پایان نامه مدیریت با موضوع تشخیص فرصت از طریق یادگیری
تشخیص فرصت از طریق یادگیری
۲-۱-۱۳-۱ تشخیص فرصت از طریق یادگیری ادراکی

همانطور که در بالا ذکر شد، یادگیری ادراکی شامل تغییرات در الگوهای سازمانی و/یا فردی ادراک، و جابه جایی در شکلی که دانش در سیستم سازمان منتقل می‌گردد، می شود (گلین و همکاران، ۱۹۹۴). یادگیری ادراکی تا اندازه‌ای که این تغییرات محصولات جدید را تولید کنند یا بازارهای جدیدی را بگشایند، یک منبع تشخیص فرصت برای خلق فرصت‌های مخاطره‌آمیز است. در بیشتر موارد، یادگیری ادراکی در شرکت های کارآفرینی به عنوان یک گونه از ظرفیت تغییر شکل پذیرنده روی می‌دهد (گارود و نی‌یر، ۱۹۹۴) که عبارت است از توانایی از نو تعریف کردن معنی یا ارزش پولی ایده‌ها یا منابع موجود درون یک فرصت اقتصادی جدید برای شرکت.این از نو تعریف کردن می تواند حداقل به دو شکل صورت گیرد: از طریق تغییر شکل منابع موجود به محصولات جدید، یا از طریق تفسیر دوباره فرایندهای درونی که دانش و اطلاعات بیشتری در آن تولید شود.

یادگیری ادراکی می‌تواند به وسیله دو تن از کارکنان شرکت پاترسون فن که یک کباب‌پز غیر عادی را از قطعات یدکی که از فن‌های صنعتی که در کارولینای جنوبی تولید می‌شد، ساختند مثال زده شود (روزنواین، ۲۰۰۱).

با چهارچوب بندی دوباره ادراکی از استفاده (معنی) قطعات جرقه‌زن فن، این دو صنعتگر یک طراحی منحصر به فردی را ایجاد کردند که هنگام خنک کردن، از کباب‌پز های دیگر تهویه گرمای بیشتری را تولید می‌کرد. مدیر عامل شرکت، آقای ونس پترسون، این کباب‌پز جدید را به اسم خودش ثبت کرد و دو نوآور یک شرکت اقماری، DownSouth.inc، ثبت کرد و این فرصت جدیدی را به شکل یک محصول منحصر به فرد در بازارهای جدید برای شرکت نشان می‌دهد. در این مسیر، یادگیری ادراکی در طراحی محصول و ایجاد یک سازمان جدید ، به یک فرضت تازه برای بنگاه منجر شد.

۲-۱-۱۳-۲ تشخیص فرصت از طریق یادگیری رفتاری

یادگیری رفتاری پیش از هر چیز یک فرایند سازگار کننده است و بر اصلاح روال ها و ساختارها به شکل تجربی تمرکز دارد.”رسم قدیمی این است که موفقیت باعث ثبات در شیوه‌های معمول می شود، اما شکست باعث تغییر می شود.” (گلین و همکاران، ۱۹۹۴؛ صفحه ۴۶).

هنوز هم همانطور که فلدمن (۲۰۰۰) نشان می‌دهد، ممکن است عادت‌‌های جاری ناپایدارتر از شیوه‌های گذشته باشند. به همین شکل، یکی از مزایای تازگی، انعطاف پذیری است، ظرفیت تغییر مسیر دادن حتی با تغییر خصوصیات هسته‌ای سازمان (لیختن اشتاین، ۲۰۰۰). در این حالت یادگیری رفتاری می‌تواند فرصت‌های جدید را برای بنگاه جدید حداقل از دو طریق ایجاد کند: از طریق اصلاح روال هایی که گستردگی غیر منتظره را برای شرکت به ارمغان می‌آورند، و از طریق یک جریان جاری سازگاری در تمام سطوح سازمان که به هم‌افزایی‌های غیر منتظره و راه‌حال‌های قابل ارائه به بازار. منجر می شوند.

داستان داروخانه فیلادلفیا نشان می‌دهد که چگونه تغییرات غیر مترقبه در روال‌ها می‌توانند فرصت‌های استراتژیک غیر منتظره را خلق کنند (پتزینگر، ۱۹۹۹، صفحات ۱۱-۱۴).

یک روز بنیانگزار این داروخانه، لئون اوست، دریافت که یکی از دستیاران داروخانه به جای استفاده از سیستم کامپیوتری برچسب نویسی، با دست نسخه را نوشته است. برای اینکه تعجبش بیشتر هم شود، متوجه شد که دستیار، از آنجا که او معمولأ برای همسایگان اسپانیولی زبان می‌نوشت، برچسب را به زبان اسپانیولی نوشته است، به جای اینکه او را برای این عدول از شیوه‌های عملیاتی استاندارد سرزنش کند، از این دانش برای تغییر در روال‌ها به وسیله ترجمه کردن تمام نسخه‌های کامپیوتر نویس به زبان اسپانیولی استفاده کرد و به این ترتیب بازاری را برای مشتریان محلی عظیمی گشود. سپس به دلیل هجوم سریع گروهی ویتنامی به محلی نزدیک داروخانه، او زبان آنها را هم به عنوان زبان سوم به برنامه کامپیوتر اضافه کرد. این اعمال سازگار کننده به او تشخیص بیشتری اعطا کرد و در چند سال، داروخانه فیلادلفیا چهار برابر در هر فوت مربع، بیشتر از متوسط داروخانه‌های آمریکا مشتری داشت. در این شیوه، سازگارسازی صعودی به خلق فرصت‌های جدید از طریق گسترده کردن بازارها و ارائه محصولات با ارزشتری منجر می شود.

۲-۱-۱۳-۳ تشخیص فرصت از طریق یادگیری اجرایی

سومین حالت تغییر، یادگیری اجرایی، پتانسیلی برای فرصت های جدید با تبدیل محیط به صورتی که ایده‌های جدید بتواند پدیدار شوند ایجاد می‌کند. با تمرکز بر هنجارهای تأکید شده سازمان و بررسی اینکه چقدر نقش‌های کاری مناسب هستند، یادگیری اجرایی می‌تواند یک فرهنگ باز،  مؤثر و خلاق ایجاد کند (آرگریس، ۱۹۹۰).

این آگاهی گسترش یافته می‌تواند ارتباطات افرادی بین نظریه را افزایش دهد. و ارزیابی پالایش شده و تصویب ایده‌ها اولین نتیجه یادگیری اجرایی، موافقت با قوانین جدید اشتغال که افراد را برای صادقانه صحبت کردن و کمتر دفاعی عمل کردن آزاد می‌گذارد، می‌تواند توانایی سازمان را برای نوآوری و تعالی جهت‌دهی کند. چنان تغییر شکل مرتبه دومی، در شرکت “گام طبیعی” یک  سلزمان کارآفرین که پیشرفت‌های مهمی در جنبش های حفاظت از محیط زیست در سوئد و اخیرأ در مریکا داشته داشته، اجرا شد (برادبری و کلر، ۱۹۹۹).

