آرشیو پایان نامه – هوش سازمانی از دیدگاه های مختلف
رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی که اصطلاحی جدید در ادبیات بازرگانی و بخصوص بازاریابی داخلی است به رفتارها و نگرش های کارکنان در قبال سازمان اشاره دارد. در این بخش تلاش شده است تا به این مفهوم ‌با یک دید جامع، نگریسته شود. به همین خاطر شش متغیر مرتبط با رفتار شهروندی و چگونگی رابطه آنها با رفتار شهروندی مورد بررسی قرار گرفته است . براین اساس ابتدا تعریفی از رفتار شهروندی ارائه و سپس ابعاد این متغیر نیز مشخص شده است.

 

 

۲-۲-۱-تعریف رفتار شهروندی سازمانی
دنیس اورگان پدر رفتار شهروندی سازمانی نامیده می شود. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اویل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. این نوع رفتار نوعی رفتار فرانقشی است که در مقابل رفتارهای درون‌نقشی‌ قرار می‌گیرد. رفتارهای درون‌نقشی به آن‌ رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می‌شود که در شرح وظایف و نقش‌های رسمی سازمان بیان‌ شده و توسط سیستم رسمی سازمان شناسایی و پاداش داده می‌شوند،اما رفتارهای‌ فرانقشی به رفتارهای شغلی فراتر از نقش‌های رسمی کارکنان برمی‌گردد که این رفتارها اختیاری هستند و معمولا در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمی‌شوند. (بالانتاین، ۲۰۰۰)  پژوهشهای اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته می شدند. با وجود آنکه این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند ، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. (بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳ ؛۳۶۰ به نقل از اسلامی و سیار، ۱۳۸۶)  این اعمال و رفتارها که در محل کار اتفاق می افتند را اینگونه تعریف می کنند :

 

« مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند ، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان می شوند » (اورگان، ۱۹۸۸ و اپل بام و همکاران،۲۰۰۴ ؛۱۹)

به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد ، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می کند  و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان می گردد (کروپانزانو  و بیرن،۲۰۰۰ ؛۷ به نقل از اسلامی و سیار، ۱۳۸۶)

” اورگان” رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی ، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم های رسمی پاداش در سازمان نمی شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود. (کوهن و کول،۲۰۰۴ :۳۸۶)

تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد : ۱- فراتر شرح وظایف کارکنان است.۲-  رفتاری اختیاری و داوطلبانه است. رفتاری است که بصورت مستقیم پاداش ندارد و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدر دانی قرار نمی گیرد.  ۳-  رفتار شهروندی سازمانی موجب ارتقای سازمان می شود. (کاسترو و همکاران، ۲۰۰۴: ۲۹)

هر چند در سالهای بعد این تعریف مورد انتقادات چندی قرار گرفت اما هنوز هم به عنوان پایه مباحث رفتار شهروندی سازمانی مطرح می باشد.

۲-۲-۲-ابعاد رفتار شهروندی
از عنوان مفهوم رفتار شهروندی سازمانی نیز مشخص است که این مفهوم چند بعدی است. درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مابین محققان توافق نظر وجود ندارد. اسمیت و همکاران (۱۹۸۳) برای اولین بار دو بعد را معرفی کردند: نوع دوستی و مقبولیت عمومی. این دو بعد به طرق مختلف بر بهبود عملکرد سازمان تاثیر می گذارند. اساسا نوع دوستی در محل کار شامل کمک های رفتاری است. این رفتارهای هم در داخل و هم در خارج سازمان اتفاق می افتد. لزوما رابطه ای مستقیم یا یک به یک بین کمک های رفتاری و دستاوردهای سازمانی وجود ندارد. بلکه مجموعه ای از رفتاری کمکی کارکنان در طول زمان منجر به خلق مزیت هایی برای  سازمان می شود. (ارگان و همکاران، ۲۰۰۶).

در این زمینه در پژوهشهای مختلف به ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی و نوع دوستی اشاره شده است.

پادساکف و همکاران (۲۰۰۰) نشان دادند که تقریبا ۳۰ نوع رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است که برخی مواقع همپوشانی مفهومی زیادی بین آن ها وجود دارد. آنها با جمعبندی و طبقه بندی دیدگاه های مختلف دسته بندی مفصلی از اینگونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم می نماید:

رفتارهای یاری گرانه

جوانمردی

نوآوری فردی

فضیلت مدنی

تعهد سازمانی

خودرضایت مندی

رشد فردی

بولینو و همکاران (۲۰۰۳ ) مؤلفه های زیر را به عنوان شاخص های رفتار شهروندی سازمانی معرفی شود

وفاداری

وظیفه شناسی

مشارکت ( اجتماعی، حمایتی، وظیفه ای و مدنی)

توجه و احترام

فداکاری

تحمل پذیری ( روحیه جوانمردی )

همچنین فار و همکاران، (۲۰۰۴) نه بعد عمده رفتار شهروندی سازمانی را به شرح زیر طبقه بندی کرده اند:

۱-نوع دوستی

۲-وظیف شناسی

۳-روحیه جوانمردی

۴-ادب و مهربانی

۵-فضیلت مدنی

۶-مشارکت وظیفه ای

۷-مشارکت دفاعی

۸-وفاداری سازمانی

۹-رای و نظر.

عملکرد شهروندی فعالیت هایی مانند کمک به دیگران در انجام کارهای کارکنان، حمایت سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی و مسئولیت پذیری را شامل می شود . (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ ) که به طور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدلی با چهار بعد زیر ارائه می نمایند:

پشتکار توام با شور و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت های کاری موفقیت آمیز ضروری است

داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری که به صورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست

مساعدت و همکاری با دیگران

پیروی از مقررات و رویه های سازمانی

شاید بتوان گفت معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره ابعاد و مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی توسط اورگان ارائه شده است که در پژوهش  های مختلف مورد استفاده قرار می گیرد . این ابعاد عبارتند از :

رفتار مدنی (آداب اجتماعی): مستلزم حمایت از عملیات های اداری سازمان است .

نوع دوستی : کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود.

وجدان کاری : انجام امور تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود

 

جوانمردی: تأکید بر جنبه های مثبت سازمان به جای جنبه های منفی آن

نزاکت : مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل، و رد و بدل کردن اطلاعات. (ماردوچی و ژین ،۲۰۰۴)

در ادامه به توضیح بیشتر هر یک از ابعاد فوق الذکر می پردازیم:

(رفتار مدنی) آداب اجتماعی : آداب اجتماعی به عنوان رفتاری است که نشان می دهد کارکنان به زندگی اجتماعی در سازمان عمیقا علاقه مندند . (لاو و همکاران: ۲۰۰۶) این بعد همچنین دخالتهای مثبت در مشکلات سازمانی را دربرمی گیرد. (اورگان و همکاران، ۲۰۰۶) آداب اجتماعی ، شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیت های فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور ضروری نباشد، حمایت از توسعه وتغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب ، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران می شود . گراهام معتقد است یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آنها اظهار نظر کرده و در حل آنها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد . (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )

وجدان کاری: رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده بوسیله سازمان در محیط کاری می باشد (همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان ). ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می دهند.

نوع دوستی : عبارت است از تمایل به شکیبایی به منظور جلوگیری از درگیری های کاری با دیگران. (لاو و همکاران، ۲۰۰۵) همچنین کمک به سایر اعضای سازمان در ارتباط با وظایف سازمانی مانند کمک کردن به همکارانی که حجم بالای کاری دارند، تعریف می شود. (دعایی و همکاران، ۱۳۸۸)  این بعد یک رفتار کمکی است. معنای تحت الفظی آن هم ادب و مراعات با دیگران است.  این بعد به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که بطور مستقیم و یا غیر مستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کند. برخی صاحبنظران نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می دهند و آنها را« رفتارهای کمکی » تلقی می کنند. مثالهای ذکر شده برای این بعد : تعارف کردن چای یا قهوه به همکاران، گرفتن کپی های دستور جلسه برای همکاران و اطلاع رسانی اموری که برای همکاران جذاب و سودمند است.

جوانمردی: مؤلفه هایی هستند که بیانگر اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمان می باشند. جوانمردی را تمایل به شکیبایی در مقابل مشکلات اجتناب ناپذیر و اجحاف های کاری بدون اینکه گله و شکایتی صورت گیرد، تعریف می کنند.

