‫نمودار ۲-۸: ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﻌﺪ از ﺗﺤﻮل و ﺳﺎﺧﺘﺎرﻗﺒﻞ از ﺗﺤﻮل

۱-۱-۲-      ‫ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺳﺎﺧﺘﺎری
‫اﻧﻮاع ﺗﻐﯿﯿﺮاﺗﯽ ﮐﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻗﺼﺪ اﯾﺠﺎد آن را دارد، ﻣﺘﻨﻮع و ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻧﻮع ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻣﺘﮑﯽ ﺑﻪﻫﺪف ﻣﻮردﻧﻈﺮ، از آن ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ. در ﺳﻄﺢ ﻓﺮدی ﺗﻐﯿﯿﺮ، ﻫﺪف ﻣﺪﯾﺮان اﺛﺮﮔﺬار ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﺳﺖ. آﻣﻮزش، ﺟﺎﻣﻌﻪﭘﺬﯾﺮی و اﻧﺠﺎم ﻣﺸﺎوره از ﺟﻤﻠﻪ اﺳﺘﺮاﺗﮋی اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﺪﯾﺮان در ﻫﻨﮕﺎم اﯾﺠﺎد ﺗﻐﯿﯿﺮ در ﺳﻄﺢ ﻓﺮدی ﺑﮑﺎر ﻣﯽﮔﯿﺮﻧﺪ. ﺑﻄﻮر ﻣﺸﺎﺑﻪ وﻗﺘﯽ ﻫﺪف ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺗﻐﯿﯿﺮ در رﻓﺘﺎر ﮔﺮوﻫﯽ اﺳﺖ، ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ از ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎی اﯾﺠﺎد ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻧﻈﯿﯿﺮ آﻣﻮزش ﺣﺴﺎﺳﯿﺖ، ﺑﺮرﺳﯽ ﺑﺎزﺧﻮر و ﻣﺸﺎوره ﻓﺮاﯾﻨﺪی، اﺳﺘﻔاده شود.

 
سؤالات تحقیق

چه عواملی در ایجاد فساد در نظام اداری ایران مؤثرند؟
آیا تفاوت معناداری در راهبردها ، روش ها وشیوه‌های مبارزه با فساد اداری میان وضعیت موجود با مطلوب وجود دارد؟
فرضیات تحقیق: فرضیات سؤال اول تحقیق

وضعیت اقتصادی جامعه و کارکنان دولت از جمله عوامل مؤثر در بروز فساد اداری است.
روابط خویشاوندی و آشنایی کارکنان بخش های دولتی با ارباب رجوع در بروز پدیده فساد اداری نقش دارد.
یارانه‌های دولتی از جمله عوامل موثر در بروز فساد در نظام اداری ایران است.
چند‌نرخی‌بودن ارز در بروز پدیده فساد اداری مؤثری دارد.
ارتباط مستقیم و مکرر ارباب‌رجوع با کارکنان بخش‌های دولتی در بروز فساد اداری نقش مؤثری دارد.
عدم حساسیت جامعه نسبت به ترویج معیارهای اخلاقی در بروز فساد اداری نقش مؤثری دارد.
افراط در وضع قوانین و مقررات به منظور محدود نمودن بخش خصوصی در بروز پدیده فساد اداری نقش مؤثری دارد.
محدودیت‌های تجاری و واردات کالا در بروز فساد اداری در نزد کارکنان و سازمان‌های دولتی مؤثر است.
پاسخگویی کم و ناکافی بخش دولتی موجبات فراهم ‌آوردن فضای مناسب جهت بروز فساد اداری می‌شود.
وسعت دخالت‌های دولت در تصدی‌گری امور اقتصادی موجبات بروز فساد اداری را فراهم می‌آورد.
عدم اصلاح یا تغییر قوانین مالیاتی در راستای ساده‌سازی و شفافیت در بروز پدیده فساد اداری نقش مؤثری دارد.
روش‌های ناموفق بازرسی و نظارت سازمان‌های نظارتی یکی از عوامل موثر در بروز فساد در نظام اداری ایران است.
فرضیه‌های سؤال دوم تحقیق

تفاوت معنی‌داری میان وضعیت موجود در اعطای مردم‌سالاری بیش‌تر به عنوان یکی از راه‌کارهای مؤثر مبارزه با فساد اداری با وضعیت مطلوب وجود دارد.
تفاوت معنی‌داری در افزایش حقوق کارکنان بخش دولتی به عنوان یکی از راه‌کارهای کاهش فساد اداری میان وضعیت موجود با وضعیت مطلوب وجود دارد.
تفاوت معنی‌داری میان وضعیت موجود در اجرای مجازات‌های شدید در ارتباط با فساد در بخش دولتی به عنوان یکی از ساز‌و‌کارهای مؤثر مبارزه با فساد اداری با وضعیت مطلوب موجود است.
تفاوت معنی‌داری در اصلاح و یا تغییر نظام مالیاتی به عنوان یک ساز‌وکار موثر در کاهش فساد اداری میان وضعیت موجود باوضعیت مطلوب وجود دارد.
تفاوت معنی‌داری میان وضعیت موجود در ایجاد مؤسسات مستقل مبارزه با فساد به عنوان یکی از راه‌کارهای مؤثر کاهش

 

فساد اداری باوضعیت مطلوب موجود است.
تفاوت معنی‌داری در امر تسریع در خصوصی‌سازی و عدم تصدی‌گری بخش دولتی بعنوان ساز‌و‌کاری مؤثر در کاهش فساد اداری میان وضعیت موجود و مطلوب وجود دارد.
تفاوت معنی‌داری میان وضعیت موجود در افزایش شفافیت بودجه به عنوان راه‌کاری مؤثر در مبارزه با فساد اداری با وضعیت مطلوب وجود دارد.
تفاوت معنی‌داری در امر مقررات زدایی و آزادسازی اقتصادی بیشتر به عنوان سازوکارهای مؤثر در کاهش فساد اداری میان وضعیت موجود با مطلوب وجود دارد.
تفاوت معنی‌داری میان وضعیت موجود در کنترل قیمت‌ها و تورم کمتر به مثابه راه‌حلی مؤثر در امر مبارزه با فساد اداری با وضعیت مطلوب موجود است.
تفاوت معنی‌داری میان وضعیت موجود در اجرای مجازات‌های شدید در ارتباط با فساد در بخش خصوصی به عنوان یکی از سازوکارهای مؤثر در کاهش فساد اداری با وضعیت مطلوب وجود دارد.
تفاوت معنی‌داری در نحوه اجرای سرمشق توسط رهبری و تعیین راهبردهای مناسب به مثابه راه‌کاری مؤثر در مبارزه با فساد اداری میان وضعیت موجود با مطلوب وجود دارد.
 