مدیر عامل شرکت، می‌خواست راهنمای علمی برای حفاظت از محیط زیست ایجاد کند که توسط افراد غیر دانشمند و فعالان تجارت هم درک شود. با این حال با در نظر گرفتن مفروضات رایج عصر صنعتی که محیط زیست و اقتصاد انحصار دوجانبه دارند (هاوکن ۱۹۹۳؛شریواستاوا، ۱۹۹۵)، تشخیص داد که رویکردهای تصمیم‌گیری عرفی نامناسب است. در عوض او یک مدل یادگیری دو حلقه‌ای را تصویب کرد ، “شکلی از تفکر که از جستجوی راه حل فراتر می‌رود و زیربنایی‌ترین ابعاد مشکل را می کاود، چنان که یک راه‌حل کاملأ جدید پدیدار می شود.” (برادبوری و کلیر، ۱۹۹۹، صفحه ۷۲ ن ۱۷)

از طریق یک فرایند به شدت تکرار شدنی از گفتگوی دو جانبه، یک توافق مستند پدیدار شد که توسط ۵۰ تن از دانشمندان برجسته در سوئد هم امضاء شد و همزمان به روشنی در سطوح آموزشی، سیاسی و تجاری برای عموم مورد فهم قرار گرفت. بلافاصله شبکه‌ای از رهبران کسب و کار و سایر افراد، با تشویق پادشاه سوئد ، صندوقی برای توزیع کتابچه های رنگی و نوارهای صوتی برای کل جمعیت سوئد (۷ میلیون خانوار) فراهم کردند. علاوه بر آن چندین کسب و کار حامی از قبیل ایکیا، هتل‌های اسکاندیک و الکترولوکس، کشور را در ایجاد محصولات بسیار نوآورانه که با محیط زیست همنشینی داشت و موفقیت تجاری هم به دست آورد، رهبری کردند (برادبوری و کلایر، ۱۹۹۹).

با جابه‌جایی قوانین اشتغال، یک زمینه آموزش- محور به دست آمد که موفقیت سازمانی شرکت “گام طبیعی” را تأمین کرد و همزمان جامعه‌ای را که سازمان در آن زندگی می‌کند را تغییر شکل داد.

پایان نامه رشته مدیریت با موضوع : اهمیت سازمان یادگیرنده:
اهمیت سازمان یادگیرنده:
با وجود بستری متغیر وپیچیده که سازمانها در آن فعالیت می کنند، ضرورت وجود منابع توانمند جهت ماندگاری سازمان، یک واقعیت قطعی است. با وجود عوامل محیطی متحول، ماندگاری، رشد و پویایی سازمان منوط به دانش و آگاهی گسترده از عوامل محیطی است. فقدان اطمینان بدلیل افزایش تغییرات  محیطی (شامل : اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، علمی، فرهنگی و…) نیاز و انتظارات روز افزون انسان­ها،  همگی سبب پیدایش مدل جدیدی به نام «سازمان یادگیرنده» شده است. چنین سازمان­هایی مناسبترین راه را برای حفظ حیات، ماندگاری و رشد سازمان، «یادگیری» می­دانند. بنابراین، با پیدایش عصر جدید و نوین سازمانی، امروزه تنهاسازمان­هایی که تفکرات بزرگ (بدون توجه به اندازه ظاهری) دارند از نظر کارکردی موفق و در عرصه رقابت پیش گیرنده و در نظام سازمان و مدیریت پویا و اثربخش می باشند،  همچنین سازمانهای یادگیرنده به عنوان مقصدی برای این نظام سازمانی، ریشه در تغییرات سریع و تحولات شدید محیطی دارد که ضرورت و اهمیت آنها را تبیین می نماید(الحسینی، ۱۳۸۰، ۲۵۷).

۲-۱-۱۹ تفاوت بین یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده:

تسانگ(۱۹۹۷) بیان می کندکه تحقیقاتی که تا کنون انجام شده بر دو مورد متمرکز بوده اند: اول اینکه چگونه باید سازمان ها یاد بگیرند و یادگیری راتسهیل نمایند و دوم این که شرکت ها واقعا چگونه یاد می گیرند. بنابر این او سازمان یادگیرنده را یک ایده آل و یادگیری سازمانی را یک چشم انداز سازمانی می داند. سازمان­ها برای بقا باید یاد بگیرند(یاد گیری سازمانی) اما آن­ها نیازندارند سازمان های یادگیرنده باشند. ایده آل چیزی شبیه دست نیافتنی است .اما چیزی که بدون تلاش رخ دهد دست نیافتنی است. علاوه بر این، سازمان یادگیرنده ایده آل، درحال حاضر ناشناخته است. در حالی که یادگیری سازمانی شناخته شده است, ودرنهایت اینکه یادگیری سازمانی بیشتر آکادمیک است. درحالی که سازمان یادگیرنده عمل گرا است (Ortoenbtand, 1998, p.546). آنگ و جوزف (۱۹۹۶)مفهوم یادگیری سازمانی سازمان یادگیرنده را به صورت پردازش در مقابل «ساختار» عنوان می کنند. مک گیل هیچ تفاوتی را بین این دو قائل نیست، او یادگیری سازمانی را به عنوان توانایی یک سازمان برای کسب آگاهی و درک حاصل از تجربه ای که در طی دوره ای از آزمایش­ها، مشاهده­ها، تجزیه و تحلیل­ها به دست می آید و میزان تمایل به بررسی موفقیت­ها و شکست­ها می داند(مارکورات، ۱۹۹۶).

یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده دو مفهوم متفاوتند به این معنی که اولی به فعالیت های خاصی در داخل سازمان اشاره می کند، در حالی که دومی نوعی خاص از سازمان است. مارکورات(۱۹۹۵) این تفاوت را این­گونه توضیح می دهد:

در بحث از سازمان یادگیرنده تمرکز بر چیستی است و سیستم­ها، اصول و ویژگی­های سازمان­هایی را که به عنوان یک هویت جمعی یاد می گیرندو اقدام به تولید می کنند، مورد بررسی قرار می­گیرد.از طرف دیگر، یادگیری سازمانی به چگونگی وقوع یادگیری سازمانی به معنی مهارت­ها و فرآیندهای ساخت و بهره­ گیری از دانش اشاره دارد.به این معنی که یادگیری سازمانی، تنها یک بعد یا یک عنصر از سازمان یاد گیرنده محسوب می شود(اسدی، ۱۳۷۹:۱).

مفهوم یادگیری سازمانی از نظر زمانی قبل از سازمان یادگیرنده توسعه داده شده است. کار جدی محققین پیرامون یادگیری سازمانی زمینه ساز شکل گیری نظریه سازمان یادگیرنده بوده است.یادگیری سازمانی به طور فزاینده ای در سازمان هایی که به افزایش مزیت رقابتی، نوآوری و اثربخشی علاقمندند، مورد توجه ویژه قرار گرفته است که خود نهایتاً منجر به سازمان های یادگیرنده می شود.

۲-۱-۲۰ تفاوت سازمان های سنتی با سازمان های یادگیرنده:

با توجه به شکل ۲-۲، سه روش سنتی برای استفاده از مزیت رقابتی ارائه شده که عبارتند از توانایی­های مالی، بازاریابی و فن آوری. مقصود از توانایی مالی افزایش کارایی های مالی است که به صورت سرمایه گذاری معقول و بازده مناسب و سودآور برای سرمایه گذاران متجلی می گردد.

توانایی های بازاریابی به ارائه محصولاتی مناسب، ایجاد رابطه ای نزدیک با مشتریان و عرضه محصولات و خدمات به شیوه ی اثربخش می پردازد. مقصود از توانایی فن آوری به کارگیری فن آوری نوین، تحقیق و توسعه، ارائه محصولات جدید و تولید محصولات و عرضه خدمات است. ولی در دنیایی که فکر خلاق جایگزین ماشین آلات می شود، توانایی­های سنتی نیاز به افزایش توانایی سازمان یادگیرنده دارد. مقصود از یادگیری در صحنه رقابت، توانایی شرکت در افزایش توانایی­های مالی، بازاریابی و فن­آوری است تا بتوان بدان وسیله اندیشه کالایی را از مغز کارکنان خارج کرد و آنان را واداشت در اندیشه مسائل موجود و یافتن راه حل­هایی برای آنها باشند و سازمان را در پذیرفتن تغییرات یاری دهند. هر قدر بر توانایی یادگیری سازمان افزوده شود بهتر می تواند خود را با محیط در حال تغییر سازگار کند و در نتیجه موفق تر شود.