برای مثال به اعتقاد ما مردم خوب، مردمی هستند که هنگامی که با دیگران مشکل پیدا می کنند و کارها بر وفق مراد انها پیش نمی رود نه تنها ناراحت نشده و شکایت نمی کنند، بلکه با نگرشی مثبت به آنها نگاه می کنند و هنگامی که دیگران به پیشنهادهای انها توجه نمی کنند، دلخور نمی شوند و علایق شخصی خود را فدای علایق گروه می کنند و در مقابل ایده های شخصی دیگران اعتراض نمی کنند. (مکنزی و همکاران، ۲۰۰۱)

با کاهش شکایات کارمندان، مدیران می توانند با صرفه جویی در وقت و انرژی به دنبال اهداف سازمانی باشند. (اورگان و همکاران، ۲۰۰۶)

نزاکت (احترام و تکریم): آخرین بعد رفتار شهروندی سازمان نزاکت (احترام و تکریم) است. این بعد بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می‌‌کنند دارای رفتار شهروندی مترقی هستند. (اسلامی،۱۳۸۷ )

اورگان بیان کرده است که احترام یک شکل متمایز از رفتار شهروندی سازمانی است، به دلیل اینکه بقیه ابعاد به کاهش و یا حل مشکلات کمک می کنند، اما احترام شامل ابعادی است که از ایجاد مشکلات، قبل از این که اتفاقی بیافتد جلوگیری می کند. (یعقوبی و همکاران، ۱۳۸۹)

پایان نامه مدیریت در مورد : تصمیمات سرمایه گذاری
تصمیمات سرمایه گذاری

سرمایه گذاری را می توان یکی از ارکان اساسی اقتصاد کشورها دانست. تردیدی نیست افزایش تولید که یکی از نخستین گام های فرآیند توسعه محسوب می گردد، مستلزم افزایش سرمایه گذاری خواهد بود. به همین دلیل، نظریه هایی در علم اقتصاد مطرح است که به علت توسعه نیافتگی برخی از کشورها را کمبود سرمایه و سرمایه گذاری پنداشته اند(نخجوانی، ۱۳۸۲). سرمایه گذاری، فعالیتی در قالب به کارگیری وجوهی است که بتواند یک جریان سودآور آتی ایجاد نماید. طبق این تعریف، هر یک از موارد تعهد وجوه دارایی های مالی، دارایی های جنسی و فعالیت های تولیدی معنای سرمایه گذاری پیدا می کند. دارایی های مالی، شامل سپرده گذاری بانکی، خرید اوراق قرضه ملی و اوراق قرضه شرکت ها، خرید سهام و … است. دارایی های جنسی، شامل فلزات قیمتی، زمین، ساختمان و هر نوع کالای بادوام دیگری است که به منظور کسب سود، خریداری شده باشند. در قالب تعریف رسمی، هر سه دسته فعالیتهای مذکور، جنبه مخارج سرمایه ای(اصطلاح معادل سرمایه گذاری) دارد و بودجه بندی سرمایه ناظر به این گروه است و سرمایه گذاری در دو گروه دیگر در سر فصل مدیریت پورتفوی قرار می گیرد(خورشیدی، ۱۳۷۵).

یکی از هدفه­ای گزارشگری مالی  فراهم کردن اطلاعات سودمند به منظور تسهیل تصمیم گیری است. سیستم اطلاعاتی حسابداری به عنوان یکی از منابع تاءمین کننده اطلاعات جهت تصمیم گیری استفاده کنندگان دارای اهمیت ویژه ای است. به کارگیری اطلاعات حسابداری در تصمیم گیری ها، بدون تجزیه و تحلیل آنها چندان اثر بخش نبوده و حتی ممکن است موجب گمراهی استفاده کنندگان نیز شود، در صورتی که با تجزیه و تحلیل آنها می توان اطلاعات بسیار ارزشمندی را در اختیار سرمایه‌گذاران قرار داد و آنها را در اخذ تصمیمات منطقی و آگاهانه یاری رساند. از میان روش های موجود در تجزیه و تحلیل اطلاعات تاکید ویژه ای بر نسبت های مالی شده است. تجزیه و تحلیل مالی همواره به عنوان ابزاری جهت ارزیابی اطلاعات مالی به نحو گسترده ای مورد توجه قرار گرفته است. یکی از عوامل بسیار مهمی که تحلیل گران مالی همواره به دنبال پیش بینی و یا شناسایی تغییرات آن با بهره گرفتن از تکنیک های تجزیه و تحلیل صورت های مالی هستند، فاکتور سودآوری آتی شرکت ها  است.

 

سرمایه گذاران، اعتباردهندگان و سایر استفاده کنندگان علاقه مندند که خالص جریان ورودی وجه نقد به واحد انتفاعی را در دوره های آتی ارزیابی کنند. اما غالبا سود را برای ارزیابی توان سودآوری، پیش بینی سودهای آتی و یا ارزیابی مخاطره سرمایه گذاری یا اعطای وام به واحد انتفاعی مورد استفاده قرار می دهند بنابراین فرض بر این است که ارتباطی بین سود گزارش شده و گردش وجوه نقد، شامل توزیع وجه نقد میان سهامداران وجود دارد.

 

یکی از مشکلات اساسی سیستم های حسابداری سنتی عدم کفایت و ناتوانی آنها در سنجش و گزارشگری اطلاعات مرتبط با دارایی های نامشهود(ازجمله دانش) و ارزش های پنهان شرکت است. بنابراین این پدیده منجر به ایجاد شکاف عظیمی بین ارزش دفتری و ارزش بازار شرکت ها شده است. اختلاف فزاینده مشاهده شده بین ارزش بازار و ارزش دفتری در بسیاری از شرکت ها موجب توجه به بررسی ارزش های گم شده(از دست رفته) از صورت های مالی شده است. محدودیت های صورت های مالی در توضیح ارزش شرکت ناشی از این امر است که منبع ارزش اقتصادی تولید کالای مادی است نه ایجاد سرمایه فکری. با توجه به کارهای محققین مختلف، به نظر می رسدکه سرمایه فکری ارزش های مخفی باشد که صورت های مالی را مخدوش می کند و چیزی است که سازمان ها را در دستیابی به مزیتهای رقابتی سوق می دهد. به علاوه اعتقاد برآن است که محدودیت های صورت های مالی توضیح دقیق ارزش شرکت را با مشکل مواجه می سازد. این واقعیت را آشکار می کند که این روزها، منابع ارزش اقتصادی، محصول سرمایه فکری است نه تولیدات کالاهای(مادی پورزمانی و همکاران،۱۳۹۱).

بسیاری از سیستم‌های حسابداری فعلی از نقش و اهمیت فزاینده حق مالکیت معنوی و دانش در سازمان‌‌هایی عصر نوین غافل بوده و از توان سنجش ارزش واقعی دارایی‌ها در محاسباتشان ناتوانند. به عبارت دیگر، صورت‌های مالی در تشریح ارزش واقعی شرکت‌ها از محدودیت‌های بسیاری برخوردار هستند. در جوامع دانش‌محور کنونی، بازده سرمایه فکری بکار گرفته‌‌شده بسیار بیشتر از بازده سرمایه‌های مالی به کار گرفته‌‌شده، ‌اهمیت یافته است. این به آن معناست که در آینده در مقایسه با سرمایه‌های فکری، نقش و اهمیت سرمایه‌های مالی در تعیین قابلیت سودآوری پایدار، کاهش چشم‌گیری خواهد یافت. این موضوع موجب ایجاد فاصله بین ارزش واقعی شرکت‌ها و سازمان‌ها با آنچه که در محاسبات حسابداری سنتی اعمال می‌گردد، ‌‌شده ‌است.

از طرف دیگر بیان فرآیند سرمایه گذاری در یک حالت منسجم، مستلزم تجزیه و تحلیل ماهیت اصلی تصمیمات سرمایه گذاری است. در این حالت فعالیت های مربوط به فرآیند تصمیم گیری آن ها تاثیر می گذارد مورد بررسی قرار می گیرد. به طور کلی سرمایه گذاری به عنوان فرآیند تبدیل وجوه مالی به یک یا چند نوع دارایی که برای مدتی در زمان آتی نگهداری خواهد شد، تعریف می شود. سرمایه گذار مستلزم مطالعه فرآیند سرمایه گذاری و مدیریت ثروت سهامداران است و فرآیند سرمایه گذاری در یک حالت منسجم، مستلزم تجزیه و تحلیل ماهیت اصلی تصمیمات سرمایه گذاری است(جونز، ۱۹۹۶).

افراد جهت تصمیم گیری نیاز به اطلاعات مالی دارند. یکی از منابع اطلاعاتی اطلاعات حسابداری است. در مبانی نظری گزارشگری مالی به نقش اطلاعات مالی و مفید بودن آن در تصمیم گیری افراد اشاره شده است. هیات استانداردهای حسابداری مالی و هیات تدوین استاندارهای حسابداری ایران در مبانی نظری گزارشگری مالی به لزوم تهیه اطلاعات مالی به گونه ای که در تصمیم گیری افراد مفید واقع شود تاکید کرده اند(خوش طینت و اسماعیلی، ۱۳۸۵).

امروزه با گسترش سطح کیفی فعالیت و همچنین توسعه گستره امور اقتصادی، تصمیم های مالی شرکت­ها از جمله مسایل پیچیده ای است که در راستای کسب بهترین بازده و مطلوبیت در بهترین شرایط به وجود می آید. در این راستا مدیران مالی با توجه به آن که مسئولیت اصلی این تصمیم ها به آن ها بر می گردد در پی دستیابی به روابط بین عوامل شاخص در شرکت ها هستند. از جمله این مسائل مبحث تصمیمات سرمایه گذارای است(آئون و هوانگ، ۲۰۰۸).

