ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﻣﻄﻠﺐ ﺟﺪﯾﺪی ﻧﯿﺴﺖ . ﻣﯽ ﺗﻮان ﮔﻔﺖ ﮐﻪ از ﺻﺪﻫﺎ ﺳﺎل ﭘﯿﺶ ﮐﻪ ﺻﺎﺣﺒﺎن ﺷﺮﮐﺘﻬﺎی ﺧﺎﻧﻮادﮔﯽ ، ﺗﺠﺎر ، ﮐﺸﺎورزی ، ﭘﯿﺸﻪ وران و ﺳﺎﯾﺮ ﺣﺮﻓﻪ ﻫﺎ ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎی ﻣﻮرد ﻧﯿﺎز را ﺑﻪ ﻓﺮزﻧﺪان و ﺷﺎﮔﺮدان ﺧﻮد اﻧﺘﻘﺎل ﻣﯽ داده اﻧﺪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ در دﻫﻪ اﺧﯿﺮ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ واﻗﻊ ﺷﺪه اﺳﺖ . (ﻫﺎﻧﺲ ، .(۲۰۰۹
 

ﺑﺎ اﯾﻦ وﺟﻮد ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت و ﺑﺮرﺳﯽ ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ در دﻫﻪ اﺧﯿﺮ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ واﻗﻊ ﺷﺪه اﺳﺖ .

 

 

در دﺳﺘﻪ ﺑﻨﺪی ﮐﻪ از ﺳﻮی ﺻﺎﺣﺒﻨﻈﺮان ﮐﺴﺐ و ﮐﺎر اراﺋﻪ ﮔﺮدﯾﺪه ، دﻫﻪ ۱۹۸۰ را دﻫﻪ ﺟﻬﺶ ﮐﯿﻔﯿﺖ (ﺗﺎﮐﯿﺪ ﺑﺮ اﯾﻨﮑﻪ دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺑﻪ ﮐﯿﻔﯿﺖ ﺑﻬﺘﺮ ، ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻫﻢ ﺑﺎﯾﺪ از ﻗﺪرت ﻓﮑﺮی ﺧﻮد ﺑﻬﺘﺮ اﺳﺘﻔﺎده ﮐﻨﻨﺪ ) .

 

دﻫﻪ ۱۹۹۰ را دﻫﻪ ﻣﻬﻨﺪﺳﯽ ﻣﺠﺪد ( اﺳﺘﻔﺎده از ﻓﻦ آوری اﻃﻼﻋﺎت ﺑﺮای ﺑﻬﺒﻮد ﻓﺮاﯾﻨﺪﻫﺎی ﮐﺴﺐ و ﮐﺎر و ﮐﺎﻫﺶ ﻫﺰﯾﻨﻪ ) و دﻫﻪ ۲۰۰۰ را دﻫﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺎﯾﯽ ﻟﻘﺐ داده اﻧﺪ (ﺟﻌﻔﺮی و ﮐﻼﻧﺘﺮ ، .(۱۳۸۲

 

 

 

 

 

 

۲۶

 

در ﺣﻮاﻟﯽ ﺳﺎل ﻫﺎی ۱۹۸۰ داﻧﺎﯾﯽ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻓﺮاﯾﻨﺪه ای ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﻣﻨﺒﻊ ﺿﺮوری ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ واﻗﻊ ﺷﺪه و در اﯾﻦ زﻣﺎن ﺑﻮد ﮐﻪ ﻣﻔﻬﻮم ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺎﯾﯽ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪ و ﺑﻪ ﻃﻮر ﮔﺴﺘﺮده و در ﺗﺸﺮﯾﺢ ﻓﺮاﯾﻨﺪﻫﺎ ،ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎ ، اﺧﺘﯿﺎرو ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﺎ ﺑﻪ ﻃﻮر ﺻﺮﯾﺢ و آﺷﮑﺎر در ﺑﻬﺒﻮد ﺧﻼﻗﯿﺖ و ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ (ﻟﻄﯿﻔﯽ ، .(۵۰: ۱۳۸۳

 

اﻣﺎ ﺗﻤﺮﮐﺰ ﺣﺎﺿﺮ ﺑﺮ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ، ﺑﻪ ﻃﻮر ﻋﻤﺪه اﻏﻠﺐ ﺑﺮ اﺛﺮ ﺑﺨﺸﯽ ﻫﺎی اﻗﺘﺼﺎد ﺗﺎﮐﯿﺪ دارد و اﯾﻨﺠﺎﺳﺖ ﮐﻪ ﻧﻘﺶ اﺻﻠﯽ در ﺳﻄﺢ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﻣﻄﺮح ﻣﯽ ﮔﺮدد . ﭼﺮا ﮐﻪ اﯾﻦ آﺷﮑﺎر ﺷﺪه اﺳﺖ ﮐﻪ دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺑﻪ ﺳﻄﺤﯽ از رﻓﺘﺎر اﺛﺮ ﺑﺨﺶ ﺑﺮای رﻗﺎﺑﺖ ﻋﺎﻟﯽ و ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻ ﺿﺮوری ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ و اﯾﻦ ﻣﺴﺘﻠﺰم اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻫﻤﻪ اﻓﺮاد ﺳﺎزﻣﺎن در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮﻧﺪ و ﻣﺎ ﺑﺮای اﯾﻦ ﮐﺎر ﺑﺎﯾﺪ ﺑﯿﻦ ﺷﻨﺎﺧﺖ ، اﻧﮕﯿﺰش ، رﺿﺎﯾﺖ ﻓﺮدی ، اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ و ﺧﯿﻠﯽ از ﻋﻮاﻣﻞ دﯾﮕﺮ ، ﯾﮑﭙﺎرﭼﮕﯽ و ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ اﯾﺠﺎد ﻣﯽ ﮐﻨﯿﻢ (وﯾﺞ ، ۲۰۰۰ ، ﺑﻪ ﻧﻘﻞ از اﻟﻮاﻧﯽ ،.( ۱۳۸۲

 

 

اﻣﺮوزه ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﻓﻘﻂ ﺑﺎ ﻓﺸﺎر اﻗﺘﺼﺎدی اﯾﺠﺎد ﻧﻤﯽ ﺷﻮد ، ﺑﻠﮑﻪ ﺟﻨﺒﻪ ﻣﻬﻢ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ رﻓﺘﺎر اﺛﺮ ﺑﺨﺶ اﻓﺮاد اﺳﺖ . در ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ اﻣﺮوز ﺗﺎﮐﯿﺪ ﺑﺮ اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ اﻓﺮاد دارای ﻗﺪرت ﻓﮑﺮ ﮐﺮدن و ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺷﻮﻧﺪ و اﻓﺮاد ﺑﯿﺸﺘﺮ دارای وﻇﺎﯾﻒ ﻋﻘﻼﻧﯽ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﺗﺎ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎی ﺑﻌﺪی . ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن آزادی ﻫﺎی ﻓﮑﺮی داد ﺗﺎ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ در ﻣﻮرد ﮐﺎر ﺧﻮد اﻇﻬﺎر ﻧﻈﺮ ﺑﮑﻨﻨﺪ و اﯾﻦ درﯾﺎﻓﺖ ﻫﺎ در ﻣﻮرد ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﺑﻪ ﺻﻮرت داﻧﺶ ﺑﻪ ﺻﻮرﺗﯽ آﻧﯽ اﺗﻔﺎق ﻧﯿﻔﺘﺎده اﺳﺖ ﺑﻠﮑﻪ در اﺛﺮ ﮐﺎر و ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻃﻮﻻﻧﯽ از دﻫﻪ ۱۹۸۰ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻃﺮف ﺷﮑﻞ ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ .

 

-۱۰-۱-۲-۲ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ

 

ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ و ﮔﺴﺘﺮدﮔﯽ ﻣﻔﻬﻮم داﻧﺶ ﺑﺎﻋﺚ ﺷﺪه اﺳﺖ ﺗﺎ ﻧﮕﺮش ﯾﮑﺴﺎﻧﯽ در ﺧﺼﻮص ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﺷﮑﻞ ﻧﮕﯿﺮد . ﻟﺬا ﺻﺎﺣﺒﻨﻈﺮان ﻣﺨﺘﻠﻒ از زواﯾﺎی ﻣﺘﻔﺎوﺗﯽ ﺑﻪ آن ﻧﮕﺮﯾﺴﺘﻪ و ﺑﻪ ﺗﻌﺮﯾﻒ آن ﭘﺮداﺧﺘﻪ اﻧﺪ . ﻋﻠﯽ رﻏﻢ اﯾﻦ واﻗﻌﯿﺖ ﻧﻤﻮﻧﻪ ﻫﺎﯾﯽ از راﯾﺞ ﺗﺮﯾﻦ ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ در اﯾﻨﺠﺎ اراﺋﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد .

 

ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﺑﻪ ﻣﺠﻮﻋﻪ ای از ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎی ﻣﻨﻈﻢ و ﺳﯿﺴﺘﻤﺎﺗﯿﮏ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﮔﻔﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ ﺟﻬﺖ دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺑﻪ ارزش ﺑﺰرﮔﺘﺮ از ﻃﺮﯾﻖ داﻧﺶ در دﺳﺘﺮس ﺻﻮرت ﻣﯽ ﮔﯿﺮد . داﻧﺶ در دﺳﺘﺮس ﮐﻠﯿﻪ ﺗﺠﺮﺑﯿﺎت و آﻣﻮﺧﺘﻪ ﻫﺎی اﻓﺮاد ﯾﮏ

 

۲۷

 

ﺳﺎزﻣﺎن و ﮐﻠﯿﻪ اﺳﻨﺎد و ﮔﺰارش ﻫﺎ در داﺧﻞ ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ر ﺷﺎﻣﻞ ﻣﯽ ﺷﻮد (ﻣﺮوﯾﮏ ،۲۰۰۱ ، ﺑﻪ ﻧﻘﻞ از اﻟﻮاﻧﯽ ؛۱۳۸۲ ).

 

ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ در ﺑﺮﮔﯿﺮﻧﺪه رﻓﺘﺎرﻫﺎی اﻧﺴﺎﻧﯽ ، ﻧﮕﺮش ﻫﺎ و ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﻫﺎی اﻧﺴﺎﻧﯽ ، ﻓﻠﺴﻔﻪ ﻫﺎی ﮐﺴﺐ و ﮐﺎر ، اﻟﮕﻮﻫﻬﺎ ، ﻋﻤﻠﯿﺎت ، روﯾﻪ ﻫﺎ و ﻓﻦ آورﯾﻬﺎی ﭘﯿﭽﯿﺪه اﺳﺖ (وﯾﺞ ، .(۲۰۰۰

 

در ﺗﻌﺮﯾﻔﯽ دﯾﮕﺮ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﯽ ﺗﺠﺎری ﺑﻪ ﻫﻤﺮاه دو ﺟﻨﺒﻪ اﺳﺎﺳﯽ در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ :

 

 

درﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻦ ﻋﻨﺼﺮ داﻧﺶ در ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎی ﺗﺠﺎری ، ﺑﻪ ﻃﻮری ﮐﻪ در ﺗﻤﺎﻣﯽ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﻬﺎ ﺧﻂ ﻣﺸﯽ و ﺑﮑﺎرﮔﯿﺮی اﯾﻦ اﺻﻮل ، ﻋﻨﺼﺮ داﻧﺶ ﺑﻪ ﻧﺤﻮ ﺑﺎرزی ﺧﻮد را ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ .
 