شکل ۲-۲ سه روش سنتی برای استفاده از مزیت رقابتی (دفت، ۱۳۸۰، ۹۶۶)

شکل ۲-۳ نشان می دهد که سازمان یادگیرنده از مرز سلسله مراتب اختیارات سنتی و سازمان افقی فراتر می رود. در سلسله مراتب اختیارات سنتی، مدیریت ارشد مسئول هدایت استراتژی سازمان است و مسئولیت اندیشیدن و عمل کردن را می پذیرید.کارکنان تنها نقش عوامل کارایی تولید را ایفا می کنند که باید آنها را در کارهای تکراری و یکنواخت گمارد و معمولاً در این شیوه انجام کارها تغییر نمی­کند. موفقیت سازمان افقی در گرو این است که به کارکنان اختیارات بیشتری داده می شود تا آنها بتوانند از طرف سازمان در مورد راه ها و روش های جدید بی­اندیشند و برای انجام کارها طرح های نوینی را ارائه نمایند. اگرچه هنوز هم مدیریت ارشد استراتژی اصلی را ارائه و مسیرهایی را مشخص می کند، ولی کارکنان و اعضای سازمان در اجرای این استراتژی از آزادی عمل بیشتری برخوردارند و می توانند در این راه نیازهای جدید مشتریان را شناسایی و آنها را تأمین کنند.

شکل ۲-۳ سلسله مراتب اختیارات(دفت، ۱۳۸۰، ۹۶۶)

یکی دیگر از تفاوت­های سازمان سنتی با سازمان یادگیرنده این است که کارکنان در سازمان یادگیرنده می­توانند در تعیین مسیر استراتژی نقش داشته باشند.کارکنان و اعضای سازمان نیازها را شناسایی می­ کنند و استراتژی بر اساس مجموعه فعالیت های تیم­هایی تدوین می گردد که به مشتریان خدماتی را ارائه می­ کنند.بخش­های مختلف یک سازمان یادگیرنده خود را با شرایط در حال تغییر محیط وفق می­ دهند و در حالی که هیچ وقت از مأموریت سازمان غافل نمی­شوند یا از آن فاصله نمی­گیرند، درصدد­اند که به صورتی مستقل تغییراتی را بپذیرند(دفت، ۱۳۸۰، ۹۶۶).

برخی صاحبنظران تفاوت سازمان های سنتی و سازمان های یادگیرنده را اینگونه تشریح می کنند:

-سازمان سنتی، سازمان را به عنوان تولید کننده کالاها و خدمات تلقی میکند که در آن کارکنان، منابع قابل هزینه محسوب می شوند. سازمان یادگیرنده، سازمان را به عنوان یک موجود زنده می بیند، جایی که تعاملات و روابط اعضای آن، سازمان را تشکیل می دهد.

-سازمان های سنتی، رشد خود را در این می بیند که چقدر می تواند در محیط و بازار کار تأثیر داشته باشد. سازمان یادگیرنده رشد خود را در این می بیند که توانایی اش را در جهت ایجاد ارزش های جدید برای اعضاء خود به کار ببرد.

-سازمان های سنتی از تیم های مدیریت مشارکتی در جهت ایجاد یک تیم منسجم استفاده می کند، در حالی که از هر تغییر و عقیده که روی موقعیت اعضاء و موقعیت سلسله مراتبی تأثیر گذار باشد، اجتناب می ورزد. سازمان یادگیرنده یک سازمان زنده است و اعضای آن از طریق گفتگو به عنوان وسیله ای برای یادگیری، استدلال، تفکر گروهی و ایجاد دانش گروهی استفاده می کنند.

-سازمان سنتی یک سازمان سلسله مراتبی است که تسلط و کنترل از طریق دستورات از بالا به پایین انتقال می یابد. سازمان یادگیرنده یک ساختار طبقاتی چند سطحی دارد که فرآیندهای مشارکتی را در تمام سطوح تشویق می کند. شکل ساختار این سازمان درختی شکل می باشد.

-سازمان سنتی براساس حرکت قدرت از بالا به پایین دارای ویژگی های تدافعی، توافقی و ترس می باشد. در عوض سازمان یادگیرنده، گفتگو میان کارکنان، جوی از تعهد، آرامش و تفکر گروهی را ایجاد می کند.

-سازمان سنتی از این طریق به عملکردهای خود می رسد: چه مبلغی می توانیم از طریق تعلیق کارکنان،  پس انداز کنیم و چقدر می توانیم پاداش اجرایی خود را بالا ببریم؟ امروز ارزش بازار سهام شرکت مان چقدر است؟ آیا به اهداف فروش خود رسیده ایم؟….

همانطور که میبینیم، مدیریت در اینجا سوداگرانه می باشد، جهت گیری ها کوتاه مدت است و نتایج آنی رویدادهای تصادفی در اولویت تغییرات ساختاری بلند مدت قرار می گیرد. سازمان یادگیرنده این نوع مدیریت را رد می کند (پدلر، ۱۹۹۱، ۹)

۲-۱-۲۱ راهبردهای گسترش سازمان یادگیرنده:

مهم­ترین راهبردهای گسترش سازمان یادگیرنده را به شرح زیر می توان برشمرد:

۱- تدوین برنامه جامع و بلندمدت انتقال از سازمان موجود به سازمان یادگیرنده

۲- تدوین هدفها و سیاستهای کوتاه مدت و بلندمدت، به نحوی که تحقق آنها مستلزم آموزش و یادگیری مستمر کارکنان باشد.

۳- سازماندهی مجدد وظایف و فعالیتهای سازمانی، به نحوی که آموزش و یادگیری عنصر اساسی کلیه مشاغل، شرایط احراز و شرح وظایف مشاغل به شمار آید.

۴- سپردن مسئولیت آموزش و بهسازی نیروی انسانی به مطلع ترین با تجربه ترین و علاقه مند ترین مدیران ارشد سازمان.

۵- تدارک سخت افزارها و نرم افزارها علمی و پژوهشی مورد نیاز و فراهم کردن زمینه ­های قانونی،  فرهنگی و انگیزش لازم برای استفاده علمی از آنها.

راهنمای پایان نامه مدیریت درباره : صنعت بیمه:
 

صنعت بیمه به عنوان یکی از مهمترین بخش های مالی مورد توجه کشورهای توسعه یافته قرار می گیرد. در این بخش اطلاعاتی اجمالی درباره صنعت بیمه ارائه می شود.

۲-۱-۱- مقدمه:

بیمه[۱] از جمله نهادهای اقتصادی است که نقش مهمی در حیات اقتصادی، اجتماعی و سیاسی کشورها ایفا می کند. بیمه از شاخه های مهم بخش خدمات به شمار می رود که از یک سو باعث نوعی تأمین و احساس امنیت برای بیمه گذاران می شود و از سوی دیگر در رشته هایی که از نظر اقتصادی مطلوب بوده و در مسیر اهداف توسعه اقتصادی دولت می باشد، بستری مناسب برای سرمایه گذاری فراهم می کند (صفوی و فلاحتی، ۱۳۸۶، ص ۱۲).

فلسفه شکل گیری بیمه وجود خطر می باشد که همواره سابقه ای به قدمت زندگی انسان داشته و با ضرر و زیان همراه بوده است و موجب دل مشغولی انسان از بدو خلقت بوده است. در گذشته سرمایه اندک بوده و خطر هم گستره چندانی نداشته است؛ اما با توسعه جوامع بر دارائی انسان اضافه شد و میزان درگیری او با خطر و ریسک افزایش یافت. بشر در زندگی ابتدائی خود خطری که همواره او را تهدید می کرد، احتمال حمله حیوانات و یا افرادی از قبایل دیگر بود و زمانی که به سلاح دست یافت تصور کرد که به زندگی آرامی دست یافته است اما به تدربج که به زندگی بهتر و کاملتری رسید، همین وسایل، خطرات تازه ای را برای او به ارمغان آورد و انسان در تمامی مراحل از فکر پیشگیری از خطرات غافل نماند. به نحوی که در دوران گذشته اگر حیوانی در کاروانی از بین می رفت، حیوان دیگری با هزینه کاروان تهیه می شد تا صاحب آن به تنهایی متحمل ضرر نگردد.