 

واژه استراتژی در اصل از واژه ی یونانی مشتق شده است که به فعالیت، ابزار یا برنامه به کار رفته توسط رهبر اشاره می نماید.به بیان ارسطو، هدف از استراتژی ، پیروزی است. یعنی استراتژی، ابزار یا برنامه به کار رفته برای رسیدن به پیروزی می باشد. اولین متفکر بزرگی که به اندیشه های استراتژیکی شکل داد سون تزو بود که در زمانی بین سال های ۳۲۰ تا ۴۰۰ قبل از میلاد، اولین رساله خود را تحت عنوان هنرجنگ به رشته تحریر درآورد (کالینز،۱۳۷۰: ۹). این فرمانده نظامی، استراتژی را در اصطلاح نظامی هنر و فن طرح ریزی ، ترکیب و تلفیق عملیات نظامی برای رسیدن به هدف جنگی مشخص تعریف می کند (بیان، ۱۳۷۸: ۲۹) کتاب سن تزو ماخذ اصلی تئوری های استراتژی مائو تسه تونگ و ارتش سرخ چین بوده است. (بیلس و دیگران،۱۳۶۹ :۳۰)

در قرن نوزدهم کارل فون کلائوزویتس بود که استراتژی را هنر کاربرد نیرو برای دست یابی به اهداف جنگ تعریف می کند (مقدس، ۱۳۷۸: ۳۶). اما در قرن نوزدهم بعد از مرگ فون کلائوزویتس اندشمند معروف و انقلا ب صنعتی در اروپا مفهوم سنتی استراتژی دگرگون شد. بر اثر تحولاتی که بعد از جنگ جهانی اول و دوم پدید آمد، عوامل سیاسی، اجتماعی، اقتصادی، روانی و تکنولوژیکی، ژئوپولیتیکی، ژئو استراتژیکی و …. در استراتژی اهمیت یافت و درتعریف استراتژی علاوه بر وجه نظامی، وجوه دیگر نیز مورد توجه قرار گرفت (بیان، ۱۳۷۸: ۳۱) دردهه ۵۰، زمانی که پاسخگویی به گسستگی های محیطی اهمیت یافت، مفهوم استراتژی وارد فرهنگ مدیریت شد (انسف و مک دانل، ۱۳۷۵: ۹۶).

 

استراتژی از نظر اندیشمندان مدیریت و در طول زمان، به صورت های متفاوت تعریف شده است. در جدول ۱-۲ تعدادی از این نظریات ارائه شده است.

مینتزبرگ از جمله افرادی است که بیان می نماید برای استراتژی نمی توان معنای خاص ارائه نمود، و برای درک مفهوم آن، باید آن را از جنبه های متفاوت مورد بررسی قرار داد. او برای استراتژی پنج مفهوم بیان          می کند که به مدل پنج پی معروف می باشد. یعنی استراتژی را می توان در مفاهیم طرح و نقشه، الگو، موضع و موقعیت، ترفند و دیدگاه به کار برد.

استراتژی به عنوان طرح و نقشه: نوعی مسیر اقدام آگاهانه و مورد نظر، یک رهنمود (یا مجموعه ای از آنها) برای برخورد بایک وضعیت.
استراتژی به معنای الگو: اما اگر استراتژی ها بتوانند از پیش اندیشیده شوند، پس قطعاً می توانند دست یافتنی هم باشند. به عبارت دیگر، تعریف استراتژی به معنای “یک نقشه ی پیش از اقدام”کافی به نظر نمی رسد بلکه این نقشه باید در برگیرنده ی نتیجه ای باشد. از این روی استراتژی یک الگواست، به ویژه الگویی از یک سلسله اقدامات.
استراتژی به عنوان موضع: وسیله ای برای مشخص کردن اینکه یک سازمان (یا یک فرد) در کجای محیط و در کجای بازار قرار دارد. با این تعریف استراتژی به گونه ی نیروی واسط میان سازمان و محیط جلوه می کند، یعنی میان بافت داخلی و خارجی .
استراتژی به معنای دیدگاه: این تعریف توجه به درون سازمان دارد. در واقع در درون ذهن مجموعه ی استراتژیست ها. این تعریف حاکی از آن است که استراتژی یک دیدگاه است که محتوای آن تنها از یک وضعیت شاخص تشکیل نمی شود. بلکه نوعی تصور ذهنی پایدار را نسبت به جهان در برمی گیرد. در این ارتباط ، استراتژی به سازمان همان نسبتی را دارد که شخصیت به فرد.(کوئین،۱۳۸۲: ۳۴-۴۳)
 

جدول شماره ۱-۲- تعریف استراتژی(جهانی زاده،۱۳۸۴)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

