با توجه به این مسئله که فرهنگ نمی تواند بدون پایه و اساس باشد، عواملی که در ایجاد یک فرهنگ سازمانی نقش اساسی دارند در زیر آورده شده اند:
بنیانگذاران سازمان[۱]: موسسان و بنیانگذاران یک سازمان هستند که درباره هویت و موجودیت سازمانی که تأسیس می کنند و این که سازمانشان به دنبال چه هدفهایی باشند و به چه نحوی باید حرکت کنند نصمیم می گیرند. به همین دلیل نقش آنان اساسی و حیاتی می باشد.
محیط[۲]: محیط به طو غیرمستقیم در شکل دادن به فرهنگ سازمانی نقش بسزایی داشته و تعریف کننده سیاست سازمانی و نحوه دستیابی به آن است. سازمانهایی که نتوانند فرهنگ خود را مطابق و همسو با مقتضیات خارج سازمان و محیط پیرامون سازمان بنمایند هرگز موفق نخواهند شد و سرانجام نیز از بین خواهند رفت.

کارکنان سازمان: انتخاب افرادی که با فرهنگ سازمان، روش عملکرد اولیه ای که توسط موسسان ایجاد شده است هماهنگ نباشد و همسو و هم جهت با آن حرکت نکنند، همچنین فرهنگ اولیه سازمان را نپذیرند، بویژه اگر از افراد رده بالای سازمان و جزء مدیران سازمان باشند می توانند فرهنگ سازمان را تغییر داده و جزء ریشه ها و منابع فرهنگ جاری سازمان قرار گیرند. به همین دلیل لازم می باشد افرادی که برای کادر سازمان و فعالیت در جهت اهداف سازمان انتخاب می شوند در خود سازمان باشند (حقیقی،۱۳۸۰،۵۳۱).

۲-۱-۱۴- انواع فرهنگ سازمانی:
در یک تقسیم بندی کلی می توان فرهنگ را به دو نوع فرهنگ قوی و ضعیف تقسیم بندی نمود.

فرهنگ سازمانی قوی (سازنده): در این فرهنگ، نصمیم گیری مشترک، احساس مسئولیت بین کارکنان، احساس اعتقاد در بین کارکنان، ارتباط نزدیک و خوب بین کارکنان و تشویق به خلاقیت و نوآوری وجود دارد.
فرهنگ سازمانی ضعیف (تدافعی): در این فرهنگ، نصمیم گیری انفرادی در سطوح بالای سازمان، عدم احساس مسئولیت بین کارکنان، عدم احساس اعتماد در بین کارکنان، رواج مخفی کاری بین کارکنان و کم توجهی به خلاقیت و نوآوری و ابتکار وجود دارد.
لذا ایجاد خلاقیت در سازمان مستلزم وجود فرهنگ قوی می باشد و مدیر خلاق کسی است که بتواند در فرهنگ سازمان تأثیر بگذارد و به عنوان طرح اجتماعی سازمان خود را در خلاقیت و نگهداری عوامل فرهنگی آن توانمند سازد (زارعی متین، ۱۳۸۰، ۶۴).

۲-۱-۱۵- تفاوت فرهنگ سازمانی و جو سازمانی:
شاید درک تفاوت بین «فرهنگ» و «جو» سازمانی مشکل باشد و این دو واژه ارتباط بسیاری نزدیکی با همدیگر دارند. ولی با این حال، این دو واژه دارای تفاوتهایی با یکدیگر نیز می باشند. فرهنگ سازمانی در طول زمان از جو سازمانی پایدارتر است. جو به صورت احساس مشترک مشاهده می شود. حال این فرهنگ به صورت باورها یا فرضیات مشرک قابل توصیف است. جو سازمانی از سطح فرد آغاز می شود و به سوی جمع تسری پیدا می کند ولی فرهنگ سازمانی وابسته به جمع است و بر فرد تأثیر می گذارد. شرایط جوی مربوط به باورهای روزمره است. مقیاسی است بر اینکه آیا سازمان به انتظاری که کارمندان از کارکردن در یک سازمان دارند پاسخ داده است یا نه. در حالی که جو سازمانی برای مقایسه این که آیا انتظارات برآورده می شود یا

نه، فرهنگ به طبیعت این گونه انتظارات مربوط می شود. چون جو سازمان معمولا گذرا، تاکتیکی و نسبتا در کوتاه مدت قابل کنترل است. فرهنگ سازمان دراز مدت و استراتژیک است. بنابراین مدیران بلند پایه سازمان بر سازمایه گذاری اساسی در فرهنگ رغبت بیشتری دارند تا در جو سازمان. همچنین بهبود جو فقط جنبه اصلاحی دارد و نمی توان به طور بنیادی با آن برخورد کرد. در حالی که باید برای بهبود فرهنگ بنیادی اقدام کرد (قنبری،۱۳۸۵، ۶۷).

۲-۱-۱۶- الگوها ومدل تبیین شناخت فرهنگ سازمانی:
با توجه به اهمیت شناسایی فرهنگ و کارکردها تأثیر آن بر روی کارکنان سازمان، صاحب نظران مدل های مختلفی برای پژوهش های مرتبط با فرهنگ سازمانی طراحی و ارائه کرده اند که به برخی از آنها اشاره می شود

۲-۱-۱۶-۱- مدل کویین و گارث
در این مدل، کویین و گارث فرهنگ سازمانی را چهار دسته فرهنگ عقلایی، فرهنگ ایدئولوژیک، فرهنگ توافق و مشارکت و فرهنگ سلسله مراتبی تقسیم نموده اند وانواع متغیر عمده سازمانی را که در هر یک از انواع فرهنگ های یاد شده وضعیت خاص دارند، معرفی کرده اند که عبارتند از: هدف سازمان، معیار عملکرد سازمان، مرجع اختیار سازمان، منبع قدرت، نحوه تصمیم گیری، سبک رهبری، شیوه پیروی مقبول، معیار ارزشیابی اعضا و انگیزش کارکنان. به اعتقاد آنها می توان فرهنگ هر سازمان را با توجه به این متغیرها در یک گروه فرهنگی مشخص قرار داد (شریف زاده،۱۳۷۷، ۳۹).

۲-۱-۱۶-۲- مدل استیفن رابینز
رابینز معتقد است که هفت ویژگی وجود دارد که در مجوع معرف و نمایانگر عصاره فرهنگ سازمانی هستند. به صورتی که هر یک از این ویژگیها بر روی طیفی قرار می گیرند که دامنه آن از بسیار کم تا بسیار زیاد کشیده می شود. بنابراین چنانچه فرهنگ سازمانی از زاویه این ۷ ویژگی مورد توجه قرار گیرد تصویر کلی از آن به دست می آید. این تصویر به صورت اساسی با مبنایی در می آید که منعکس کننده نوع احساسات اعضا، استنباط مشترک آنان، شیوه انجام امور و نوع رفتار آنان است (رابینز، ۱۳۷۷، ۱۰۵۹).