عملکرد مالی

هدف این پژوهش ارزیابی روابط علی و ساختاری میان سه گروه متغیرهای عملکرد مالی، سرمایه فکری و تصمیمات سرمایه گذاری برای بانک های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادرار تهران طی دوره ۱۳۹۲-۱۳۸۶ است. تا کنون در خصوص تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد مالی تحقیقات گسترده ای صورت گرفته اما پژوهش حاضر با وارد کردن متغیرهای مختلف موثر بر هر کدام از  سه متغیر اصلی پژوهش

 

یعنی عملکرد مالی، سرمایه فکری و تصمیمات سرمایه گذاری و استفاده از تحلیل مسیر رابطه علی این متغیرها را بررسی خواهد کرد.

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق

سرمایه فکری زاده عرصه علم و دانش است. هنوز این واژه در دوران تکوین خود بسرمی برد. علی رغم  این که، سیستم های بیشتری در حال استفاده از سرمایه فکری هستند، اما هنوز هم بسیاری از افراد شاغل در سازمان ها و بنگاه های اقتصادی اطلاعی از این مفهوم ندارند(زنجیردار و همکاران، ۱۳۸۷).

امروزه ایجاد ارزش و نوآوری مورد توجه خاص مدیران، سرمایه گذاران و نهادهای اقتصادی و دولت است . بسیاری از شرکت ها در آموزش کارکنان، تحقیق و توسعه، روابط مشتری، سیستم های اداری و رایانه ای و… سرمایه گذاری می کنند. این نوع سرمایه گذاری ها که با نام سرمایه فکری از آن نام برده می شود در حال رشدند و در برخی از کشورها حتی از سرمایه گذاری مالی و فیزیکی پیشی گرفته است. این تغییر در ساختار سرمایه گذاری به ظهور اقتصاد جدید مبتنی بر دانش نسبت داده شده است که سرمایه فکری منبع اصلی ایجاد ارزش در اقتصاد جدید درنظر گرفته می­شود.

بسیاری از سیستم‌های حسابداری فعلی از نقش و اهمیت فزاینده حق مالکیت معنوی و دانش در سازمان‌‌هایی عصر نوین غافل بوده و از توان سنجش ارزش واقعی دارایی‌ها در محاسباتشان ناتوانند. به عبارت دیگر، صورت‌های مالی در تشریح ارزش واقعی شرکت‌ها از محدودیت‌های بسیاری برخوردار هستند. در جوامع دانش‌محور کنونی، بازده سرمایه فکری بکار گرفته‌‌شده بسیار بیشتر از بازده سرمایه‌های مالی به کار گرفته‌‌شده، ‌اهمیت یافته است. این به آن معناست که در آینده در مقایسه با سرمایه‌های فکری، نقش و اهمیت سرمایه‌های مالی در تعیین قابلیت سودآوری پایدار، کاهش چشم‌گیری خواهد یافت. این موضوع موجب ایجاد فاصله بین ارزش واقعی شرکت‌ها و سازمان‌ها با آنچه که در محاسبات حسابداری سنتی اعمال می‌گردد، ‌‌شده ‌است.

لذا با توجه به اهمیت و میزان تاثیرگذاری سرمایه فکری بر سودآوری و تصمیمات سرمایه گذاری در این مطالعه به بررسی تاثیر سرمایه فکری بر دو متغیر تصمیمات سرمایه گذاری و پیش بینی سودآوری پرداخته می شود و نیز از دیگر جنبه های نوآوری این تحقیق بررسی الگو در یک صنعت خاص است.

در این پژوهش براساس روش ضریب ارزش افزوده فکری، مفهوم ارزش افزوده به عنوان شاخص اندازه گیری سرمایه فکری مورد استفاده قرار می گیرد و به بررسی ارتباط سرمایه فکری تصمیمات سرمایه گذاری و پیش بینی قابلیت سود آوری در بورس اوراق بهادار تهران پرداخته خواهد شد.

افزایش شکاف بین ارزش واقعی و دفتری شرکت‌ها، توجه محققان را برای توضیح ارزش نامرئی که در این بین از صورت‌های مالی حذف‌‌ شده، جلب کرده ‌است. ارزشی که ما از آن تحت عنوان سرمایه فکری نام می‌بریم و در تمامی ابعاد سازمان همچون یک پیکره دانش حضور دارد، اما نادیده گرفته می‌شود. بر اساس تحقیقات صورت‌گرفته بین ۵۰۰ شرکت تایوانی، نسبت ارزش بازار(واقعی) شرکت‌ها به ارزش دفتری آنها به تدریج از ۱ تا بیش از ۵ برابر بین سال‌های ۱۹۹۷ تا ۲۰۰۱ افزایش یافته است. تحقیقات نشان داده‌اند که در حدود ۸۰ درصد ارزش بازار شرکت‌ها در گزارش‌های مالی آنها منعکس نشده ‌است(مدهوشی و اصغری نژاد،۱۳۸۸). اهمیت و ضرورت پژوهش حاضر ناشی از اهمیت و فزاینده‌ای است که این سرمایه کمتر شناخته‌‌شده(سرمایه فکری) در ارزش واقعی شرکت‌ها و عملکرد مالی آنها و به تبع آن موفقیت و شکست آنها در محیط رقابتی و پیچیده ‌امروزی دارد.

 

 

 

۱-۴- جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق

در ایران مطالعات در این حوزه انگشت شمارند و در اکثر موارد تقلیدی صرف از مقالات خارجی می‌باشد ضمن اینکه هیچ پایان نامه­ای مرتبط با این موضوع در ایران کار نشده است. تحقیق در خصوص موضوع ترکیبی تاثیر سرمایه فکری و تصمیمات سرمایه گذاری بر عملکرد مالی برای اولین بار انجام شده است و نیز از دیگر جنبه های نوآوری این تحقیق بررسی الگو در یک صنعت خاص است.

۱-۵- اهداف تحقیق

اهداف این تحقیق عبارتند از:

بررسی تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد مالی بانک های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران.
بررسی تاثیر تصمیمات سرمایه گذاری بر عملکرد مالی بانک های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران.
بررسی تاثیر سرمایه فکری بر تصمیمات سرمایه گذاری بانک های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران.
 

۱-۶- فرضیه های تحقیق

سرمایه فکری بر عملکرد مالی بانک های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران تاثیرگذار است.
تصمیمات سرمایه گذاری بر عملکرد مالی بانک های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران تاثیرگذار است.
سرمایه فکری بر تصمیمات سرمایه گذاری بانک های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران تاثیرگذار است.
 

 

۱-۷- روش تحقیق

روش‌شناسی تحقیق برحسب هدف: نوعی پژوهش کاربردی است.

روش تحقیق برحسب نوع داده‏ها: توصیفی است که در آن به تشریح ارتباط بین متغیرهای موجود با بهره گرفتن از آزمون ضریب همبستگی و رگرسیون می‏پردازد.

 تحقیق ها براساس هدف به سه دسته تقسیم می شوند: تحقیق بنیادی، تحقیق کاربردی و تحقیق و توسعه. تحقیق کاربردی،تحقیقی است که با بهره گرفتن از نتایج تحقیقات بنیادی به منظور بهبود و به کمال رساندن رفتارها، روش‌ها، ابزارها، وسایل، تولیدات، ساختارها و الگوهای مورد استفاده جوامع انسانی انجام می‌شود. هدف تحقیق کاربردی توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است. در اینجا سطح گفتمان انتزاعی و کلی اما در یک زمینه خاص است. از این رو تحقیق حاضر یک تحقیق کاربردی است.(سرمد و همکاران ۱۳۸۲).

تحقیق توصیفی در معنای لغوی آن برای توصیف موقعیت‌ها یا رویدادها به کار برده می‌شود. این روش غالباً با داده‌های نسبتاً زیادی سر و کار دارد و ضرورتاً در صدد تشریح همبستگی‌ها، آزمون فرضیه‌ها و ارائه‌ی پیش‌بینی‌ها و دست‌یابی به معانی و نکات صنفی نیست. اگر چه در تحقیق‌هایی که این اهداف دنبال می‌شود غالباً روش‌های توصیفی به کار می‌روند. با وجود این، محققان و پژوهشگران در مورد محتوای «تحقیق‌های توصیفی» توافق نظر ندارند و اغلب فرض می‌کنند تحقیق توصیفی، همه انواع تحقیق‌ها به استثناء تحقیق تاریخی و آزمایشی را در بر می‌گیرد. بنابراین محققان در عمل از اصطلاح مطالعه‌های زمینه‌یابی استفاده می‌کنند.

 

۱-۸- قلمرو تحقیق

هر پژوهشی باید دامنه مشخص و تعریف شده­ای داشته باشد تا پژوهشگر در تمامی مراحل پژوهش احاطه کافی بر کار خود داشته باشد و بتواند پیامدهای حاصل از نمونه را به جامعه بسط دهند. قلمرو پژوهش از لحاظ موضوعی، زمانی و مکانی به شرح زیر می‌باشد.