اﯾﺠﺎد ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﻫﺎی ﻓﮑﺮی ﺳﺎزﻣﺎن : ﮐﻪ ﻫﻢ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﻫﺎی ﺷﻤﺎرش ﺷﺪه (ﺛﺒﺖ ﺷﺪه ) وﻫﻢ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﻫﺎی ﺿﻤﻨﯽ (داﻧﺶ ﺷﺨﺼﯽ ) را در ﺑﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ و ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺗﺠﺎری ﻣﺜﺒﺖ آن را در دﺳﺘﻮر ﮐﺎر دارد .
 

در ﻋﻤﻞ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ در ﺧﺎرج از ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ و ﻣﺸﺨﺺ ﮐﺮدن ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﻫﺎی ﻓﮑﺮی و اﯾﺠﺎد داﻧﺶ ﺟﺪﯾﺪ ﺟﻬﺖ ﺑﺮﺗﺮی رﻗﺎﺑﺖ در ﺻﺤﻨﻪ ﺟﻬﺎﻧﯽ و در داﺧﻞ ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﯿﺰ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر آﺳﺎن ﻧﻤﻮن دﺳﺘﺮﺳﯽ ﺑﻪ اﻃﻼﻋﺎت ، ﺑﻪ اﺷﺘﺮاک ﮔﺬاﺷﺘﻦ ﻓﺮاﯾﻨﺪﻫﺎی ﻣﻨﺎﺳﺐ و دﺳﺘﺮﺳﯽ ﺑﻪ ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ و ارﺗﺒﺎﻃﺎﺗﯽ ﻣﻄﺮح ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ ( ﺑﺮﮐﻠﯽ و ﻣﻮرای ،.(۲۰۰۵ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ، ﻓﺮاﯾﻨﺪ ، ﺧﻠﻖ و ﺗﺴﻬﯿﻢ ، اﻧﺘﻘﺎل و ﺣﻔﻆ داﻧﺶ ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ ای اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺘﻮان آن را ﺑﻪ ﺷﯿﻮه ای اﺛﺮ ﺑﺨﺶ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﮑﺎر ﺑﺮد (ﻫﺎﻓﻤﻦ و ﻫﻤﮑﺎران ،.(۲۰۰۵

 

-۱۱-۱-۲-۲اﺻﻮل ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ

 

داوﻧﭙﻮرت ، ۱۰ اﺻﻞ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ اراﺋﻪ داده اﺳﺖ :

 

 

-۱ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﮐﻪ ﻣﺴﺘﻠﺰم ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاری اﺳﺖ . داﻧﺶ ﯾﮏ داراﯾﯽ اﺳﺖ اﻣﺎ اﺛﺮ ﺑﺨﺸﯽ آن ﻣﺴﺘﻠﺰم ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاری در داراﯾﯽ ﻫﺎی دﯾﮕﺮ ﻧﯿﺰ ﻫﺴﺖ . ﻫﻢ ﭼﻨﯿﻦ ﺑﺨﺶ زﯾﺎدی از ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاری ﻫﺴﺘﻨﺪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺜﺎل :آﻣﻮزش ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاری ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ اﺳﺖ .

۲۸

 

-۲ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﺛﺮ ﺑﺨﺶ داﻧﺶ ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ ﭘﯿﻮﻧﺪ اﻧﺴﺎن و ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی اﺳﺖ . اﻧﺴﺎن و راﯾﺎﻧﻪ ﻫﺮ ﮐﺪام ﻧﻮاﻧﺎﯾﯽ ﺧﺎص ﺧﻮد را دارﻧﺪ . ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺜﺎل راﯾﺎﻧﻪ ﻫﺎ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﻨﺪ اﻃﻼﻋﺎت را ﺳﺮﯾﻊ ﭘﺮدازش ﮐﻨﻨﺪ اﻣﺎ ﻗﺪرت آﻧﻬﺎ ﻣﺤﺪود ﺑﻪ داده ﻫﺎ و اﻃﻼﻋﺎت اﺳﺖ وﻟﯽ داﻧﺶ در ذﻫﻦ اﻧﺴﺎن اﺳﺖ و ﻓﻘﻂ در آﻧﺠﺎ ﭘﺮدازش ﻣﯽ ﺷﻮد از آﻧﺠﺎ ﮐﻪ داﻧﺶ ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ داده و اﻃﻼﻋﺎت اﺳﺖ اﯾﻦ دو ر ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻫﻢ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺎﺷﻨﺪ . ﻟﺬا ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﺑﺮای ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ اﺛﺮ ﺑﺨﺶ ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ راه ﺣﻠﻬﺎﯾﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ اﻧﺴﺎن و داﻧﺶ را ﺑﺎ ﻫﻢ ﭘﯿﻮﻧﺪ ﺑﺰﻧﻨﺪ .

 

-۳ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﺳﯿﺎﺳﯽ اﺳﺖ . ﺑﺮ ﮐﺴﯽ ﭘﻮﺷﯿﺪه ﻧﯿﺴﺖ ﮐﻪ داﻧﺶ ﻗﺪرت اﺳﺖ و ﻟﺬا ﻧﺒﺎﯾﺪ ﺟﺎی ﺗﻌﺠﺐ ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ ﻫﺮ ﮐﺲ داﻧﺶ را ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﮐﺮده ﯾﮏ ﮐﺎر اﺳﺎﺳﯽ اﻧﺠﺎم داده اﺳﺖ . اﮔﺮ داﻧﺶ در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻗﺪرت ، ﭘﻮل و ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ اﺳﺖ ، ﭘﺲ ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﮔﺮوه ﻫﺎی ﻓﺸﺎر ، ﺗﻮﻃﺌﻪ و دﺳﯿﺴﻪ و ﺗﻌﺎﻣﻼت ﺳﯿﺎﺳﯽ ﻧﯿﺰ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ .

 

داوﻧﭙﻮرت ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﮐﻪ اﮔﺮ در روﻧﺪ و ﺣﻮل و ﺣﻮش ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﺷﺎﻫﺪ ﻇﻬﻮر ﭘﺪﯾﺪه ﻫﺎی ﺳﯿﺎﺳﯽ ﻧﺒﺎﺷﯿﻢ ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﻪ اﯾﻦ ﻧﺘﯿﺠﻪ رﺳﯿﺪ ﮐﻪ ﭼﯿﺰی ﺑﺎ ارزش رخ ﻧﺪاده اﺳﺖ . ﺑﻌﻀﯽ از ﻣﺪﯾﺮان ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎی ﺳﯿﺎﺳﯽ را ﻧﮑﻮﻫﺶ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ، اﻣﺎ ﻣﺪﯾﺮان داﻧﺸﯽ ﺑﺎﯾﺪ ﺗﯿﺰﺑﯿﻦ وﺳﯿﺎﺳﺖ ﻣﺪار ﺑﺎﺷﻨﺪ . آﻧﻬﺎ ﺑﺎﯾﺪ ﻓﺮﺻﺘﻬﺎﯾﯽ ﺑﺮای ﯾﺎدﮔﯿﺮی در ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻠﻖ ﮐﻨﻨﺪ .

 

-۳ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﺑﻪ ﻣﺪﯾﺮان داﻧﺶ ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ اﺳﺖ . ﻣﻘﺼﻮ داوﻧﭙﻮرت از ﻣﺪﯾﺮان داﻧﺶ ، ﻣﺪﯾﺮاﻧﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﻨﺪ داﻧﺶ ﻫﺎی ﻧﻬﻔﺘﻪ را درﯾﺎﻓﺘﻪ و ﺑﺮای آن ارزش و اﻋﺘﺒﺎر ﻗﺎﺋﻞ ﺷﻮﻧﺪ و اﯾﻦ ﻣﻮﺿﻮع در ﺑﺨﺶ دوﻟﺖ ﻣﻬﻢ ﺗﺮ اﺳﺖ ، ﻣﺪﯾﺮان داﻧﺶ ﺑﺎﯾﺪ اداره ﮐﻨﻨﺪﮔﺎن ﺧﻮﺑﯽ ﺑﺮای داﻧﺶ ﺑﺎﺷﻨﺪ .

 

-۴ﻣﺰاﯾﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﺳﺮﭼﺸﻤﻪ ﮔﺮﻓﺘﻪ از ﺗﺮﺳﯿﻢ داﻧﺶ اﺳﺖ . ﺗﺮﺳﯿﻢ داﻧﺶ ﺑﻪ ﺗﺮﺳﯿﻢ ﻧﻘﺸﻪ ﻫﺎی ذﻫﻨﯽ اﻓﺮاد در واﻗﻊ ﺑﻪ ﻣﻨﺰﻟﻪ ﻓﯿﻠﺘﺮﻫﺎی ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﻣﯽ ﮔﻮﯾﻨﺪ ﭼﻪ اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ را ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﺒﯿﻨﯿﻢ .

 

-۵ ﺗﺴﻬﯿﻢ و ﺑﮑﺎرﮔﯿﺮی داﻧﺶ ذاﺗﯽ ﻧﯿﺴﺖ . اﮔﺮ داﻧﺶ ﻣﻨﺒﻊ ﺑﺎ ارزش اﺳﺖ و ﻗﺪرت را ﺑﻪ ﻫﻤﺮاه ﺧﻮد ﻣﯽ آورد ﭼﺮا ﺑﺎﯾﺪ آن را ﺗﺴﻬﯿﻢ ﮐﺮد؟ ﻣﺪﯾﺮان داﻧﺸﯽ ﮐﻪ ﻓﺮض ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ اﻧﺴﺎن ﻫﺎ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻃﺒﯿﻌﯽ ﺑﻪ اﯾﻦ ﮔﺮاﯾﺶ دارﻧﺪ . ﻣﺎ ﻣﻤﮑﻦ

 

۲۹

 

اﺳﺖ وارد ﺷﺪن دﯾﮕﺮان ﺑﻪ داﻧﺶ ﺧﻮد را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﺗﻬﺪﯾﺪ ﺑﻪ ﺣﺴﺎب ﻣﯽ آورﯾﻢ ﻣﮕﺮ آﻧﮑﻪ در اﯾﻦ زﻣﯿﻨﻪ اﻋﺘﻤﺎد ﻻزم اﯾﺠﺎد ﺷﺪه و ﺷﺪﯾﺪاً ﺑﺮاﻧﮕﯿﺨﺘﻪ ﺷﺪه ﺑﺎﺷﯿﻢ .

 

 
دﻧﻬﺎم ﻫﺸﺖ ﻣﺰاﯾﺎی ﺧﺎص ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ را ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ :

 

 

-۱ﺟﻠﻮﮔﯿﺮی از اﻓﺖ داﻧﺶ : ﺳﺎزﻣﺎن را ﻗﺎدر ﻣﯽ ﺳﺎزد ﺗﺎ ﺗﺨﺼﺺ ﻓﻨﯽ و ﺣﯿﺎﺗﯽ ﺧﻮد را ﺣﻔﻆ ﮐﺮده و از اﻓﺖ داﻧﺶ ﺣﯿﺎﺗﯽ ﮐﻪ از ﺑﺎزﻧﺸﺴﺘﮕﯽ ، اﺧﺮاج و … ﻧﺎﺷﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد ﺟﻠﻮﮔﯿﺮی ﮐﻨﺪ .

