻪ و ﺑﺴﺎن ﺧﻮن در رﮔﻬﺎیﺳﺎزﻣﺎن ﺟﺮﯾﺎن ﯾﺎﺑﺪ ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ ازﻣﺒﺎدﻟﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﺑﯿﻦ دوﯾﺎﭼﻨﺪ ﻧﻔـﺮ ازﻃﺮﯾـﻖ ﻋﻼﯾﻢ ﻣﺸﺘﺮک،ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﯾﮕﺮ ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ ازﮐﻠﯿﻪ ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎی ﮔﻔﺘـﺎری- ﻧﻮﺷﺘﺎری وﮐﺮداری وﺣﺮﮐﺘﯽ ﮐﻪ ﺑﺮایاﻧﺘﻘﺎل ﻣﻌﻨﯽ وﻣﻔﻬﻮم وﯾﺎاﺛﺮﮔﺬاری وﻧﻔﻮذ ﺑﺮدﯾﮕﺮان ﺑﻪ ﮐﺎرﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﯽشود.ﻓﺮاﮔـﺮد ارﺗﺒﺎﻃﺎت از ﺑﺨﺸﻬﺎی ﻣﺨﺘﻠﻔﯽ ﺗﺸﮑﯿﻞ ﺷﺪه اﺳﺖ ﮐﻪ ازﺟﻤﻠﻪ ﻣﯽﺗﻮان ﺑﻪ ﻓﺮﺳﺘﻨﺪه وﮔﯿﺮﻧـﺪه، ﭘﯿﺎم، ﮐﺎﻧﺎل، ﺑﺎزﺧﻮر، ادراک و… اﺷﺎره ﻧﻤﻮد. اﻏﺎز ﻓﺮاﮔﺮد ارﺗﺒﺎﻃﯽ ﺑﺎ “ﭘﯿﺎم ﻓﺮﺳﺖ” اﺳﺖ وﻣﻨﺒﻊ ﭘﯿﺎم ﻫﺮﮔﺰ درﺧﻼء ﭘﯿﺎم ﺧﻮد را ارﺳﺎل ﻧﻤﯽ ﮐﻨـﺪ او ﺑﺮاﺳﺎس ﻗﺼﺪ و ﻧﯿﺘﯽ ﭘﯿﺎم ﺧﻮد را ﺷﮑﻞﻣﯽدﻫﺪ و آن را در ﻗﺎﻟﺐ ﭘﯿﺎم ﺑﻪ ﻣﻘﺼﺪ ارﺳﺎل ﻣﯽ دارد. ﻓﺮﺳﺘﻨﺪه ﭘﯿﺎم ﺑﺮاﺳﺎس ﻣﺤﯿﻂ ﻓﺮاﮔﯿﺮﺧﻮد ﮐﻪﺣﻮزه ﺗﺠﺮﺑـﯽ اورا ﻣﯽ ﺳﺎزد “ﻣﺤﺘﻮای ﻣﻘﺼﻮد” را در ذﻫﻦ ﺧﻮد ﺷﮑﻞ ﻣﯽ دﻫﺪ و ﭘﯿﺸﺎﭘﯿﺶ ﺗﺎﺛﯿﺮ آن رادر ذﻫﻦ ﺧﻮد ﺑﺮ روی درﯾﺎﻓﺖ ﮐﻨﻨﺪه ﭘﯿﺎم ﻣﯽ ﺳﻨﺠﺪ وﺳﭙﺲ آن رادرﭼﺎرﭼﻮب رﻣﺰﮔﺬاری ﺧﻮد ﻗﺮارﻣﯽدﻫﺪ و ﺑﻪ ﺷﮑﻞ ﭘﯿـﺎم ﮐﻪ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧـﺪ ﮔﻔﺘﺎری، ﻧﻮﺷﺘﺎری، ﺣﺮﮐﺘـﯽ ﯾﺎ ﻏﯿﺮﮐﻼﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ ﺑﻪ ﮔﯿﺮﻧﺪه ﭘﯿﺎمارسال دارد.ﭘﯿﺎم از ﻃﺮﯾـﻖ ﻣﺠﺰا ﺑﻪ ﮔﯿﺮﻧﺪه ﺗﺤﻮﯾﻞ داده ﻣﯽ ﺷﻮد و ﻋﻤﻞ رﻣﺰﮔﺸﺎﺋﯽ ﺻـﻮرت ﻣﯽ ﭘﺬﯾﺮد و ﺑﻪ ﻣﺤﺾ اﻧﺠﺎم ان ﭘﯿﺎم ﺑﻪ ﻣﻘﺼﺪ رﺳﯿﺪه اﺳﺖ. اﻣﺎ اﯾﻦ ﻣﻘﺼﺪ رﺳﯿﺪن ﺑـﻪ ان ﻣﻌﻨﯽ ﻧﯿﺴﺖ ﮐﻪ ﻓﺮاﮔﺮد ارﺗﺒﺎﻃﯽ ﭘﺎﯾﺎن ﯾﺎﻓﺘﻪ اﺳﺖ. و دﯾﮕﺮﻫﯿﭽﮕﻮﻧﻪ دﺷﻮاری ﺧﺎص وﺟﻮد ﻧﺪارد. ﺑﻪ ﻣﺠﺮد وﺻﻮل ﭘﯿﺎم ﺑﻪ ﻣﻘﺼﺪ”ﻣﺤﺘﻮای ﻣﺸﻬﻮد” ﯾﻌﻨﯽ آﻧﭽﻪ ﺑﺎﯾﺪ درﯾﺎﻓﺖ ﺷﻮد و ﺷﮑﻞ ﻣﯽﮔﯿـﺮد، و ﺑﺮ اﺛﺮ آن ﻫﻤﺎﻧﮕﻮﻧﻪ ﮐﻪ ازﻃﺮﯾـﻖ ﺧﻄﻮط دوﺟﺎﻧﺒﻪ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣﯽ ﺷﻮد “ﺗﺎﺛﯿﺮﻣﺸﻬﻮد” ﺷﮑﻞ ﻣﯽ ﮔﯿﺮد اﯾﻦ ﺑﺪﯾﻦ ﻣﻌﻨﯽ اﺳﺖ ﮐﻪﮔﯿﺮﻧﺪه ﭘﯿﺎم ﺑﺎ درﯾﺎﻓﺖ ﭘﯿﺎم اﺛﺮ ﻣﯽ ﭘﺬﯾﺮد ﮐﻪ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺑﺎ آﻧﭽﻪ ﻓﺮﺳﺘﻨﺪه در ﻧﻈﺮ داﺷﺖ ﯾﮑﯽ ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪدر ان ﺻﻮرت ازﻧﻈﺮ ﻓﺮﺳﺘﻨﺪه ارﺗﺒﺎط ﺑـﻪ درﺳﺘﯽ ﮐـﺎرﺧﻮد را اﻧﺠﺎم داده اﺳﺖ و ﯾﺎ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﻣﺘﻔﺎوت

ازآﻧﭽﻪ ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ ﻓﺮﺳﺘﻨﺪه ﭘﯿﺎم ﺑﺎﺷﺪ ﻣﺘﺠﻠﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ درﻋﻤﻞ ارﺗﺒﺎط ﺑﻪ درﺳﺘﯽ ﺷﮑﻞ ﻧﮕﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ‫(ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ، ۱۳۷۷).

تصمیم گیری
‫ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی را ﻣﯽﺗﻮان ﻃﺮﯾﻘﻪ ﻋﻤﻞ وﯾﺎ ﺣﺮﮐﺖ درﻣﺴﯿﺮﺧﺎﺻﯽ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﺮد ﮐﻪ ﺑﺎ ﺗﺎﻣﻞ و آﮔﺎﻫﺎﻧﻪاز ﻣﯿﺎن راه و روﺷﻬﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﺮای ﻧﯿﻞ ﺑﻪ ﯾﮏ ﻫﺪف ﻣﻄﻠﻮب اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪه اﺳﺖ در اﯾﻦ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺳﻪﻣﻔﻬﻮم اﺻﻠﯽ وﺟﻮد دارد:

‫۱- ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿـﺮی ﻣﺴﺘﻠﺰم اﻧﺘﺨﺎب راﻫﯽ ازﻣﯿﺎن راﻫﻬﺎﺳﺖ،ﯾﻌﻨﯽ اﮔﺮ ﺑﻪ ﺟﺰﯾﮏ راه ،راه دﯾﮕﺮیوﺟﻮد ﻧﺪاﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ، ﻃﺒﯿﻌﺘﺎ ﺗﺼﻤﯿﻤﯽ ﻧﯿﺰ وﺟﻮد ﻧﺨﻮاﻫﺪ داﺷﺖ.

۲- ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻠﯽ ﮐﻪ ﻣﻨﺠﺮﺑـﻪ اﻧﺘﺨﺎب راﻫﯽ از ﻣﯿﺎن راﻫﻬﺎ ﻣﯽﺷﻮد ﻋﻘﻼﯾـﯽ اﺳﺖ و در ﺳﻄﺢوﺟـﺪان آﮔﺎه اﻧﺠﺎم ﻣﯽ ﮔﯿﺮد اﻣﺎ درﺣﺎﻟﯽ ﮐﻪ ﺿﻤﯿﻤﻪ ﻫﺎی ﻋﻘﻼﯾﯽ و ﻣﻨﻄﻘـﯽ در اﺗﺨﺎذ ﺗﺼﻤﯿـﻢ ﻣﻬﻢاﺳﺖ و ﻋﻮاﻣﻞ ﻧﺎﺧﻮدآﮔﺎه و ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺟﻨﺒﻪ ﻫﺎی اﺣﺴﺎﺳﯽ و ﻋﺎﻃﻔﯽ و ﻏﯿﺮﻋﻘﻼﯾﯽ ﻧﯿﺰ در ﺗﺼﻤﯿﻢﮔﯿﺮیﻧﻘﺶ ﻣﻬﻢ وﻣﻮﺛﺮ دارد.

‫۳- در ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿـﺮی ﻗﺼﺪ و ﻋﻤﺪ وﺟﻮد دارد. ﯾﻌﻨﯽ ﺑﺎ اﺗﺨﺎذ ﺗﺼﻤﯿﻤﯽ ﺧﺎص ﻣﯽﺧﻮاﻫﯿﻢ ﺑﻪ ﻫﺪفﺧﺎص ﺑﺮﺳﯿﻢ. ﻫﺮﺑﺮت ﺳﺎﯾﻤﻮن ﻣﺤﻘﻘﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻣﻔﻬﻮم و ﻣﮑﺎﻧﯿﺴﻢ ﺗﺼﻤﯿﻢﮔﯿـﺮیﻣﻄﺎﻟﻌـﺎت زﯾﺎدی ﺑﻌﻤـﻞ آورده اﺳﺖ. ازﻧﻈﺮاوﻣﺪﯾﺮﯾﺖ و ﺗﺼﻤﯿﻢﮔﯿﺮی دوواژه ﻫﻢ ﻣﻌﻨﯽ و ﻣﺘﺮادفﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.(ﺳﻌﺎدت،۱۳۷۲)