پایان نامه مدیریت درباره : سرمایه در مفهوم کلاسیک و جدید
سرمایه در مفهوم کلاسیک و جدید

مفهوم سرمایه را می توان از آرای مارکس دنبال کرد. در مفهوم پردازی مارکس، سرمایه بخشی از ارزش اضافی است که سرمایه داران، کسانی که ابزار تولید را در اختیار دارند، از گردش کالاها و پول در

فرایندهای تولید و مصرف آن را بدست می آورند. در این گردش، به کارگران در مقابل کاردست مزد پرداخت می شود که به آنها امکان می دهد کالاهایی(از قبیل غذا، مسکن و لباس) را برای ادامه

 

حیات خود(ارزش مبادله) خریداری کنند. اما کالای پردازش و تولید شده توسط سرمایه داران را می توان با قیمت بالاتری در بازار مصرف فروخت(ارزش مصرف کننده). در این تصویر از جامعه سرمایه داری،

سرمایه بیانگر دو عنصر مرتبط اما متمایز است. از یک سو سرمایه بخشی از ارزش اضافی است که به زعم مارکس توسط کارگران تولید شده اما نصیب سرمایه داران می شود. از سوی دیگر، سرمایه بیانگر یک سرمایه گذاری از سوی سرمایه گذاران به امید بازدهی و کسب سود در بازار است. بنابراین سرمایه در مفهوم مارکسی(کلاسیک) نظریه ای در باره روابط اجتماعی استثماری میان دو طبقه است(لین، ۱۹۹۹).

از دهه۱۹۶۰ به این سو، شاهد ظهور نظریه های جدید سرمایه هم چون سرمایه انسانی، سرمایه فرهنگی و سرمایه اجتماعی هستیم. به طور مثال نظریه سرمایه انسانی شولتز(۱۹۶۱) سرمایه را به مثابه سرمایه گذاری در آموزش با بازگشت سرمایه(سود) معین در نظر می گیرد. کارگران در مهارت های فنی و دانش سرمایه گذاری می کنند تا بتوانند با کسانی که فرایند تولیدرا کنترل می کنندبرای پرداخت به مهارت کارشان وارد مذاکره شوند. به همین ترتیب سرمایه فرهنگی آن گونه که بوردیو(۱۹۹۰) توصیف کرده است بیانگر سرمایه گذاری طبقه مسلط در باز تولید مجموعه ای از نمادها و معانی ای است، که توسط طبقه تحت سلطه، غلط درک و درونی شده و آن ها را به مثابه نمادها و معانی طبقه خود پذیرفته­اند. این نظریه می پذیرد که توده ها(طبقه تحت سلطه) به عنوان عاملان اجتماعی می توانند سرمایه گذاری کنند و این نمادها و معانی را بدست آورند.

بدین ترتیب تصویر ساختار اجتماعی از مبارزه دو گانه آشتی ناپذیر، به تصویر گفتمان های لایه بندی شده تغییر می­یابد. از طرف دیگر در نظریه های سرمایه جدید به جای اینکه سرمایه به عنوان بخشی از فرایند استثمار طبقاتی در جامعه دیده شود(تحلیل سطح کلان)؛ به چگونگی سرمایه گذاری کارگران و عاملان به عنوان کنشگرانی که برای کسب ارزش افزوده کارشان در بازار سرمایه گذاری می­ کنند پرداخته می شود(تبیین سطح خرد) و کنش یا انتخاب به عنوان مولفه­های مهم در نظریه­ های جدید سرمایه ظاهر می شوند. بنابراین در این نظریه ها یک گذر تبیینی از سطح کلان به سطح خرد مشاهده می­شود. نظریه های جدید سرمایه همچنین بر تعامل کنش­های فردی و وضعیت های ساختاری در فرایند سرمایه گذاری تاکید دارند(لین، ۱۹۹۹ به نقل از توسلی و موسوی، ۱۳۸۴).

جدول۲-۱- تحولات نظریه های سرمایه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
نظریه کلاسیک
نظریه های سرمایه جدید
نظریه پرداز
مارکس
شولتز
تبیین
روابط اجتماعی: استثمار 

کارگران توسط سرمایه

داران(بورژوازی)
انباشت ارزش 

اضافی توسط

کارگران
سرمایه
الف- بخشی از ارزش 

اضافی بین ارزش

استفادهدر بازار مصرف

و ارزش مبادله کالا

ب- سرمایه گذاری در

تولید و گردش کالا
سرمایه گذاری 

مهارتها و دانش

فنی
سطح تحلیل
ساختاری(طبقات)
فرد
 

۲-۲-۲- تعاریف ارائه شده از سرمایه فکری

مفهوم سرمایه فکری همیشه مبهم بوده و تعاریف مختلفی برای تفسیر این مفهوم مورد استفاده قرار گرفته است. بسیاری تمایل دارند از اصطلاحاتی مانند دارایی­ها، منابع یا محرک های عملکرد به جای کلمه سرمایه استفاده کنند و آنها واژه فکری را با کلماتی مانند نامشهود، بر مبنای دانش یا غیر مالی جایگزین می کنند. بعضی از حرفه ها(حسابداری مالی و حرفه های قانونی) نیز تعاریف کاملا متفاوتی مانند دارایی­های ثابت غیر مالی  که موجودیت عینی و فیزیکی ندارند، ارائه کرده اند.تا به حال تعاریفی که از IC ارائه گردیده ناسازگار بوده اند. در سالهای اخیر و بنابر ضرورت احساس شده، بسیاری از افراد و گروه ها تلاشهای زیادی را برای ارائه تعریفی واحد از IC نموده اند (نظری[۱]، ۲۰۰۷). وجود تفاوت درتعاریف ارائه شده به سطوح تحلیل متفاوت و ماهیت کیفی IC و بعد زمانی که محققان در نظر گرفته اند بر می گردد. برخی از نویسندگان IC را در سطح فردی در نظر گرفته و آن را منحصر به دانش و مهارتهای کارکنان دانسته اند. بعنوان مثال اولریخ[۲]سرمایه های فکری را تعهد x شایستگی دانسته است. بدین معنی، نیروی کاری که تعهد نداشته یا تعهد کمی داشته باشد IC کمتری خلق خواهد کرد ( ابیساکارا[۳]، ۲۰۰۸). در این گونه تعاریف IC شرکتها برابر با مقدار سرمایه موجود در کارکنان شرکت محسوب می شود . اما در دیدگاه های دیگر این سرمایه به صورت گروهی و جمعی دیده شده و آن را چیزی بیشتر از شایستگی های انحصاری کارکنان دانسته اند. بعنوان مثال روستوگی[۴](۲۰۰۲)، IC را به عنوان ظرفیت کلی شرکت برای مواجه با با چالشها، بهره برداری از فرصتهای پیش رو و در نهایت جستجو برای خلق ارزش معرفی کرده است. در این دیدگاه IC نمایانگر دارایی های تنیده شده در تار و پود شرکت می باشد. در همین راستا رویکرد مشابهی توسط موریتسون[۵] (۲۰۰۲) و همکاران ارائه شد که در آن IC بعنوان منبع گسترده دانشی سازمان که در مجموع بستری برای شایستگی ها ایجاد کرده و سازمان را برای عمل کردن درست در محیط آماده می سازد در نظر گرفته شد. با کاوش بیشتر در هر دو دیدگاه(فردی و جمعی)، متوجه می شویم که این دو به دلیل در نظر گرفتن بعدهای زمانی متفاوت نیز با یکدیگر متقاوت می شوند. گروهی از این دیدگاه ها IC را عمل و یا پتانسیلی دانسته اند که می تواند در آینده منجر به خلق ارزش بشود در حالی که گروهی دیگر IC را نقطه ثقلی برای عملکرد حال شرکت دانسته اند چرا که معتقدند IC فی نفسه دارای ارزش در دل خود است(بعبارت دیگر لزومی ندارد که حتما به چیزی ارزشمندتبدیل گردد) بعنوان مثال شاخیس[۶](۲۰۰۴)، IC را تحت عنوان درآمد بالقوه آینده شرکت دانسته که از ترکیب سرمایه انسانی و پتانسیل موجود در افراد سازمان ناشی می شود. از سوی دیگر آن دسته از محققانی که از رویکرد منبع گرایی شرکت بعنوان یکی بنیاد تئوریکی سود می جویند، این دارایی را بعنوان شکلی از سرمایه که در زمان حال دارای ارزش می باشد تعریف کرده اند. بعبارت دیگر آنها IC را بعنوان منبعی می دانند که خواه در سطح فردی و خواه در سطح جمعی، می تواند یک منبع ارزشمند تقلی گردد. در این تعریف، دانش و مهارتها به عنوان منابعی ارزشمند، نایاب و بی مانند تلقی خواهند شد.

 

با توجه به آنچه گفته شد، تعاریف مختلفی درمورد سرمایه فکری گفته شده است که در ادامه به تعدادی از آنها اشاره می کنیم:

 

۲-۲-۲-۱- سرمایه فکری از دیدگاه استوارت

استوارت اعتقاد دارد، سرمایه فکری مجموعه ای از دانش، اطلاعات، دارایی­های فکری، تجربه، رقابت وسس یادگیری سازمانی است که می تواند برای ایجاد ثروت بکار گرفته شود. در واقع سرمایه فکری تمامی کارکنان، دانش سازمانی و تواناییهای آن را برای ایجاد ارزش افزوده دربر می گیرد و باعث منافع رقابتیمستمر می شود(قلیچ لی و مشبکی، ۱۳۸۵).