ویژگیهای هفتگانه رابینز عبارتند از:

۱- نوآوری و خط پذیری ۲- توجه به جزئیات ۳- توجه به ره آوردها ۴- توجه به اعضای سازمان ۵- توجه به تیم ۶- جاه طلبی ۷- پایداری

۲-۱-۱۶-۳- الگوی ویلیام اوچی:
«ویلیام اوچی» یکی از محقیقین شرکت مشاوره ای مک کنزی است. تئوری Z خویش را در خلال یک الگوی مقایسه ای از سه فرهنگ سازمانی مختلف: فرهنگ سازمانی ژاپنی، فرهنگ سازمانی آمریکایی و فرهنگ سازمانی Z ارائه داده است. وی نیز عوامل هفتگانه ای را به عنوان مطالعه و مقایسه فرهنگ در نظر گرفته است که عبارتند از: مسیر خدمت کارکنان، سیستم ارزشیابی سازمان، نظام کنترل در سازمان، تعدد نسبت به کارکنان در سازمان، سیستم اتخاذ تصمیم در سازمان، مسئولیت کارکنان و توجه سازمان نسبت به کارکنان.

۲-۱-۱۶-۴- الگوی پارسونز:

بهادادن به مشتری
کارآفرینی و آزادی عمل
بازده از طریق کارکنان
تعصب و پای بندی زیاد
تبحر و چیرگی در مدیریت
انجام کارهای متناسب با تجربه و مهارت
بکارگیری ستاد اداری کم
استفاده از ساختارهای مکانیکی و ارگانیکی
 

۲-۱-۱۶-۸- مدل هافستد:
گیرت هافستد در مطالعه خود ابعاد فرهنگ را به چهار دسته تقسیم می کند:

فاصله قدرت[۱]: در کشورهایی که فاصله قدرت کم است، سازمانها غیرمتمرکز بوده و داری ساختار مسطح تری هستند و نیروی انسانی دارای شرایط احراز شغلی بالایی هستند.
اجتناب از عدم اطمینان[۲]: در کشورهایی که فرهنگ اجتناب از عدم اطمینان در آنها زیاد است ساختاردهی فعالیت های سازمانی در آها زیاد است، قوانین مکتوب بیشتر است. مدیران ریسک کمتری می کنند، ترک خدمت نیروی کار کم است و کارکنان از ابهام شغلی کمتری برخوردارند. در مقابل در جوامعی که اجتناب از عدم اطمینان در انها کم است ساختاردهی فعالیت های سازمانی کم است. قوانین مکتوب ناچیز است و ترک خدمت کارکنان زیاد است. همچنین مدیران زیاد ریسک می کنند وکارکنان دارای تحمل ابهام بیشتری هستند.
فردگرایی[۳]: فردگرایی عبارتست از تمایل افراد به مراقبت از تنها منافع خود و خانواده شان. هافستد این تفاوت فرهنگی را بر روی یک پیوستار اندازه گیری می کند. که در یک طرف طیف فرد گرایی و در طرف دیگر جمع گرایی قرار دارد. جمع گرایی عبارتست از تمایل افراد به وابستگی به گروه ها یا اجتماعات و مراقبت از یکدیگر به ازای تعهدی که افراد نسبت به یکدیگر احساس می کنند.
مردسالاری[۴]: مردسالاری موقعیتی است که ارزش های غالب جامعه عبارتند از: پول، موفقیت و چیزهای مادی و زن سالاری عبارتست از موقعیتی که ارزشهای غالب در جامعه عبارتند از: به فکر دیگران بودن و کیفیت زندگی در فرهنگی که شاخص مردسالاری بالاست افراد تمایل به تهور در کارها را دارند و رشد اقتصادی اهمیت بیشتری از بقا محیطی دارد. استرس کاری در محیط بالاست. در فرهنگ زن سالاری افراد به کارهای ریسکی تمایل ندارند واهمیت زیادی به بقا محیطی می دهند و استرس شغلی در محیط کار کم است
 

۲-۱-۱۶-۹- مدل دنیسون:
پروفسور دانیل دنیسون(۲۰۰۱)، تحقیقاتی در زمینه فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمان انجام داده است. وی خود ویژگی های فرهنگی را اینگونه برشمرده است:

درگیرشدن در کار (فرهنگ مشارکتی)
ثبات و یکپارچگی (فرهنگ بورکراتیک)
انطباق پذیری (فرهنگ کارآفرینانه)
رسالت (فرهنگ مأموریتی)
شکل (۲-۱): فرهنگ دنیسون (Denison,2001.86)

هر یک از این ویژگیها با سه شاخص اندازه گیری می شود:

۲-۱-۱۶-۹-۱- درگیرشدن در کار (فرهنگ مشارکتی):
سازمانهای اثربخش افرادشان را توانمند می سازند. سازمان را بر محور گروه های کاری تشکیل می دهند و قابلیت های منابع انسانی را در همه سطوح توسعه می دهند. اعضای سازمان به کارشان متعهد شده و خود را به عنوان پاره ای از پیکره سازمان احساس می کنند. افراد در همه سطوح احساس می کنند که در تصمیم گیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان موثر است و کار آنها مستقیما با اهداف سازمان پیوند دارد. همانطور که

یک مدیر اجرایی در یک شرکت کره ای اظهار داشته «درگیری زیاد در کار به معنای درگیر شدن ذهنی کامل با کار است که براساس آن فرد با جان و دل در شغل خود کار می کند و هر آنچه که در توان دارد در این راه به کار می گیرد». در این مدل این ویژگی با سه شاخص اندازه گیری می شود:

توانمندسازی[۵]: افراد اختیار، ابتکار و توانایی برای اداره کردن کارشان دارند. این امر نوعی حس مالکیت در سازمان ایجاد می کند.

تیم سازی[۶]: در سازمان به کار گروهی در جهت اهداف مشترک، ارزش داده می شود. به طوری که کارکنان به مانند مدیران احساس می کنند در محل کار خود پاسخگو هستند. این سازمانها برای انجام کارها به گروه ها تکیه می کنند
توسعه قابلیتها[۷]: سازمان به منظور تأمین نیازها و باقی ماندن در صحنه رقابت به طور مستمر به توسعه مهارتها کارکنان می پردازد
 

۲-۱-۱۶-۹-۲- ثبات و یکپارچگی (فرهنگ بورکراتیک):
تحقیقات نشان داده است که سازمانهایی که اغلب اثربخش هستند با ثبات و یکپارچه بوده و رفتار کارکنان از ارزشهای بنیادین نشأت گرفته است. رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافته اند (حتی زمانی که دیدگاه متقابل دارند) و فعالیتهای سازمانی به خوبی هماهنگ و پیوسته شده است. سازمانهایی با چنین ویژگیهایی، دارای فرهنگ قوی و متمایزند و به طور کافی بر رفتار کارکنان نفوذ دارند این ویژگی با سه شاخص بررسی می شود:

ارزشهای بنیادین[۸]:اعضای سازمان در یک هسته از ارزشهایی که هویت وانتظارات آنها را تشکیل می دهند، شریک کند.
توافق[۹]: اعضای سازمان قادرند در اختلاف مهم به توافق برسند. این توافق هم شامل توافق در سطح زیرین وهم توانایی در ایجاد توافق در سطوح دیگر می باشد.
هماهنگی و پیوستگی[۱۰]: واحدهای سازمانی با کارکردهای متفاوت می توانند برای رسیدن به اهداف مشترک خیلی خوب با هم کار کنند. مرزهای سازمانی با اینگونه کارکردن به هم ریخته نیز نمی گردد.