۱-۱-۲-      ‫ اﻧﻮاع ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ
ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ازﺟﻬﺘﯽ ﺷﺒﯿﻪ ﺑﻪ اﺛﺮات اﻧﮕﺸﺘﺎﻧﻨﺪ. ﻫﺮﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻣﻨﺤﺼﺮ ﺑﻪ ﻓﺮدﺧﻮد را دار اﺳﺖ. ﺑﺎوﺟﻮد اﯾﻦ ﻫﯿﭻ ﺳﺎﺧﺘﺎری را ﻧﻤﯽﺗﻮان ﯾﺎﻓﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﮐﺎﻣﻞ ﻣﻨﺤﺼﺮﺑﻪ ﻓﺮد ﺑﺎﺷﺪ ﺑﺎ ﻧﮕﺎﻫﯽ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﻪ وﺿﻮح ﺗﺸﺨﯿﺺ داد ﮐﻪ اﮐﺜﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻣﺸﺘﺮﮐﯽ دارﻧﺪ. ﺑﺎﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻋﻨﺎﺻﺮﻣﺸﺘﺮک دﯾﺪﮔﺎه اﻓﺮاد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ وﻣﻨـﺎﺳﺐ ﺑﻮدن ﻫﺮ ﮐﺪام از اﯾﻦ اﻧﻮاع ﮔﺴﺘﺮشﭘﯿﺪا ﻣﯽﮐﻨﺪ.اﮔﺮﭼﻪ ﯾﮏ ﭼﻬﺎرﭼﻮب ﻣﻮرد ﺗﻮاﻓﻖ ﺟﻬﺎﻧﺸﻤﻮل ﺑﺮای ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ وﺟﻮد ﻧﺪارد اﻣﺎﮐﺎرﺟﺪﯾـﺪ “ﻫﻨﺮی ﻣﯿﻨﺘﺰﺑﺮگ” را ﻣﯽ ﺗﻮان ﭼﻬﺎرﭼﻮب ﻧﺰدﯾﮏ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪی ﻣﻨﺎﺳﺐ داﻧﺴﺖ.ﻣﯿﻨﺘﺰﺑﺮگ” ﻣﻌﺘﻘﺪاﺳﺖ ﮐﻪ در ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﭘﻨﺞ ﺑﺨﺶ اﺻﻠﯽ وﺟﻮد دارد.

‫۱- ﺑﺪﻧﻪ اﺻﻠﯽ ﻋﻤﻠﯿﺎت: ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽ ﮐﻪ درارﺗﺒﺎط ﺑﺎﺗﻮﻟﯿﺪ ﻣﺤﺼﻮﻻت وﯾﺎ اراﺋـﻪ ﺧﺪﻣﺎت ﻣﻮﺳﺴﻪ ﮐﺎرﻫﺎﯾﯽ اﺻﻠﯽ اﻧﺠﺎم ﻣﯽ دﻫﻨﺪ.

‫۲- ﺑﺨﺶ ﻋﺎﻟﯽ ﺳﺎزﻣﺎن: ﻣﺪﯾﺮان ﻋﺎﻟﯽ ﺳﺎزﻣﺎن، ﮐﺴﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﮐﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﻌﻬﺪه دارﻧﺪ.

‫۳- ﺑﺨﺶ ﻣﯿﺎﻧﯽ ﺳﺎزﻣﺎن: ﻣﺪﯾﺮاﻧﯽ ﮐﻪ ﻫﺴﺘﻪ ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽ را ﺑـﻪ ﺑﺨﺶ ﻋﺎﻟﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﭘﯿﻮﻧﺪ ﻣﯽ دﻫﻨﺪ.

‫۴- ﻣﺘﺨﺼﺼﯿﻦ ﻓﻨﯽ: ﮐﺴﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ اﺟﺮای ﺷﮑﻠﻬﺎی ﺧﺎص اﺳﺘﺎﻧﺪاردﺳﺎزی را در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻌﻬﺪه دارﻧﺪ.

‫۵- ﺑﺨﺶ ﺳﺘﺎد ﭘﺸﺘﯿﺒﺎﻧﯽ: اﻓﺮادی ﮐﻪ واﺣﺪﻫﺎی ﺳﺘﺎدی را ﺗﺼـﺪی ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﯾﺎ ﮐﺴﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﺧﺪﻣﺎت ﭘﺸﺘﯿﺒﺎﻧﯽ ﻏﯿﺮﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن اراﺋﻪ ﻣﯽ دﻫﻨﺪ.ﻫﺮﯾﮏ ازﺑﺨﺸﻬﺎی ﻓﻮق اﻟﺬﮐﺮ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺳﺎزﻣﺎن را ﺗﺤﺖ ﺳﻠﻄﻪ ﺧﻮد درآورد. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾـﻦ ﺑﺴﺘـﻪ ﺑﻪ اﯾﻦ ﮐﻪ ﮐﺪام ﺑﺨﺶ ﺳﺎزﻣﺎن را ﺗﺤﺖ ﮐﻨﺘﺮل ﺧﻮد درآورد،ﭼﻬﺎرﭼﻮب ﺳﺎﺧﺘﺎری ﻣﺸﺨﺼﯽ ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار می ﮔﯿﺮد.

۲-۳-۴-۱-    ﺳﺎﺧﺘﺎرﺳﺎده
‫اﮔﺮ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﺎﻟﯽ ﺣﺎﮐﻢ ﺑﺮﺳﺎزﻣﺎن ﺷﻮد، ﮐﻨﺘﺮل ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ ﺑﻮده وﺳﺎﺧﺘﺎرﺳﺎده ﺑﻮﺟﻮد ﻣﯽآﯾﺪ.درﺧﺼـﻮص ﺳﺎﺧﺘﺎرﺳﺎده ﮔﻔﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ ﭼﻨﯿﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎری ﺑﻪ وﺳﯿﻠﻪ وﯾﮋﮔﯿﻬﺎﯾﯽ ﮐﻪ درآن ﻧﯿﺴﺖ، ﻧـﻪ وﯾﮋﮔﯿﻬﺎﯾﯽ ﮐﻪ داراﺳﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد ﺳﺎﺧﺘﺎرﺳﺎده دﻗﯿﻖ ﻃﺮاﺣﯽ ﻧﺸﺪه اﺳﺖ، از ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ ﮐﻤﯽﺑﺮﺧـﻮردار ﺑﻮده، رﺳﻤﯿﺖ ﭘﺎﯾﯿﻨﯽ داراﺳﺖ و اﺧﺘﯿـﺎرات دردﺳﺖ ﯾﮏ ﺷﺨﺺ ﺧﺎص ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ اﺳﺖ.