 

۲-۲-۲-۲-  سرمایه فکری از دیدگاه بنتیس

بنتیس سرمایه فکری را به عنوان مجموعه ای از دارایی­های نامشهود(منابع، توانایی ها، رقابت) تعریف می کند که از عملکرد سازمانی و ایجاد ارزش بدست می آیند(بنتیس، ۱۹۹۸ به نقل از قلیچلی و مشبکی، ۱۳۸۵).

 

۲-۲-۲-۳-  سرمایه فکری از دیدگاه ادوینسون و مالون

« اطلاعات و دانش بکار برده شده برای کار کردن، جهت ایجاد ارزش » ادوینسون و مالون، سرمایه فکری را تعریف می کنند(واسیله، ۲۰۰۸ به نقل ازدستگیر و محمدی، ۱۳۸۸).

 

 

 

۲-۲-۲-۴ سرمایه فکری از دیدگاه بنتیس و هالند

بنتیس و هالند، در مقاله خود در سال ۲۰۰۲، سرمایه فکری را این طور تعریف می کنند : سرمایه فکری ذخیره ای از دانش را که در نقطه خای از زمان در یک سازمان وجود دارد، نشان می دهد. در این تعریف ارتباط بین سرمایه فکری و یادگیری سازمانی مورد توجه قرار گرفته است(بنتیس و هالند، ۲۰۰۸ به نقل از دستگیر و محمدی، ۱۳۸۸).

 

۲-۲-۲-۵- سرمایه فکری از دیدگاه روس و همکاران

سرمایه فکری دارایی است که توانایی سازمان را برای ایجاد ثروت اندازه گیری می کند. این دارایی ماهیتی عینی و فیزیکی ندارد و یک دارایی نامشهود است که از طریق به کارگیری دارایی­های مرتبط با منابع انسانی، عملکرد سازمانی و روابط خارج از سازمان به دست آمده است. همه این ویژگی ها باعث ایجاد ارزش در درون سازمان می شود و این ارزش به دست آمده به دلیل اینکه یک پدیده کاملا داخلی است، قابلیت خریدو فروش ندارد(روس و همکاران، ۲۰۰۵ به نقل از محمدی و دستگیر، ۱۳۸۸).

همان طور که گفته شد از سرمایه فکری تعاریف فراوانی شده است که چند نمونه از آن ارائه شد. با بررسی های انجام شده بر روی تعاریف مختلف سرمایه فکری از سال ۱۹۸۷ تاکنون، برخ ی از آنها به صورت منتخب در جدول ذکر شده است. این تعاریف تجزیه و تحلیل شده و اجزای آن شناسایی شده است.

جدول ۲-۲- تعاریف منتخب سرمایه فکری

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نویسندگان
تاریخ
تعاریف
ایتامی
۱۹۸۷
دارایی های نامشهود مانند دارایی های مبتنی بر اطلاعات که شامل فناوری، اعتماد مشتری، 

تصویر سازمانی حاصل از علائم تجاری، فرهنگ سازمانی و مهارت های مدیریتی می باشند.
هال
۱۹۸۹
دارایی های فکری شامل حقوق مالکیت معنوی مانند حق امتیاز، علایم تجاری طرح های ثبت 

شده، حق مالکیت معنوی، شهرت، شبکه های فردی و سازمانی، دانش، تخصص و مهارت

های کارکنان است.
هال
۹۹۱۳
سرمایه فکری شامل دارایی های مانند حقوق مالکیت معنوی و شهرت و مهارت ها یا مزیت 

هایی مانند دانش چگونگی و فرهنگ سازمانی است.
کلین و پروساک
۱۹۹۴
هر عنصر فکری که بتوان آن را فرموله و گردآوری کرد و بتوان از آن برای ایجاد دارایی با 

ارزش بیشتر استفاده کرد.
ادوینسون و سالیوان
۱۹۹۶
دانشی که بتوان آن را به یک ارزش تبدیل کرد.
بروکینگ
۱۹۹۶
ترکیبی از چهار جزئ اصلی، دارایی های بازار، دارایی های انسانی، دارایی های مالکیت 

معنوی و دارایی های زیرساختی.
اسویبای
۱۹۹۷
سرمایه فکری مربوط به سه دسته از دارایی های نامشهود است. ساختار داخلی، ساختار 

خارجی و شایستگی های انسانی.
روس و همکاران
۱۹۹۷
سرمایه فکری ترکیبی از یک بخش فکری مانند سرمایه انسانی و یک بخش غیر فکری مانند 

سرمایه ساختاری است.
روس و روس
۱۹۹۷
سرمایه فکری مجموع دارایی های پنهان شرکت است که در ترازنامه نشان داده نمی شود. لذا 

هم شامل آن چیزی است که در مغز اعضای سازمان است و هم ان چیزی که پس از خروج

افراد در سازمان باقی می ماند.
استوارت
۱۹۹۷
هر عنصر فکری – دانش، اطلاعات، مالکیت معنوی و تجربه – که بتوان از آن برای ایجاد 

ثروت استفاده کرد.
ادوینسون و مالون
۱۹۹۷
سرمایه فکری مجموعه ای از سرمایه ساختاری و سرمایه انسانی شامل تجارت بکار گرفته شده، 

فناوری سازمان، روابط با مشتریان و مهارت های حرفه ای است که با ایجاد مزیت رقابتی

موجبات حیات سازمان در بازار را فراهم می سازد.
بویسوت
۱۹۹۸
حالت ها و تمایلاتی که در افراد و گروه ها وجود دارد که در صورت برانگیخته شد ن قابلیت 

ایجاد ارزش افزوده ر ا دارند.
تیس
۱۹۹۸
منابع خاص سازمانی که کپی برداری از روی آن ها اگر غیر ممکن نباشد بسیار مشکل است.
بنتیس و همکاران
۱۹۹۹
مفهومی است جهت طبقه بندی تمامی منابع نامحسوس سازمان و شناخت ارتباط میان آن ها.
سازمان همکاری و 

توسعه اقتصادی
۲۰۰۰
ارزش اقتصادی است توسط دو دسته از دارایی های نامحسوس شرکت ایجاد می شود، سرمایه 

سازمانی و سرمایه انسانی.
نوناکا و همکاران
۲۰۰۰
منابع خاص شرکت که وجود آن ها برای ایجاد ارزش ضروری است.
لیف
۲۰۰۱
دارایی های ناملموس منابع غیر فیزیکی ارزش می باشند که توسط نوآوری، طرح های منحصر 

به فرد سازمان و یا توسط منابع انسانی ایجاد می شوند.
کاپلان و نورتون
۲۰۰۱
دارایی های نامحسوس شامل سرمایه انسانی مانند مهارت ها، استعداد و دانش، سرمایه 

اطلاعاتی مانند پایگاه های داده، سیستم های اطلاعاتی و زیرساخت های فناوری، سرمایه

سازمانی مانند فرهنگ، سیک رهبری و توانایی تسهیم دانش است
آی. ای. اس. بی.
۲۰۰۴
دارایی های نامحسوس دارایی های ثابت غیرمالی هستند که از جنس ماده نیستند اما ماهیت آن 

ها توسط حقوق قانونی و حفاظتی شناسایی و کنترل می شود.
ماروشیوما
۲۰۰۲
مجموعه ای از دارایی های دانشی که با ایجاد ارزش افزوده برای ذینفعان کلیدی این امکان را 

برای سازمان بوجود می آورد تا جایگاه جایگاه رقابتی خود را ارتقا دهد. این دارایی ها شامل

دارایی انسانی، دارایی رابطه ای، دارایی فرهنگی و فعالیت ها و امور روزمره، دارایی های

فکری و دارایی های فیزیکی می باشند.

پایان نامه مدیریت : معرفی مدلهای مختلف سرمایه فکری
معرفی مدلهای مختلف سرمایه فکری

در انتهای سال ۱۹۹۰، نویسندگان متعددی مانند بروکینگ(۱۹۹۶)، ادوینسون و مالون(۱۹۹۷) استیوارت(۱۹۹۷) و اسویبی(۱۹۹۸) شروع به ارائه چهارچوب هایی کردند که به ما در درک سرمایه های فکری مانند اندازه گیری، افشاء و گزارش دهیو به همان اندازه در اجرای آسانتر مباحث مربوط به کمک می کرد. با آنکه اختلاف کوچکی در میان چهارچوبها مشاهده می شود، اما همین نوسان باعث ایجاد انحرافها زیادی در زمینه مباحث سرمایه های فکری گردیده است. همین مطالعات صورت گرفته در رابطه با IC تنها محدود به در سطوح مختلفی قرار می گیرد(فردی، دورن سازمانی و برون سازمانی). در نتیجه IC دانش در دسترس افراد نمی شود، بلکه شامل دانش ذخیره شده در درون پایگاه داده های سازمانی،  فرایندهای کسب و کار و ارتباطان نیز می گردد(عالم تبریزی، ۱۳۸۸ ص ۹۶).