با وقوع انقلاب صنعتی در قرن هیجدهم به عمق مخاطرات افزوده شد، به نحوی که امروزه با پیشرفت علم و فن، خطرات جدیدی وارد زندگی انسان شده است.

به طور کلّی باید اذعان داشت که بیمه؛ تأمین کننده مالی برای فعالیت های بازرگانی است، از طریق انتقال ریسک های اتفاقی به بیمه گر، توان و کارآیی بازرگانان افزایش می یابد، کمک مؤثری در توزیع نسبی هزینه ها می نماید، سبب افزایش اعتبار بیمه گذار می شود، یک نوع پس انداز است و اینکه جامعه و اقتصاد جامعه از آن منتفع می گردد (تدبیری، ۱۳۸۰، ص ۸-۵).

۲-۱-۲- تعریف بیمه:

کارشناسان بیمه در ایران و جهان از دیدگاه های مختلف بیمه را تعریف نموده اند که در ذیل به بررسی برخی از این دیدگاه ها پرداخته می شود.

۲-۱-۲-۱-تعریف بیمه از لحاظ لغوی:

معادل لغت بیمه در زبان فرانسوی «Assurance» و در زبان انگلیسی «Insurance» می باشد که هر دوی این لغات از ریشه لاتین «secur» به معنای اطمینان گرفته شده است (احمدی، ۱۳۸۲، ص ۱۴)، معادل آن در پارسی را می توان برگرفته از «بیم» به معنی ترس که همان عدم اطمینان خاطر از حصول نتیجه مطلوب می باشد، دانست و چنین استدلال می کنند که چون اولین بار روس ها از ایران امتیاز بیمه گرفتند و بعدها دو شرکت بیمه روسی به نام قفقاز مرکوری و نادژدا در ایران مشغول فعالیت بیمه ای شدند، کلمه بیمه از لغت استراخوانی «Straxovani» به معنی ضد بیم و ترس، اخذ گردیده است و بعضی معتقدند که بیمه از کلمه «بیما» از زبان هندی گرفته شده است (صالحی، ۱۳۷۲، ص ۵۸-۵۷).

۲-۱-۲-۲- تعریف بیمه از لحاظ قانون بیمه:

بیمه عقدی است که به موجب آن یک طرف تعهد می کند، در ازاء پرداخت وجه یا وجوهی از طرف دیگر درصورت وقوع یا بروز حادثه خسارت وارده بر او را جبران نموده یا وجه معینی را بپردازد (روحانی،  ۱۳۹۰، ص ۱).

۲-۱-۲-۳- تعریف بیمه از لحاظ فنی :

به مجموع عملیاتی که به موجب آن یک طرف (بیمه گر) با تشکیل گروهی (بیمه گذاران) در یک سازمان به نام مؤسسه بیمه و دریافت حق السهمی از هر یک از آنان به نام حق بیمه متعهد می شود که در صورت وقوع یا بروز حادثه معینی برای آنان، خسارت وارده را جبران نموده و یا وجه معینی را بپردازد (روحانی،۱۳۹۰، ص ۲).

۲-۱-۲-۴- تعریف بیمه از لحاظ مالی :

بیمه عملیاتی است که با بهره گرفتن از آن آثار مالی هزینه های احتمالی، غیر عادی و غیر مترقبه در یک دوره بلند مدت تسهیم شده و به عنوان حق بیمه به صورت هزینه عادی در هر سال مالی نمایان می شود. بدین ترتیب؛ بیمه ابزاری برای تبدیل هزینه های غیر قابل پیش بینی به هزینه های قابل پیش بینی است (پیشین، ۱۳۹۰، ص ۲).

۲-۱-۲-۵- تعریف بیمه در فرهنگستان ایران:

به عملی گویند که اشخاص با پرداخت وجهی مسئولیت مال یا جان خود را به دیگری واگذار کرده و بیمه کننده در هنگام زیان وی باید مقدار زیان را بپردازد (احمدی، ۱۳۸۲، ص ۱۴).

۲-۱-۳- تارخچه بیمه:

از ارکان اصلی پیدایش بیمه نوع دوستی، تعاون و همکاری بین افراد بوده است ولی اینکه کدامین قوم یا ملت برای نخستین بار با بیمه آشنا شدند، معلوم نمی باشد.

۲-۱-۳-۱- تارخچه بیمه در جهان:

از دوران باستان، بیمه به اشکال مختلف وجود داشته است، مثلاً؛ برخی افراد منابع مالی خود را برای کمک به کسانی که متحمل ضرر می شدند به طور مشترک سرمایه گذاری می کردند، به طور نمونه هنگامی که گرگ گوسفندان کسی را می درید و او دچار دشواری مالی و معیشتی می شد یا بر اثر بلایای طبیعی از بین می رفت، سایر افراد قبیله به فرد یا خانواده زیان دیده کمک می کردند. همین طور که از تالمود نقل کرده اند، در قرون قدیم بین دریانوردان حاشیه خلیج فارس مرسوم بوده است، که هرگاه در کاروانی یکی از حیوانات باربر می مرد، حیوان دیگری به هزینه افراد کاروان تهیه می گردید تا صاحب آن به تنهایی زیان وارده را تحمل نکند (روزنامه دنیای اقتصاد، ۱۳۸۷، ص ۱۲).

در کتاب تثنیه دومین کتاب تورات آمده که حضرت موسی به قوم اسرائیل دستور داده بود که به صورت دوره ای مقداری از تولیدات خود را به خارجیان مقیم، پسران بی پدر و زنان بیوه کمک کنند (نشریه بهکام، آذر ۱۳۸۴، ص ۲۲).