ﺳﺎﺧﺘﺎرﺳﺎده ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺣﺎل ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﺗﺨﺖ ﺑﻮده ﮐﻪ ﯾﮏ ﻫﺴﺘﻪ ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽ ارﮐﺎﻧﯿﮏ داﺷﺘﻪ و ﺗﻘﺮﯾﺒﺎ ﻫﻤﻪاﻓﺮاد، ﮔﺰارش ﮐﺎر ﺧﻮد را ﺑﻪ ﯾﮏ ﻣﺪﯾﺮﻋﺎﻟﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﮐﻪ ﻗﺪرت ﺗﺼﻤﯿﻢﮔﯿﺮی در او ﻣﺘﻤﺮﮐﺰﮔﺮدﯾﺪه اراﺋﻪﻣﯽ دﻫﻨﺪ.ﺷﮑﻞ ﺷﻤﺎره ۲-۴ ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪه ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎده ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.

‫نمودار ۲-۳: ساختار ساده

ﻧﻘﺎط ﻗﻮت ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎده ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:

‫۱- ﺳﺎدﮔﯽ: اﯾﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺮﯾﻌﺎ ﺷﮑﻞ ﮔﺮﻓﺘﻪ و ﻣﻨﻌﻄﻒ ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ و ﻻﯾﻪﻫﺎی زاﺋﺪ درآن وﺟـﻮد ﻧﺪارد.

‫۲- اﺑﻬﺎم در ﻫﺪف: ﺑﻪ ﻋﻠﺖ اﯾﻦ ﮐﻪ اﻓﺮاد ﻗﺎدرﻧﺪ از رﺳﺎﻟﺘﻬﺎی ﺳﺎزﻣﺎن آﮔﺎﻫﯽ ﯾﺎﺑﻨﺪ، اﺑﻬﺎم درﻫﺪف درﭼﻨﯿﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎری ﺣﺪاﻗﻞ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.

ﻧﻘﺎط ﺿﻌﻒ ﺳﺎﺧﺘﺎرﺳﺎده ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪاز:

۱- ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﮐﺎرﺑﺮدی ﻣﺤﺪودی دارﻧﺪ. ﭼـﻮن ﭼﻨﯿﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎری ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﮐﻮﭼﮏ اﺳﺖ واﮔﺮ اﻧﺪازه ﺳﺎزﻣـﺎن اﻓﺰاﯾﺶ ﯾﺎﺑﺪ، ﻋﺪم ﮐﻔﺎﯾﺖ ﭼﻨﯿﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎری ﻣﺸﺨﺺ ﻣﯽ ﺷﻮد.

‫۲- ﭼﻮن ﻗﺪرت دردﺳﺖ ﯾﮏ ﻧﻔﺮﻣﺘﻤﺮﮐﺰاﺳﺖ، زﻣﯿﻨﻪ ﺳﻮءاﺳﺘﻔﺎده ازﻗﺪرت ﺑـﻮﺳﯿﻠﻪ ﺷﺨﺼﯽ ﮐﻪﻗﺪرت دردﺳﺖ اوﻣﺘﻤﺮﮐﺰ اﺳﺖ ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﯽ آﯾﺪ. ﻣﻌﻤﻮﻻ ﭼﻨﯿﻦ ﺳﺎﺧﺘـﺎری ﻣﻮاﻗﻌﯽ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣـﺎن ﮐﻮﭼﮏﺑﻮده و ﯾﺎ در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺷﮑﻞ ﮔﯿﺮی اﺳﺖ و ﯾﺎ ﻣﺤﯿﻂ ﺳﺎده وﭘﻮﯾﺎ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ و ﯾﺎ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻮاﺟﻪ ﺑﺎ ﺗﻬﺪﯾﺪاتﻣﺤﯿﻄﯽ و ﯾﺎ ﻧﻮﻋﯽ ﺑﺤﺮان اﺳﺖ وﯾﺎ اﯾﻨﮑﻪ ﻣﺪﯾـﺮ ارﺷﺪ، ﻣﺎﻟﮑﯿﺖ ﺳﺎزﻣـﺎن راﺑﻪ ﻋﻬـﺪه دارد و ﯾﺎ ﻣﺪﯾﺮ وارﺷﺪ اﺟﺮاﯾﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮاﻫﺎن ﺗﻤﺮﮐﺰ ﻗـﺪرت دردﺳﺖ ﺧﻮداﺳﺖ وﯾﺎ ازﻗﺪرت ﻧﺎﺷﯽ ازاﻋﺘﻤﺎد زﯾﺮدﺳﺘﺎنﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ ﺑﻪ ﮐﺎرﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد.