۲-۱-۱۶-۹-۳- انطباق پذیری (فرهنگ کارآفرینانه):
سازمانهایی که به خوبی یکپارچه هستند به سختی تغییر می یابند لذا بکپارچگی درونی و انطباق پذیری بیرونی را می توان مزیت و برتری سازمان به حساب آورد. سازمانهای سازگار به وسیله مشتریان هدایت می شوند، ریسک می کنند، از اشتباه خود پند می گیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر را دارند. آنها به طور مستمر در حال بهبود توانایی سازمان به جهت ارزش قایل شدن برای مشتریان هستند. این ویژگیها با سه شاخص مورد بررسی قرار می گیرد:

ایجاد تغییر[۱۱]: سازمان قادر است راههایی برای تأمین نیازهای تغییر ایجاد کند، و می تواند محیط موسسه را بشناسد. به محرکهای جاری پاسخ دهد و از تغییرات آینده پیشی جوید.
مشتری گرایی[۱۲]: سازمان مشتریان را درک می کند و به آنها پاسخ می دهد و پیشاپیش درصدد تأمین آینده برمی آید. در واقع مشتری گرایی درجه ای از سازمان ها در جهت رضایتمندی مشتریان هدایت می شوند را نشان می دهد
یادگیری سازمانی: میزان علائم محیطی را که سازمانها دریافت، ترجمه و تفسیر می کنند و فرصتهایی را برای تشویق خلافیت، سبک دانش و توسعه توانایی ها ایجاد می کند، اندازه می گیرد.
 

۲-۱-۱۶-۹-۴- رسالت (فرهنگ مأموریتی):
شاید بتوان گفت مهمترین ویژگی فرهنگ سازمانی رسالت و مأموریت آن است. سازمانهایی که نمی دانند کجا هستند و وضعیت موجودشان چیست؟ معمولا به بیراهی می روند. سازمانهای موفق درک روشنی از اهداف و جهت خود دارند به طوری که اهداف سازمانی و اهداف استراتژیک را تعریف کرده و چشم انداز سازمان را ترسیم می کنند. پر دردسرترین سازمانها، سازمانهایی هستند که مجبورند مأموریتشان را تغییر دهند. وقتی یک سازمان مجبور است رسالت خود را تغییر دهد تغییرات در استراتژی، ساختار، فرهنگ و رفتار الزامی است. در این وضعیت رهبر قوی چشم انداز سازمان را مشخص می کند و یک فرهنگ را خلق می کند که این چشم انداز را پشتیبانی می کند. این ویژگی نیز با ۳ شاخص مورد بررسی قرار می گیرد:

گرایش و جهت استراتژیک[۱۳]: گرایش استراتژیک روشن جهت اهداف سازمانی را نشان می دهد و هر شخص می تواند خودش را در آن بخش (صنعت) مشارکت دهد
اهداف و مقاصد[۱۴]: اهداف با استراتژی و مأموریت و افق دید سازمان پیوند می یابد و سمت و سوی کار افراد را مشخص می کنند.
چشم انداز[۱۵]: سازمان یک دیدگاه مشترک از وضعیت آینده دارد. آن ارزش بنیادی را ابراز می کند. اندیشه و دل نیروی انسانی را با خود همراه ساخته و در همین زمان جهت را نیز مشخص می کند
۲-۱-۱۶-۹-۵- طیف های ثابت- منعطف و تمرکز داخلی- خارجی
همان طور که در مدل دنیسون دیده می شود، این مدل دارای دو محور عمودی وافقی است که مدل را به چهار قسمت (ربع دایره) تقسیم کرده اند. محور عمودی در برگیرنده میزان و نوع تمرکز فرهنگ سازمانی است. این محور از یک طرف به تمرکز داخلی و از طرف دیگر به تمرکز خارجی منتهی می شود. محور افقی نیز به میزان انعطاف سازمان اشاره دارد که از یک طرف به فرهنگ ایستا و از طرف دیگر به فرهنگ منعطف منتهی می شود (Denison,2000,19)

۲-۲-۱- مفاهیم معنویت
با در نظر گرفتن افزایش قابل ملاحظه توجهات به معنویت در محیط کار، پرسش اصلی این است که معنویت در محیط کار چه معنایی دارد؟ معنویت برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد و بنابراین تعاریف زیادی در ادبیات این موضوع وجود دارد که ناشی از وجود دیدگاه‌های متفاوت می‌باشد. میتروف معنویت را تمایل به جستجوی هدف نهایی در زندگی و زیستن بر اساس این هدف تعریف می‌کند (Mitroff & Denton,1999). سایرین معنویت را نوعی نوعی معنا و نوعی آگاهی در زندگی ونظایر آن تعریف می‌کنند. بعضی دیگر مصرانه بر مفاهیم مذاهب و آیین‌های شرقی همچون تائوئیسم، بودیسم، ذن، و نیز اسلام تأکید دارند. چنین محققانی به درستی ادعا می‌کنند که این جوامع غیرغربی بسیار بهتر میان زندگی شخصی، کار، تفریح، عبادت، و دیگر جنبه‌های زندگی یکپارچگی ایجاد نموده‌اند (Cavanagh,1999,190). بروس (۲۰۰۰) با بررسی یک سری از تحقیقات در این زمینه بیان می‌کند: «برای یک خداشناس کاتولیک، معنویت راهی است که توسط آن به سمت الوهیت حرکت می‌کند؛ برای یک پزشک در مدرسه پزشکی هاروارد، معنویت چیزی است که به زندگی معنا می بخشد؛ برای یک جامعه‌شناس، جستجویی انفرادی برای درک مقصود و ارزش‌هایی است که ممکن است مفهوم خدا یا وجود متعالی را دربر داشته باشد یا نداشته باشد. برای دیگران معنوی بودن به معنای دانستن و زیستن بر اساس این آگاهی است که زندگی بیش از آن چیزی است که ما می‌بینیم. معنوی بودن، فراتر از دانستن و زیستن، مبنایی برای تحول شخصی، بین شخصی، اجتماعی، و حتی جهانی براساس این معرفت است که خدا همواره در وجود ما حاضر است».

معنویت عبارتست از اعتقادات و ارزش های  مرتبط با اهداف به علاوه اعتقادات مذهبی (Selman, Harding & Speck,2011,721).

در تعریفی آمده است «معنویت نیرویی روح‌بخش و انگیزاننده زندگی است، انرژیی که الهام‌بخش فرد به سمت و سوی فرجامی معین، یا هدفی به سوی ورای فردیت می‌باشد» (McKnight,1987,27). درتعریفی دیگر«معنویت به عنوان انرژی، معنا، هدف و آگاهی در زندگی است» (Cavanagh,1999,192).

مایر معنویت را چنین تعریف می‌کند: «معنویت، جستجوی مداوم برای یافتن معنا و هدف زندگی است، درک عمیق و ژرف ارزش زندگی، وسعت عالم، نیروهای طبیعی موجود، و نظام باورهای شخصی»

«معنویت در نظرگاه کلی و عام، جست و جوی چیزی که در پیوند با انسان شدن است، تعریف کرده‌اند». وبه همین مضمون معنویت «شیوه‌ای است که در آن، شخص بافت تاریخی خویش را در می‌یابد و در آن زندگی می‌کند. این جلوه‌ای از دین، فلسفه یا اخلاق اوست که به مثابه متعالی‌ترین، شریف‌ترین و سنجیده‌ ترین چیز نشان داده می‌شود و به غنای آرمان یا کمال مطلوب می‌انجامد». در تعریف دیگری از کازنیز؛ «معنویت به جنبش‌های درونی روح انسان به سوی واقعی، متعالی و الهی می‌پردازد».