 

-۲ﺑﻬﺒﻮد ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی :ﻧﻮع ﮐﯿﻔﯿﺖ داﻧﺶ ﻣﻮرد ﻧﯿﺎز ﺑﺮای ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی اﺛﺮ ﺑﺨﺶ ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ و دﺳﺘﺮﺳﯽ ﺑﻪ آن داﻧﺶ را ﺗﺴﻬﯿﻞ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ .

 

-۳اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﯾﺮی و اﻧﻄﺒﺎق ﭘﺬﯾﺮی :ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﺟﺎزه ﻣﯽ دﻫﺪ درک ﺑﻬﺘﺮی از ﮐﺎر ﺧﻮد ﺑﻪ ﻋﻤﻞ آورده راه ﺣﻞ ﻫﺎی ﻧﻮآوراﻧﻪ را ﻣﻄﺮح ﮐﻨﻨﺪ، ﺑﺎ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﯽ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﮐﻤﺘﺮ ﮐﺎر ﮐﻨﻨﺪ و ﮐﻤﺘﺮ ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﻣﺪاﺧﻼت داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ .

 

۴ﻣﺰﯾﺖ- رﻗﺎﺑﺘﯽ : ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ را ﻗﺎدر ﻣﯽ ﺳﺎزد ﺗﺎ ﮐﺎﻣﻼً ﻣﺸﺘﺮﯾﺎن ، دﯾﺪﮔﺎﻫﻬﺎ و ﺑﺎزار رﻗﺎﺑﺖ را درک ﮐﺮده ﺗﺎ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺷﮑﺎﻓﻬﺎ و ﻓﺮﺻﺖ ﻫﺎی رﻗﺎﺑﺘﯽ را ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﮐﻨﻨﺪ .

 

-۵ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺻﺎدراﺗﯽ :ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﺳﺎزﻣﺎن را در ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاری در ﺣﻔﺎﻇﺖ ﻗﺎﻧﻮﻧﯽ ﺑﺮای ﻣﺎﻟﮑﯿﺖ ﺑﻬﺒﻮد ﻣﯽ ﺑﺨﺸﺪ .

 

 

-۶اﻓﺰاﯾﺶ ﻣﺤﺼﻮل : ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن اﺟﺎزه ﻣﯽ دﻫﺪ ﮐﻪ داﻧﺶ را در ﺧﺪﻣﺎت و ﻓﺮآوردﻫﺎ ﺑﻪ ﮐﺎر ﮔﯿﺮد .

 

 

-۷ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﺸﺘﺮی (ﻣﺸﺘﺮی ﻣﺪاری ): ﺳﺎزﻣﺎن را ﻗﺎدر ﻣﯽ ﺳﺎزد ﺗﺎ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺧﺪﻣﺎت رﺳﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﻣﺸﺘﺮی را اﻓﺰاﯾﺶ دﻫﺪ .

 

-۸ﺑﻪ ﮐﺎرﮔﯿﺮی ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاری ﻫﺎ در ﺑﺨﺶ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ اﻧﺴﺎﻧﯽ (رادﯾﻨﮓ ، ﺗﺮﺟﻤﻪ ﻟﻄﯿﻔﯽ ،.(۷۴:۱۳۸۳

 

 

 

 

۳۳

 

-۱۴-۱-۲-۲ﻣﺪﻟﻬﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ اﻟﻒ) ﻣﺪل ﻋﻤﻮﻣﯽ داﻧﺶ در ﺳﺎزﻣﺎن

 

 

ﺷﮑﻞ ۷-۲ ﻣﺪل ﻋﻤﻮﻣﯽ داﻧﺶ در ﺳﺎزﻣﺎن را ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ . ﻫﻤﺎﻧﮕﻮﻧﻪ ﮐﻪ در ﻣﺪل ﻣﺬﮐﻮر ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣﯽ ﺷﻮد ، ﻣﺪل ﻋﻤﻮﻣﯽ داﻧﺶ از ﭼﻬﺎر ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ اﺻﻠﯽ ﺗﺸﮑﯿﻞ ﺷﺪه اﺳﺖ :

ﻧﮕﻬﺪاری

 

داﻧﺶ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ﺗﺒﺪﯾﻞ
ﻣﺪل ﻋﻤﻮﻣﯽ
ﺧﻠﻖ داﻧﺶ
 
داﻧﺶ
داﻧﺶ در
 
ﺟﺪﯾﺪ
 
 
ﺳﺎزﻣﺎن
 
 
 
 
 

 

 

 

ﺑﮑﺎرﮔﯿﺮی

 

داﻧﺶ

 

 

 

 

 

 

ﺷﮑﻞ :۷-۲ ﻣﺪل ﻋﻤﻮﻣﯽ داﻧﺶ در ﺳﺎزﻣﺎن (ﻧﯿﻮﻣﻦ و ﮐﻨﺎرد،.(۲۰۰۸

 

-۱اﯾﺠﺎد داﻧﺶ :اﯾﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ : در ﺑﺮﮔﯿﺮﻧﺪه ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎﯾﯽ اس ﮐﻪ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ورود داﻧﺶ ﺟﺪﯾﺪ ﺑﻪ ﺳﯿﺴﺘﻢ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻮﺳﻌﻪ ، ﮐﺸﻒ و ﺗﺴﺨﯿﺮ داﻧﺶ ﻣﯽ ﺷﻮد .

 

-۲ﺣﻔﻆ ﻧﮕﻬﺪاری داﻧﺶ : ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎﯾﯽ ﮐﻪ داﻧﺶ را در ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻣﺎﻧﺪﮔﺎر ﻣﯽ ﮐﻨﺪ در اﯾﻦ راﺳﺘﺎ ﺻﺎﺣﺒﻨﻈﺮان ﺑﻪ ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﻋﺎﻣﻠﯽ ﮐﻪ اﺷﺎره ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﺣﻔﻆ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺳﺖ و آن ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮای ﺣﻔﻆ و ﻧﮕﻬﺪاری داﻧﺶ . ﻧﮑﺘﻪ ﻣﻬﻤﯽ ﻣﻪ دﯾﻨﮓ و ﮐﺎرﺑﯽ (۲۰۰۷) ﺑﻪ آن اﺷﺎره ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺣﺎﻓﻈﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺻﺮﻓﺎً ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻧﮕﻬﺪاری داﻧﺶ ﻫﺎی ﺻﺮﯾﺢ را دارد اﮔﺮ. ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﺑﻪ دﻧﺒﺎل دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺑﻪ ﯾﮏ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﻣﻮﺛﺮ

 

۳۴

 

ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻧﺒﺎﯾﺪ ﺗﻨﻬﺎ ﺑﻪ اﯾﺠﺎد و اﺳﺘﻔﺎده از ﺣﺎﻓﻈﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺴﻨﺪه ﮐﻨﻨﺪ . آﻧﻬﺎ از ﺣﺎﻓﻈﻪ دﯾﮕﺮی ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان ﺣﺎﻓﻈﻪ ﻓﺮدی ﯾﺎد ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ . اﯾﻦ ﺣﺎﻓﻈﻪ ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﻣﻨﺒﻊ و ﻣﺨﺰن داﻧﺶ ﻧﻬﻔﺘﻪ اﺳﺖ . ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﺻﺮﻓﺎً زﻣﺎﻧﯽ ﻣﻮﺛﺮ ﺧﻮاﻫﺪﺑﻮد ﮐﻪ اﯾﻦ دو ﻧﻮع ﺣﺎﻓﻈﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ در ﮐﻨﺎر ﻫﻢ وﺟﻮد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ و ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ را ﺗﻘﻮﯾﺖ ﮐﻨﻨﺪ . ﻧﮑﺘﻪ دﯾﮕﺮی ﮐﻪ ﺻﺎﺣﺒﻨﻈﺮن ﺑﻪ آن اﺷﺎره ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ وﺟﻮد ﻣﺮاﮐﺰ و درﮔﺎه ﻫﺎی داﻧﺶ در ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ .ﻣﺮاﮐﺰ و درﮔﺎﻫﻬﺎی داﻧﺶ در ﺳﺎزﻣﺎن در ﺣﻘﯿﻘﺖ ﮐﺎﻧﻮن ﺟﻤﻊ آوری ،ﺳﺎزﻣﺎﻧﺪﻫﯽ و اﻧﺘﺸﺎر داﻧﺶ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﻨﺪ . اﯾﻦ ﻣﺮاﮐﺰ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ ﯾﺎ ﻣﺠﺎزی ﺑﺎﺷﻨﺪ . ﻫﺪف از اﯾﺠﺎد اﯾﻦ ﻣﺮاﮐﺰ ﻫﺪاﯾﺖ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﺳﻮی ﻣﻨﺎﺑﻊ داﻧﺶ در داﺧﻞ ﯾﺎ ﺧﺎرج ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ . در اﯾﻦ ﻣﺮاﮐﺰ ﻧﻘﺸﻪ ﻫﺎی داﻧﺶ ﺗﻬﯿﻪ ، ﻧﮕﻬﺪاری و ﺑﻪ ﻫﻨﮕﺎم ﺳﺎزی ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ . اﯾﻦ ﻣﺮاﮐﺰ در اﺻﻞ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻧﻘﺎط اﻧﺸﻌﺎب ﺗﻠﻘﯽ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ ﮐﻪ دﺳﺘﺮﺳﯽ ﺑﻪ ﻫﺮ ﻣﻨﺒﻊ داﻧﺶ از ﻃﺮﯾﻖ آﻧﻬﺎ ﺻﻮرت ﻣﯽ ﮔﯿﺮد . ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻗﯿﻘﺘﺮ اﯾﻦ ﮐﻪ ﻣﺮاﮐﺰ درﮔﺎﻫﻬﺎی داﻧﺶ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﻨﺪ و ﮐﻠﯿﻪ ﺟﺮﯾﺎﻧﺎت داﻧﺶ از آﻧﻬﺎ ﻋﺒﻮر ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ . وﺟﻮد اﯾﻦ ﻣﺮاﮐﺰ ﻋﻼوه ﺑﺮ ﯾﮑﭙﺎرﭼﮕﯽ و

 

اﻧﺴﺠﺎم ﻣﺤﺘﻮای داﻧﺶ از ﺑﺴﯿﺎری دوﺑﺎره ﮐﺎری ﻫﺎ ﻣﺨﺼﻮﺻﺎً در ﮐﺴﺐ داﻧﺶﺟﻠﻮﮔﯿﺮی ﻣﯽ ﮐﻨﺪ .

 

 

-۳ﺗﺒﺪﯾﻞ و اﻧﺘﻘﺎل داﻧﺶ: اﺷﺎره ﺑﻪ ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎﯾﯽ دارد ﮐﻪ در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﺟﺮﯾﺎن داﻧﺶ از ﯾﮏ ﺑﺨﺶ ﯾﺎ ﯾﮏ ﻧﻔﺮ ﺑﻪ ﺑﺨﺶ ﯾﺎ ﻧﻔﺮ دﯾﮕﺮی را ﺷﺎﻣﻞ ﻣﯽ ﺷﻮد و ﺷﺎﻣﻞ ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺗﺮﺟﻤﻪ ، ﺗﺒﺪﯾﻞ ، ﺗﻔﺴﯿﺮ و ﺗﺼﯿﻔﻪ داﻧﺶ ﻣﯽ ﺷﻮد .