منبع
تعریف استراتژی
پیتر دراکر[۹](۱۹۹۵)
کلیه تصمیم های مربوط به  اهداف کسب و کار و راه های دستیابی به آن اهداف
ایگور انسف[۱۰](۱۹۶۵)
جزء مشترک در میان فعالیت های شرکت
آلفرد چندلر[۱۱](۱۹۵۲)
تعیین هدف های بلند مدت و کوتاه مدت شرکت، راه رسیدن به آن ها و تخصیص منابع جهت تحقق آن ها
کنت اندروز[۱۲])۱۹۸۷)
الگوی اهداف ، مقاصد و برنامه جهت رسیدن به این اهداف
بروس هندرسون[۱۳] (۱۹۸۴)
عامل ایجاد مزیت منحصر به فرد برای تمایز سازمان از رقبا
آرتور ای تامپسون[۱۴] و استریکلند[۱۵])۱۹۹۰)
الگوی حرکات سازمان و برخوردهای مدیریتی به منظور نیل به اهداف عملیاتی و ارمانی سازمانی و پیگیری ماموریت سازمانی)
هوفر و اسچندل[۱۶](۱۹۸۶)
الگوی بنیادی موجود و طرح امکانات برنامه ریزی شده و تعاملات محیطی است که نمایانگر چگونگی دست یابی سازمان به اهدافش می باشد.
دیگمن[۱۷](۱۹۹۰)
وسیله یا نگرشی که سازمان برای دست یابی به هدف های اصلی و فرعی در مواجهه با شرایط فعلی و آتی برمی گزیند.
ریچارد روملت[۱۸](۱۹۸۶)
اهداف یک شرکت و اتخاذ اقدامات وفعالیت به منظور تخصیص منابع لازم در دست یابی به آن ها

رویکرد تجویزی آغازگر مباحث استراتژی به شمار می آید. متقدمانی مانند اندروز، چندلر و انسف پرچم داران این رویکرد می باشند. این رویکرد شامل نظریاتی است که شکل گیری استراتژی را حاصل یک فرایند تحلیلی و  قاعده مند میدانند. درونمایه اصلی این روش ها جفت و جور کردن عوامل درونی (نقاط ضعف، نقاط قوت ) و عوامل بیرونی (فرصت ها و تهدیدات) به منظور بهره مندی از منافع نهفته در فرصت ها (یا اجتناب از زیان های نهفته در تهدیدات) است. در این رویکرد، استراتژی از تعامل این چهار عامل به منظور استفاده از شایستگی های تمایز بخش سازمان برای بهره گیری از فرصت های استراتژیک محیطی ایجاد می شود .

نظریات متفاوت لیندبلوم، کوئینو مینتزبرگ سرآغاز رویکرد جدیدی به نام رویکرد توصیفی در استراتژی به شمار می آید. صاحبان این مکتب، شیوه تحلیل درتدوین استراتژی را مردود دانسته و بر این باورند که استراتژی از مباحث علت و معلول و متعلق به حوزه علوم است و نه منطق . پس فرآیندهای گام به گام از پیش تعریف شده نمی تواند ما را به تصمیمات درست استراتژیک هدایت نمایند. آنان هم چنین به تغییرات سریع، غیرخطی و غیر قابل پیش بینی محیط اشاره می کنند و تردیدهای جدی خود را در مورد اثربخشی روش های ساده رویکرد تجویزی ابراز می نمایند(جهانی زاده،۱۳۸۴).

 

هنری مینتزبرگ در تحقیقات خود درباره استراتژی ۱۰ مکتب فکری مشخص درباره فرایند شکل گیری استراتژی شناسایی نمود. سه مکتب نخست توصیف می کند که چگونه استراتژی باید تدوین شود. درحالی که شش مکتب دیگر تا حدودی، در پی بیان چگونگی شکل گیری استراتژی در عمل است. دهمین و آخرین مکتب در برگیرنده متفکران مدیریتی است که رویکرد استراتژی را به عنوان چیزی که بسته به شرایط، متفاوت است، می بینند. در این بخش، در جدول شماره ۲-۲ ویژگی های هر یک از این مکاتب به طور خلاصه بیان گردیده است.

 

رویکردهای متفاوت در مورد شکل گیری راهبرد مانع الجمع نیستند. واقعیت این است که در بسیاری از سازمان ها مدیران شاهد شکل گیری راهبردهایی از طریق مجموعه ای از این فرآیندها هستند.

 

 

 

 

.جدول شماره ۲-۲ : طبقه بندی مکاتب استراتژی از نظر هنری مینتزبرگ (فردریک بتز[۳]،۲۰۰۱:.۱۸۷-۱۸۹)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مکتب
تمرکز بر
تاریخچه
مکتب طراحی
تمرکز بر تنظیم استراتژی – از طریق مقایسه شرایط خارجی با فرصت های داخلی سازمان –دست یابی به استراتژی های ساده و روشن که می تواند توسط همه در سازمان اجرا شود .
شروع از فیلیپ سلزنیک تا چندلر و اندروز
مکتب        برنامه ریزی
تاکید بر تنظیم استراتژی به عنوان مراحل رسمی و قابل تجزیه 

توصیف از طریق چک لیست ها و پشتیبانی به وسیله فنون رسمی
شروع از نوشته های انسف در سال ۱۹۶۵
مکتب موضعی
تاکید بر استراتژی به عنوان موقعیت های عمومی بر مبنای تجزیه و تحلیل شرایط صنعتی
نقش تجزیه و تحلیل در تعیین شرایط صنعتی در بکارگیری روش هایی نظیر تجزیه و تحلیل زنجیره ارزش .
مکتب 

کارآفرینی
ارتباط تنظیم استراتژی با شناخت شهودی مدیر اجرایی 

تمرکز اساسی بر نقش رئیس اجرایی دراستراتژی
تغییر تمرکز تئوری استراتژی از برنامه ریزی به بینش
مکتب شناختی
تمرکز بر مبنای شناختی استراتژی . 

تمرکز بر مفاهیم تحلیلی مکتب برنامه ریزی ، تاکید بر شهود
تاکید بر نقش ساختارهای دانش و اطلاعات در تنظیم استراتژی
مکتب یادگیری
نگرش به استراتژی به عنوان یک نوع فرآیند یادگیری . 

تعامل تنظیم و اجرای استراتژی با سازمان در جهت یادگیری از برنامه ریزی و تجربه های گذشته
شروع از لیندبلوم ،کویین ، بوئر و برگلمن
مکتب قدرت
تمرکز بر روابط قدرت در شرایط تنظیم استراتژی
تنظیم استراتژی به عنوان فرایندی شامل چانه زنی ، ترغیب و رویارویی افراد داخل سازمان . 