تعریفی که کلارک [۲]در کتاب فلسفه دین، از دین ارائه می‌دهد با مفاهیم و مضامینی که از معنویت آمده قرابت دارد؛ « وقتی فردی پدیده‌ای ماوراءالطبیعی را احساس می‌کند، مهمترین ویژگی این

کارِ او را می‌توان تجربه درونی شخصی دانست، به ویژه هنگامی که این فرد بخواهد این تجربه را با تلاش‌های فعالانه برای هماهنگ ساختن زندگی‌اش با ماوراءالطبیعه متجلَی سازد» (McCormick,1994,10).

امام خمینی (ره) نیز معتقدند: «معنویت مجموعه صفات و اعمالی است که شور وجاذبه قوی و شدید و در عین حال منطقی و صحیح را در انسان به وجود می آورد تا او را در سیر به سوی خدای یگانه و محبوب عالم به طور اعجاب آوری پیش ببرد» (بختیاری ،۱۳۸۹، ۱۳۵)

معنویت در محیط کار نیز به معنای وجود حس اعتماد، تعلق، احترام و معنا در تمامی زمینه ها برای داشتن یک زندگی عالی تر می باشد (Marques,2005,87).

معنویت را تلاش همواره بشر برای پاسخ دادن به چراهای زندگی تعریف کرده اند.ورشد معنوی زمانی آغاز می گردد که کودک به دنبال دلیل می گردد ودرباره پدیده های پیرامون خود کنکاش وپرسش می کند.

به سخن دیگر معنویت حسی والا است که شور و شوق گرایش و کنش انسان را برای عدالت خواهی وانصاف افزایش می دهد و هم نوایی وپیوسنگی باخودوجهان آفرنش پدید می آورد (Tacey,2003).

نویسندگان از زوایای مختلف به معنویت نگاه کرده و تعاریف گوناگونی برای آن ارائه داده اند؛ به طوری که می توان گفت هیچ توافقی بر سر تعریف معنویت وجود ندارد(ضیایی و دیگران،۱۳۷۷، ۷۰). برخی روان شناسان، معنویت را تلاش همواره بشر برای پاسخ دادن به چراهای زندگی تعریف کرده اند (صمدی،۱۳۸۵،۱۰۳). ‏میتروف و دنتون (۱۹۹۹) معنویت را به معنی تمایل به جستجوی هدف نهایی در زندگی و زیستن بر اساس ‏این هدف می‌داند (فرهنگی و دیگران، ۱۳۸۵، ۱۱). ایمونز تلاش کرد معنویت را بر اساس تعریف گاردنر از هوش در چهارچوب هوش مطرح نماید . وی معتقد است معنویت می تواند شکلی از هوش تلقی شود؛ زیرا عملکرد و سازگاری فرد (مثلا سلامتی بیشتر) را پیش بینی می کند و قابلیت هایی را مطرح می کند که افراد را قادر می سازد به حل مسائل بپردازند و به اهدافشان دسترسی داشته باشد. گاردنر ایمونز را مورد انتقاد قرار می دهد و معتقد است که باید جنبه هایی از معنویت را که مربوط به تجربه های پدیدار شناختی هستند از جنبه های عقلانی ، حل مساله و پردازش اطلاعات جدا کرد (غباری بناب و دیگران،۱۳۸۶، ۱۳۰).

معنویت  می تواند به عنوان آنچه دارای دو هدف است تعریف شود. این دو هدف عبارتند از:

چیزی مقدس، آسمانی، بدون زمان و مکان، یک قدرت بالاتر، منبع و در نهایت، خودآگاهی یا هر زبان دیگری که شخص ترجیح می دهد به آن منبع متصل شده و مورد هدایت قرار بگیرد.
در خدمت انسانهای همتا بودن و همچنین به طور گسترده در خدمت جهان بودن (Wigglesworth,2004,3).
به طور کلی، معنویت پاسخ مثبت به نیازهای درونی و گرایشهای فطری است. معنویت، پیوند انسان با خدا و عالم باطن است و اصالت را به معنا و متافیزیک دادن (رودگر،۱۳۸۷، ۴۳).

۲-۲-۲- دین و معنویت
دین و معنویت  دارای یک تاریخ طولانی مشترک هستند (Dugan & et al,2011,260).

درباره رابطه دین و معنویت دو دیدگاه عمده وجود دارد؛

در دیدگاه نخست سه حالت متصور است:

برخی معنویت و دین را یکی دانسته و جدایی آن را غیر ممکن دانسته،
برخی دیگر معنویت را اعم از دین و قلمرو معنویت را بیشتر از دین می انگارند،
برخی دیگر،دین را اعم از معنویت و حوزه و قلمرو آن را گسترده می دانند.
در دیدگاه دوم بین معنویت ودین رابطه چندانی وجود ندارد و جدایی این دو مقوله ممکن گشته است.بنابراین در دیدگاه نخست،فردی معنوی است که دیندار نیز باشد و معنویت آن باید مبتنی بر دین وی نیز باشد،اما در دیدگاه دوم فرد می تواند معنوی باشد بدون اینکه دیندار باشد (رستگار،۱۳۸۵).

معمولا عامه مردم و افراد غیر آکادمیک، معنویت را با مذهب یکی می دانند؛که این تصور غلطی است.لذا در این قسمت قصدآن است که بین دین و معنویت تمایز لحاظ شود:

هر چند بین واژه دین و معنویت رابطه تنگاتنگ و عمیقی وجود دارد، اما بین آنها تفاوت نیز می باشد (رستگار،۱۳۸۵، ۴۸).

به لحاظ تاریخی معنویت، ریشه در دین دارد اما کاربردهای رایج آن ممکن است با یک سنت دینی خاص همراه نباشد. ریشه این تمایز حداقل به آغاز قرن جدید، اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم، و تمایزی که ویلیام جیمز در کتاب خود با عنوان “تنوع تجربه های دینی” بین دین شخصی و دین نهادی تمایز قائل شد، باز می گردد (Hinnells,1995).

در تمایز بین دین و معنویت ،برخی ادعای استیلای معنویت بر دین دارند و برخی دیگر بالعکس .پارگامنت[۳] (۱۹۹۹)در این باره بیان میدارد که دین با امور سازمانی، شعائر و ایدئولوژی مرتبط است و معنویت با امور شخصی در ارتباط است. در حقیقت، واژه دین از لغت لاتین “religion” نشات گرفته است که معمولا به اجبار یا در قید و بند بودن معنا می شود.

معمولا سفر معنوی افراد با جستجو در مورد کشف حقیقت خود و جستجو برای کشف معنا و هدف واقعی زندگی آغاز می شود. البته این سفر معنوی لزوما محدود و محصور به چارچوب مذهبی خاصی نمی باشد و در واقع فرایند تمرکز درونی برای آگاهی از وجود خود و معنای واقعی کار و زندگی می باشد. پس در این سفر معنوی می توان عمق شخصیت خود، چگونگی ارتباط با جهان پیرامون، اهداف عالی و توانایی های بالقوه خود را درک کرد (Korac-Kabadse & Kouzmin,2002,170). این ترتیب معنویت ،مترادف با مذهب نیست . براساس تحقیق راف که میان مذهب و معنویت تفاوت قائل شد احساس می شود که مذهب ،یک مفهوم نهادی است که شامل آئین های مذهبی ،وفاداری به اصول دینی و مراسم مذهبی است. اما معنویت اغلب در ارتباط با انگیزه های عمیق درون افراد و روابط عاطفی آنها با خدای خود می باشد (McCormick,1994). به عبارت دیگر می توان گفت مذهب در ارتباط با پاسخ ها و معنویت در ارتباط با سوالات می باشد (Kale & Shrivastava,2003,310).