۲-۳-۴-۲-    ﺑﻮروﮐﺮاﺳﯽ ﻣﺎﺷﯿﻨﯽ
‫اﺳﺘﺎﻧﺪاردﺳﺎزی، ﻣﻔﻬﻮم ﮐﻠﯿﺪی اﺳﺖ ﮐﻪ ﻫﻤﻪ ﺑﻮروﮐﺮاﺳﯽﻫﺎی ﻣـﺎﺷﯿﻨﯽ ﺑـﺮ آن ﺗﺎﮐﯿﺪ دارﻧﺪ. ﻫﻤﻪﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺮای ﻧﯿﻞ ﺑﻪ ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ و ﮐﻨﺘﺮل ﺑﻪ ﻓﺮاﯾﻨﺪﻫﺎی ﮐﺎری اﺳﺘﺎﻧﺪاردﺷﺪه ﻣﺘﮑﯽاﻧﺪ در ﺑﻮروﮐﺮاﺳﯽﻣﺎﺷﯿﻨﯽ وﻇﺎﯾﻒ ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽ ﺑﺴﯿﺎر ﺗﮑﺮاری ﺑﻮده ﻗﻮاﻧﯿﻦ و ﻣﻘـﺮرات ﺑﺴﯿﺎررﺳﻤﯽ اﺳﺖ. وﻇﺎﯾـﻒ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽدر ﺑﺨﺸﻬﺎی وﻇﯿﻔـﻪ ای ﮔﺮوه ﺑﻨﺪی ﺷﺪه اﻧﺪ اﺧﺘﯿﺎر ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی از ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗـﺐ ﺗﺒﻌﯿﺖ ﻣﯽ ﮐﻨﺪوﻧﻮﻋﯽ ﺳﺎﺧﺘﺎرﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ دﻗﯿﻖ ﻫﻤﺮاه ﺑﺎ ﺗﻤﺎﯾـﺰ ﺑﺴﯿﺎر

واﺿـﺢ ﺑﯿﻦ ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎی ﺻﻔﯽ وﺳﺘﺎدی ﺣﺎﮐﻢ اﺳﺖ. ﺷﮑﻞ ﺷﻤﺎره ۲-۵ ﭼﻨﯿﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎری راﻧﺸﺎن میدهد

‫ نمودار ۲-۴: ساختار بورکراسی ماشینی

‫ﻧﻘﺎط ﻗﻮت اﯾﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪاز:

‫۱- ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ان دراﻧﺠﺎم ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎی اﺳﺘﺎﻧﺪارد ﺷﺪه ﺑﻪ روش ﺑﺴﯿﺎرﮐﺎرآﻣﺪ

‫۲- ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﮐﺎرﺑﺮد آن درﺻﻮرﺗﯽ ﮐﻪ ﻣﺪﯾـﺮان ﻣﯿﺎﻧـﯽ وردهﻫﺎی ﭘﺎﺋﯿﻦ ازﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ و ﻓﺮاﺳﺖ ﮐﻤﯽﺑﺮﺧﻮردارﺑﺎﺷﻨﺪ.

‫۳- ﭼﻮن ﻋﻤﻠﯿﺎت اﺳﺘﺎﻧﺪارد ﺑـﻮده و از رﺳﻤﯿﺖ ﺑﺎﻻﯾﯽ ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ. در ﻧﺘﯿﺠﻪ ﺗﺼﻤﯿﻢﮔﯿﺮی ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ را ﻣﻮﺟﺐ ﻣﯽ ﺷﻮد.

ﻧﻘﺎط ﺿﻌﻒ اﯾﻦ ﻧﻮع ﺳﺎﺧﺘﺎرﻋﺒﺎرﺗﻨﺪاز:

‫۱- ﺗﻌﺎرض ﺑﯿﻦ واﺣﺪﻫﺎی ﻓﺮﻋﯽ ﺑﻌﻠﺖ ﺗﺨﺼﺺﮔﺮاﯾﯽ اﻓﺰاﯾﺶ ﭘﯿﺪا ﻣﯽ ﮐﻨﺪ.

‫۲- ﭼﻮن دراﯾﻦ ﻧﻮع ﺳﺎﺧﺘﺎر اﻓﺮادزﯾﺎدی ﺑﺎﯾﺪ در ﯾﮏ واﺣﺪ و ﯾﺎ ﯾﮏ ﺑﺨﺶ ﺑﺎﻫﻢ ﮐﺎر ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ ﺑﺎﯾﺴﺘﯽﺑﯿﺶ از ﺣﺪ ﺑﻪ ﻗﻮاﻧﯿﻦ ﺗﻮﺟﻪ ﺷﻮد.

۲-۳-۴-۳-    ﺑﻮروﮐﺮاﺳﯽ ﺣﺮﻓﻪای
ﻣﮑﺎﻧﯿـﺰم اﺻﻠﯽ ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ اﺳﺘﺎﻧﺪارد ﮐﺮدن ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ . ﺑﺨﺶ اﺻﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺴﺘﻪ ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽﻣﯽﺑﺎﺷﺪ ﻗﺎﻋﺪهﻫﺎی اﺻﻠﯽ ﻃﺮاﺣﯽ ﺑﺮای اﯾﻦ ﻧﻮع ﺳﺎﺧﺘﺎر، ﺗﺨﺼﺼﯽ ﮐﺮدن اﻓﻘﯽ ﺷﻐﻞ و ﻋﺪم ﺗﻤﺮﮐﺰ می باشد.        دﯾـﻮاﻧﺴﺎﻻری ﺣﺮﻓﻪای درﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎﯾﯽ ﭘﺪﯾﺪ ﻣﯽ آﯾﺪ ﮐﻪ ﻫﺴﺘﻪ ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽ آﻧﻬﺎ را ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﺎﻫﺮ، ﯾﻌﻨﯽﺣﺮﻓﻪای اداره ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ.اﮔﺮﭼـﻪ روﯾﻪﻫﺎی ﮐﺎر در اﯾﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎر روﺷﻦ اﺳﺖ، اﻣﺎ ﻓﺮاﮔﯿﺮی آﻧﻬﺎ ﭼﻨﺪان ﺳﺎده ﻧﯿﺴﺖ، ﻣﺤﯿﻂدﯾﻮاﻧﺴﺎﻻری ﺣﺮﻓﻪای، ﭘﯿﭽﯿﺪه و در ﻫﻤﺎن ﺣﺎل اﯾﺴﺘﺎ اﺳﺖ. ازﯾﮏ ﺳﻮﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ ﻣﺤﯿﻂ ﻧﯿﺎزﻣــﻨﺪ ﺑﻪﮐﺎرﮔﯿﺮی دﺷﻮاری اﺳﺖ ﮐﻪ ﺗﻨﻬﺎ از راه آﻣﻮزﺷﻬﺎی ﮔﺴﺘﺮده و رﺳﻤﯽ ﻗﺎﺑﻞ ﯾﺎدﮔﯿﺮی ﻫﺴﺘﻨـﺪ ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژیدرﺑﻮروﮐﺮاﺳﯽ ﺣﺮﻓﻪای، ﻧﺎب و ﭘﯿﺸﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ. ﻧﻤﻮﻧﻪ اﺻﻠﯽ ﺑﻮروﮐﺮاﺳﯽ ﺣﺮﻓﻪای ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﺧﺪﻣﺎﺗﯽاﺳﺖ ﮐﻪ ﺧﺪﻣﺎﺗﯽ ﺑﻪ اﻓﺮاد اراﺋﻪ ﻣﯽ دﻫﺪ.