ریشه بیمه را می توان در تمدن بابل یکی از تمدن های بین النهرین جستجو کرد. بازرگانان تشویق می شدند که به کاروان های تجاری وام های کوتاه مدت بدهند تا وقتی که کالا به سلامت به مقصد رسید پول خود را با سود پس بگیرند. این فعالیت مشابه یکی از قوانین حقوق دریایی است که در نظام نامه حمورابی (۲۱۰۰ سال قبل ازمیلاد) به رسمیت شناخته شد. این قانون قراردادی به صورت رهن بود که صاحب کشتی در مقابل گرو گذاردن کشتی یا کرایه قابل دریافت کشتی، مبلغی دریافت می داشت. از این روش فنیقی ها در تجارت دریایی خود از آن استفاده و بیمه را در آن لحاظ می کردند (نشریه بهکام، آذر ۱۳۸۴، ص۲۲)، بدین گونه که تاجران با وثیقه گرفتن کشتی و کالا وامی با بهره زیاد به دریانوردان و حمل و نقل کنندگان کالا می دادند. شرط بازپرداخت اصل و بهره وام مذکور فروش کالاها و مراجعت کشتی از سفر بود و چنانچه کشتی در امواج دریا و طوفان غرق می شد، وام دهنده حق مطالبه وام خود را نداشت و طلب او سوخت می شد. بر عکس، چنانچه کشتی و کالا سالم به مقصد می رسیدند و اجناس به فروش می رفت، وام دهنده نه تنها اصل وام خود را دریافت می کرد، بلکه برای جبران ریسکی که به عهده گرفته بود، سهم و بهره جالبی نصیبش می شد. حداقل این بهره ۱۵ درصد و حداکثر آن ۴۰ درصد بود. هر چند این عمل را مقدمه بیمه باربری دانسته اند ولی در واقع این عمل نوعی صرافی بوده است و با بیمه خیلی فرق دارد. زیرا در فن بیمه، حق از تحقق و شروع خطر بین دو طرف تعیین و توافق می شود در حالی که طبق این رسم، حق تضمین و هزینه قبول ریسک (بهره) بعد از پایان خطر (سفر دریایی) وصول می شد و چه بسا به علت غرق کشتی یکسره وصول نمی شد، مضاف بر این که مبلغ دریافتی بابت تضمین خطر هم تناسبی با ریسک قبول شده نداشت. روحانیون و کلیسائیان که در این زمان تنها قدرت حاکم و انحصاری جامعه بودند، این عمل را رباخواری به شمار می آورند و پاپ گرگوار نهم، در سال ۱۲۲۷ میلادی، ضمن فرمانی آن را منع و تحریم کرد. بازرگانان و سوداگران، برای گریز از این منع و تحریم، شکل قضیه را تغییر دادند و ترتیبی اتخاذ کردند که به موجب آن با دریافت مبلغی که پیشاپیش بین دو طرف معین می شد، خسارت یا از بین رفتن کشتی و کالا را تضمین می کردند و به عهده می گرفتند. این فرمول جدید دیگر متضمن مشارکت وام دهنده در منافع حاصل از فروش کالاها نبود زیرا ضامن پیشاپیش مبلغی بابت تعهد و تضمین خود دریافت می کرد. این عمل مقدمه بیمه دریایی بود و بیمه حمل و نقل از همین جا شکل گرفت. البته آنچه که بین بازرگانان و وام دهندگان معمول و مرسوم بود، بیمه به صورت امروزی نبود، بلکه قراردادها و نوشته هایی بود که از طریق تضمین و تعهد، تسکین و آرامش خاطری به بازرگانان و وام دهندکان و دریانوردان آن زمان می داد. به موجب این قراردادها و نوشته ها ابتدا فروشنده کالا قبول ریسک می کرد و در ازای دریافت بهره سنگینی متعهد می شد که کالا را صحیح و سالم در مقصد تحویل دهد. بعدها تحویل گیرنده کالا یا خریدار که در مبدأ جنس را تحویل می گرفت و بهای کالا را می پرداخت، خسارت وارد به کالا را خودش به عهده می گرفت. در واقع، بعد از منع و تحریم وام روی کشتی و کالا (وام دریایی) بازرگانان به این فکر افتادند که قبل از حرکت کشتی، فروشنده مبلغ مقطوعی به خریدار بدهد و بدین ترتیب خریدار خودش خسارت را به عهده می گرفت و به صورت بیمه کننده یا بیمه گر در می آمد. بدین منوال اولین قرارداد بیمه ای که بوجود آن پی بردند، قرارداد بیمه حمل و نقل دریایی بود که اواسط قرن چهاردهم به سال ۱۳۴۷ میلادی در شهر ژن ایتالیا واقع در بندر جنوا منعقد شد. پیدایش بیمه در قرن چهاردهم و یا احتمالاً یک قرن قبل از آن به این معنی نیست که قبلاً بشر در صدد یافتن وسیله ای برای مقابله با آثار حوادث نبوده است (صالحی، ۱۳۸۱، ص ۶۹- ۷۲).

قهوه خانه لویدز درلندن نیز، محلی بود که تاجران، صاحبان کشتی و بیمه گران برای معاملات تجاری با هم ملاقات می کردند. سرمایه گذاران که پیشنهاد قرارداد بیمه را به دریانوردان می دادند، اسامی خود را در زیر ورقه ای می نوشتند و مقدار مشخصی از خطر را در مقابل حق بیمه معینی تقبل می کردند. بدین ترتیب تا آخر قرن هیجدهم لویدز به اولین شرکت بیمه مدرن تبدیل شد (نشریه بهکام، آذر ۱۳۸۴، ص ۲۲).

چینی ها در سه هزار سال قبل از میلاد تقسیم ریسک را رعایت می کردند، بدین ترتیب که دریانوردان چینی مال التجاره خود را به جای حمل با یک کشتی یا قایق با چندین کشتی و قایق حمل می کردند که هرگاه یک یا چند وسیله دچار مخاطرات دریا و یا دستخوش غارت دزدان دریایی گردید، خسارت وارده به حداقل ممکن کاهش یابد ( کریمی، ۱۳۹۱، ص ۱۶).

رومیان باستان انجمن تدفین داشتند. به نوعی مانند بیمه عمر، که مخارج تدفین، مستمری مادام العمر و یا پرداخت مبلغی به بازماندگان عضو این انجمن را به عهده داشت. بدیهی است که محاسبات حق بیمه در این نوع عملیات که با بیمه امروزی به هر حال شباهت هایی دارد مبتنی بر آمار درستی نبوده و به خصوص در مورد مستمری مادام العمر از جدول مرگ و میر حساب شده ای استفاده نمی شد (نشریه بهکام، آذر ۱۳۸۴).

در مصر باستان نیز، سنگتراشان و مومیاگران قوانینی وضع کرده بودند که درصورت فوت هریک از اعضاء، سایرین هزینه های کفن ودفن او را بپردازند و یا وراث او را مورد حمایت قرار دهند (احمدی، ۱۳۸۲، ص ۵).

در یونان قدیم مؤسساتی دولتی نظیر سازمان های بیمه اجتماعی یا مددکاری وجود داشته که به کمک درماندگان می شتافته است و از جمله تأمین زندگانی افراد کهنسال از کار افتاده را به عهده داشته است (روزنامه دنیای اقتصاد، ۱۳۸۷، ص ۱۲).

بنابراین، با ذکر نمونه های بالا ملاحظه می شود که ایده یا فکر بیمه در قرون وسطی شکل گرفته است. در واقع توسعه زندگی اقتصادی، به ویژه رونق تجارت در اروپا، بازرگانان و بانکداران را به جست و جوی وسیله تأمین برای حفظ و حمایت سرمایه های خود ترغیب کرده است.

۲-۱-۳-۲- تاریخچه بیمه در ایران:

بر اساس اسناد تاریخی در مورد سابقه بیمه در ایران می توان به نوعی بیمه باربری که در زمان شاه عباس صفوی مرسوم بوده اشاره داشت. بدین صورت که کاروان سرادار در نقش بیمه گر، کالاهای بازرگانان را در مقابل خطر سارقان و راهزنان در داخل و خارج شهر بیمه می کرده است.

شروع فعالیت های بیمه ای در ایران به سال ۱۲۶۹، با فعالیت دو مؤسسه روسی به نام های نادژدا و کافکاز مرکوری آغاز گردید، ولی پیش از آن، نخستین بار در سال ۱۳۰۸ هجری قمری (۱۱۱۲ خورشیدی)، فردی از شهروندان روس به نام «لازار پولیاکف» پیشنهاد تأسیس بیمه در ایران را تحت عنوان «امتیاز نامه حمل و نقل و تأسیس اداره بیمه در مملکت ایران» به دولت وقت ایران داد و ناصرالدین شاه قاجار این امتیاز را برای ۷۵ سال فروخت ولی از آنجائیکه پولیاکف در مدّت قرارداد مقرر (سه سال) نتوانست اداره مذکور را راه اندازی کند، امتیاز مذکور لغو گردید (احمدی،۱۳۸۲، ص ۸).

در سال ۱۳۰۴ نمایندگی شرکت انگلیسی بیمه آلیانس در ایران آغاز به کار کرد و متعاقب آن در سال ۱۳۰۸ یک شرکت بیمه دیگر انگلیسی به نام یورکشایر نمایندگی خود را در ایران افتتاح نمود (صالحی، ۱۳۷۲، ص ۱۴).

در سال ۱۳۱۰ شمسی فردی ایرانی به نام «دکتر الکساندر آقایان» که سابقه کار در شرکت بیمه روسی نادژدا را داشت؛ با پی بردن به اهمیّت و ضرورت بیمه، به فکر تشکیل یک شرکت بیمه ایرانی افتاد و این فکر را با شادروان «علی اکبر داور» وزیر وقت دارایی، در میان نهاد. ایشان نیز قدم پیش گذاشت و موضوع را به مقام های بالا گزارش و بعد از پذیرش وارد فاز اجرائی شد. در همین سال قانون و نظام نامه ثبت شرکت ها در ایران به تصویب رسید و متعاقب آن شرکت های بیمه خارجی بسیاری از جمله اینگستراخ، ایگل استار، رویال، ویکتوریا، ناسیونال سوئیس، فنیکس، اتحاد الوطنی و… اقدام به تأسیس شعبه یا نمایندگی در ایران نمودند (صالحی، ۱۳۸۱ ص ۷۲-۶۹).