۲-۲-۳- اخلاق و معنویت
معنویت در کار هر چند سطح گسترده ای با اخلاق در کار مرتبط است، اما بدون وابستگی به آن توسعه یافته است. این دو با تمایز هایی که دارند، به شدت از یکدگر پشتیبانی می کنند وشباهت های بسیاری دراهداف و منبع الهام دارند. مثلا هر دو:

برکمال شخصی و رشد اخلاقی تاکید دارند؛
به انسانی تر ساختن محیط اجتماعی،شغلی وکاری اهتمام می ورزند؛
.به هدایت و راهنمایی افراد در بالابردن بصیرت و آگاهی توجه دارند؛
.بر ارتباط با طبیعت و زیست محیطی تداوم پذیر تمرکز توجه دارند؛
.هر دو در حال اعتبار بخشیدن به خویش در محافل علمی و آکادمیکی با تنوع وتکثر در کتب، مقالات و کنفرانس ها هستند (Cavanagh,1999,190).
بنابراین می توان درباره رابطه بین معنویت و اخلاق چنین بیان داشت که اگر معنویت یک رویکرد باشد و نه یک مکتب و مولفه مهم آن، موضع یاعملی که کمترین درد و رنج را دارا باشد،این جاست که اخلاق می تواند به آن یاری رساند. اما باید توجه داشت که درباره رابطه بین معنویت و انواع اخلاق، شدت و ضعف این رابطه نیز باید لحاظ شود (رستگار،۱۳۸۵، ۷۲).

با این همه، به طور کلی می توان از سه منظر بین معنویت و اخلاق تمایز قائل شد و مرز بسیار دقیق و ظریفشان را مشخص نمود: (ملکیان،۱۳۸۴،به نقل از رستگار،۱۳۸۵، ۷۳)

از منظر اول، در اخلاق ما فقط به احکام توصیه گرانه و یا به تعبیر دیگر با احکام هنجاری سر و کار داریم؛ یعنی اخلاق به بایدها ونبایدها اشاره دارد در صورتی که معنویت این چنین نیست. در معنویت صرفا توصیه نیست بلکه توصیف نیز می باشد. مثلا در معنویت گفته می شود که عالم واقع چگونه است؟ و یا اینکه چه چیزی وجود دارد یا ندارد؟ بنابراین در معنویت، افزون بر توصیه گری، یک سلسله شناخت هایی از انسان و هستی نیز وجود دارد.

اما از حیث دوم، اخلاق و معنویت، تفاوت آنها در این است که اخلاق می تواند اخلاق معنوی باشد و یا اخلاق معنوی نباشد. اما معنویت این گونه نیست که بتوان اخلاقی باشد و یا نباشد. نتیجه اش این است که هر اخلاقی ،معنوی نیست، اما هر معنویتی، اخلاقی هست. بنابراین یک رابطه عموم و خصوص مطلق بین آنها وجود دارد. بدین معنا که هر انسانی که معنوی باشد: اخلاقی هم هست. اما هر انسانی اخلاقی ضرورتا معنوی نخواهد بود.

از حیث سوم، در اخلاق اگر چه اخلاق فردی هم داریم اما عمدتا اخلاق امری اجتماعی است یعنی بیشتر اوامر و نواهی آن جنبه های اجتماعی دارد. اما در مقابل ،جنبه فردی معنویت بر جنبه اجتماعی آن غلبه دارد؛ بنابراین، در عین اینکه هر دو آنها به فرد می پردازند ولی میزان تاکید آنها متفاوت است. میزان تاکید معنویت بیشتر بر فرد است و جنبه های اجتماعی آن در نتیجه فرد است، اما میزان تاکید اخلاق براجتماع است.

۲-۲-۴- جنبه های معنویت
براک(۱۹۹۹) سه رکن اصلی برای محیط کار معنوی، شامل: درونی، بیرونی و تلفیقی مشخص می‌سازد که آنها را به چهار نتیجه متفاوت، اما بسیار مرتبط، تقسیم می کند.

رهبری و سازمان: علاقه به کارکنان، احترام به دیگران، سازگاری اعمال و هشیاری آشکار؛

بعضی از محققان عقیده دارندکه نوعی تنش اساسی بین اهداف عقلایی و تکامل معنوی در سرتاسر محیط‌های کاری به وجود آمده است. گریگوری پیرس[۲]، مدیر یک انتشاراتی و مؤسس سازمان «رهبران کسب و کار برای کمال، اخلاق، و عدالت» بیان می‌کند: «ما اغلب زمان زیادی را برای کار کردن صرف می‌کنیم. شرم‌آور است اگر خدا را در آن جا نیابیم» (Bradley & Kauanui,2003,450). سازمان‌ها اکنون به طور روز افزونی، بی‌ارزشی کسب موفقیت‌های مالی را در مقابل هزینه ارزش‌های انسانی درک کرده‌اند؛‌ و در شروع هزاره جدید برای کمک به کارکنان در جهت متوازن ساختن زندگی کاری و خانوادگی آنها و نیز شکوفا ساختن قابلیت‌های بالقوه‌شان در محیط کاری راه‌های جدیدی یافته‌اند (Marques,2005,85). پارادایم منعطف و خلاق معنویت نیز در پاسخ به همین نیازها و فشارها ظهور کرده است و محققان زیادی این امر را تأیید کرده‌اند (نیل و بایبرمن[۳]، ۲۰۰۳ و ۲۰۰۴؛ فرشمن[۴]، ۱۹۹۹؛ نک و میلیمن[۵]، ۱۹۹۴؛ گانتر[۶]،۲۰۰۱؛ )

جودی نیل از اولین و پرشورترین محققان در این زمینه، مؤسس وب‌ سایت معنویت در کار و نیز سردبیر دو ویژه‌نامه معنویت در ژورنال مدیریت تغییر سازمانی در سال‌های  ۲۰۰۳و ۲۰۰۴ عقیده دارد در چند سال گذشته عواملی از قبیل حادثه۱۱سپتامبر، بحران های اقتصادی در جهان، روند جهانی شدن، فقدان یکپارچگی در سازمان‌ها و… منجر به تمایل شدید مردم به ارتباطات انسانی بیشتر و همچنین نیاز شدید به یک حس عمیق معنا در کار شده است (Stewart,2002,92).

با وجود این که برای اکثر آنها تعریف جامع معنویت در محیط کار دشوار بود، آنها به سادگی درباره تجارب خود صحبت می‌کردند. توضیحات آنها آشکار کرد که معنویت در محیط کار، عبارتی متمایز است و از دیدگاه افراد مختلف دارای ابعاد فیزیکی، عاطفی، شناختی، بین شخصی، معنوی، و رازورزانه است؛ و در واقع دربرگیرنده یک احساس پیوند و ارتباط با دیگران و مقصود جمعی، یک حس ارتباط با موجودیتی والاتر و نیز یک حس تکامل و تعالی می‌باشد. این دو محقق با کمک نتایج تحقیق خود تعریف جامعی از معنویت در کار ارائه کردند و توصیه کردند که تحقیقات آینده بین معنویت درونی و سازمانی در محیط کار تفکیک قائل شود؛ ‌و ارتباط آنها را بسنجد (Kinjerski & Skrypnek,2004,28).