و درنهایت کاربرد استراتژی از طرف سازمان به عنوان یکی از ابزارهای قدرت برای مذاکره با شرکای استراتژیک
مکتب فرهنگی
تاکید بر نقش فرهنگ در تنظیم و  اجرای استراتژی
شروع ازنوشته های رفمن و نورمن ، و هدبرگ و جانسون
مکتب محیطی
تمرکز بر محیط های سازمان
نگرش به سازمان به عنوان عکس العمل و پاسخی به تهدیدات و فرصت های محیط در برگیرنده روش هایی نظیر تئوری اقتضایی
مکتب ترکیبی
تمرکز بر ماهیت ساختاری سازمانی به عنوان عامل موثر بر استراتژی
تاکید بر تاثیر شرایط ثبات یا تحول بر شکل فرایندی استراتژی در داخل سازمان
رویکردهای متفاوت در مورد شکل گیری راهبرد مانع الجمع نیستند. واقعیت این است که در بسیاری از سازمان ها مدیران شاهد شکل گیری راهبردهایی از طریق مجموعه ای از این فرآیندها هستند.

برای فرآیند تصمیم گیری راهبردی می توان چهار مرحله زیر را قایل شد:

آگاهی از موضوع : تشخیص اینکه چیزی جا افتاده است یعنی موقعیتی به وجود آمده که نیاز به اصلاح داردیا فرصتی رخ نموده است که باید به آن پرداخت شود.
تبیین موضوع : جمع آوری اطلاعات و بررسی شرایطی که موضع یا اتفاقی در آن رخ نموده و تبیین نگرش سازمانی به آن.
صورت بندی راه حل ها : خلق راه حل های ممکن
گزینش راه حل :وسیله ای که از طریق آن در مورد آنچه باید انجام شود تصمیم می گیریم (رحمان سرشت،۱۳۸۴٫: ۹۵)
۱-۲-۱-۲- رویکردهای استراتژی مبتنی بر زمان شکل گیری استراتژی
استراتژی می تواند به عنوان فرآیند تعیین اهداف بنیادی بلند مدت، اتخاذ شیوه کار و تخصیص منابع لازم برای تحقق این اهداف، تعریف شود. اتخاذ تصمیمات راجع به توسعه فعالیت های برپایی کارخانجات و ادارات در مناطق مختلف، ورود به فعالیت های اقتصادی جدید، ایجاد تنوع در خطوط تولید، مستلزم تعیین اهداف بنیادی جدیدی است. راه کارهای جدید باید ابداع شوند و منابع لازم برای تحقق اهداف تخصیص داده شوند و همچنین برای تحقق اهداف، حفظ و گسترش فعالیت های شرکت در حوزه های جدید کاری در پاسخ به تقاضاهای متغیر تغییرات منابع و نوسانات شرایط اقتصادی و پیشرفت های فنی و فعالیت رقبا باید تخصیص مجدد صورت پذیرد. (رابینز، ۱۳۸۵).

رویکردهای مبتنی بر نحوه شکل گیری استراتژی به چهار دسته تقسیم می شوند:

۰۱ رویکرد طرح ریزی – این رویکرد تنظیم و اجرای استراتژی را به عنوان فرآیند منظم ، عقلایی و قانونی می نگرد.بعد از تجزیه و تحلیل کسب و کار و محیط آن استراتژیست ها باید اهداف کسب و کار شرکت را به خوبی تعریف نمایند (کمبل[۵] و دیگران، ۲۰۰۲: ۲۹۳). این نظریه استراتژی را به عنوان طرح یا یک رشته رهنمودهایی واضح و روشن که از قبل تدوین شده توجیه و تشریح می کند. بر این اساس، مدیران مقصدی که می خواهند به آن برسند را مشخص کرده، سپس به منظور نیل به ان مقصد، یک طرح اصولی ساختارمند تدوین می کنند. در سالهای اخیر هنوز این نظریه به عنوان یک نظریه مهم در فنون تئوری سازمان مطرح می باشد (رابینز، ۱۳۸۵).
۰۲ استراتژی خودجوش یا تکاملی – بر اساس این نظریه استراتژی لزوما طراحی اصولی و سنجیده نیست. بلکه در طی زمان به عنوان یک الگو در جریان تصمیمات ظهور پیدا می کند. خیلی از شرکت های بازرگانی از روش تکاملی تبعیت می کنند (رابینز، ۱۳۸۵). این نگرش بیان می کند که استراتژی در طی زمان به وجود می آید.بر طبق این دیدگاه کسب و کارها ، سازمان های پیچیده اجتماعی هستند که در محیط های به سرعت متغیر فعالیت می کنند. در چنین شرایطی استراتژی درنتیجه تعاملات بین گروه های ذینفع کسب و کارها و محیط شان به وجود می آیند.این نگرش دارای مزایای افزایش انعطاف پذیری سازمانی است .یکی از معایب این نگرش این است که به دلیل نبودن هدف در استراتژی ، ارزیابی عملکرد مشکل می گردد (جهانی زاده،۱۳۸۴).
 

در جدول شماره ۳-۲ استراتژی های پیش بینی شده و استراتژی های ناگهانی اشاره و ویزگی های مهم هر رویکرد قید گردیده است. همانطور که اهداف می توانند به عنوان عوامل از قبل تدوین شده، رفتارهای آتی را راهنمایی کنند و یا اینکه بعد از بروز رفتار، آن را توجیه نمایند، استراتژی نیز می تواند از قبل تدوین شده یا اینکه در طی زمان تکامل یابد.