 

-۴ﺑﮑﺎرﮔﯿﺮی داﻧﺶ : ﺷﺎﻣﻞ ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎﯾﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ اﺟﺮای داﻧﺶ در ﻓﺮاﯾﻨﺪﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ (اﺑﻄﺤﯽ و ﺻﻠﻮاﺗﯽ ،.(۱۳۸۵ :۴۷-۴۹

 

ب) ﻣﺪل ﺑﮏ ﻣﻦ

 

 

ﺑﮏ ﻣﻦ (۲۰۰۹) ﻫﺸﺖ ﻣﺮﺣﻠﻪ را ﺑﺮای ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد داده اﺳﺖ :

 

 

-۱ ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﮐﺮدن : ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺻﻼﺣﯿﺖ ﻫﺎی دروﻧﯽ ، ﻣﻨﺒﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋی ، ﻗﻠﻤﺮو داﻧﺶ . -۲ ﺗﺴﺨﯿﺮ ﮐﺮدن : رﺳﻤﯽ ﮐﺮدن داﻧﺶ ﻣﻮﺟﻮد

 

۳۵

 

-۳ اﻧﺘﺨﺎب ﮐﺮدن : ﺗﻌﯿﯿﻦ ارﺗﺒﺎط داﻧﺶ ، ارزش و وﻗﺖ ، رﻓﻊ داﻧﺶ ﻫﺎی ﻧﺎﺳﺎزﮔﺎر -۴ ذﺧﯿﺮه ﮐﺮدن : ﻣﻌﺮﻓﯽ ﺣﺎﻓﻈﻪ ﯾﮑﯽ ﺷﺪه در ﻣﺨﺰن داﻧﺶ ﺑﺎ اﻧﻮاع اﻟﮕﻮﻫﺎی داﻧﺶ

-۵ ﭘﺨﺶ ﮐﺮدن :ﺗﻮزﯾﻊ داﻧﺶ ﺑﺮای اﺳﺘﻔﺎده ﮐﻨﻨﺪﮔﺎن ﺑﻪ ﻃﻮر ﺧﻮدﮐﺎر ﺑﺮ ﭘﺎﯾﻪ ﻋﻼﻗﻪ و ﮐﺎر و ﺗﺸﺮﯾﮏ ﻣﺴﺎﻋﯽ داﻧﺶ در ﻣﯿﺎن ﮔﺮوﻫﻬﺎ.

 

-۶ ﺑﻪ ﮐﺎر ﺑﺮدن : ﺑﺎزﯾﺎﻓﺘﻦ و اﺳﺘﻔﺎده داﻧﺶ در ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮﯾﻬﺎ ، ﺣﻞ ﻣﺴﺎﺋﻞ، ﺧﻮدﮐﺎر ﮐﺮدن و ﭘﺸﺘﯿﺒﺎﻧﯽ ﮐﺎر و ﻣﺪدﮐﺎری ﺷﻐﻞ آﻣﻮزش

 

-۷ اﯾﺠﺎد ﮐﺮدن : ﺗﻮﻟﯿﺪ داﻧﺶ ﺟﺪﯾﺪ در ﺣﯿﻦ ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ،ﺗﺠﺮﺑﻪ ،ﮐﺮدن ﮐﺎر و ﻓﮑﺮ ﺧﻼق.

 

-۸ ﺗﺠﺎرت ﮐﺮدن : ﻓﺮوش و ﻣﻌﺎﻣﻠﻪ ، ﺗﻮﺳﻌﻪ و ﻋﺮﺿﻪ ﮐﺮدن داﻧﺶ ﺟﺪﯾﺪ ﺑﻪ اﺑﺰار در ﻗﺎﻟﺐ ﻣﺤﺼﻮﻻت و ﺧﺪﻣﺎت (ﺑﮏ ﻣﻦ ،.(۲۰۰۹

 

ج) ﻣﺪل اﺳﺘﯿﻮﻫﺎﻟﺲ

 

 

ﻣﺪل اﺳﺘﯿﻮﻫﺎﻟﺲ ۲۰۰۱)،ﻧﻘﻞ از ﺣﺴﯿﻨﯽ ،(۱۳۸۵، ﺗﺎﮐﯿﺪ زﯾﺎدی روی ﻓﺮاﯾﻨﺪﻫﺎی داﻧﺶ دارد. اﯾﻦ ﻣﺪل اﺳﺘﺮاﺗﮋی ﻫﺎی ۶ ﮔﺎﻧﻪ ای را ﺑﻪ ﺷﺮح زﯾﺮ اراﺋﻪ ﮐﺮده اﺳﺖ :

 

-۱ﺟﺴﺘﺠﻮی داﻧﺶ ﺟﺪﯾﺪ : در اﯾﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﺑﺎﯾﺪ در ﺣﻮزه ﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ دﻧﺒﺎل داﻧﺶ ﻫﺎی ﺟﺪﯾﺪ ﺑﮕﺮدد . اﯾﻦ ﺣﻮزه ﻫﺎ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ در درون ﺳﺎزﻣﺎن و ﯾﺎ ﺑﯿﺮون از آن ﺑﺎﺷﻨﺪ .

 

-۲ﯾﮑﯽ از اﺳﺘﺮاﺗﮋی ﻫﺎی ﻣﻬﻤﯽ ﮐﻪ اﯾﻦ ﻣﺪل اراﺋﻪ ﻣﯽ دﻫﺪ اﯾﺠﺎد داﻧﺶ از ﻃﺮﯾﻖ ﯾﺎدﮔﯿﺮی اﺳﺖ . ﯾﮑﯽ از ﺗﺎﮐﯿﺪات اﺻﻠﯽ اﯾﻦ ﻣﺪل دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﯾﺎدﮔﯿﺮﻧﺪه اﺳﺖ زﯾﺮا ﺳﺎزﻣﺎن ﯾﺎد ﮔﯿﺮﻧﺪه ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮑﯽ از اﺑﻌﺎد اﺻﻠﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﺣﺎﺋﺰ اﻫﻤﯿﺖ اﺳﺖ ، ﺑﺎﯾﺪ زﻣﯿﻨﻪ ای ﻓﺮاﻫﻢ ﺷﻮد ﮐﻪ اﻓﺮاد از اﺷﺘﺒﺎﻫﺎت و ﺗﺠﺎرب ﺧﻮد ﯾﺎد ﺑﮕﯿﺮﻧﺪ .

 

-۳ذﺧﯿﺮه ﺳﺎزی : اﮔﺮ ﺳﺎزو ﮐﺎر ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺮای ﻧﮕﻬﺪاری داﻧﺶ وﺟﻮد ﻧﺪاﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ ﺑﺨﺶ ﻋﻈﯿﻤﯽ از آن ﺑﻪ ﻣﺮور از ﺑﯿﻦ ﺧﻮاﻫﺪ رﻓﺖ .

 

۳۶

 

 

ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت وﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ در ﻋﺼﺮ ﺣﺎﺿﺮ ﮐﻪ ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان ﻋﺼﺮ اﻧﻔﺠﺎر اﻃﻼﻋﺎت و ﻋﺼﺮ ﺗﻐﯿﯿﺮات ﺳﺮﯾﻊ ﻧﺎﻣﯿﺪه ﺷﺪه اﺳﺖ، از ﺟﺎﯾﮕﺎﻫﯽ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ ﮐﻪ اداﻣﻪ ﺣﯿﺎت ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺪون اﺳﺘﻔﺎده از اﯾﻦ اﺑﺰار ﻧﺎﻣﻤﮑﻦ ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ.
 

ﺑﻬﺮه ﮔﯿﺮی از اﻣﮑﺎﻧﺎت ﺣﺎﺻﻞ از ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ و ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺣﻮزه ﻧﻔﻮذ آﻧﻬﺎ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ و ﺷﻤﻮل ﺗﺎﺛﯿﺮات ﺑﺮ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ و ﺷﯿﻮه اﻧﻄﺒﺎق ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺎ ﺗﻐﯿﯿﺮات ﻣﺤﯿﻄﯽ اﻣﺮی اﺳﺖ ﮐﻪ اﺟﺒﺎرﺷﺪه اﺳﺖ .

 

 

۴۴

 

-۱-۳-۲اﻃﻼﻋﺎت

 

اﻃﻼﻋﺎت ﺑﻪ دادﻫﻬﺎﯾﯽ اﻃﻼق ﻣﯽ ﮔﺮدد ﮐﻪ دارای ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ ﺧﺎص ﺑﺎﺷﻨﺪ و اﺳﺘﻔﺎده ﮐﻨﻨﺪﮔﺎن از آﻧﻬﺎ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺑﻪ ﺳﻬﻮﻟﺖ آﻧﻬﺎ را ﮔﺮدآوری، ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪی و ﺗﻠﺨﯿﺺ ﻧﻤﻮده و در ﻣﻮﻗﻊ ﻣﻨﺎﺳﺐ و ﺿﺮوری ﭘﺲ از ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ و ﺗﻔﺴﯿﺮ، ﻣﻮرد ﺑﻬﺮه ﺑﺮداری ﻗﺮاردﻫﻨﺪ. اﻃﻼﻋﺎت ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از داده ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ در ﺑﺎﻓﺘﯽ ﺑﺎ ﻣﻌﻨﯽ ﺟﺎی ﮔﺮﻓﺘﻪ و در اﺧﺘﯿﺎر درﯾﺎﻓﺖ ﮐﻨﻨﺪه ﻗﺮار داده ﻣﯽ ﺷﻮد ﺗﺎ از آﻧﻬﺎ ﺑﺮای ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی اﺳﺘﻔﺎده ﮐﻨﺪ و اﻃﻼﻋﺎت ﻣﺘﻀﻤﻦ اﻧﺘﻘﺎل و درﯾﺎﻓﺖ آﮔﺎﻫﯽ و داﻧﺶ اﺳﺖ. اﻃﻼﻋﺎت ﻧﯿﺎز اوﻟﯿﻪ ﻫﺮﮔﻮﻧﻪ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی اﺳﺖ. ﻫﺪف اﻃﻼﻋﺎت،در ﻫﺮ زﻣﺎن ﺑﺎﯾﺪ اﻧﺘﻘﺎل داده ﻫﺎ ﺑﻪ ﺷﺨﺺ ﯾﺎ ﻣﺎﺷﯿﻦ ﺑﺎﺷﺪ. اﻫﺪاف اﺻﻠﯽ اﻃﻼﻋﺎت ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از: آﮔﺎﻫﯽ دادن، ارزﯾﺎﺑﯽ ﮐﺮدن، ﺗﺮﻏﯿﺐ ﮐﺮدن، ﺧﻠﻖ ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ ﺟﺪﯾﺪ، ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﺴﺌﻠﻪ، ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی ، ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی ، آﺷﻨﺎ ﺳﺎزی ، ﮐﻨﺘﺮل ﮐﺮدن و ﺗﺤﻘﯿﻖ (ﻣﻬﺪوی ،.(۱۶۹:۱۳۷۹