فعالیت شرکت های بیمه خارجی در ایران که در بدو امر مفید به نظر می رسید، به صورتی درآمده بود که برای اقتصادی ملی به جار نفع، زیان آور بود، از یک طرف این شرکت ها با بهره گرفتن از عدم اطلاع بیمه گذاران در مقابل پوشش های محدود، حق بیمه کلانی مطالبه و دریافت می کردند و به بهانه های گوناگون از پرداخت خسارت سرباز می زدند و از طرف دیگر سالانه مقدار قابل توجهی ارز به صورت حق بیمه از کشور خارج می نمودند. سرانجام در قانون بودجه سال ۱۳۱۴ تبصره ای گنجانده شد و دولت مبلغ دو میلیون تومان سرمایه برای تشکیل «شرکت سهامی بیمه ایران» در نظر گرفت. بدین ترتیب، برای نخستین بار در سال ۱۳۱۴ یک شرکت بیمه ایرانی در مقابل ۱۳ شرکت بیمه خارجی، که در آن زمان در ایران کار می کردند، قد برافراشت. بیمه ایران در شرایطی رقابت آمیز و دشوار برای رفع نیازمندی های بیمه ای کشور با نرخ مناسب و با نیت جلوگیری از خروج ارز از مملکت تشکیل شد. شروع فعالیت این شرکت ایرانی با مشکل ها و کارشکنی های شرکت های بیمه خارجی مواجه شد ولی خوشبختانه به پیروزی انجامید (صالحی، ۱۳۸۱، ص ۷۸-۷۶).

متعاقب تأسیس شرکت سهامی بیمه ایران در سال ۱۳۱۶ قانون بیمه در ۳۶ ماده تدوین و به تصویب مجلس شورای ملی رسید. نمایندگی های خارجی بیمه در ایران قبل از سال ۱۳۱۴ که شرکت سهامی بیمه ایران تأسیس گردید، یکی پس از دیگری تعطیل شده و فقط دو شرکت نمایندگی شرکت های بیمه «اینگستراخ» روسیه و «یورکشایر» انگلیس، باقی ماندند و این شرکت ها حتّی تا بعد از تشکیل حکومت جمهوری اسلامی و قبل از تاریخ ۴/۴/۵۸ که شورای انقلاب شرکت های بیمه را ملی و نمایندگی های خارجی را منحل اعلام کرد، به فعالیت خود در ایران ادامه می دادند.

قبل از انقلاب اسلامی در ایران پانزده شرکت بیمه با ترکیب یک شرکت بیمه دولتی (بیمه ایران)، ۱۲ شرکت بیمه خصوصی (شرکت های ملی، شرق، آریا، ساختمان و کار، حافظ، البرز، آسیا، امید، تهران، پارس، دانا و توانا) و ۲ نمایندگی خارجی (اینگستراخ روسی و یورکشایر انگلیسی) فعالیت می کردند. از سال ۱۳۵۱ نیز بیمه مرکزی ایران جهت هدایت امر بیمه در کشور و نظارت بر شرکت های بیمه تشکیل و شروع به فعالیت کرد (احمدی، ۱۳۸۲، ص۹).

۲-۱-۳-۳- جایگاه بیمه بعد از انقلاب اسلامی:

بعد از انقلاب، ابتدا در چهارم تیرماه ۱۳۵۸ با مصوبه شورای انقلاب، شرکت های بیمه خصوصی، ملی شده و نمایندگی های خارجی تعطیل گردید و از شهریورماه ۱۳۶۰ به جز شرکت های بیمه آسیا و البرز فعالیت سایر شرکت های ملی شده متوقف گردید. در سال ۱۳۶۷ قانون اداره امور شرکت های بیمه و بیمه مرکزی جمهوری اسلامی به تصویب مجلس شورای اسلامی گردید و از آن سال علاوه بر شرکت سهامی بیمه ایران شرکت های بیمه البرز و آسیا هم دولتی شدند و یک شرکت بیمه دولتی دیگر نیز به نام شرکت بیمه دانا تشکیل گردید که فقط اجازه فعالیت در بخش بیمه اشخاص را داشت.

در سال ۱۳۷۹ هئیت وزیران مقررات تأسیس و فعالیت مؤسسات بیمه در مناطق آزاد تجاری صنعتی را تصویب نمود و در سال ۱۳۸۱ به موجب همین مصوبه اولین شرکت متعلق به بخش خصوصی به نام شرکت بیمه حافظ در جزیره کیش آغاز به فعالیت نمود. درسال ۱۳۸۰ مجلس شورای اسلامی قانون تأسیس مؤسسات بیمه غیر دولتی را به تصویب رساند و از سال ۱۳۸۲ شرکت های بیمه خصوصی وارد صنعت بیمه شدند. در پی اعلام سیاست های اجرایی اصل ۴۴ قانون اساسی در سال ۱۳۸۵، سهام شرکت های بیمه آسیا، البرز و دانا نیز به بخش خصوصی واگذار شد (روحانی، ۱۳۹۱، ص ۷ ).

۲-۱-۳-۴- بیمه در جهان امروز:

در دو قرن اخیر فعالیت های بیمه ای در سرتاسر جهان توسعه یافته است. در کشورهای صنعتی، بیمه نقش مهمی را در ثبات وضعیت اقتصادی بازی می کند و در کشورهای جهان سوم نیز مزایای اجتماعی و اقتصادی بیمه شناخته شده و عملیات بیمه ای به تدریج گسترش یافته است.

با توسعه تجارت بین‌المللی، صنعتی شدن و توسعه شهرها بیمه به اشکال متنوع و مختلفی تغییر یافت و در همه ابعاد زندگی نفوذ کرد و در دنیا روز به روز رواج یافت، به طوری که از قرن هفدهم به بعد در انگلستان و مستعمرات آن یعنی آمریکای شمالی و مستعمرات دیگر کشورها نظیر هلند و فرانسه نیز توسعه و رونق یافت. این صنعت در ایالات متحده نیز با حمایت‌هایی که از آن می‌شد توسعه یافت، تا اینکه در اواخر دهه۱۹۳۰، ایالات متحده به مهمترین بازار جهانی بیمه تبدیل شد. در مجموع صنعت بیمه در نیمه دوم قرن بیستم در کشورهای صنعتی از رشد بالایی برخوردار شد، به گونه‌ای که افزایش حق بیمه‌های دریافتی به طور چشمگیری بیشتر از افزایش تولید ناخالص داخلی بوده است.

با وجود پیشرفت های چشمگیر در صنعت بیمه و نقش مهم بیمه در بسترسازی و تأمین شرایط مساعد اقتصادی، وضعیت کنونی این صنعت در اقتصاد ایران با وضعیت بایسته آن فاصله معناداری دارد. ناآشنایی عمومی و کم بودن تقاضا برای محصولات بیمه ای، دانش فنی پایین در عرضه خدمات بیمه ای، وجود نارسایی ها در مدیریت واحدهای عرصه بیمه از دلایل عدم توسعه مناسب این صنعت در ایران می باشد (http://www.irbimeh.com/tarikhche.htm).

۲-۱-۴- انواع بیمه:

در جوامع صنعتی گسترش شهرنشینی، پیشرفت تکنولوژی و پدیده های اقتصادی، اجتماعی و سیاسی علاوه بر مخاطرات طبیعی باعث ایجاد ریسک های متعددی در زندگی روزمره بشر شده است. با توجه به تنوع و تعدد ریسک ها، قرارداد های بیمه ای نیز انواع متعددی دارد. برای طبقه بندی انواع بیمه ها روش های گوناگونی ارائه شده است. به طور کلی بیمه ها به دو نوع کلی تقسیم می شوند:

۱- بیمه های اجتماعی؛  ۲-بیمه های بازرگانی.