 

 

۲-۲-۳-۱- مدل ادوینسون و مالون

“لیف ادوینسون” یکی از شناخته شده ترین پژوهشگرین دنیا در زمینه سرمایه های فکری است. او به عنوان اولین مدیر سرمایه های فکری در شرکت اسکاندایا- یک شرکت بین المللی بیمه در کشور سوئد – فعالیت داشته است. شرکت اسکاندیا یا موفق شده که یک نوع طبقه بندی بومی شده از سرمایه فکری را ارائه نماید. ادوینسون اساساً سرمایه های فکری را بعنوان ارزش های نامشهودی تلقی می کند که می توان منشأ شکاف و اختلاف میان ارزش و بازای و ارزش دفتری شرکت ها و سازمان ها باشد. بر همین اساس معادله زیر را برای تعیین ارزش بازاری شرکت پیشنهاد نموده است:

 

   (۲-۱)              سرمایه های فکری+ ارزش دفتری= ارزش بازاری

وقتی شرکت اسکاندیا در سال ۱۹۹۲ شروع یه صورت برداری و ارزش گذاری بر روی ارزش نامشهود سرمایه های فکری خود کرد، فهرستی شامل ۵۰ مورد با ارزش همانند نشان تجاری، امتیازات انحصاری، پایگاه داده مشتریان، سیستم های فناوری اطلاعات، افراد و پرسنل کلیدی و تأثیر گذار، تدوین و گردآوری نمود. از آنجای که فهرست مذکور، بسیار طولانی و مدیریت بر آن سخت و دشوار بوده، اجزاه و موارد آن در گروه های کوچکتر، با طبقه بندی مشخص تر تقسیم در دو گروه ابعاد انسانی و ابعاد سازمانی (ساختای)صورت گرفته است. تا بدین ترتیب تعریف ساده تری از سرمایه های فکری حاصل شده است:

 (۲-۲)        سرمایه های ساختاری+ سرمایه های انسانی= سرمایه های فکری

مطابق نظر ادوینسون، مواردی که “پس از رفتن کارکنان به خانه، در سازمان باقی می مانند ” سرمایه های ساختاری سازمان را تشکیل می دهند. او بر این واقعیت تأکید دارد که سرمایه های انسانی سازمان را نمی­توان تحت مالکیت سازمان در آورد، بلکه آنها را تنها می توان استخدام یا اجاره نمود. بر عکس آن، سرمایه­های ساختاری را می توان تحت تملک در آرود و داد و ستد نمود. بر همین اساس سلسله مراتبی را برای سازمان های فکری ارائه نمود.

IC را به عنوان دارای هایی مثل دانش، تجارب کاربردی، تکنولوژی ، وی به همراه پژوهشگری به نام مالون سازمانی، ارتباطات مشتری و مهارتهای حرفه ای دانسته اند که باعث ایجاد مزیت رقابتی در بازار و بینشی در مورد توانمندی های درآمدی آینده شرکت م ی شود. آنها در طرح ارزش اسکاندیا ارزش بازاری یک شرکت را ترکیبی از ارزش مالی آن(شامل دارایی های مشهود) و ارزش سرمایه های فکری دانسته اند. بعدها IC ترکیبی از دو جزء معرفی نمودند. از منظر آنها IC آن مدل اسکاندیا را بعنوان یک شیوه اندازه گیری این دو پژوهشگر سرمایه های ساختاری در،SC سرمایه ساختاری یا،HC اصلی می باشد:سرمایه انسانی یا خود به سرمایه سازمانی و سرمایه مشتری،SC . سازمان را عامل پشتیبانی از سرمایه های انسانی معرفی کرد تقسیم شده و سرمایه سازمانی شامل سیستم ها، ابزارها و فلسفه عملیاتی است که جریان یافتن دانش در درون سازمان را سرعت می بخشد به و سرمایه نوآوری و سرمایه فرآیندی تقسیم می شود.

نمودار۱-  طرح ارزش اسکاندایا ارائه شده توسط ادوینسون و مالون

 

ویگ، تفسیری از اجزای منفرد الگوی سرمایه های فکری اسکاندیا ارائه نموده است که بر اساس آن:

– سرمایه های انسانی اشاره به شایستگی کارکنان و قابلیت آنها دارد. برای مثال، اگر یک سازمان کارکنانش را آموزش دهد، در حقیقت سرمایه انسانی اش را توسعه داده است. سرمایه انسانی معمولاً بصورت جزئی کوچکتر از سرمایه ساختاری دیده می شود.

– سرمایه ساختاری نتیجه ای از سرمایه فکری و به صورت اطلاعات، منابع دانش یا اسناد و مدارک منعکس می شود. همانطور که قبلاً نیز توضیح داده شد، سرمایه های ساختاری، آن چیزهای است که پس از رفتن کارکنان در سازمان باقی می ماند.

– سرمایه مشتریان نیز در ارزش ارتباطات سازمان با مشتریانش نمایانگر می شود.

– سرمایه سازمانی شامل دارایی های دانشی نهادینه شده در بستر فرآیندها و نوآوری های سازمانی می باشد.

– سرمایه فرآیندی اشاره به فرآیندهای ارزش افزای سازمانی مانند ساخ تار سازمانی، تجارب مدیریتی، سیستم ها و رویه ها، زیر ساخت ها، سیستم های کامپیوتری و… دارد.

– سرمایه نوآوری شامل دانش آشکار همراه با داراییهای فکری می گردد. که شناسایی هر دوی آنها در سازمان مشکل است، همانند فرهنگ مثبت.

– مالکیت معنوی، بیانی است برای دانش مستند شده و جمع آوری شده مانند نوآوری ها، تجاب عملی، حقوق اختراع، فناوری، برنامه های تحصیلی، زیر ساخت های دانشی شرکت، طراحی ها و همچنین ویژگی خاص تولیدات و خدمات.

الگوی ارزشی اسکاندیا، توجه و تمرکز زیادی بر قابلیت های نوسازی سازمانی دارد. این الگو، سرمایه نوآورری و فرآیندی بعنوان بخشی از سرمایه سازمانی تأکید دارد.

۲-۲-۳-۲- مدل بروکینگ

بروکینگ در سال ۱۹۹۶ از IC  تحت عنوان مجموعه ای از دارایی ها نامشهود نام می برد که شرکت ها  قادر به ادامه فعالیت می کند.

 

 

 

نمودار ۲- مدل سرمایه فکری بروکینگ

طبقه بندی ارائه شده توسط بروکینگ مشابه با طرح ادوینسون و مالون است اما در این طبقه بندی بروکینگ، مالکیت معنوی رااز داراییهای زیر ساختی جدا کرده و در یک دسته مجزا قرار داده است دیدگاه آنها IC در سازمان ها اگرچه یکسان نیستند اما مکمل یکدیگر هستند. هدف ادوینسون و مالون توضی ح اهمیت بوده و موضوعات مهمی مانند ویژگیهای کلیدی، اندازه گیری رویکردهای مدیریت بر آنها را در بر می گرفت. IC را بعنوان گامی نهایی برای ساخت سازمانهایی با ارزش بالا و سازمان های که آنها مدیریت را بر می خواهند ارزش در آنها بصورت مداوم افزایش بیابد معرفی کردند. با اینکه بروکینگ دارای اهداف را طوری تعیین کرد که بتوان از آن در امر ممیزی نیز IC مشابهی با ادوینسون و مالون بود، اما او اجزایی تأکید کرده IC استفاده نمود و بدین خاطر وی بر روی فرآیندهای تعریف، مستند سازی و اندازه گیری است. خانم بروکینگ عقیده دارد که هدف نهای هر کسب و کاری بدست آوردن ارزش پولی به ازاء هر جزئی از داراییها است. او تصریع کرده است که این امر برای شرکت ها بسیار مهم است که میزان دارایی هایشان را ارزیابی کرده و از این طریق مدیران را از محل وجود ارزش های واقعی در سازمان آگاه سازند. به همین دلیل آنها نیاز دارند تا شاخصهایی برای ارزیابی موفقیت و رشد در دست داشته و مبناهایی را برای افزایش احتمال دریافت وام از مؤسسات مالی بوجود بیاورند.

 

۲-۲-۳-۳- مدل روس و همکاران

روس و روس، دراگونتی و ادوینسون در سال ۱۹۹۷ شاخص سرمایه فکری ۱ را برای اندازه گیری

دانش محور بوده و اشتباهاتی با مباحث،IC معرفی کردند. آنها تشریع کردند که دیدگاههایشان در رابطه با

دانشی دارد. از سوی دیگر بعدها آنها از مدلی استفاده کردند که مشابه با مدل ادوینسون و مالون بود(اما

دقیقاً همانند آن بود).