 

-۱-۱-۳-۲ارزش اﻃﻼﻋﺎت

 

درواﻗﻊ اﻃﻼﻋﺎت ﻣﻮاد ﺧﺎم ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﺪﯾﺮان را ﺗﺸﮑﯿﻞ ﻣﯽ دﻫﺪ و آﻧﭽﻪ اﻣﺮوزه ﻧﺤﻮه ﺗﻮزﯾﻊ ﻗﺪرت را در ﺳﻄﺢ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻌﯿﻦ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ، ﻋﻼوه ﺑﺮ ﻣﻮارد ﻗﺒﻠﯽ، ﻧﺤﻮه ﺗﻮزﯾﻊ اﻃﻼﻋﺎت اﺳﺖ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی و ﺗﺎﺛﯿﺮ اﻃﻼﻋﺎت در ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی ﻣﯽ ﺗﻮان اﯾﻦ ﻧﺘﯿﺠﻪ را ﮔﺮﻓﺖ ﮐﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﻧﻘﺶ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﮐﻨﻨﺪه ای در ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی دارد . ارزش اﻃﻼﻋﺎت ﺑﺴﺘﮕﯽ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﺑﻪ ﺷﺨﺺ اﺳﺘﻔﺎده ﮐﻨﻨﺪه،زﻣﺎن اﺳﺘﻔﺎده و ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ اﺳﺘﻔﺎده دارد (رﺿﺎﺋﯿﺎن،.(۱۳۸۴

 

درواﻗﻊ اﻃﻼﻋﺎت ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺮ ﺗﻮان اﻓﺮاد ﺑﯽ اﻓﺰاﯾﺪ. اﻃﻼﻋﺎت در ﺻﻮرﺗﯽ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪﮐﺎراﯾﯽ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪﮐﻪ دارای ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎﯾﯽ ﭼﻮن ﺑﻪ ﻣﻮﻗﻊ ﺑﻮدن، ﺻﺤﯿﺢ ﺑﻮدن و ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻮدن ﺑﺎﺷﺪ (ﻣﯿﺘﭽﻞ،.(۲۰۰۳

 

از دﯾﺪﮔﺎه ﺑﺮﺧﯽ از ﺻﺎﺣﺐ ﻧﻈﺮان اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻔﯿﺪ و ﺛﻤﺮﺑﺨﺶ ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ دارای وﯾﮋﮔﯽ ﺻﺤﺖ، اﻋﺘﺒﺎر، ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ اﻋﺘﻤﺎد، ﺳﻬﻮﻟﺖ در اﺳﺘﻔﺎده، اﻧﻌﻄﺎﻓﭙﺬﯾﺮی واﯾﻔﺎی ﻧﻘﺶ ﻫﻤﮕﺎﻧﯽ اﺳﺖ (ﺳﻮﯾﺰاک،.

 

(۲۰۰۱

 

دﮔﺮﮔﻮﻧﯽ ﻓﺮاﮔﯿﺮ،ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺴﺐ و ﮐﺎر را ﺗﻐﯿﯿﺮ داده اﺳﺖ و ﻣﻮﺟﺐ ﮔﺮدﯾﺪه ﮐﻪ ﺿﺮورت ﺑﮑﺎرﮔﯿﺮی ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ وﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ روز ﺑﻪ روز اﻓﺰون ﺷﻮﻧﺪ :

 

۴۵

 

.۱ﺟﻬﺎﻧﯽ ﺷﺪن اﻗﺘﺼﺎد

 

 

.۲ﺗﺒﺪﯾﻞ اﻗﺘﺼﺎدﻫﺎ و ﺟﻮاﻣﻊ ﺻﻨﻌﺘﯽ ﺑﻪ اﻗﺘﺼﺎد ﺧﺪﻣﺎﺗﯽ ﺑﺮ ﭘﺎﯾﻪ داﻧﺶ واﻃﻼﻋﺎت (ﻻودن وﻻردن،.(۱۳۷۷

 

 

ﺟﻬﺎﻧﯽ ﺷﺪن اﻗﺘﺼﺎد، ارزش اﻃﻼﻋﺎت را ﺑﺴﯿﺎر ﺑﺎﻻ ﺑﺮده و ﻫﻤﺰﻣﺎن ﺑﺎ اﯾﻦ اﻣﺮ، ﻓﺮﺻﺘﻬﺎ ﺗﺎزه ای ﻧﯿﺰ ﺑﻮﺟﻮدآورده اﺳﺖ . اﻣﺮوزه ﻧﻈﺎﻣﻬﺎی اﻃﻼع رﺳﺎﻧﯽ راه ارﺗﺒﺎﻃﺎت و ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ اﻗﺘﺼﺎد و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ در ﺳﻄﺢ ﺟﻬﺎﻧﯽ را ﺑﺮای ﺷﺮﮐﺖ ﻫﺎ ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﯽ ﺳﺎزﻧﺪ. ﮐﻨﺘﺮل ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎﯾﯽ ﮐﻪ در ﺳﺮاﺳﺮ ﺟﻬﺎن ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ دارﻧﺪ، ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ اﻃﻼﻋﺎت ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪی اﺳﺖ ﮐﻪ از ﻃﺮﯾﻖ ﺳﯿﺘﻤﻬﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ ﻣﻬﯿﺎ ﻣﯽ ﮔﺮدﻧﺪ. ازدﯾﺪﮔﺎه ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ ﻧﻈﺎم اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ ﭼﯿﺰی ﺑﺴﯿﺎر ﺑﺎﻻﺗﺮ از ﯾﮏ دﺳﺘﮕﺎه ﺳﺎده ﯾﺎ درون داد، ﻓﺮآﯾﻨﺪ وﺑﺮون داد اﺳﺖ . از اﯾﻦ دﯾﺪﮔﺎه ﻧﻈﺎم اﻃﻼﻋﺎت راه ﺣﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ ﺑﺮﺧﺎﺳﺘﻪ از ﻣﺤﯿﻂ ﺑﻪ ﯾﺎری داﻧﺶ ﻓﻨﯽ اﻃﻼﻋﺎت اﺳﺖ (ﻫﻤﺎن ﻣﻨﺒﻊ،.(۲۷

 

-۲-۳-۲ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی

 

ﺑﺮای ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﮔﻮﻧﺎﮔﻮﻧﯽ اراﺋﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ ﮐﻪ اﮔﺮﭼﻪ ﻫﺮ ﯾﮏ در ﻗﺎﻟﺐ ﻋﺒﺎرات ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﯿﺎن ﺷﺪه اﻧﺪ، وﻟﯽ ﻫﻤﻪ اﻧﻬﺎ دارای وﺟﻮه ﻣﺸﺘﺮک ﻫﺴﺘﻨﺪ .

 

ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻻروس ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی را  “ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ اﺑﺰارﻫﺎ، ﺷﯿﻮه و روﺷﻬﺎی ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده در ﺣﻮزه ﻫﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﺻﻨﻌﺖ”

 

 

ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﺮده اﺳﺖ.

 

 

داﯾﺮه اﻟﻤﻌﺎرف آﻣﺮﯾﮑﺎﻧﯿﮑﺎ، ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی را ﭼﻨﯿﻦ ﺗﻮﺻﯿﻒ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ “ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی ﺑﻪ ﺷﯿﻮه ﻫﺎی ﺳﺎﺧﺘﻦ اﺷﯿﺎ و اﻧﺠﺎم ﮐﺎر اﻃﻼق ﻣﯽ ﺷﻮد .”

 

اﺳﮑﺎپ ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی را ﻣﺘﺸﮑﻞ از ﭼﻬﺎر ﺟﺰء ﺳﺨﺖ اﻓﺰار، ﻧﺮم اﻓﺰار، ﻧﯿﺮوی اﻧﺴﺎﻧﯽ ، و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺴﺘﻪ ﮐﻪ در ارﺗﺒﺎط ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﺑﻮده و در ﯾﮏ ﻓﻀﺎی ﻣﻠﯽ ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژﯾﮑﯽ ﻋﻤﻞ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ . ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی ﻫﻢ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺣﺎﺻﻞ اﯾﺪه ﻫﺎی

 

 

 

۴۶

 

ﺟﺪﯾﺪ ﺑﺎﺷﺪ (ﻧﻮآوری اﻧﺘﻘﺎل ﯾﺎﻓﺘﻪ ) و از ﻃﺮﯾﻖ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻫﺎی ﺑﻮﻣﯽ ﺣﺎﺻﻞ ﮔﺮدد. در ﻫﺮ ﭼﻬﺎر ﻋﻨﺼﺮ اﺳﺎﺳﯽ ﻧﮑﻨﻮﻟﻮژی را ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﻪ ﺻﻮرت زﯾﺮ ﻧﺸﺎن داد:

 

١. ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی ﮐﻪ در اﺷﯿﺎ ﻣﺘﺒﻠﻮر اﺳﺖ و ﺑﻪ آن ﻓﻦ اﻓﺰارﮔﻮﯾﻨﺪ .

 

٢. ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی ﮐﻪ در اﻓﺮاد ﻣﺘﺒﻠﻮر اﺳﺖ و ﺑﻪ آن اﻧﺴﺎن اﻓﺰارﮔﻮﯾﻨﺪ .

 

٣. ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی ﮐﻪ در ﻣﺪار ﮐﻪ ﻣﺘﺒﻠﻮر اﺳﺖ و ﺑﻪ آن اﻃﻼﻋﺎت اﻓﺰارﮔﻮﯾﻨﺪ .

 

۴. ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی ﮐﻪ در ﻧﻬﺎدﻫﺎ ﻣﺘﺒﻠﻮراﺳﺖ و ﺑﻪ ان ﺳﺎزﻣﺎن اﻓﺰارﮔﻮﯾﻨﺪ .