 

بطور خلاصه، استراتژی هم نتایج نهایی و هم وسایل نیل به آن را در بر دارد. اهداف و تصمیماتی که استراتژی سازمان را شکل می دهند، ممکن است قبلا طرح ریزی شده و یا اینکه به مرور زمان به عنوان الگویی در جریان تصمیمات مهم ظهور نمایند. هر روشی که مدنظر باشد مدافعان این موضع که استراتژی ساختار را تعیین می کند به این مهم واقفند که تصمیم گیرندگان، ساختاری را انتخاب می کنند که خود خواهان آن هستند

 

فرآیندهای پردازش درون سازمان، محیط و عوامل دیگر، تعیین کنندگان اصلی ساختار هستند. اما آثار آنها بر ساختار از طریق استراتژی صورت می پذیرد (رابینز، ۱۳۸۵). این فرآیند در شکل ۴-۲ نشان داده شده است.

 

استراتژی سازمان عبارت است از ابزارهایی که شرکت می تواند بدان وسیله به هدف های بلندمدت خود دست یابد.
 

 

 

مایلز و اسنو گونه شناسی استراتژی های سازمان را  به صورت یک طیف، در نمودار زیر نشان داد ه اند:

 

 

تغییرات سریع و                                                                                                                  تغییرات اندک و

عدم اطمینان محیطی زیاد                                                                                                عدم اطمینان محیطی کم

 

 
 
 
 

 

 

آینده نگر                           تحلیل گر                                واکنشی                                        تدافعی

 

نمودار ۱-۲ پیوستار انواع استراتژی از دیدگاه مایلز و اسنو (تیموری، ابراهیم و آبرومند، جمال، ۱۳۸۸)

 

 

جدول ۴-۲خلاصه ای از ویژگی های گونه های استراتژی مایلز و اسنو (تیموری، ابراهیم و آبرومند، جمال ،۱۳۸۸)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جهت گیری استراتژیک 

 
تمرکز اصلی و عمده
مشخصات و ویژگی ها
  

 

 

تدافعی
  

 

 

دفاع از بازار موجود
دامنه ی محدودی از محصولات و خدمات را ارائه می دهد؛جهت گیری داخلی براساس معیارهای  کار آیی است و از ریسک های غیرضروری پرهیز می کند؛ کنترل در آن متمرکز است و ساختارهای وظیفه ای عمومیت دارد؛ بلند پروازیضعیفی داشته و به کار در بازارهای با ثبات اشتیاق زیادی 

دارند.

 
  

 

واکنشی
  

 

واکنش در برابر تغییر
برنامه ریزی کوتاه مدت، واکنش به حرکتهای دیگران و ضرورت تغییر، مشکل ساز هستند و به دلیل ناتوانی در پیش بینی تغییرات محیط، فاقد واکنش قابل توجه و پایداری برای مقابله با تغییرات محیطی تنظیم می باشند. 

 

 
تحلیلگر 

 
ترکیبی از آیند ه نگر 

و تدافعی

 
هم در بازارهای با ثبات و هم در شرایط پویا و متغیر ، خوب عمل     می کند؛ از کارآیی استفاده می کند و تولید را در بازارهای باثبات افزایش می دهد و در بازارهای متغیر و پویا نوآور است؛ محیط را به منظور سازگار کردن استراتژی های 

خود، با مشخصه های محیطی، به دقت مورد بررسی قرارمی دهند.

 
آینده نگر 

 
کارآفرینی، نوآور و 

در جست وجوی

فرصتهای جدید

 
جهتگیری بیرونی، دیده بانی از محیط و استفاده ی حداکثری از فرصتهای محیطی برای تأمین نیازهای جدید بازار نوآوری دارد، با انعطاف است و از قواعد و مقررات 

محدودکننده ی سازمان، آزاد است، از تغییرات استقبال می کند و محیط را با اطمینان می بیند. به طور مستمر در پی فرصتهای جدید در محیط خود هستند. می توانند تغییرات را در بازار پیش بینی کنند.

 
 

۲-۳-۱-۲- تقسیم بندی استراتژی ها بر اساس سطوح سلسله مراتب سازمانی
یک شرکت تجاری معمولا سه نوع استراتژی را مورد بررسی قرار می دهد: استراتژی شرکت، کسب و کار و  وظیفه ای

 ۱- استراتژی شرکت
برنامه ریزی استراتژیک سطح شرکت ، شامل فرایند تعریف هدف و ویژگی کلی سازمان ، کسب و کارهایی که به آن وارد یا خارج می شود و چگونگی توزیع منابع در میان این کسب و کار ها می باشد.استراتژی سطح شرکت معمولا در ارتباط با ترکیب و بکارگیری واحدهای کسب و کار استراتژیک است ( گردن و دیگران ، ۱۹۹۰: ۱۵۰).

استراتژی شرکت به سه مساله اصلی فراروی شرکت می پردازد ( هانگر و ویلن،۱۳۸۹: ۱۶۴  )

  ۲- استراتژی کسب  و کار
استراتژی کسب و کار بر بهبود موقعیت رقابتی محصولات یک شرکت یا واحد تجاری (کالا یا خدمات) در یک صنعت یا یک بخش بازار خاص تاکید می کند. استراتژی کسب و کار می تواند رقابتی (مبارزه با تمام رقبا برای کسب مزیت) یا مشارکتی (همکاری با یک یا چند رقیب برای کسب مزیت علیه سایر رقبا) یا به هر دو شکل باشد. استراتژی کسب و کار نشان می دهد که یک شرکت چطور باید در یک صنعت خاص رقابت یا همکاری نماید.

الف- استراتژی رقابتی: موقعیتی قابل دفاع در یک صنعت ایجاد می کند به نحوی که شرکت می تواند بر رقبای خود غلبه کند. در مورد استراتژی های رقابتی در بخش ها بعدی توضیحات کاملتری بیان          می شود. ( هانگر و ویلن،۱۳۸۹:  ۱۴۳-۱۴۴)

ب- استراتژی های مشارکتی، آن دسته از استراتژی هایی هستند که برای کسب مزیت رقابتی در یک صنعت از طریق همکاری، و نه مبارزه با شرکت های دیگر مورد استفاده قرار می گیرند. به غیر از تبانی میان رقبا که غیر قانونی است نوع اصلی استراتژی مشارکتی، ائتلاف استراتژیک می باشد. شرکت ها یا واحدهای تجاری ممکن است به دلایل مختلفی یک ائتلاف استراتژیک تشکیل دهند، از جمله کسب تکنولوژی یا قابلیت های تولیدی و دسترسی به بازارهای خاص، کاهش ریسک سیاسی یا مالی و کسب مزیت رقابتی ( هانگر و ویلن،۱۳۸۹: ۱۵۷).