۲-۱-۴-۱- بیمه های اجتماعی :

بیمه ای که به دلیل کمک و حمایت از طبقه یا طبقات خاصی نظیر اقشار کم درآمد که پرداخت هزینه های درمانی و همچنین جبران پیامدهای آن برای آنها سنگین است طراحی شده و یا حتّی برای رفاه کلیه شهروندان به کار می رود و هدف از ایجاد آن بالاتر بردن سطح رفاه عموم و به بیانی کمک به مردم است، در اصطلاح به اینگونه بیمه ها « بیمه های اجتماعی» و یا «تأمین اجتماعی» می گویند. در ایران بیمه‌های حمایتی توسط مجموعه‌ای شامل؛ سازمان تأمین اجتماعی، بیمه‌های خدمات درمانی، صندوق‌های بازنشستگی، صندوق بیمه محصولات کشاورزی و غیره و با حمایت مستقیم و غیر مستقیم دولت ارائه می‌گردد. بیمه های اجتماعی به بیمه های اجباری، بیمه های ناشی از قانون و یا بیمه های حمایتی نیز معروف می باشد.

فایل پایان نامه : کارکردهای ارزیابی عملکرد:
 

کارکردهای ارزیابی عملکرد را از دو بعد نیروی انسانی و سازمانی قابل بررسی می باشد.

ارزیابی عملکرد کارکنان در بعد فردی ، علاوه بر فراهم آوردن بازخورهای منتج از فعالیت‎های کارکنان، کارکردهای دیگری نیز برای سازمان‎ها دارد. از جمله عمده‎ترین کارکردهای آن عبارتند از:

تعیین افزایش حقوق و مزایای جانبی برای کارکنان بر مبنای شاخص‎های عملکرد؛

تعیین ترفیعات و انتقال‎های کارکنان براساس ابراز نقاط ضعف و قوت کارکنان؛
عیین اینکه کدام یک از کارکنان می‎بایستی براساس فعالیت‎های کاری خود از کار برکنار یا اخراج گردند؛
شناسایی نیازهای آموزشی و تکنیک‎های ارزیابی بوسیله تشخیص نواحی ضعف؛
ارتقاء ارتباطات اثربخش در داخل سازمان از طریق مکالمات متقابل بین سرپرستان و زیردستان؛
سازگاری با قوانین و مقررات دولتی به طوری که شاخص‎های معتبر استخدام مبتنی بر شاخص‎ها و ضوابط قوانین و مقررات دولتی باشد.
در بعد سازمانی می‎توان کارکردهای ذیل را برای ارزیابی عملکرد برشمرد:

افزایش عملکرد بدنه سازمان به خاطر: توجیه مؤثرتر اهداف و ارزش‎های سازمان، افزایش احساس همبستگی و وفاداری، ارتباط بهتر بین مدیران و کارکنان و افزایش قدرت رهبری مدیریت؛
بهبود فعالیت‎های افراد؛
شناسایی نظرات اصلاحی؛
امکان توسعه انتظارات و دیدگاه های بلند مدت؛
شناسایی بهتر نیازهای آموزش و پرورش کارکنان؛
ایجاد و حفظ فرهنگ بهسازی مستمر؛
القاء این پیام که به افراد سازمان بها داده می‎شود (اولیاء و فلاح نژاد، ۱۳۷۸، ص ۱۲۴-۱۲۳).
۲-۲-۱۰- دلایل ارزیابی عملکرد:

با مروری بر ادبیات موضوع ارزیابی عملکرد دلایل آن را می توان به سه گروه اصلی زیر تقسیم کرد:

اهداف استراتژیک: شامل مدیریت استراتژیک و تجدید نظر در استراتژی هاست.

اهداف ارتباطی: شامل کنترل موقعیت فعلی، نشان دادن مسیر آینده، ارائه بازخور و الگوبرداری از سازمان های دیگر است.

اهداف انگیزشی: شامل تدوین سیستم پاداش و همچنین تشویق بهبود و یادگیری است (کریمی، ۱۳۸۵، ص ۲۲).

۲-۲-۱۱- اهداف ارزیابی عملکرد:

اهداف ارزیابی عملکرد به قرار ذیل می باشد:

– شناسایی نقاط قوت و ضعف و مشکلات و تلاش در جهت شکوفایی و افزایش قابلیت ها و اصلاح فعالیت ها به منظور استفاده از فرصت ها و خنثی سازی تهدیدهای محیطی؛

– بهبود تخصیص منابع و استفاده بهتر از امکانات و منابع انسانی در جهت اجرای اهداف و برنامه ها؛

– بهبود تصمیم گیری در مورد حوزه و عمق فعالیت ها، برنامه ها و اهداف آینده؛

– افزایش توانمندی سازمان در ارائه کمّی و کیفی خدمات؛

– ارتقاء پاسخگویی در مورد عملکرد برنامه ها (محمد فام، ۱۳۸۹).

۲-۲-۱۲- ضرورت و اهمیّت ارزیابی عملکرد:

بهبود مستمر عملکرد سازمان‌ها، نیروی عظیم هم‌افزایی[۱] ایجاد می‌کند که این نیروها می‌تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت‌های تعالی سازمانی شود. دولت‌ها و سازمان‌ها و مؤسسات تلاش جلو برنده‌ای را در این مورد اعمال می‌کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدّی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه‌گیری و ارزیابی امکان‌پذیر نیست.

لرد کوین[۲] فیزیکدان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه‌‌گیری می‌گوید: «هرگاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می‌کنیم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم می‌توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می‌دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید» (رحیمی، ۱۳۸۵، ص ۳۶).

علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است. هرچه را که نتوانیم اندازه‌گیری کنیم، نمی‌توانیم کنترل کنیم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم، مدیریت آن امکان‌پذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل‌های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه‌گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی‌باشد.

همچنین صاحبنظران و محققین معتقدند که ارزیابی عملکرد، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد نباشد، مشکل است. ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می‌شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است (الهی، ۱۳۷۸، ص ۵۲).

ارزیابی عملکرد از جمله بهترین راه های به دست آوردن اطلاعات برای تصمیم گیری در سازمان هاست. همواره در هر دوره زمانی نیاز به ارزیابی عملکردسازمان در مدیران حس می شده است. لذا آنها سعی داشتند تا عملکرد سازمان های خود را به واسطه اندازه ها و سنجه های مختلف ارزیابی نمایند (ایران زاده و برقی، ۱۳۸۸، ص ۶۹).

۲-۲-۱۳- ابعاد ارزیابی عملکرد:

باید از ارزیابی کوچک‌ترین اجزا تأثیرگذار در عملکرد یک نهاد شروع کرده و با طی کردن سلسله مراتب سازمانی و استفاده از اطلاعات ارزیابی اجزا، به ارزیابی عملکرد نهاد پرداخت. برای انجام ارزیابی یک نهاد انجام ارزیابی در چهار سطح ضروری است.

آنچه در ادبیات مدیریت پیرامون ارزیابی سطوح مختلف سازمانی وجود دارد، بیانگر وجود چهار رده ارزیابی برای عملکرد یک سازمان می‌باشد.

ارزیابی عملکرد کارکنان:
در سطح کارکنان «سینگر» معتقد است که ارزیابی عملکرد یک فرآیند رسمی است که طی آن بازخور تشخیصی (معرفت مثبت یا منفی) به کارکنان در مورد عملکرد شغلی آنها داده می‎شود. این نوع ارزیابی، ارزیابی کوچک‌ترین واحد یک سازمان می‌باشد، ادبیات موجود و حوزه مدیریت در این حوزه بسیار فراوان می‌باشد. در مدل های بسیاری برای ارزیابی عملکرد کارکنان ارائه شده است و هر کدام از الگوهای ارائه شده در این حوزه با تکیه بر شاخص هایی که برای ارزیابی معرفی کرده اند به ارائه شیوه ای برای سنجش‌ عملکرد کارکنان اقدام می‌پردازند. در این حوزه می‌توان رویکردهای فراوانی را عنوان نمود.