نمودار ۳- مدل شاخص سرمایه فکری روس و همکاران

 

آنها در تحقیقی دیگر و در طبقه بندی شبیه به طبقه بندی ادوینسون و مالون انسانی، سرمایه سازمانی و سرمایه ارتباطی تقسیم کرده و این سه دسته را ر یک سطح افقی قرار داده اند (چانگ، ۲۰۰۷ به نقل از عالم تبریزی). در این طبقه بندی اجزاء سرمایه های فکری با جزئیات بیشتری معرفی شده است:

سرمایه انسانی: شامل دانش فنی، مهارت­ها، ویژگی­های رهبری مدیران ارشد، نوآوری­ها، انگیزش(بعد مالی و غیر مالی) و قابلیت سازگاری است. سرمایه ساختاری: فرهنگ شرکت، ساختار، فرایند ها و رویه های کاری سرمایه رابطه ای: مشتری،میزان رضایت آنها از محصولات و خدمات)، مشتریان(تعداد آنها) ارتباط با تأمین کنندگان(آگاهی داشتن از این ارتباطات)، ارتباط با تأمین کنندگان(تعداد آنها)(برنان، ۲۰۰۰ به نقل ازعالم تبریزی ۱۳۸۸).

 

۲-۲-۳-۴- مدل استیوارت

استیورات در سال ۱۹۹۱ IC را عبارت از دانشی که از طریق تبدیل مواد خام آنها را و در مجله فورچون

IC را ارزشنمند تر می سازد معرفی کرده است. مقاله ارائه شده توسط وی همانند یک کاتالیزور عمل نمود و بعنوان یک مفهوم اصلی در تفکر مدیریتی مطرح کرد.

نمودار۴- مدل سرمایه های فکری استیورات

 

۲-۲-۳-۵- مدل بونفرر

نمودار ۵- ارزش پویای سرمایه فکری بونفر

بونفرر(۲۰۰۳)شاخص های ویژه ای را مد نظر قرار داده که بر روی،IC در رویکرد ارزش پویایی –  بعد پویا و سازمانی عملکرد اجتماعی- اقتصادی تمرکز کرده و تحت شرایط مختلفی در سطوح خرد و چهر بعدی که منجر به توانمندی رقابتی،IC کلان اقتصادی قابل اجرا است. وی در روش ارزش پویایی شدن سازمان می گردد را با یکدیگر یکپارچه کرده است.

پایان نامه مدیریت درباره : ابعاد سرمایه فکری بر اساس مدل های ارائه شده
ابعاد سرمایه فکری بر اساس مدل های ارائه شده

۲-۲-۴-۱  ابعاد سرمایه فکری براساس مدل ادوینسون و مالون

این دو پژوهشگر اجزاء متشکله سرمایه های فکری را اینگونه تعریف کرده اند: سرمایه انسانی HC: به میزان ارزش، مهارتها و تجاربی که افراد در سازمانها دارا می باشند اطلاق می گردد. می باشد. سرمایه ساختاری: شامل فرهنگ، توانمندیها،سخت افزارها و نرم افزارهای حامی سرمایه مشتری: در ارز ارتباطات سازمان با مشتریانشان نمایانگر می شود.

سرمایه سازمانی: شامل فلسفه سازمانی و سیستم هایی برای بالا بردن قدرت نفوذ و توانمنیدیهای سازمانی است.

 

سرمایه نوآوری: شامل دارایی های معنوی است که توسط قوانین حمایت ار حقوق مالکیت معنوی شامل کپی رایت، نام تجاری و دارایی های نامشهود مورد پشتیبانی قرار می گیرد.

سرمایه فرایندیی: شامل تکنیکها، شیوه ها و برنامه های است که مواردی مانند تحویل محصول یا خدمات را تسهیل می کند.

۲-۲-۴-۲-  ابعاد سرمایه فکری براساس مدل بروکینگ

بروکینگ تلاشها و تحقیقات ادوینسون و مالون را برای تعریف سرمایه فکری در نظر گرفت و چهار بعد مجزا را در زمینه سرمایه فکری معرفی کرد: ۱- دارایی بازار ۲- دارایی با محوریت انسان(انسان محور) ۳- زیر ساختها ۴ – دارایی مالکیت معنوی

دارایی بازار: به ارایی های بالقوه ای اطلاق می شود که یک شرکت به خاطر نامشهودی های بازار گرایانه اش مانند تجاری، مشتریان و کانالهای توزیع دارا می باشد.

دارایی انسان محور: شامل میزان تخصصهای گروهی، خلاقیت و حل مسایل، رهبری، مهارتها و

توانمدیهای موجود در کارکنان یک شرکت می باشد.

زیر ساختها: شامل تکنولوژیها، متدلوژیها و کلیه فرآیندهایی است که باعث می شود صحت، کیفیت و ایمنی در سازمان حفظ شود.

مالکیت معنوی: که شامل دانش فنی، زارهای تجاری و کسب و کار، کپی رایت، حقوقمربوط به طرحهای گوناگون و نشانه های تجاری است

 

۲-۲-۴-۳-  ابعاد سرمایه فکری براساس مدل روس و همکاران

روس و همکارانش سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری را از سرمایه فکری انشعاب داده و این ابعاد را نماینده منابع شعور و بدون شعور دانستند که بالطبع هر کدام شیوه های مدیریتی متفاوتی را طلب می­ کند. این پژوهشگران سرمایه ارتباطی را به عنوان بخشی از سرمایه ساختاری(به جای آنکه آن را در دسته سومی قرار بدهند) در نظر گرفته اند. روس و همکاران(۱۹۹۷) سرمایه انسانی را به شایستگی، نگرش و زیرکی فکری تقسیم کردند.

شایستگی: شامل دانش فردی کارکنان و مهارتها، استعدادها و دانش فنی آنعاست.

نگرش: نشان دهنده ارزشی است که نتیجه نوع رفتار کارکنان در محل کار بوده و تحت تأثیر انگیزش، رفتارها و رهبری است.

چالاکی فکری: شامل نوآوری کارکنان، توانایی انطباق با شرایط و قابلیت استفاده از دانش از یک مفهوم و زمینه به مفهوم و زمینه دیگر است.

از سوی دیگرسرمایه ساختاری شامل اجزای زیر است:

روابط: به معنی ارتباط با مشتریان، عرضه کنندگان، شرکاء استراتژیک و دیگر ذینفعان شرکت می باشد.

سازمان: یک سازمان نه تنها دارای سیستم ها و ساختارهای مشهود است، بلکه همچنین شامل زیر ساخت های نا مشهود، دارایی های معنوی، فرآیندها و فرهنگ نیز می باشد.

 

تجدید و توسعه: به عنوان جنبه نامشهود هر چیزی که باعث خلق ارزش در آینده گردیده اما اثر آن در حال حاضر مشخص نیست.

۲-۲-۴-۴- ابعاد سرمایه فکری براساس مدل استیوارت

استیورات هم همچون پژوهشگران قبلی سرمایه فکری را ترکیبی از دو دسته سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری دانسته، اما سرمایه مشتری را نیز هم سطح با این دو در نظر گرفت (به جای آنکه آن را زیر مجموعه ای از سرمایه ساختاری بداند). از سوی دیگر او سرمایه سازمانی را زیر مجموعه ای از سرمایه ساختاری قلمداد کرده است. او عقیده دارد که که هر شرکتی هر سه سرمایه مذکور را دارد اما بر اساس شرایط متفاوت، تأکید بیشتری بر روی یکی از این سرمایه ها می کند. از منظر استیورات ابعاد سرمایه فکری عبارتند از:

سرمایه انسانی: که اشاره به مهارتها و دانش فردی کارکنان شرکت دارد.
سرمایه ساختاری: شامل مالکیت معنوی، متدولوژی، نرم افزار، اسناد و مصنوعات دانشی دیگر.
سرمایه مشتری: به معنی ارتباط با مشتریان و عرضه کنندگان است.

۲-۲-۴-۵-  ابعاد سرمایه فکری براساس مدل سالیوان

براساس مدل سالیوان، سرمایه های فکری از سه بعد تشکیل شده است:

منابع انسانی: در این منابع هوش و خرد کارکنان سازمان را در نظر گرفته می شوند. منابع انسانی منشاء فن، تخصص و خافظه سازمانی در خصوص موضوعات مهم و حائز اهمیت برای سازمان هستند. منابع انسانی، شامل تجارب جمعی، مهارت و فوت و فن عمومی تمام کارکنان بنگاه است.

دارایی های فکری: دانش مشهود طبقه بندی شده و یا توضیحات فیزیکی از دانش خاصی را شامل می­شود که سازمان می تواند ادعای مالکیت آن را نموده و بدون ایجاد مشکلی در حقوق معنوی، آنها را به سازگی خرید و فروش کند. هر تکه ای از دانش سازمان، که معمولاً به شکل مستند کاغذی یا کامپیوتری است، به عنوان دارایی فکری سازمان تلقی شده مورد حمایت و خفاظت قرار گیرد. دارایی های فکری منشاء ایده ها و نو آوری هایی هستند که شرکت ها و بنگاه ها آنها را تجاری می نمایند.

مالکیت معنوی: مالکیت معنوی یک نوع دارای فکری است که بصورت قانون قابلیت حمایت، حفاظت و پیگیری را داراست. از موارد مالکیت معنوی می توان به حق اختراع، حق تألیف، علائم و نشان تجاری و اسرار و رموز تولید تجاری اشاره نمود.