۲-۲-۶- مفاهیم معنویت در کار
تعاریف معنویت در کار بسیار متفاوت و مختلف است هرصاحب نظر و اندیشمند براساس نظر گاه خود به تعریف آن پرداخته و رسیدن به یک تعریف قابل قبول اکثریت اگر نگوییم غیر ممکن ،حد اقل بسیارمشکل به نظر می رسد (رستگار،۱۳۸۵، ۹۳) معنویت در کار و روح در کار و روح تیمی یا همبستگی تیمی متفاوت است. تعریف معنویت در کار مانند تعریف معنویت مشکل است. اولا تعاریف بسیارند، ثانیا نمی توان به یک تعریف مورد قبول اکثریت دست یافت. در ضمن نمی توان گفت معنویت در بنگاه یا کارگاه یا سازمانی خاص، معنویت در کار است. همین طورنمی توان دقیقا معنویت در کار را تعریف کرد. با این همه، معنویت فردی و سازمانی هر دو در تلاش اند تا نتایج مثبتی برای کارکنان وکارفرمایان به ارمغان بیاورند (رستگار،۱۳۸۵،۸۱).”تجربه معنویت درکار با افزایش خلاقیت، صداقت، اعتماد و تعهد همراه است. همچنین با بالا بردن احساس تکامل

شخصی کارکنان پیوند می خورد” (Krshnakumar & Neck,2002,157).

هر چند فقدان یک مقیاس یا یک تعریف پذیرفته شده مورد قبول اکثریت ،مانع گسترش آن شده است، ولی کار برد آن در سازمان غیر قابل انکار است. از این رو لازم است برای تحقیقات تجربی در این زمینه به تعریف قابل قبولی دست یافت. بدین  ترتیب بررسی و مطالعه تعاریف گوناگون در این زمینه حائز اهمیت است. لذا در این قسمت به برخی از تعاریف معنویت در کار اشاره می شود:

معنویت درکار دربر گیرنده مفهومی از احساس تمامیت ،پیوستگی در کار و درک ارزش های عمیق در کار (Gibbons,2001,2).
معنویت در کار دربرگیرنده تلاش برای جستجو و یافتن هدف غایی دریک فرد برای زندگی کاری،به منظور برقراری ارتباط قوی بین فرد و همکاران و دیگر افرادی که به نحوی در کارش مشارکت دارند و هم چنین سازگاری یا یگانگی بین باورهای اساسی یک فرد باارزش های سازمانش می باشد (Mitroff & Denton,1999).
معنویت در کار درک و شناسایی بعدی از زندگی کاری یک فردکه درونی و قابل پرورشی است و به واسطه انجام کارهایی با معنا در زندگی اجتماعی پرورش می یابد (Ashmos & Duchon,2000,137).
معنویت در کار سفری به سوی یک پارچگی و معنویت که برای افراد و سازمان کمال و پیوستگی در کار را فراهم می آورد (Gibbons,2001,3).
معنویت در کار حالات معینی از فرد است که به وسیله ابعاد فیزیکی[۸] ،عاطفی[۹]، شناختی[۱۰] ،میان فردی[۱۱]،معنوی [۱۲]و عرفانی[۱۳]، وصف پذیر است (Kinjerski & Skrypnek,2004,34).
معنویت در کار، تلاش درجهت پرورش حساسیت نسبت به ارتباط فرافردی ،ارتباط درون فردی ،ارتباط میان فردی و ارتباط برون فردی در زندگی کاری به منظور بالندگی در رسیدن به تعالی انسانی می باشد. این تعریف در بر گیرنده همه ابعاد وجودی انسان است یعنی ابعاد زیستی، اجتماعی، روانی و معنوی (رستگار،۱۳۸۵).
در این تحقیق مبنای کار تعریف معنویت کاری توسط آچمز و دوچن می باشد که عبارتند از: درک و شناسایی اینکه بعدی از زندگی کارکنان درونی و باطنی است که این بعد قابل پرورش است و به واسطه انجام کارهای با معنا در زندگی افزایش می یابد (Ashmos & Duchon,2000,137).

۲-۲-۷- رویکردها و پاردایم های معنویت در محیط کار از دیدگاه محققان مختلف
 

۲-۲-۷-۱- دیدگاه اول
برخی از محققان به جای ارائه تعریفی دقیق از معنویت به رویکرد‌های مختلف آن توجه کرده‌اند. یک دسته‌بندی متداول از رویکردهای مختلف معنویت در محیط کارکه توسط چند گروه از محققان ارائه شده است، عبارت است از:

رویکرد درون‌گرا / متافیزیکی[۱۴]

رویکرد دینی

رویکرد اگزیستانسیالیستی / سکولار (Krshnakumar & Neck,2002).

اگر آراء افراد مخالف دین و معنویت را نیز در نظرگرفته شود باید رویکرد زیر را نیز اضافه گردد:

رویکرد مخالفان معنویت (Boje,2000).

در ادامه به طور خلاصه به بیان هر یک از این رویکردها پرداخته می شود:

۲-۲-۷-۱-۱- رویکرد درون گرا/ متافیزیکی
در این نگاه معنویت نوعی آگاهی درونی است که از درون هر فرد برمی‌خیزد و فراتر از ارزش‌ها و باورهای برنامه‌ریزی شده است. در حقیقت در این رویکرد معنویت فراتر از قوانین و ادیان ملاحظه می‌شود (کریشناکومار و نک، ۲۰۰۲؛ گایلوری[۱۷]، ۲۰۰۰)). برای مثال گرابر[۱۸] (۲۰۰۰) بیان می‌کند که معنویت از امور رسمی و تشریفاتی اجتناب می‌کند و امری غیرحرفه‌ای، بدون سلسله مراتب، و جدا از روحانیون و مراکز مذهبی است. همچنین در این رویکرد معنویت شامل احساس همبستگی و ارتباط میان خود و دیگران می‌باشد (Ashmos & Duchon,2000 and Milliman & Neck,1994).

با این که تاکید این دیدگاه بر درون انسان است ،شامل احساس پیوند درونی فرد با کارش و با دیگران نیز می باشد.همچنین در این رویکرد معنویت شامل احساس همبستگی و ارتباط میان خود و دیگران می باشد (Ashmos & Duchon,2000). مثلا میتروف و دنتون معنویت را نوعی احساس عمیق درباره پیوند کامل یک فرد با خودش ،و با دیگران و با کل جهان می دانند (Mitroff & Denton,1999,82). افراد معتقد به معنویت درون گرایانه،عقیده دارند بر عکس ادیان که نگاهی به بیرون انسان دارند؛معنویت درونگرا به درون انسان و کشف قلمرو پادشاهی درون توجه دارد (Marques,2005,82). در این رویکرد، باور بر این است که تمام موجودات زنده و غیر زنده در درون خود دارای نیرویی مقدس و هستی بخش هستند که باید آن را درک کنند. در واقع برعکس ادیان که دارای یک فلسفه خداشناسی مشخص ونیزسیستمی از اصول، عقاید و دستورات هستند که برای همه یکسان است، معنویت درون گرا عقیده دارد که هر کس در هر جایی باید مسیر شخصی خود را برای یکی شدن با نیروی مقدس درونی خود را بیابد.