 

۵. ﺑﻪ ﻃﻮرﺧﻼﺻﻪ ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی داﻧﺶ ﻋﻠﻤﯽ، ﻣﻬﻨﺪﺳﯽ و ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻃﺮح، ﺗﻮﻟﯿﺪ و اﺷﺎﻋﻪ ﮐﺎﻻ ﯾﺎ ﺧﺪﻣﺎت را ﻣﻤﮑﻦ ﻣﯽ ﺳﺎزد.(ﻣﻬﺪوی ،.(۱۳۷۹

 

-۳-۳-۲ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت

 

ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻓﻨﺎوری اﻃﻼﻋﺎت ﺑﻪ دﻟﯿﻞ ﻣﺎﻫﯿﺖ ﺗﻐﯿﯿﺮﭘﺬﯾﺮی آن ﺑﺎﯾﺪ ﻫﻤﺮاه ﺑﺎ ﯾﮏ ﻧﮕﺮش دﯾﻨﺎﻣﯿﮏ ﺑﺎﺷﺪ ﺗﺎ اﺳﺘﺎﺗﯿﮏ . ﻓﻨﺎوری اﻃﻼﻋﺎت ﺑﯿﺸﺘﺮ ﯾﮏ اﺳﺘﺮاﺗﮋی ﯾﺎ اﻧﺪﯾﺸﻪ، ﻓﮑﺮی و اﺑﺰار در ﺣﻮزه اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ ﻫﻤﺮاه ﺑﺎ ﻧﻮآوری اﺳﺖ، ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت را ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﻪ ﯾﮑﯽ ازﺟﻨﺒﻪ ﻫﺎی ﻣﻬﻢ ﻣﺮﺗﺒﻂ داﻧﺴﺖ :

 

.۱ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت ﯾﮏ اﺳﺘﺮاﺗﮋی اﺳﺖ . .۲ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت ﯾﮑﺴﺮی ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ و ﻓﮑﺮاﺳﺖ . .۳ ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت ﯾﮑﺴﺮی اﺑﺰاراﺳﺖ . .۴ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت ﻧﻮآوری اﺳﺖ

 

.۵ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت ﻫﻤﺮاه ﺑﺎ اﻧﺴﺎن اﺳﺖ . (زرﮔﺮ،.(۱۳۸۲

 

 

 

 

 
 

ﺑﺮ اﺳﺎس اﯾﻦ ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺑﻨﯿﺎن ﮐﺎر ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی در ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﻫﺎی ﻧﺎ ﻣﻄﻤﺌﻦ و ﻫﻤﺮاه ﺑﺎ ﺧﻄﺮ در ﭼﺎرﭼﻮب ﻗﯿﺪ و ﺑﻨﺪﻫﺎی ﻣﻨﻄﻘﯽ اﺳﺖ .

 

ﻣﺪﯾﺮان ﺑﺮای اﺧﺬ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﻣﺘﮑﯽ ﺑﺮ اﻃﻼﻋﺎت ﻫﺴﺘﻨﺪ،ﮔﺮوه زﯾﺎدی از ﻣﺪﯾﺮان ﻣﯿﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﺟﻤﻊ آوری اﻃﻼﻋﺎت ﻣﯽ ﭘﺮدازﻧﺪ و ﺗﺼﻤﯿﻢ ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮان ارﺷﺪ را ﺑﻪ ﮐﺮاﮐﻨﺎن ﺳﻄﻮح ﭘﺎﯾﯿﻦ ﻣﯽ رﺳﺎﻧﻨﺪ. ﺑﺮ اﺳﺎس اﯾﻦ ﻧﻈﺮﯾﻪ IT ﺑﺎ ﮐﺎﻫﺶ ﻫﺰﯾﻨﻪ ﮔﺮدآوری و ﺗﻮزﯾﻊ ﮔﺴﺘﺮه اﻃﻼﻋﺎت ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺧﺸﮏ ﺳﺎزﻣﺎن را دﮔﺮﮔﻮن ﺳﺎزد. اﯾﻦ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻣﺪﯾﺮان ارﺷﺪ را ﺑﯽ واﺳﻄﻪ ﺑﻪ ﮔﺮوه ﻫﺎی ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽ ﭘﯿﻮﻧﺪ داده و ﺑﺎﻋﺚ ﺣﺬف ﺳﻄﻮح ﻣﯿﺎﻧﯽ ﺷﻮد .

 

ﺑﺪون ﻧﻈﺎم اﻃﻼﻋﺎت ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﻤﭽﻮن ﻫﺮﻣﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻫﻤﻪ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی ﻫﺎ در ﺑﺎﻻی آن ﺻﻮرت ﻣﯽ ﮔﯿﺮد. ﺑﺎ وارد ﺷﺪن راﯾﺎﻧﻪ ﻫﺎ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﮔﺮد آوری اﻃﻼﻋﺎت آﺳﺎﻧﺘﺮ ﺷﺪه و ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻓﺮودﺳﺖ ﮐﻤﺘﺮ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ. در اﯾﻦ ﺻﻮرت ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﺼﻮرت ﺣﺮﻓﺘﯽ واروﻧﻪ درآﻣﺪه و ﺑﺎ ﮔﺬﺷﺖ زﻣﺎن و ﮔﺴﺘﺮش ITﺳﺎﺧﺘﺎر ﺷﮑﻞ ﻟﻮزی ﺑﻪ ﺧﻮد ﻣﯽ ﮔﯿﺮد و اﻃﻼﻋﺎت ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ ای ﭘﯿﻮﺳﺘﻪ از ﻫﺮ ﺳﻮ ﮔﺮدآوری و ﺗﻮزﯾﻊ ﻣﯽ ﺷﺪ (ﻣﺎﻟﻮن،.(۲۰۰۷

 

 

 

 

 

 

 

ﺳﺎﺧﺘﺎر ﭘﺲ از ﻧﻬﺎدﯾﻨﻪ ﺷﺪنIT ﺳﺎﺧﺘﺎر ﭘﺲ از ﺑﮑﺎرﮔﯿﺮی IT ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻗﺒﻞ از ﺑﮑﺎرﮔﯿﺮیIT

 

 

ﺷﮑﻞ ۱۰-۲ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻗﺒﻞ از و ﺑﻌﺪ از ﺑﮑﺎرﮔﯿﺮی ﻓﻨﺎوری اﻃﻼﻋﺎت

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۶۸

 

-۳-۴-۳-۲ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ، ﭘﺎﯾﺪاری ﺷﯿﻮه ﻫﺎ

 

اﯾﻦ ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺑﺮ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ اﻧﺴﺎن ﻫﺎ و ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ در ﻣﻬﺎر IT ﺗﺎﮐﯿﺪ دارد. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ اﯾﻦ ﺳﺎزﻣﺎن آن دﺳﺘﻪ از داﻧﺶ را ﻣﯽ ﭘﺬﯾﺮد ﮐﻪ ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ ﻣﻨﺎﻓﻊ و ﻗﺪرت زﯾﺮ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﻫﺎ، ﺑﺨﺶ ﻫﺎ و ﻣﺪﯾﺮان ﺑﺎﺷﺪ. در واﻗﻊ ﮔﺰﯾﻨﺶ ﺑﺮﻗﺮاری ﻗﺪرت ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ ﯾﺎ ﻏﯿﺮﻣﺘﻤﺮﮐﺰ در دﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ .

-۴-۴-۳-۲ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻓﺮاﺻﻨﻌﺘﯽ ﺳﺎﺧﺘﺎر داﻧﺸﮕﺮا

 

ﻃﺒﻖ اﯾﻦ ﻧﻈﺮﯾﻪ ﮔﺬار ﺑﻪ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻓﺮاﺻﻨﻌﺘﯽ ﺑﺎ ﺧﻮد دﮔﺮﮔﻮﻧﯽ ﻫﺎی ﺑﻨﯿﺎدﯾﻦ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ وﺟﻮدآورده اﺳﺖ . اﺧﺘﯿﺎر ﺑﺠﺎی ﺗﮑﯿﻪ ﺑﺮ ﺳﻤﺖ (ﻣﻘﺎم) ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﺑﺮﻣﺒﻨﺎی داﻧﺶ و ﻣﯿﻞ ﺑﻪ ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ اﺳﺘﻮار ﻣﯽ ﮔﺮدد. ﺷﮑﻞ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺴﻄﺢ ﺗﺮ ﻣﯽ ﺷﻮد. زﯾﺮا ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻓﺮﻫﯿﺨﺘﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻣﺨﺘﺎرﻧﺪ و در اﯾﻦ ﺻﻮرت ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی ﻏﯿﺮ ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ ﻣﯽ ﮔﺮدد زﯾﺮا اﯾﻦ ﮐﺎر در ﺳﺎﯾﻪ اﻓﺰاﯾﺶ اﻃﻼﻋﺎت در ﺳﺎزﻣﺎن ﺷﺪﻧﯽ اﺳﺖ .

 

-۵-۴-۳-۲ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت و ﻓﺮﺿﻬﺎی ﺑﻨﯿﺎدﯾﻦ

 

ﭘﺎره ای از داﻧﺸﻤﻨﺪان ﺑﻪ وﯾﮋه ﻣﺮدم ﺷﻨﺎﺳﺎن ﻣﻌﻨﻘﺪﻧﺪ ﮐﻪ، ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎتاﻟﺰاﻣﺎًﺑﺎﯾﺪ ﺑﺎ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﻤﺨﻮاﻧﯽ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ ﺗﺎ ﭘﺬﯾﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮد . ﻃﺒﻖ اﯾﻦ ﻧﻈﺮﯾﻪ IT ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﺗﻬﺪﯾﺪ ﯾﺎ ﭘﺸﺘﯿﺒﺎﻧﯽ از ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزی ﻣﻨﺠﺮ ﺷﻮد .

-۶-۴-۳-۲ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺳﯿﺎﺳﯽ، ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت ﻣﻨﺒﻌﯽ ﺳﯿﺎﺳﯽ

 

ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﺑﻪ زﯾﺮ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﻫﺎ وﮔﺮوه ﻫﺎی ﻓﺮﻋﯽ ﻫﻤﭽﻮن ﺑﺎزارﯾﺎﺑﯽ، ﺣﺴﺎﺑﺪاری و ﺗﻮﻟﯿﺪ ﺗﻘﺴﯿﻢ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ؛ اﯾﻦ ﮔﺮوه ﻫﺎ ﻣﻨﺎﻓﻊ و ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﻫﺎی ﺟﺪاﮔﺎﻧﻪ ای دارﻧﺪ ﮐﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮا وﻗﺎت ﺑﺎ ﻫﻤﺪﯾﮕﺮ ﺑﺮﺧﻮرد ﻧﻤﻮده و ﺑﻪ رﻗﺎﺑﺖ ﻣﯽ ﭘﺮدازﻧﺪ. ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺳﯿﺎﺳﯽ، ﻧﻈﺎم اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ را ﭘﯿﺎﻣﺪ ﺑﺮﺧﻮردﻫﺎ و رﻗﺎﺑﺖ ﻫﺎی ﻣﯿﺎن ﮔﺮوﻫﯽ ﻣﯽ داﻧﺪ ﮐﻪ ﺧﻮاﻫﺎن اﺛﺮﮔﺬاری ﺑﺮروی ﻫﺎ روش ﻫﺎ و ﺑﻬﺮه ﻣﻨﺪی از ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ IT اﺳﯿﺮ درﮔﯿﺮی ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد، زﯾﺮا ﯾﮑﯽ از ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﯾﻌﻨﯽ اﻃﻼﻋﺎت را در اﺧﺘﯿﺎر دارد (داوﻧﭙﻮرت و ﭘﯿﺮﺳﻮن،.(۲۰۰۸

 

 

 

 

 

 

 

 

۶۹

 

-۵-۳-۲ﮐﺎرﺑﺮد ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت درﺳﺎزﻣﺎن

 

ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت در ﺳﺎزﻣﺎن را ﻣﯽ ﺗﻮان از روﯾﮑﺮدﻫﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﺗﺤﻠﯿﻞ ﮐﺮد. روﯾﮑﺮد ﻫﺎ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ اراﺋﻪ ﻣﺪل ﻫﺎﯾﯽ ﺑﺮای ﺗﺒﯿﯿﻦ ﭼﮕﻮﻧﮕﯽ ﮐﺎرﺑﺮد اﯾﻦ ﻓﻨﺂوری در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﺷﺪه اﻧﺪ. ﭘﺎره ای از اﯾﻦ ﻣﺪل ﻫﺎ ﺑﻪ ﻣﺮاﺣﻞ ﮐﺎرﺑﺮد ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ اﺷﺎره ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ .

 

ﭘﺎره ای دﯾﮕﺮ ﺗﻨﻬﺎ ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ ﻫﺎی ﮐﺎرﺑﺮدی اﯾﻦ ﻓﻨﺂوری ﻣﯽ ﭘﺮدازﻧﺪ، ﺑﺪون آن ﮐﻪاﻟﺰاﻣﺎًدر ﭘﯽ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻣﺮاﺣﻞ ﺑﺮای اﻧﺒﺎﺷﻨﺪ. در اﯾﻨﺠﺎ ﻣﺪل ﺷﺶ ﻣﺮﺣﻠﻪ ای ﻧﻮﻻﻧﻮ ﻣﺪل ﺷﺶ ﻣﺮﺣﻠﻪ ای ﮔﺎل زر و ﺳﺎﺗﺮﻟﻨﺪ از ﭘﺎره اول اراﺋﻪ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ اﯾﻦ ﺷﺶ ﮔﺎم در واﻗﻊ ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎی ﭼﻬﺎر ﻣﺮﺣﻠﻪ ای ﺧﻮد وی و ﮔﯿﺒﺴﻮن اﺳﺘﻮار اﺳﺖ ﮐﻪ در ﺳﺎل ۱۹۷۴ ﻣﯿﻼدی ﻣﻨﺘﺸﺮﺷﺪ . اﯾﻦ ﺷﺶ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺑﻪ ﺗﺮﺗﺒﯿﺐ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪاز : آﻏﺎز ﺑﮑﺎرﮔﯿﺮی ، اﺷﺎﻋﻪ، ﮐﻨﺘﺮل، ﺗﺮﮐﯿﺐ و ﯾﮑﭙﺎرﭼﮕﯽ ﺳﺎزی ، ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داده ﻫﺎو ﺑﻠﻮغ.

 

در ﻣﺮﺣﻠﻪ اول ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت ﺑﺮای ﮐﺎﻫﺶ ﻫﺰﯾﻨﻪ ﻫﺎی ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽ ﺑﮑﺎرﻣﯽ رود. در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺑﻌﺪ اﯾﻦ ﮐﺎرﺑﺮدﻫﺎ اﻓﺰاﯾﺶ ﭘﯿﺪا ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ. در اﯾﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﺎزﻣﺎن، ﻧﻮآوری و ﮐﺎرﺑﺮد وﺳﯿﻊ ﻓﻨﺂوری و اﻃﻼﻋﺎت را ﺑﺎ اراﺋﻪ آزادی ﻋﻤﻞ زﯾﺎد و ﮐﻨﺘﺮل ﮐﻢ ﺗﺸﻮﯾﻖ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ. در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم ﮐﺎرﺑﺮدﻫﺎی ﻣﻮﺟﻮد ﻣﺴﺘﻨﺪﺳﺎزی ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ و ارﺗﻘﺎء ﻣﯽ ﯾﺎﺑﻨﺪ. در اﯾﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﻓﻨﺂوری ﭘﺎﯾﮕﺎه ﻫﺎی اﻃﻼﻋﺎت ﮐﺎرﺑﺮدﻫﺎی ﻣﻮﺟﻮد از ﻧﻮ ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ. در اﯾﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﮐﻨﺘﺮل ﺑﺮﮐﺎرﺑﺮان اﻓﺰاﯾﺶ ﻣﯽ ﯾﺎﺑﺪ. ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﻨﺠﻢ ﺑﻪ ﺗﺮﮐﯿﺐ و ﯾﮑﭙﺎرﭼﮕﯽ ﺳﺎزی ﮐﺎرﺑﺮدﻫﺎ ﺑﻪ ﻧﺤﻮی ﺻﻮرت ﻣﯽ ﮔﯿﺮد ﮐﻪ ﺟﺮﯾﺎن ﻫﺎی اﻃﻼﻋﺎت را در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻨﻌﮑﺲ ﻣﯽ ﺳﺎزد.

 

ﮔﺎﻟﯿﺰر و ﺳﺎﺗﺮﻟﻨﺪ ﻣﺪل ﺷﺶ ﻣﺮﺣﻠﻪ ای را ﺑﺮای ﮐﺎرﺑﺮد ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ اراﺋﻪ ﮐﺮده اﻧﺪ. ﺑﺎ ﺗﺮﮐﯿﺐ ﻣﺪل ﺑﻪ ﻣﺪل (ﻫﻔﺘﺎس) ﻧﯿﺰ ﺑﻪ ﺗﺒﯿﯿﻦ ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎﯾﯽ ﭘﺮداﺧﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺮای ﮔﺬار از ﻫﺮ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺑﺎﻻ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ اﻧﺠﺎم رﺳﻨﺪ. ﻣﺪل ﻫﻔﺘﺎی ﺷﺎﻣﻞ اﺳﺘﺮاﺗﮋی، ﺳﺎﺧﺘﺎر، ﺳﯿﺴﺘﻢ، ﮐﺎرﮐﻨﺎن، ﺳﺒﮏ ﻫﻮﯾﺖ، ﻣﻬﺎرت ﻫﺎ و اﻫﺪاف و اﻻ (ﻓﺮاﮔﯿﺮ) اﺳﺖ . ﺑﻪ اﯾﻦ ﺗﺮﯾﺐ آﻧﺎن ﮔﺎﻣﯽ ﻓﺮاﺗﺮ از ﻣﺪل ﻫﺎی ﭘﯿﺸﯿﻦ ﺑﺮداﺷﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺧﻼﺻﻪ اﯾﻦ ﻣﺮاﺣﻞ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:

 

۷۰

 

ﻣﺮﺣﻠﻪ اول: ﺑﺪون ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﭘﯿﺸﯿﻦ

 

 

اﯾﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ روﯾﮑﺮد ﮐﻨﺘﺮل ﻧﺸﺪه و ﻣﻮردی ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت را ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎﻣﻌﻤﻮﻻًدر آﻏﺎز ﮐﺎرﺑﺮد اﯾﻦ ﻓﻨﺂوری دارﻧﺪ. ﺗﻤﺎﻣﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت را از ﻣﺮﺣﻠﻪ آﻏﺎز ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ اﻣﺎ ﻫﻤﮕﯽ در آن ﺑﺎﻗﯽ ﻧﻤﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ و ﺑﻪ ﻣﺮاﺣﻞ ﺑﻌﺪی ﮔﺬر ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ. اﺳﺘﺮاﺗﮋی اﺻﻠﯽ و ﯾﮕﺎﻧﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ در اﯾﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻓﺮاﻫﻢ آوری ﺳﺨﺖ اﻓﺰار، ﻧﺮم اﻓﺰار و ﻣﺘﺨﺼﺺ ان ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت در ﺳﺮاﺳﺮ ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ. ﺗﻤﺮﮐﺰ ﺳﺎزﻣﺎن در اﯾﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺑﺮ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻧﺮم اﻓﺰارﻫﺎی ﻣﺎﻟﯽ اﺳﺖ .

 

ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم : ﺷﺎﻟﻮده ﮔﺬاری

 

 

در اﯾﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺗﻘﺪس ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت، ﺷﺮوع ﺣﺎﮐﻤﯿﺖ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽ ﮐﻨﺪ. ﻣﺘﺨﺼﺺ ان ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت در ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻼش ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ. ﻧﯿﺎزﻫﺎی ﮐﺎرﺑﺮان را درک ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ و ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﭘﺎﺳﺦ ﮔﻮﯾﻨﺪ. در اﯾﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻧﺮم اﻓﺰارﻫﺎی ﮐﺎرﺑﺮدﻫﺎی ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ دﯾﮕﺮ ﺣﻮزه ﻫﺎی ﮐﺴﺐ وﮐﺎر ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ ﻣﯽ ﺷﻮد. ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎی ﺳﺎزﻣﺎن در اﯾﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ از ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی ﻣﻮﺛﺮی ﭘﯿﺮوی ﻧﻤﯽ ﮐﻨﻨﺪ .

 

ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم : اﺳﺘﺒﺪاد ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ

 

 

ﺗﻼش در اﯾﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺑﺮ اﺻﻼح ﻋﺪم ﺗﻌﺎدل ﻫﺎی ﻧﺎﺷﯽ از ﻣﺎﻫﯿﺖ ﻣﻮردی و ﺑﺪون ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﮐﺎرﺑﺮدﻫﺎی ﻣﺮﺣﻠﻪ اول و ﻫﺠﻮم ﭼﺸﻢ ﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﺳﯿﺴﺘﻢ در ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم اﺳﺖ. ﺑﺮﺧﯽ از ﻣﺪﯾﺮان ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی ﺟﺎﻣﻊ را ﺗﺸﺨﯿﺺ ﻣﯽ دﻫﻨﺪ. اﯾﻦ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی در ﯾﮏ واﺣﺪ ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ و از ﺑﺎﻻ ﺑﻪ ﭘﺎﯾﯿﻦ اﻧﺠﺎم ﻣﯽ ﺷﻮد. اﯾﻦ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﺟﻬﺖ ﺗﻮﺳﻌﻪ آﯾﻨﺪه ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت را ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺧﻮاﻫﺪﮐﺮد و ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎی آﺗﯽ ﺑﺮ اﺳﺎس آن ارزﯾﺎﺑﯽ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺷﺪ .

 

 

 

 

 

 

 

 

۷۱

 

ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭼﻬﺎرم : ﻫﻤﮑﺎری و ﮔﻔﺘﻤﺎن دﻣﻮﮐﺮاﺗﯿﮏ

 

 

ﺗﻌﺎرﺿﻬﺎی ﻧﺎﺷﯽ ازﮐﻨﺘﺮل ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ و ﺑﺴﻮی اﺳﺘﻘﻼل ﮐﺎرﺑﺮان ﻧﻬﺎﯾﯽ، ﻓﻨﺎوری اﻃﻼﻋﺎت را در وﺿﻌﯿﺘﯽ آﺷﻔﺘﻪ و ﺑﯽ ﻧﻈﻢ ﻗﺮار ﻣﯽ دﻫﺪ. در اﯾﻦ ﺣﺎﻟﺖ ﻣﯿﺎن واﺣﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت و اﺳﺘﻔﺎده ﮐﻨﻨﺪﮔﺎن از اﯾﻦ، ﻓﻨﺂوری ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ اﻧﺪﮐﯽ وﺟﻮددارد. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﺗﺎﮐﯿﺪ اﯾﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺑﺮ ﯾﮑﭙﺎرﭼﮕﯽ و ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ اﺳﺖ .

 

ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﻨﺠﻢ : ﻓﺮﺻﺖ ﮐﺎرآﻓﺮﯾﻨﯽ

 

 

در این عصر که با گسترش دانش جدید، نظریات نو و توسعه همه جانبه در سطح دنیا سرعت تغییرات نیز همان نسبت افزایش می یابند، ابتکارات جدید و ابداعات در ایجاد تغییرات نقش مهمی ایفا می کنند در نتیجه سازمانها و رهبران آنها باید در گی بنا نهادن چارچوبی باشند که در آن ابتکار عمل و نوگرایی به عنوان بناین اصللی در میان دیگر تغییرات در نظر گرفته شود. آنگونه که از شواهد موجود بر می آید فرهنگ سازمانی در سرعت گرفتن پیشرفت و دگرگونی یک سازمان نقش به سزایی دارد (نصیرزاده،۱۳۸۱).