۳-استراتژی وظیفه ای
استراتژی وظیفه ای[۷] نگرش مورد استفاده یک حوزه کاری برای کسب اهداف و استراتژی های شرکت و کسب و کار از طریق حداکثر کردن بهره وری منابع است. این استراتژی به توسعه و تقویت یک شایستگی بارز                       می پردازد تا بدین وسیله شرکت بتواند به مزیت رقابتی دست یابد. مثلا همان طور که یک شرکت بزرگ، چند واحد دارد که هر واحد استراتژی خودرا دنبال می کند، هر واحد تجاری خود نیز از مجموعه ای از بخش ها تشکیل شده است که هر یک از استراتژی کاری خاص خود پیروی می کند. (هانگر و ویلن، ۱۳۸۹: ۱۹۲).

 

 

۴-۱-۲-استراتژی رقابتی

تعامل تجاری کشور با جهان تدریجا” افزایش می یابد و این امر فضای کسب و کار را به سمت رقابتی شدن پیش  به می برد. افزایش حجم واردات و همچنین حضور ملموس تر شرکتهای خارجی در بازارهای ایران، این روند را به خوبی نشان می دهد. علاوه بر این، برخی از شرکت ها و مدیران کم کم درصدد برآمده اند تا در بازارهای جهانی نقش موثرتری را ایفا و به نوعی فضای رقابتی را تجربه کنند. اگرچه این روند تدریجی و آهسته است، ولی به صورت مشخصی نشان می دهد که فضای رقابتی شرکتهای ایرانی روز به روز جدی تر و فشرده تر می شود. این پدیده خصوصا” در شرکت های فعال در صنعت غذایی به راحتی ملموس است و نشان می دهد که فضای رقابتی به مراتب پیچیده تر از فضای کسب‌و‌کار گذشته است و به مدیرانی با هوشیاری و توانمندی بیشتر نیاز دارد. واقعیت این است که در فضای رقابتی بقا و رشد شرکتها مستلزم داشتن مزیت رقابتی است و رویکردی که      می تواند برای سازمانها مزیت رقابتی خلق کند استراتژی است. به نظر می‌رسد که در چنین گذاری از فضای کم رقابت به فضای پررقابت، از فضاهای کم چالش، به فضای پرچالش حاکم بر صنعت غذایی کشور، انجام بحث راجع به استراتژی رقابتی شرکت های فعال در صنعت مذکور مفید خواهدبود. همچنین از آنجاییکه در تحقیق پیش رو ارتباط ساختار با عملکرد از طریق استراتژی سنجیده می شود به نظر می رسد از میان استراتژی های بحث شده ، استراتژی های رقابتی رابطه نزدیک تر و ملموس تری در مقایسه با استراتژی های یاد شده  با عملکرد داشته باشند. از سوی دیگر در پژوهش پیش روی از دیدگاه مبتنی بر منابع به ارتباط میان استراتژی و ساختار پرداخته می شود و بر اساس این رویکرد استراتژی از ساختار تبعیت می کند. استراتژی رقابتی معمولاً آسان تر از استراتژی شرکت تغییر می کند چرا که استراتژی رقابتی اغلب منابع کمتری را در بر می گیرد.در سازمان های بزرگ با بسیاری از سیستم های استاندارد شده، استراتژی رقابتی ممکن است راحت تر از ساختار تغییر کند. از این روی در تحقیق پیش رو استراتژی ها در سطح کسب و کار مورد توجه قرار گرفته و از میان استراتژی های کسب و کار، استراتژی رقابتی شرکت های صنعت غذایی مورد بررسی قرار گرفته است.

استراتژی های رقابتی از دیدگاه پورتر
انسان ها قرن های متمادی به منظور کسب منابع طبیعی، با هم در رقابت بوده اند، زیرا حرکت تکاملی درچرخه حیات، همواره بشر را با کمبود منابع طبیعی مواجه ساخته است. در چرخه حیات، بقا در گروی برتری               است. توانایی انطباق گونه ای از موجودات زنده با محیط، نسبت به سایر موجودات، به آن گونه، در استفاده از منابع، برتری می بخشد.

استراتژی رقابتی، موقعیتی قابل دفاع در یک صنعت ایجاد می کند به نحوی که شرکت می تواند بر رقبای خود غلبه کند. به بیان دیگر، استراتژی رقابتی، شیوه متمایزی را مشخص می سازد که شرکت می خواهد برای موفقیت در هر یک از قلمروهای کسب و کار استراتژیک مورد استفاده قرار دهد (رحمان سرشت، ۱۳۸۳: ۲۱).

بر اساس این استراتژی‌ها یک کسب و کار از دو راه می‌تواند برای خود مزیت رقابتی ایجاد کرده و موقعیت رقابتی این استراتژی، سوال های زیر را به وجود می آورد:

آیا ما باید با کاهش هزینه ها ( و در نتیجه کاهش قیمت محصولات خود) رقابت کنیم یا باید با توجه به پارامترهای غیر از هزینه مثل کیفیت محصولات یا خدمات بهتر، خود را متمایز نماییم؟
آیا ما باید به طور مستقیم با رقبای اصلی خود برای بزرگ ترین اما جذاب ترین سهم بازار رقابت کنیم، یا باید بر بخش خاصی از بازار تمرکز نماییم که جذابیت کمتری دارد، اما سودآور است؟
مایکل پورتر برای غلبه بر دیگر شرکت های رقیب موجود در یک صنعت، دو استراتژی رقابتی عمومی را پیشنهاد می کند: هزینه کمتر و تمایز محصول ، از این جهت استراتژی ها را عمومی می گویند که هر شرکت تجاری از هر نوع و اندازه ای که باشد، حتی سازمان های غیر انتفاعی ممکن است از این استراتژی ها استفاده نمایند.