ﺷﮑﻞ ﺷﻤﺎره ۲-۶( ﺳﺎﺧﺘﺎرﺑﻮروﮐﺮاﺳﯽ ﺣﺮﻓﻪ ای ) راﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫـﺪ

‫

نمودار ۲-۵: ساختار بورکراسی حرفه ای

ﻋﻤﺪه ﺗﺮﯾﻦ ﻧﻘﺎط ﻗﻮت ﭼﻨﯿﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎری ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪاز:

‫۱- اﻧﺠﺎم وﻇﺎﯾﻒ ﺗﺨﺼﺼﯽ ﺑﺎ ﻫﻤﺎن ﮐﺎراﯾـﯽ ﻧﺴﺒﯽ ﺷﺒﯿﻪ ﺑـﻮروﮐﺮاﺳﯽ ﻣﺎﺷﯿﻨﯽ.

‫۲- آزادی ﻋﻤﻞ ﻣﺘﺨﺼﺼﯿﻦ ﺣﺮﻓﻪ ای ﺑﺮای اﻧﺠﺎم اﺛﺮﺑﺨﺶ ﻣﺸﺎﻏﻞ ﺧﻮد.

ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﻧﻘﺎط ﺿﻌﻒ اﯾﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎرﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:

‫۱- ﺗﻌﺎرض ﺑﯿﻦ واﺣﺪﻫﺎی ﻓﺮﻋﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻮﺟﻮد ﻣﯽ آﯾﺪ.

‫۲- در ﺑﻮروﮐﺮاﺳﯽ ﺣﺮﻓﻪای ﻣﺘﺨﺼﺼﯿﻦ ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﻫﻤﮑﺎران ﺧﻮد در ﺑﻮروﮐﺮاﺳﯽ ﻣﺎﺷﯿﻨﯽ در اﺗﺨﺎذ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﺗﺎﺑﻊ ﻗﻮاﻧﯿﻦ ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﺑﺎ اﯾﻦ ﺗﻔﺎوت ﮐﻪ اﯾﻦ ﻗﻮاﻧﯿﻦ ﺑﻮﺳﯿﻠﻪ ﺧﻮد ﻣﺘﺨﺼﺼﯿﻦ ﺗﺪوﯾﻦ ﻣﯽ ﺷﻮد.

۲-۳-۴-۴-    ﺳﺎﺧﺘﺎرﺑﺨﺸﯽ
‫ﻣﮑﺎﻧﯿﺰم اﺻﻠﯽ ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ اﯾﻦ ﻧﻮع ﺳﺎﺧﺘﺎراﺳﺘﺎﻧﺪاردﮐﺮدن ﻣﺤﺼﻮل ﯾﺎ ﺧﺪﻣﺖ (ﺑﺎزده) ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.ﺑﺨﺶ اﺻﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻂ ﻣﯿﺎﻧﯽ آﻧﻬﺎ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.ﻗﺎﻋﺪهﻫﺎی اﺻﻠﯽ ﻃﺮاﺣﯽ ﺳﺎﺧﺘﺎر، ﮔﺮوهﺑﻨﺪی (ﺑﺨﺶﺑﻨﺪی) ﺑﺮﻣﺒﻨﺎی ﺑﺎزار، ﺳﯿﺴﺘـﻢ ﻧﻈﺎرت ﺑﺮﻋﻤﻠﮑﺮد و ﻋﺪم ﺗﻤﺮﮐﺰ ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ ﺷﺮاﯾﻂ ﻻزم ﺑﺮای اﯾﺠﺎد، دارا ﺑﻮدن ﺑﺎزارﻫﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن، ﮐﻬﻨﮕﯽ(ﻗﺪﻣﺖ)، ﮔﺴﺘﺮدﮔﯽ و ﺑﺰرگ ﺑﻮدن ﺳﺎزﻣﺎن وﻗﺪرت دردﺳﺖ ﻣﺪﯾﺮان ﻣﯿﺎﻧـﯽ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.

در اﯾﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻗـﺪرت ازﺑﺎﻻ ﺑﻪ ﺳﻮی ﭘﺎﺋﯿﻦ ﺳﻠﺴﻪ ﻣﺮاﺗﺐ ﺟﺮﯾﺎن دارد. ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﺨﺸﯽ ﺳﺎﺧﺘﺎرﮐﺎﻣﻞﻧﯿﺴﺖ ﮐﻪ راس ﻫﺮم راﻫﺒﺮی را ﺗﺎ ﻫﺴﺘﻪ ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽ درﺑﺮﮔﯿﺮد، ﺑﻠﮑﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎری اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺮﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎیدﯾﮕﺮ ﺳﺮﺑﺎر ﺷﺪه اﺳﺖ، ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣﻌﻨﯽ ﮐﻪ ﻫﺮﯾﮏ از ﺑﺨﺸﻬﺎ ﺳﺎﺧﺘﺎر وﯾﮋه ﺧﻮد را دارﻧﺪ.ﯾﮏ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻮﻗﻌﯿﺘﯽ ﮐﻪ ﺑﯿﺶ از ﻋﺎﻣﻞﻫﺎی دﯾﮕﺮ ﺳﺒﺐ ﺑﻪ ﮐﺎرﮔﯿﺮی ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﺨﺸﯽ درﺳﺎزﻣﺎنﻣﯽ ﺷﻮد ﺗﻨﻮع ﺑﺎزار اﺳﺖ دوم اﯾﻨﮑﻪ ﺑﺨﺸﯽ ﮐﺮدن ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺗﻨﻬﺎ زﻣﺎﻧﯽ ﻣﯿﺴﺮاﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺘﻮان ﻧﻈﺎم ﻓﻨﯽ راﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ ای ﮐﺎرﺳﺎز درﻫﺮﺑﺨﺶ ﺟﺪاﮔﺎﻧﻪ ﺑﺮﭘﺎ ﮐﺮد.درﺑﻌﺪ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺤﯿﻄﯽ، ﺳﺎﺧﺘﺎرﺑﺨﺸﯽ درﻣﺤﯿﻂ ﻫﺎﯾﯽ ﮐﺎراﯾﯽ دارد ﮐﻪ ﻧﻪ ﭼﻨﺪان ﭘﯿﭽﯿﺪه و ﻧﻪ ﭼﻨﺪانﭘﻮﯾﺎ اﺳﺖ ﯾﻌﻨﯽ ﻫﻤﺎن ﻣﺤﯿﻄﯽ ﮐﻪ ﺧﻮاﺳﺘﻪ دﯾﻮاﻧﺴﺎﻻری ﻣﺎﺷﯿﻨﯽ اﺳﺖ ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﯾﮕﺮﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﺨﺸﯽ،ﻧﻮﻋﯽ دﯾﻮاﻧﺴﺎﻻری ﻣﺎﺷﯿﻨﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ در ﻣﺤﯿﻂﻫﺎی ﺳﺎده واﯾﺴﺘﺎ (دراﻧﺪازه ﻫﺎی ﮐﻮﭼﮏ) ﻓﻌﺎﻟﯿــﺖ

می کند.

ﻋﺎﻣﻞ دﯾﮕﺮی ﮐﻪ ﺑﺮﮔﺮاﯾﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎرﺑﺨﺸﯽ اﺛﺮﻣﯽ ﮔﺬارد ﭘﯿﺸﯿﻨﮕﯽ( ﻗﺪﻣﺖ) واﻧﺪازه ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ. واﻗﻌﯿـﺖ اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ اﻧﺪک اﻧﺪک ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﮔﺴﺘﺮش ﻣﯽﯾﺎﺑﺪ ﺑﺮای ﭘﺮاﮐﻨﺪﮔﯽ (ازﻟﺤﺎظﺟﻐﺮاﻓﯿﺎﯾـﯽ) وﺳﭙﺲ ﺑﺨﺸﯽ ﺷﺪن آﻣﺎده ﻣﯽ ﺷﻮد.

‫ﺷﮑﻞ ﺷﻤﺎره۲-۷ ﺳﺎﺧﺘﺎرﺑﺨﺸﯽ را ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ. در اﯾﻦ ﻧﻤﻮدار اداره ﻣﺮﮐﺰی درﭼﻨﺪ ﻗﺴﻤﺖﻧﺸﺎن داده ﺷﺪه اﺳﺖ. راس ﻫﺮم ﮐﻮﭼﮏ راﻫﺒﺮدی ﻣﺪﯾﺮان ﺑﻠﻨﺪﭘﺎﯾﻪ، ﺳﺘﺎد ﺗﺨﺼﺼﯽ ﮐﻮﭼﮏ درﺳﻤﺖﭼﭗ وﺳﺘﺎد ﭘﺸﺘﯿﺒﺎﻧﯽ ﺗـﺎ اﻧﺪازه ای ﺑﺰرﮔﺘﺮ درﺳﻤﺖ راﺳﺖ . در اﯾﻦ ﻧﻤﻮدار ﭼﻬﺎرﺑﺨﺶ در زﯾـﺮادارهﻣﺮﮐﺰی ﻧﺸﺎن داده ﺷﺪه اﺳﺖ ﺗﺎ ﻧﺸﺎن دﻫﺪ ﮐﻪ ﺧﻂ ﻣﯿﺎﻧـﯽ ﺑﺨﺶ اﺻﻠﯽ ﻫﺮﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ.

‫ نمودار ۲-۶: ساختار بخشی

‫ﻋﻤﺪه ﺗﺮﯾﻦ ﻧﻘﺎط ﻗﻮت اﯾﻦ ﻧﻮع ﺳﺎﺧﺘﺎرﻋﺒﺎرﺗﻨﺪاز:

‫۱- ﺑﺮﺧﻼف ﺑﻮروﮐﺮاﺳﯽ ﻣﺎﺷﯿﻨﯽ ﮐﻪ ﻫﺪﻓﻬﺎی واﺣﺪ، ﻫﺪﻓﻬﺎی ﮐﻠﯽ راﺗﺤﺖ اﻟﺸﻌﺎع ﺧﻮد ﻗﺮار ﻣﯽدﻫﻨﺪ. اﯾﻦ ﻧﻮع ﺳﺎﺧﺘﺎرﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﭘﺬﯾﺮی ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻓﺮاﻫﻢ ﮐﺮده و ﺑﺮﻧﺘﺎﯾﺞ ﺑﺎ واﮔﺬاری ﮐﺎﻣﻞ اﺧﺘﯿﺎرات وﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺘﻬﺎ ﺑﻪ ﯾﮏ واﺣﺪ ﺗﺎﮐﯿﺪ ﻣﯽ ورزد.