 

۲-۱-۱- واژه شناسی فرهنگ و کابرد آن:
صورت باستانی فرهنگ در متن بازمانده از اوستا و نوشته های فارسی باستان یافت نشده است. صورت پهلوی آن «فرهنگ[۱]» است. گمان می رود از پیشوند «فر» به معنای پیش و ریشه باستانی «ثنگ[۲]» به معنای کشیدن باشد. این واژه مرکب، از نظر واژگان به معنی بالا کشیدن، و بیرون کشیدن است. ولی هیچگاه در ادبیات فارسی به مفهومی که برخاسته از ریشه کلمه باشد نیامده است. کاربرد اصلی واژه فرهنگ در دو زمینه است در یک زمینه فرهنگ[۳] در این معنی فرهنگ با تمدن و آموزش و پرورش و ادب برابر است. در گستره ترین معنی می تواند به فراورده های تمدنی پیچیده اشاره داشته باشد که چنین معنایی به چیزهایی مانند ادبیات، هنر، دانش و فلسفه باز می گردد. در زمینه دیگر، فرهنگ[۴] در این معنی فرهنگ با اندیشیدن و رفتار کردن گروهی برابر است. از سوی انسان شناسان و دیگر کسانی که انسان را بررسی می کنند به کار می رود که در این معنی به آفریده های اندیشه، عادات و اشیا مادی اشاره دارد (طوسی،۱۳۸۰، ۲۰۵).

 

۲-۱-۲- تعریف فرهنگ
فرهنگ مفهومی گسترده و میهم است. لذا به منظور درک صحیح از یک واژه می باست تعاریف گوناگون مورد کنکاش قرار گیرد:

تیلور (۱۸۷۱) نخستین تعریف روشن علمی این واژه را به دست داد. از نظر وی فرهنگ «کلیت در هم تافته ای است از دانش، دین، هنر، قانون، اخلاقیات، آداب و رسم و هرگونه توانایی و عادتی که آدمی همچون عضوی از جامعه به دست می آورد».

هافستد فرهنگ را برنامه ریزی جمعی ذهنی که اعضای گروه یا طبقه ای را از اعضای گروه های دیگر متمایز می سازد، تعریف می کند (زارعی متین،۱۳۷۲، ۵۳).

ادگار شاین فرهنگ را الگویی از مفروضات بنیادی می داندکه فراگرد تجربه رویایی با دشواریهای نهفته در سازگاری بیرونی و یکپارچگی درونی، از سوی گروهی مصون ساخته، کشف شده یا پدید آمده است (شاین،۱۳۸۳،۵۳).

رابینز می گوید: فرهنگ می تواند توافق میان اعضای جامعه درباره ویژگی های مشترکی که بر فرد، گروه و سازمان و تعامل آنها  در بک محیط باز تأثیر می گذارد، بیان گردد (رابینز،۱۳۸۴، ۱۲۴).

اوچی فرهنگ را یک سلسه از نهادها، تشریفات و اسطوره هایی که منتقل کننده ارزش ها و بارورهای اساسی است، تعریف کرده است.

فرهنگ مجموعه پیچیده ای است که شامل معارف، اعتقادات، هنرها، صنایع، فنون، اخلاق، قوانین، سنن، وبالاخره تمام عادات و رفتار و ضوابطی که فرد به عنوان عضو جامعه خود فرامی گیرد. در برابر آن

 

جامعه وظایف و تعهداتی را بر عهده دارد (روح الامینی،۱۳۷۲، ۱۸).

فرهنگ عبارتست از سازه ای که معرف مجموعه ای کلی از باورها، رفتارها، دانش، جرایم، ارزشها و اهدافی است که زندگی یک فرد را می سازد.

 

۲-۱-۳- مفهوم فرهنگ:
مفهوم فرهنگ دارای دو بخش می باشد: واضح؛ صریح و یا روشن و آشکار و در مقابل ضمنی و تلویحی. دانستن تفاوت بین این دو بخش بسیار مهم است و به ما کمک می نماید تا درک بهتر از چگونگی تجزیه و تحلیل و مدیریت فرهنگ داشته باشیم. جنبه آشکار و صریح فرهنگ نمونه های الگوهای رفتاری مردم را بیان می کند و جنبه های ضمنی فرهنگ نیز به ارزشها، باورها، قواعد و اصولی که تعیین کننده الگو و باورهای ذهنی مردن هستند اشاره دارد (ایمانی و دیگران،۱۳۸۷،۶).

 

۲-۱-۴- ویــــژگیهای فـــــــرهنگ
با بررسیهای زیادی که از فرهنگهای مختلف به عمل آمده، چنین به نظر می‌آید که علی‌رغم تفاوتهای موجود، همۀ فرهنگها دارای ویژگیهایی هستند که تعدادی از آنها را می‌توان به شرح زیر معرفی کرد:

۱ـ فرهنگ آموختنی است. فرهنگ خصوصیتی غریزی است و ذاتی نیست. فرهنگ نظامی است که پس از زاده شدن انسان در سراسر زندگی آموخته می‌شود.

۲ـ فرهنگ آموخته می‌شود. انسان می‌تواند عادتهای آموخته‌شده خود را به دیگران منتقل کند.

۳ـ فرهنگ اجتماعی است عادتهای فرهنگی، ریشه‌های اجتماعی دارند و شماری از مردم که در گروه ها و جامعه‌ها زندگی می‌کنند در آن شریک اند.

۴ـ فرهنگ پدیده‌ای ذهنی و تصوری است. عادتهای گروهی که فرهنگ از آنها پدید می‌آید به‌صورت هنجارها یا الگوهای رفتاری، آرمانی ذهنی می‌شوند یا در کلام می‌آیند.

۵ـ فرهنگ خشنودی‌بخش است. هر فرهنگی که نتواند از عهدۀ تعیین هدف اعلای زندگی برآید از برآوردن آرمانهای عالی حیات نیز ناتوان است. عناصر فرهنگی تا زمانی که بر افراد یک جامعه خشنودی نهایی می‌بخشد می‌توانند پایدار بمانند.

۶ـ فرهنگ سازگاری می‌یابد. فرهنگ دگرگون می‌شود و فراگرد دگرگونی آن همراه با تطبیق و سازگاری است.

۷ـ فرهنگ یگانه‌ساز است. عناصر هر فرهنگ گرایش به آن دارند تا پیکری یکپارچه و به هم بافته و سازگار پدید آورند و این سازگاری به زمان نیاز دارد.

همچنین فردلو تانز نیز شش ویژگی با شرح زیر برای فرهنگ عنوان می‌کند:

 

 

قابل یادگیری است.
اشتراکی است.
از یک نسل به نسل دیگر قابل انتقال است.
نمادی است. (استفاده از یک چیز برای نشان دادن چیز دیگری).
دارای الگو است. (تغییر در یک بخش به تغییرات در بخش دیگر منجر می‌شود).
قابل تعدیل است.
با توجه به مفهوم فرهنگ و ویژگیهای آن می‌توان نتیجه گرفت که رفتار انسان اصولاً بر باورهای فرهنگی متکی است. باورهایی را فرهنگی می‌گوییم که به‌صورت نسبی در جامعه پذیرش زیادی دارند. منشأ این باورها متفاوت است. گاهی ریشه در شرایط تاریخی یا جغرافیایی یا مذهبی یا حوادث ویژه و یا در علم دارد. ولی آنچه که مسلم است این است که بخش اعظمی از باورهای فرهنگی در قالب اصول اعتقادی ظاهر می‌شوند و یا همچنین می‌تواند از تعاملات سازمانی ناشی شود.

 

۲-۱-۵- تعــــریف سازمان
این موضوع که باید سازمان را به‌عنوان نوعی فرهنگ به حساب آورد یعنی سیستمی که اعضای آن استنباط مشترکی از سازمان دارند یک پدیدۀ نسبتاً تازه است. در گذشته تصور بر این بود که سازمان یک وسیله یا ابزاری منطقی است که می‌توان با بهره گرفتن از آن یک گروه از افراد را کنترل و کارهای آنها را هماهنگ کرد. این سازمان دارای سطوح عمودی، دوایر، سلسله مراتب اختیارات و از این قبیل ویژگیها بودند. ولی واقعیت این است که یک سازمان بیش از اینهاست و مانند یک فرد دارای شخصیت است.

هنگامی‌که یک سازمان به‌صورت یک نهاد درمی‌آید دارای نوعی حیات و زندگی می‌شود که با زندگی اعضای آن متفاوت است و به خودی خود دارای ارزش می‌شود. از این‌رو هنگامی‌که سازمان به‌صورت یک نهاد درمی‌آید الگوی خاصی از رفتار مورد قبول همۀ اعضای سازمان قرار خواهد گرفت که در همه جای سازمان به چشم می‌خورد.

سازمان عبارت است از فرایندهای نظام‌یافته از روابط متقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین. این تعریف از پنج عنصر تشکیل شده است:

۱ـ سازمان همیشه از افراد تشکیل می‌شود.

۲ـ این افراد به طریقی با یکدیگر ارتباط دارند و بین آنها روابط متقابل برقرار است.

۳ـ این روابط متقابل را می‌توان نظام بخشید.

۴ـ کلیۀ افراد در سازمان دارای هدفهای مشخصی هستند و بعضی از این هدفها در عملکرد آنها اثر می‌گذارند. هر فرد انتظار دارد که از طریق همکاری در سازمان به هدفهای شخصی خود نیز نایل شود.

۵ـ این روابط متقابل همچنین نیل به هدفهای مشترک سازمان را میسر می‌کند و اعضای سازمانها برای دست یافتن به هدفهای فردی، حصول هدفهای مشترک سازمانی را دنبال می‌کنند. با توجه به تعریف فوق، سازمان چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست و ساختار سازمانی این روابط متقابل را که شامل تعیین نقشها، روابط بین افراد، فعالیتها، سلسله مراتب هدفها و سایر ویژگیهای سازمان است، منعکس می کند. اگر به مفهوم سازمان توجه کنیم رابطه‌ای خاص میان دو مفهوم فرهنگ و سازمان می‌یابیم.

 

۲-۱-۶- مفهــــوم فــــرهنگ ســـازمـــان
فرهنگ سازمانی موضوعی است که به‌تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. فرهنگ از دیرباز برای شرح کیفیت زندگی جامعه انسانی به کار برده می‌شود. ولی دربارۀ فرهنگ سازمانی آنچه مربوط به کار و رفتار مردمان در سازمان است کمتر سخن گفته شده است.

از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه‌ای تازه پدید آمده است که هیچ‌یک از آن دو واژه این اندیشه را در بر ندارد. سازمان یک استعاره برای نظم و تربیت است درحالی‌که عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه با نظم. فرهنگ کمک می‌کند تا دربارۀ چیزی جدای از مسائل فنی در سازمان سخن گفته شود و باعث می‌شود نوعی از روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. بنابراین می‌توان گفت فرهنگ در یک سازمان مانند شخصیت در یک انسان است.