در محیط کار نیز معتقدان به رویکرد درون گرا عقیده دارند که تنوع معنوی افراد باید به رسمیت شناخته شود و در واقع افرادباید راهی بیابند که بدون آسیب زدن به بقیه،به اموری معنوی خود نیز بپردازند(Marques,2005,83).

همچنین دراین رویکرد معنویت شامل احساس همبستگی و ارتباط میان خود و دیگران می باشد (Ashmos & Duchon,2000 and Milliman & Neck,1994).

۲-۲-۷-۱-۲- رویکرد دینی
این رویکرد معنویت را جزئی از یک دین و مذهب بخصوص می‌داند (Krshnakumar & Neck,2002,). برای مثال مسیحیان باور دارند که معنویت نوعی «دعوت به کار» می‌باشد؛‌ آنها کار را مشارکت در خلاقیت خداوند و وظیفه‌ای الهی می‌دانند. به ویژه پروتستان‌ها که پیرو عقاید مارتین لوتر هستند، عقیده دارند که خداوند به طور مداوم در حال خلق است و کار کردن مشارکت با خداوند است. هندوها عقیده دارند باید تلاش کرد و نتیجه را به خداوند می‌سپارند (Marques,1997). بودایی‌ها کار سخت را ابزاری می‌دانند که سبب بهبود در زندگی فرد به عنوان یک کل می‌شود و نهایتا موجب غنی‌سازی تمام و کمال زندگی و کار می‌شود. این دیدگاه در اسلام معمولا در قالب اخلاق کار اسلامی[۱۹] مطرح می‌شود. اخلاق کار اسلامی مسلمانان را به تعهد بیشتر به سازمان، همکاری، مشارکت، مشورت، بخشش، گذشت و … تشویق می‌کند. طرفداران آیین تائو و کنفوسیوس برای همکاری و کار تیمی ارزش زیادی قائل هستند (Krshnakumar & Neck,2002,156). در مقایسه با سایر رویکردها، رویکرد دینی بحث‌برانگیزترین رویکرد است. برای مثال گانتر (۲۰۰۱)‌ ادعا می‌کند اغلب آمریکایی‌ها به خداوند باور دارند و اغلب آنها همچنین به آزادی مذهبی نیز معتقدند.

۲-۲-۷-۱-۳- رویکرد اگزیستانسیالیستی/ سکولار
در این رویکرد هدف اصلی یافتن معنا در کار و محیط کاری می‌باشد (Krshnakumar & Neck,2002 and Milliman & Neck,1994)..برخی از پرسش‌‌های اگزیستانسیالیستی که در این رویکرد مطرح می‌شود عبارت است از:

چرا من کاری را انجام می‌دهم؟

معنا و مفهوم کار من چیست؟

این کار من را به کجا خواهد برد؟

مطالعات نشان می‌دهند که تشویق معنویت در محیط کار می‌تواند منجر به مزایای زیادی شود. یکی از حوزه‌های مدیریت که می‌تواند استفاده زیادی از معنویت داشته باشد، مدیریت تغییر سازمانی است که هدف آن کمک به تغییر رفتار افراد در سازمان و در نتیجه کسب اهداف عملکردی به صورتی اثربخش و سریع است. روش‌های سنتی تغییر افراد و فرهنگ سازمانی بر همسو کردن ساختارها و سیستم‌های سازمانی با رفتارهای مطلوب متمرکز است. این روش مستلزم تلاش و استمرار فوق‌العاده است. می‌توانیم این روش را «تغییر از بیرون به درون» بنامیم؛ زیرا در این روش، تغییر ابتدا از عناصری بیرون افراد آغاز می‌شود. در مقابل دانش معنوی پیشنهاد می‌کند که تغییر می‌تواند به صورت «از درون به بیرون» مدیریت شود. در واقع افرادی که زندگی معنوی را تجربه می‌کنند، می‌توانند با روش‌های سازگار با اهداف سازمانی موجب رشد و توسعه خود و سازمان شوند (Heaton & et al,2004,75).
همچنین محققان بیان می‌کنند که تشویق معنویت در محیط کار می‌تواند منجر به مزایا و منافعی از قبیل افزایش خلاقیت (Freshman,1999,320)، افزایش صداقت و اعتماد (Wanger-Marsh & Conley,1999,296)، افزایش حس تکامل شخصی (Burack,1999,283)، افزایش تعهدسازمانی (Delbecq,1999,346)، بهبود نگرش‌های شغلی کارکنان همچون افزایش رضایت شغلی، مشارکت شغلی، و نیز کاهش نیات ترک محیط کار (Milliman & et al,2003)، افزایش اخلاق و وجدان کاری، انگیزش بیشتر (Marques & et al,2005,89) شود و همه اینها به صورت مستقیم و غیرمستقیم سبب بهبود عملکرد، سودآوری و اثربخشی سازمانی می‌گردند.

۲-۲-۹- ویژگی های معنویت در کار و محیط کار
 

معنویت درکار ومحیط کار، به طوربرجسته یک پدیده آمریکای شمالی است: این موضوع چه در حوزه های نظری وچه حوزه های آکادمیک، در قالب مطالعات و تحقیقات ،از حوزه های علمی و آکادمیکی آمریکای شمالی سر بر تافته است. کلاسه شدن معنویت را در سازمان و مدیریت را می توان به آمریکای شمالی نسبت داد.
به لحاظ سازمانی،پدیده ای نو پاست: مطالعات و تحقیقات معنویت در حوزه های مدیریت و سازمان به دهه اخیرباز می گردد.هرچند این تحقیقات در ابتدای راه است اما حرکت آن پر شتاب است.
متون اولیه ،عوام پسندانه است: آثار و نوشته های اولیه آن در این زمینه بیشتر عوام پسندانه اند و پشتوانه نظری و آکادمیکی قوی ندارند.
پدیده ای پلورالیستی است: معنویت درکار و محیط کار ،به ویژه معنویت گرایی جدید، به خود اجازه می دهد هرچیزی به هر طریقی را معنوی بداند .ورود معنویت در قلمرو سازمان و مدیریت ،هیچ جریان فکری و دینی وابسته نیست و از سوی دیگر پذیرای تمام جریانات فکری و فلسفی است و ورود هر یک را تحمل می کند.
ادبیات آن با یک آهنگ و لحن خوش بینانه و نگرش مثبت همراه است: اگر به بحث معنویت و دین در قلمرو و مدیریت پیشتر با دیدگاه بدبینانه نگریسته می شود، اما با توجه به ویژگی های آن در عصر جدید، نگرش به آن مثبت است .
تاکید بر هوشیاری و آگاهی درونی: معنویت در کار و محیط کار برای کار کنان زمینه خوبی برای یافتن خویشتن خویش فراهم می آورد و کارکنان می توانند خود را بشناسند.