۲- ﮐﺎرﮐﻨﺎن ادارات ﻣﺮﮐﺰی ازدرﮔﯿﺮی ﺑﺎﺟﺰﺋﯿﺎت ﻋﻤﻠﯿﺎت روزاﻧﻪ آزاد ﺷﺪه وﻓﺮﺻﺖ ﺑﯿﺸﺘﺮی ﺑﺮایﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻫﺪاف وﻋﻤﻠﯿﺎت ﺑﻠﻨﺪﻣﺪت ﺳﺎزﻣﺎن ﭘﯿﺪا ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ.

‫۳- واﺣﺪﻫﺎی ﻣﺴﺘﻘﻞ در ﺳﺎﺧﺘﺎرﺑﺨﺸﯽ ﺑﺎ ﺣﺪاﻗﻞ ﺗﺎﺛﯿﺮﺑﺮﮐﻞ ﺳﺎزﻣﺎن ازﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﮐﻨﺎرﮔﺬاﺷﺘـﻪ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ. ﯾﺎ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻏﯿﺮاﺛﺮﺑﺨﺶ ﯾﮏ واﺣﺪ ﺗﺎﺛﯿﺮ اﻧﺪﮐﯽ ﺑﺮ دﯾﮕﺮ ﺑﺨﺸﻬﺎ ﻣﯽﮔﺬارد.

ازﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﻧﻘﺎط ﺿﻌﻒ اﯾﻦ ﻧﻮع ﺳﺎﺧﺘﺎرﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﻪ ﻣـﻮارد زﯾﺮاﺷﺎره ﮐﺮد:

‫۱- دوﺑﺎرهﮐﺎری در ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎ و ﻣﺼﺮف ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺻﻮرت ﻣﯽ ﮔﯿﺮد. ﺑﺮای ﻣﺜـﺎل ﻣﻤﮑـﻦ اﺳﺖ ﻫﺮﺑﺨﺸﯽﯾﮏ واﺣﺪ ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﺑﺎزارﯾﺎﺑﯽ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ.

‫۲- ﺗﻌﺎرض ﺑﯿﻦ واﺣﺪﻫﺎ در اﯾﻦ ﻧﻮع ﺳﺎﺧﺘﺎر زﯾﺎد اﺳﺖ.در اﯾﻦ ﻧﻮع ﺳﺎﺧﺘﺎر در ﺧﺼﻮص ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ ﻣﺸﮑﻼﺗﯽ اﯾﺠﺎدﺷﺪه و ﮐﺎرﮐﻨـﺎن ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻧﻤﯽﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﯿﻦ

‫ﺑﺨﺶﻫﺎ ﻧﻘﻞ و اﻧﺘﻘﺎل ﯾﺎﺑﻨﺪ ﺑﻪ وﯾﮋه ﻣﻮﻗﻌﯽ ﮐﻪ ﮐﺎﻻ و ﺧﺪﻣﺎت ﻣﺘﻨﻮﻋﯽ راﺗﻮﻟﯿﺪ و ﻋﺮﺿﻪ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ.

۲-۳-۴-۵-    ادﻫﻮﮐﺮاﺳﯽ
‫ﻣﮑﺎﻧﯿـﺰم اﺻﻠﯽ ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ، ﺳﺎزﮔـﺎری روﯾﺎروی ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ. ﺑﺨﺶ اﺻﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن، ﺳﺘﺎد ﭘﺸﺘﯿﺒﺎﻧﯽ ودر ﺑﻌﻀﯽ ﻣﻮاﻗـﻊ ﻫﻤﺮاه ﺑﺎ ﻫﺴﺘﻪ ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.ﻗﺎﻋﺪهﻫﺎی اﺻﻠﯽ ﻃﺮاﺣﯽ، ﺳﺎﺧﺘﺎرارﮔﺎﻧﯿﮏ، ﻋﺪم ﺗﻤﺮﮐﺰ اﻧﺘﺨﺎﺑﯽ، وﻇﺎﯾﻒ ﺗﺨﺼﺼﯽ، آﻣﻮزش،ﻃﺮاﺣﯽ اداره ﺑﺮﻣﺒﻨﺎی ﺑﺎزار و وﻇﯿﻔـﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻫﻤﺰﻣﺎن ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.ﺷﺮاﯾﻂ ﻻزم ﺑﺮای اﯾﺠﺎد اﯾﻦ ﻧﻮع ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻣﺤﯿﻂ ﭘﯿﭽﯿﺪه وﭘﻮﯾـﺎ (وﮔﺎﻫﯽ ﻣﺘﺠﺎﻧﺲ)، ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺟﻮان،ﭘﯿﺸﺮﻓﺘﻪ و ﺧﻮدﮐﺎر اﯾﻦ ﻧﻮع ﺳﺎﺧﺘﺎرﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﮐﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن رﺷﺘﻪﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ را ﭘﯿﺮاﻣﻮن ﭘﺮوژهﻫﺎی ﻣﻮﻗﺘﯽ ﻣﺒﺘﻨـﯽ ﺑﺮ وﻇﯿﻔﻪ ﮔﺮد اورد. وﯾﮋﮔﯿﻬﺎی اﯾﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎرﻋﺒﺎرﺗﻨﺪاز:

‫۱- ﺳﺎﺧﺘﺎر ارﮔﺎﻧﯿﮏ ﮐﻪ اﺳﺘﺎﻧﺪاردﺳﺎزی در ان اﻧﺪک اﺳﺖ.