۱-۴-۱-۲- استراتژی هزینه کمتر
در این استراتژی، رقابت بر مبنای قیمت انجام می شود و تمام استراتژی های وظیفه ای بر کاهش هزینه تاکید می نمایند. این استراتژی زمانی مناسب است که:

خریداران نسبت به قیمت حساس باشند.
روش های محدودی برای رسیدن به تمایز محصول وجود داشته باشد .خریداران به تفاوت ها نام های تجاری توجه نمی کنند.
یا تعداد زیادی از خریداران دارای قدرت چانه زنی بسیار باشند (شول[۱۰]، ۱۹۹۸).
۲-۴-۱-۲-استراتژی تمایز
عبارت است از توانایی ارائه ارزشی منحصر به فرد و برتر به خریدار از حیث کیفیت، ویژگی های خاص یا خدمات پس از فروش محصول. این استراتژی ها بر برخی از مبانی تمایز محصول هم چون انعطاف پذیری، ویژگی های خاص، خدمات، زمان، دسترسی، نگهداری اندک و … به عنوان مبنای رقابت تاکید می نمایند.

اگر استراتژی تمایز به طور موفق اجرا شود، به شرکت این امکان را می دهد که قیمت بالاتری برای محصولات / خدمات خود درخواست نماید. در این سازمان ها، معمولا به بخش های تحقیق و توسعه قوی و نیز هماهنگی بین بخش های بازاریابی و تحقیق و توسعه نیاز است . (شول، ۱۹۹۸).

پورتر معتقداست که مزیت رقابتی یک شرکت در یک صنعت توسط قلمروی رقابتی آن شرکت تعیین              می شود.قلمروی رقابت عبارت است از گستره بازار هدف یک شرکت یا واحد تجاری، قبل از بهره گیری از یکی یا هر دوی استراتژی رقابتی مذکور شرکت یا واحد تجاری باید مشخص کند:

طیف تنوع محصولاتی که تولید خواهد کرد.
کانال های توزیع
انواع خریدارانی که به آن ها محصولات خود را عرضه خواهد کرد.
حوزه های جغرافیایی فروش شرکت
مجموعه ای از صنایع مرتبط که با آن ها رقابت خواهد کرد.
این کار باید درک شرکت از منابع خاص خود را نشان بدهد. یک شرکت یا واحد تجاری می تواند یک بازار گسترده (هدف گیری بازار متوسط یا انبوه) یا یک بازار محدود (یک بخش خاص از بازار) را انتخاب نمایند. ترکیب این دو نوع بازار هدف با دو استراتژی رقابتی مذکور، به پیدایش چهار نوع استراتژی عمومی منجر         می شود که در شکل ۲-۲ نمایش داده شده است.

 

شکل ۲-۲- چارچوب استراتژی های عمومی پورتر (کمبل و دیگران، ،۲۰۰۲: ۱۶۰)

 

الف- استراتژی رهبری هزینه

استراتژی رهبری هزینه بر مبنای سازماندهی کسب و کار و مدیریت فعالیت های ارزش افزوده آن است تا تولیدکننده ای با کمترین هزینه محصول (کالا یا خدمت ) در داخل صنعت باشد.

مزایای بالقوه استراتژی رهبری هزینه عبارت است از :

 

کرستید (۱۹۹۸) بر این باور است که رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی‌ها، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب رومی از آن استفاده می‌کردند. در هر حال متدولوژی مبتنی بر شایستگی به شکل مدون و امروزی توسط شرکت هی ـ مکبر که مؤسس آن دیوید مک‌کللند روان شناس برجسته دانشگاه ‌هاروارد بود، در اواخر دهه ۱۹۶۰ و اوایل دهه ۱۹۷۰ ارائه شد. مک کللند، کار را با تعریف متغیرهای شایستگی آغاز کرد که می‌توانستند عملکرد شغلی را پیش‌بینی کنند و تحت تأثیر جنسیت، نژاد یا عوامل اجتماعی و اقتصادی قرار نمی‌گرفتند (مطلبی اصل، ۱۳۸۶).

همچنین لاولر (۱۹۹۴) نیز در مقالات خود از اهمیت شایستگی در سازمان­ها بسیار عنوان کرد. وی سیر تحولی سازمان­ها، از سازمان­های بر اساس تحلیل شغل، به سازمان­های بر اساس شایستگی را بررسی کرد، به گونه‌ای که امروزه تعداد وسیعی از سازمان­ها، روش­های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی را به کار می­برند. با وجود استفاده و کاربرد آن به روش­های متفاوت، به نظر می­رسد شایستگی­ها از لحاظ مفهومی، نیاز به تفسیر و توضیح دارند.

 