 

۲-۲-۴-۶-  ابعاد سرمایه فکری براساس مدل بونفرر

براساس این مدل سرمایه فکری شامل چهار بعد به شرح زیر می باشد:

سرمایه انسانی: مجموعه ای از دانشهای فنی و روتین موجود در تفکرات کارکنان.

سرمایه ساختاری: همه آیتم های نامشهود از دانش ضمنی قابل تفکیک هستند.

سرمایه بازار: استعدادهای سازمانی در ارتباط با جهان خارج(به عقیده بونفر این جزء شامل پایگاه داده، سهم بازار، شهرت و اعتبار و محصولات و خدمت جدید است).

سرمایه نوآوری: قابلیت های نوآوری سازمان.

 

۲-۲-۴-۷-  ابعاد سرمایه فکری بر اساس مدل بنتیس

بنتیس به دنبال نظریه های قبلی خود، سرمایه های فکری را متشکل از سه جزء سرمایه مشتری، سرمایه ساختاری و سرمایه انسانی دانست.

سرمایه انسانی: از منظر وی بخش عمده سرمایه انسانی را دانش ضمنی افراد تشکیل می دهد. این دانش شامل مهارتهای تجاربی هستند که براحتی نمی توان آنها را بصورت بند به بند اذعان کرد. بونتیس عقیده دارد که سرمایه انسانی دارای اهمیت بسیار زیادی است چرا که منبع اصلی خلاقیت و نوآوری محسوب می­شود.

سرمایه ساختاری :وی سرمایه ساختاری را شامل مکانیزم ها و ساختارهای سازمانی دانسته که در رساندن کارکنان به ماکزیموم عملکرد، نقشی پشتیبان دارند. بنتیس این اجزاء را شامل فرهنگ، سیستم ها فرایندها، امور جاری و کارایی هر یک از آنها می داند.،R&D، اطلاعاتی

سرمایه مشتری : سرمایه مشتری نیز از منظر بنتیس شامل شناخت کانال های بازار یابی و دانش ارتباط با مشتریان است که هر یک از این دو نقش بسیار مهمی را در یک سازمان بر عهده دارند. علاوه بر این وی جنبه های دیگری مانند ارتباط با رقبا و تأمین کنندگان را از اجزاء مهم این سرمایه برشمرده است (بولن، ۲۰۰۵ به نقل از عالم تبریزی، ۱۳۸۸).

 

۲-۲-۴-۸- ابعاد سرمایه فکری براساس مدل هانس و لاواندال

 

براساس این مدل منابع شرکت به دو دسته مشهود و نامشهود تقسیم می شود. در این مدل منظور از منابع نامشهود، سرمایه فکری می باشد که این دو پژوهشگر آنها را به دو دسته اصلی منابع ارتباطی و شایستگی تقسیم کرده اند. شایستگی : شایستگی ها به توانایی برای اجرای یک کار خاص اطلاق می شود و به دو سطح فردی(دانش، مهارتها، استعداد و توانمندیها) و سازمانی(اطلاعات محورها، پایگاه داده ها، تکنولوژی و رویه ها) تقسیم می شود. منابع ارتباطی : منابع ارتباطی نیز اشاره به شهرت شرکت، وفاداری مشتریان، و ارتباطات شرکت با مشتریان دارد.

 

۲-۲-۴-۹- ابعاد سرمایه فکری براساس مدل لین

لین سرمایه های فکری را متشکل از سه جزء سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمای مشتری(ارتباطات) دانسته است. در زیر اجزای که وی برای هر یک از این سه جزء در نظر گرفته است را به اجمال بررسی می­کنیم. سرمایه انسانی: سرمایه انسانی شامل فاکتورهای انسانی مانند هوش، مهارت، تخصص، تجربه و توانایی­های یادگیری است. این سرمایه تماماً و به افراد موجود در درون یک سازمان متکی است و نم ی تواند تحت مالکیت سازمان در بیاید.

سرمایه ساختاری : لین اصطلاح رویه و امور جاری کاری را جایگزین عنوان سرمایه ساختاری دانسته و آن را شامل خط مشی، فرهنگ، سیستم های اطلاعاتی و نرم افزارهای اختصاصی شرکت می داند.

 

سرمایه مشتری: همانند بنتیس لین نیز سرمایه مشتری را شناخت کانالهای بازار یابی و دانش ارتباط با مشتریان دانسته و جنبه های دیگر مانند ارتباط با رقبا و تأمین کنندگان را از اجزای مهم این سرمایه برشمرده است. برخلاف بونتیس، لین عقیده دارد که سرمایه مشتری بخش پایانی و هدف نهای در بحث سرمایه های فکری محسوب نمی شود بلکه دارایی های معنوی این بخش را به عهده دارند که به نوعی مشهودترین جزءسرمایه فکری هستند. از نظر وی حق ثبت و اختراع ها و حق التألیف ها مهمترین اجزاء سرمایه مشتری به حساب می آید. بر اساس مدل های ارائه شده از سرمایه فکری که به آن پرداخته شد می توان گفت که به طور کلی همه این پژوهشگران بر روی سه عنصر سرمایه فکری اتفاق نظر دارند. این سه عنصر یا بعد سرمایه فکری شامل سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای می باشد که در این بخش به توضیح بیشتر آن ها پرداخته می شود.

۲-۳- سرمایه انسانی

سرمایه های انسانی(HC) تحت عنوان دانش فردی، مهارتها، توانایی ها و تجارب موجود در کارکنان یک سازمان برای خلق ارزش و حل کردن مسایل کسب و کار تعریف شده است (نورما[۱]، ۲۰۰۵). بیشتر نظریه پردازان که HCرا هدف تحقیق خود قرار داده اند آن را در سطح فردی در نظر گرفته و به نوعی آن را ترکیبی از دانش، مهارت، هوش و استعداد افراد دیده اند )بدون در نظر گرفتن آنچه که در بافت شرکت موجود است (. بعنوان مثال پنینگ و همکاران، HC یک شرکت خدماتی متخصص و حرفه ای را عبارت از دانش و مهارتهای متخصصان آن شرکت دانسته که به منظور ارائه خدمات حرفه ای از آنها استفاده می کنند ( اسوارت، ۲۰۰۶).

بونتیس جوهره HC را هوش خالص اعضای سازمان دانسته است ( بونتیس، ۱۹۹۸). سرمایه انسانی شالوده IC را تشکیل می دهد و عنصر اصلی برای اجرای کارکردای مربوط به IC است. این سرمایه نمایانگر یک منبع مستمر تجدید و نوآوری برای سازمان محسوب شده که توانایی درک موضوعات را داشته و قادر است از تجاربی که کسب می کند مزیت بیافرینند ( لونگو[۲]، ۲۰۰۷). سرمایه انسانی، اشاره به ارزش تجمیعی سرمایه گذاری در تعلیم و تربیت، آموزش، قابلیتها و آینده کارکنان دارد که این آموزشها به دو شکل صورت می گیرند: ۱- آموزشهایی که فرد از طریق یادگیری رسمی بدست می آورد و -۲ آموزشهایی که فرد از طریق یادگیری از دیگران و به صورت تجربی می بیند ( بولن[۳]، ۲۰۰۵).

یکی از مهمترین ویژگیهای یک سازمان موفق در بلند مدت یادگیری سازمانی است که ایجاد و رشد آن عموما از طریق برنامه های رشد و آموزش رسمی تسهیل می گردد. به همین دلیل تحقیق در زمینه T&D به یکی از مهمترین موضوعات در زمینه مدیریت تبدیل شده است. T&D فرآیندی بسیار پیچیده بوده و تاکنون نتایج حاصل از آن به درستی درک نشده است. از اینرو مطالعات زیادی در زمینه ارزیابی نتایج حاصل از T&D در سازمانها صورت گرفته است. از مهمترین نتایج حاصل از T&D اثرات حاصل از ان بر روی افزایش سرمایه های انسانی سازمان است. این گمان می رود که این فرایند اثر مستقیم و مثبتی بر روی سرمایه های انسانی دارد چرا که به صورتی مستقیم با کیفیت نیروی کار موجود در سازمان مرتبط است. با اجرای برنامه های T&D کارکنان می توانند مهارتهاشان را به روز کرده و دانش مرتبط با کارشان را بهبود ببخشند (بونتیس، ۲۰۰۹).

HC منبعی برای نوآوری ها و تجدید استراتژیک یک شرکت است و میزان مفید بودن آن بستگی به چگونگی استفاده مؤثر شرکت از آنها دارد. گوتری و همکارانش در سال ۲۰۰۳ ، انگیزش کارکنان را به عنوان یکی از شاخصهای مهم سرمایه انسانی نام بردند. این انتظار می رود، زمانی که انگیزش در کارکنان بالا می رود خلاقیت و نوآوری آنها نیز افزایش یابد. انگیزش در کارکنان می تواند از طریق فاکتورهای مالی و یا غیر مالی زیاد شود ( یولن، ۲۰۰۵). از سوی دیگر ارزش نهادن به شأن افراد نیز از جمله مواردی است که سهم زیادی در هویت بخشی و دادن روحیه اعتماد به نفس به کارکنان داشته و نقش زیادی در کمک به کارکنان در جهت استفاده مناسب از تواناییهایشان دارد.