تاکید بر ارتباط موثر باهمکاران در محیط کار: ورود معنویت در کار و محیط کار، به کارکنان کمک می کند تا با همکاران خود ارتباط موثری برقرار کنند و باهمدلی در ایجاد فضای مناسب بازخوری، درک متقابل و نگرش مثبت به یکدیگر در اهداف فردی و سازمانی مشترک شوند و دربرآوردن آن بکوشند.
تاکید بروجود وحضورنیروی برتر (خدا) در کار و محیط کار: حضور یک نیروی برتردر کار و محیط کار برای افراد زمینه های هدفمندی و معنا بخشی را در کار را فراهم می آورد وکارکنان خود را در مقابل نیرویی احساس می کنند که همواره ناظر و حاکم بر آنهاست که برای رضایت آن می کوشند.
تاکید بر همزیستی مسالمت آمیز کارکنان با طبیعت: معنویت در کار و محیط کار این باور را برای کارکنان به وجود می آورد که کارشان برای طبیعت مفید است و در هارمونی هستی موثر است. با این نگرش طبیعت در آغوش کارکنان قرار می گیردو استیلای بر طبیعت در نظر آنها منتقی می شود.
تاکید بر ارزش های انسانی و کمال جویی کارکنان: در مکاتب قبلی مدیریت مثل نئوکلاسیک ها، توحه به انسان صرفا برای برآوردن نیازهای مختلف و رضایت مندی آنها بهره کشی بیشتر بود و کارکنان در سازمان در طی عمر سازمانی خویش تنها گاوهای شیرده راضی بودند امامعنویت در محیط کار به این نکته تاکید دارد که انسان باید در عمرسازمانی خویش نائل آید و برای رسیدن به کمال انسانی همواره تلاش کند. این امر میسر نمی شود مگر با ورود معنویت در کار ومحیط کار(رستگار،۱۳۸۴،۱۰۱).
 

۲-۲-۱۰- پیش فرضهای معنویت در کار
معنویت در کار ،مانند هر موضوع دیگری مبتنی بر فرضیه هایی است که ارائه آنها ضروری به نظر می رسد. هرچند این فرضیه ها بدیهی به نظر می آیند اما حوزه های حائز اهمیتی برای تحقیق یا جستجوی پژوهشگرانه راتشکیل می دهند. در این زمینه و قلمرو کاری افراد ،سه فریضه مهم برگزیده شده است که در جدول زیر آمده است (Gibbons,1999,186).

جدول (۲-۱): پیش فرض های معنویت در کار (Gibbons,1999,186)

ماهیت انسان
معنویت فراگیر و بخش ذاتی و درونی از ماهیت انسان است.
محتوای کار
محتوای کار باعث می شود انسان تجربه های شخصی گوناگون کسب کند.
زمینه کار
زمینه کاری: ۱) در حال بد تر شدن ۲)تغییرات آن سریعتر از هر زمان دیگر 

زمینه کاری کنونی، برای روح انسان زیان آور است.
علاوه بر این ۳ مورد،مفروضات دیگری نیز پیرامون معنویت در کار وجود دارند که عبارتند از:

معنویت محیط کارضرورتاجدالی فرقه ای مذهبی است،بافت تاره ای درپوششی ازایمان است بحث روز جدیدی برای بهبودنیروی کارشرکت است (Giacalone & Jurkiewicz,2003,397).

۲-۲-۱۱- عناصر مهم معنویت در محیط کار
تئوری y داگلاس مک کریگور که در سال ۱۹۶۰بیان شده است، یک عنصرمهم در معنویت محیط کاراست .مگ گریگوردریافته بود که هم مدیرانی که از تئوری xاستفاده می کنندو هم آنهایی که از تئوری y استفاده می کننددر رسالت خود شکوفایی درگیرند. مدیران تئوری x به طورحقارت گونه ای درباره کارکنان فکر می کنند ولی مدیران تئوری y، هوش و عاطفه کارکنانشان رامورد توجه قرارمی دهند و نتایج بالایی را به آنها نسبت می دهند. ارتباطات نیزعنصر مهم دیگری در معنویت در محیط کاراست. “مدیریت به وسیله گشتن در اطراف” وقرار گرفتن در کنار دیگران، به طریقی منظم باعث می شود تا از فیلتر شدن اطلاعات نزد سطوح بالاجلوگیری شود. عنصر دیگر، ارتباط متقابل بین افراد است. اصل حسن نیت درونی منجر به حسن نیت بیرونی و عملکرد می شود (Marques & Dhiman,2008,101).

در تحقیق دیگری، این موارد عناصر محیط کار تشخیص داده شده اند:

غوطه ور شدن در کار خود: توانایی به کارگیری خود کامل یک فرد در محیط کار، یکی از ابعاد معنویت محیط کار است که به عنوان موضوعی مهم برای محققان آمده است .میتروف و دانتون این مفهوم را به عنوان “انرژی معنوی بی اندازه” توصیف می کنند که در هر فردی وجود دارد. اگر چه این جنبه از معنویت محیط کار، کمی مبهم به نظر می رسد اما یک آزمایش تجربی نیازمند راه هایی برای عملیاتی ساختن این مفهوم است. ولش و دلهر این جنبه از معنویت محیط کار را محدود به توسعه سازمانی کرده اند. هر دیدگاهی برای توصیف این جنبه از معنویت محیط کاراستفاده شود، قطعا به محیط کار توجه دارد. بنابراین این بعد که شامل آوردن خود کامل فردی به کاراست، تحت عنوان “حمایت سازمانی درک شده”، تعریف می شود.
مرتبط بودن: یکی از پذیرفته شده ترین ابعاد معنویت در محیط کار، ارتباط با دیگران است (Moore & Casper,2006,109). ولی نه فقط ارتباط دیگران بلکه با محیط و علاوه بر اینها، با همه چیز موجود در عالم (Corner,2009,378). این ارتباط می تواند به عنوان احساس بخشی از یک چیز بالاتر و بزرگتر از خود بودن، تعریف شود. بنابر گفته میتروف و دنتون، اگر قرار باشد فقط یک کلمه برای توصیف معنویت محیط کار به کار برده شود، این یک کلمه می تواند همین ارتباط باشد. گیاکالون وجورکیویچ، ارتباط را به عنوان رابطه ای با دیگرانکه احساس مثبتی را فراهم می کند، تعریف کرده اند. بوراک هم از نیاز به صداقت در روابط برای تقویت معنویت محیط کار ،سخن به میان آورده است. بنابراین، به نظر می رسد مرتبط بودن همان عمق روابط در محیط کار است .
خود شکوفایی: بعد آخر معنویت محیط کار، خود شکوفایی است که از کار آبراهام مازلو در مسئله انگیزش، بر گرفته شده است. بوراک اعتقاد دارد که خود شکوفایی هنگامی رخ می دهد که روح و ذهن از طریق کار با هم سازگار و جفت و جور شوند. کینگ و نیکول ،فرایند خود شکوفایی را به عنوان توسعه استعداد کامل فردی از طریق کار، تعریف می کند .شکل اصلی و معمول در استفاده از اصطلاح خود شکوفایی مازلو، این است که آن معمولا شامل هر دو جنبه معنوی وذهنی فرد در کار است. لوکاس بیان می دارد که شغلی که فرصتهایی برای رشد فردی و خود شکوفایی فراهم آورد، به طور مثبت با رضایت شغلی درونی در ارتباط است بنابراین رضایت شغلی درونی می تواند به عنوان سنجش خود شکوفایی ویا رشد شخصی در فرد،مورد استفاده قرار گیرد (Moore & Casper,2006,109).