توافق اندکی بر سر معنای دقیق شایستگی وجود دارد اما معمولاً ویژگی‌های مشترکی بین این تعاریف وجود دارد. که برخی از این تعاریف در جدول شماره ۱، ذکر گردیده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نویسنده
تعریف
مرابیل و ریچارد (۱۹۹۷)
در انتخاب شایسته‌ترین‌ها باید به توانایی‌ها، شاخص‌های رفتاری، باورها، ویژگی‌های شخصیتی، نگرشها و مهارت‌های افراد توجه شود.
انجمن ملی شغلی انگلستان برای شرایط احراز شغلی (۱۹۹۷)
انجمن ملی شغلی انگلیستان برای شرایط احراز شغلی، شایستگی را به عنوان استانداردهای عملکرد، توانایی ایفای نقش‌های شغلی یا مشاغل بر اساس استاندارد مورد نیاز استخدام، تعریف می‌کند.
بویاتزیس (۱۹۸۲)
بویاتزیس شایستگی‌ها را به عنوان ویژگی‌های اساسی یک فرد توصیف می‌کند که به صورت علت و معلولی به عملکرد شغلی مؤثر وابسته هستند.
مارللی (۱۹۹۸)
شایستگی‌ها، توانایی‌های انسانی قابل اندازه‌گیری هستند که برای عملکرد کاری مؤثر، لازمند.
دیویویس (۱۹۹۸)
شایستگی‌ها، آن مشخصه‌هایی ـ دانش، مهارت‌ها، چارچوب‌های ذهنی، الگوهای فکری، و مانند آنها ـ هستند که به کارگیری آنها چه به صورت مستقل و چه در ترکیبات مختلف، منجر به عملکرد موفقیت آمیز می‌شوند.
له بوترف (۱۹۹۸)
بیان می‌کند که شایستگی‌ها به خودی خود منابعی برای تشخیص چگونگی عمل کردن، چگونگی انجام دادن یا نگرش‌ها نیستند، بلکه آنها چنین منابعی را تجهیز، یکپارچه و هماهنگ ‌نند. این تجهیز صرفاً مربوط به یک موقعیت است و هر موقعیتی منحصر به فرد است، اگر چه می‌تواند شباهتی به دیگر موقعیت‌های شناخته شده داشته باشد.
سلبی و دیگران (۱۹۹۹)
شایستگی‌ها را به عنوان توانایی از لحاظ رفتارها توصیف می‌کند.
دبیرخانه هیات خزانه داری کانادا (۱۹۹۹)
شایستگی، دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و رفتارهایی هستند که یک کارمند در انجام کارهایش به کار می‌گیرد و آنها اهرمهای کلیدی کارمند برای دستیابی به نتایجی هستند در ارتباط با راهبردهای تجاری سازمان.
پرناود (۲۰۰۰)
قابلیت جابه جایی نیروهای شناختی مختلف برای رسیدن به یک نوع موقعیت ویژه.
جکسون و شولر (۲۰۰۳)
شایستگی‌ به عنوان مهارت‌ها، دانش، توانایی‌ها و دیگر ویژگی‌هایی تعریف می‌شوند که یک شخص برای انجام مؤثر یک شغل نیاز دارد.
پیپل سافت (۲۰۰۳)
مجموعه‌ی از دانش، مهارت‌ها و رفتارهای قابل سنجش و قابل مشاهده که در موفقیت یک شغل یا پست سهیم هستند.
مرسمن و دیگران[۱] (۲۰۰۳)
شایستگی: دانش، توانایی‌ها و نگرش‌های لازم برای انجام اقدامات در ابعاد معین مطابق با استانداردهای خاص.
گروه گارتنر (۲۰۰۴)
شایستگی: مجموعه‌ای از مشخصات شامل مهارت‌ها، دانش و ویژگی‌هاست که موجب عملکرد می‌شوند یا آن را پیش بینی می‌کنند.
کاسکا و استاک (۲۰۰۵) 

 
شایستگی: ترکیبی از دانش، مهارت‌ها و نگرش‌هایی که موجب عملکرد مناسب در یک حوزه معین می‌شوند.
باون ـ کلوی[۳] , و دیگران (۲۰۰۵)
شایستگی: توانایی بکار گیری دانش، مهارت‌ها، نگرش‌ها و ارزش‌ها مطابق با استانداردهای عملکرد مورد نیاز در یک بافت خاص.
رابرسون (۲۰۰۶)
شایستگی: مجموعه‌ای از رفتارهایی است که به عنوان وسیله برای رسیدن به نتایج و یا پیامدهای مطلوب به کار می‌رود.
آماتتی و کارنس[۴] (۲۰۰۹)
شایستگی‌ها را  مجموعه‌ای از دانش، مهارت‌ها، نگرش‌ها / مشخصه‌ های مرتبط به هم که برای انجام موفقیت آمیز وظایف یا مسئولیت‌های شغلی لازم‌اند.
 

جدول شماره ۱: تعاریف شایستگی از دیدگا ه‌های مختلف اقتباس از  رابرسون  (۲۰۰۶)؛ مطلبی اصل (۱۳۸۶)؛ عریضی (۱۳۸۴)

با توجه به تعاریف ارائه شده از شایستگی در جدول شماره (۱) می­توان در مجموع آن را چنین تعریف نمود. به کارگیری مجموعه ­ای از مؤلفه­ها نظیر دانش، مهارت، نگرش توانایی در محیط به منظور موفقیت و بهبود عملکردهای شغلی. در همه تعاریف ارائه شده آن چه زمینه‌ای مشترک داشت وجود عواملی نظیر دانش، مهارت و نگرش و توانایی به چشم می­خورد که خود نشان از اهمیت داشتن این مؤلفه­ها آن­هم در حد مطلوب برای فرد را نشان می­دهد.

 

 

۲-۱-۱-۲- ابعاد شایستگی  مدیران

 

فری­سن[۵] (۱۹۹۴) نقشهای جدید برای مدیران درنظر می گیرد. نقش مدیران به عنوان تاریخ دان ; ۲ – مدیران به عنوان مشوقین ; ۳ – مدیران نقش چراغ هدایت را دارند; ۴ – مدیران به عنوان یک انسان شناس. که هرکدام از این مقوله‌ها خود می‌تواند به عنوان یک شایستگی مطرح گردد. اینکه مدیران با چه استانداردی کار می کنند مهم نیست. مدیران موثر باید در به وجودآوردن تیم کاری ماهر باشند، مدیران باید ریسک را بپذیرند و راستی، صداقت، مسئولیت پذیری را به نمایش درآورند و آماده گرفتن نقش­های جدید باشند (الوانی، ۱۳۸۸). در گزارش سازمان مدیریت صنعتی (۱۳۸۳) آمده است ” به طور عمومی می­توان شایستگی‌ها را در ابعاد دانش، مهارت، توانایی و نگرش که از مهارت­های اساسی مدیران است تقسیم­بندی نمود”. هر کدام از این ابعاد در زیر توصیف می­شوند.