ارزیابی عملکرد بخشی از یک سازمان:
این ارزیابی که به عنوان زیرمجموعه‌ای از ارزیابی سازمانی می‌باشد، برای ارزیابی عملکرد یک سازمان ضروری است. از آنجا که یک سازمان متشکل از زیرمجموعه‌های (بخش های) مختلف می باشد که مجموع این بخش ها سازمان را تشکیل می دهند، لذا برای ارزیابی عملکرد سازمان، ارزیابی عملکرد این زیر مجموعه‌ها بر مبنای با شاخص ها و معیارهای ارزیابی آنها ضروری است. در این نوع ارزیابی، ابتدا اهداف و مأموریت‌های یک بخش در راستای اهداف و مأموریت‌های دستگاه مشخص شده و سپس شاخص های ارزیابی آنها تعریف شده و به محاسبه شاخص ها و سپس ارزیابی نتایج شاخص ها اقدام می‌شود.

ارزیابی عملکرد مدیر:
از آنجا که در هر سازمان، نقش مدیر آن سازمان به عنوان یکی از عوامل مهم راهبری و هدایت سازمان، غیر قابل اغماض می‌باشد، لذا ارزیابی عملکرد مدیر برای آگاهی از میزان موفقیت در انجام نقش راهبری خود برای دستیابی به نتایج صحیح ارزیابی عملکرد سازمان ضروری است. در ادبیات مدیریت نیز، نظریات مختلفی برای ارزیابی عملکرد مدیر یک سازمان معرفی شده است. که هر کدام از این نظریات نیز با معرفی کردن نوع نگاه به مدیریت یک سازمان و نیز شاخص‌ها و معیارهایی برای ارزیابی به ارائه شیوه ای برای ارزیابی مدیری می پردازد. به عنوان مثال می‌توان به نظریاتی همچون؛ الف) مدل‌های رفتاری رهبری ب) نظریه‌های اقتضایی رهبری ج) نظریه‌های بهره‌وری و … اشاره نمود که هر کدام در یک رویکرد خاص به معرفی شاخص‌های ارزیابی مدیر اقدام نموده‌اند.

ارزیابی عملکرد سازمان:

پایان نامه : انواع شاخص های عملکردی:
 

شاخص های زمان سنجی:
شاخص هایی که میزان سروقت بودن هر یک از عملیات را بررسی می کند. محدودیتی باید برای زمان انجام این فعالیت ها تعیین شود که این محدودیت ها بر مبنای نیاز مشتریان تعیین می شوند.

شاخص های اثربخشی:
شاخص هایی که میزان برآورد شدن  نیازها توسط هر فرآیند را نشان می دهد. (آیا ما کار درستی انجام می دهیم؟)

شاخص های کارآئی:
شاخص هایی که میزان استفاده از منابع توسط هر یک از فرآیندها برای رسیدن به اهداف نهائی را نشان می دهد. (آیا ما کارها را درست انجام می دهیم؟)

شاخص های بهره وری:
شاخص هایی که میزان ارزش افزوده هر فرآیند بر مبنای تقسیم بندی ارزش نیروی کار و منابع مصرف شده را نشان می دهد.

شاخص های امنیت:
شاخص هایی که میزان سلامت سازمان و محیط کاری کارمندان را اندازه گیری می کند (عفتی و همکاران، ۱۳۸۶).

۲-۲-۱۵-۴- خصوصیات شاخص های عملکرد ایده آل:

شاخص های عملکرد جهت استفاده مؤثر باید دارای مجموعه ای از مشخصات مشترک باشند که عبارتند از: واضح و قابل درک باشد، نیاز سیستم و مشتریان را به خوبی منعکس سازد، به صورت وسیع قابل استفاده باشد، باعث حصول توافق در تصمیم گیری شود، بتواند به صورت یکنواخت تفسیر شود، در تفسیر نتایج قوی باشد، قابل انطباق با دیگر شاخص ها باشد و اجرای آن از لحاظ اقتصادی به صرفه باشد (محمد فام، ۱۳۸۹، ص ۳).

۲-۲-۱۵-۴-۱- شاخص های مطلوب عملکرد از نظر پیتر دراکر:

«دراکر» معتقد است که برای اندازه‎گیری عملکرد شرکت‎ها همانطور که بیشتر مدیران اجرایی دریافته‎اند، فرمول معجزه‎آسایی وجود ندارد. ولیکن وی ۵ معیار مهم؛ توان رقابتی (در بازار)، نوآوری، بهره­وری، وضعیت نقدینگی و پول در گردش و توان سودبخشی را برای سمت و سوق دادن به عملکرد شرکت کافی می‎داند (دراکر، ۱۳۷۳، ص ۳۵۲-۳۴۷).

۲-۲-۱۵-۴-۲- خصوصیات شاخص های عملکرد از نظر گلوبرسون:

«گلوبرسون» یکی از محققانی است که در زمینه شاخص های ارزیابی عملکرد پیشنهادهایی به شرح زیر ارائه داشته است، که عبارتند از:

شاخص های عملکرد باید از اهداف سازمان منشعب گردند.
شاخص های عملکرد باید امکان مقایسه سازمان هایی را ایجاد کنند که در یک صنعت مشابه فعالیت می کنند.
هدف هر یک از شاخص های عملکرد باید واضح و روشن باشد.
گردآوری اطلاعات و روش های محاسبه هر یک از شاخص ها باید به روشنی تعریف گردند.
شاخص های عملکرد نسبتی بر اعداد مطلق ارجحیت دارند.
شاخص های عملکرد باید تحت کنترل واحد سازمانی مورد ارزیابی باشند.
شاخص های عملکرد باید از طریق مباحثه و بررسی نظرات افراد درگیر نظیر مشتریان، کارکنان و مدیران انتخاب شوند.
شاخص های عملکرد عینی نسبت به شاخص های عملکرد ذهنی ارجحیت دارند. (کریمی، ۱۳۸۵، ص ۲۷-۲۲)
۲-۲-۱۵-۴-۳- اصول شاخص های عملکرد از نظر ماسکل:

«ماسکل» هفت اصل زیر را برای شاخص های ارزیابی عملکرد پیشنهاد می کند که عبارت است از:

شاخص های عملکرد باید به طور مستقیم به استراتژی شرکت مربوط شوند.
شاخص های عملکرد غیر مالی نیز باید مورد توجه قرار گیرند.

شاخص های عملکرد در موقعیت های مختلف متفاوتند و هر شاخص برای همه واحدها مناسب نیست.
شاخص های عملکرد با تغییر محیط نیز تغییر می کنند.
شاخص های عملکرد برای استفاده ساده و آسان باشند.
شاخص های عملکرد باید بازخور سریعی را ارائه دهند.
شاخص های عملکرد باید به گونه ای طراحی شوند که بهبود مستمر را منتج گردند و تنها بر نظارت و کنترل اکتفا نکنند (پیشین، ۱۳۸۵، ص ۲۷-۲۲).
۲-۲-۱۵-۴-۴- شاخص های عملکرد در مدل سینک و تاتل:

یکی از رویکردها به سیستم ارزیابی عملکرد «مدل سینک و تاتل» است. دراین مدل، عملکرد یک سازمان ناشی از روابط پیچیده بین هفت شاخص عملکرد به شرح زیر است:

اثربخشی؛ که عبارت است از انجام کارهای درست، در زمان مناسب و با کیفیت مناسب. درعمل اثر بخشی با نسبت خروجی های واقعی بر خروجی های مورد انتظار معرفی می شود.

کارآیی؛ که معنای ساده آن انجام درست کارها است و با نسبت مصرف مورد انتظار منابع بر مصرف واقعی تعریف می شود.

کیفیت؛ که مفهومی گسترده دارد و برای ملموس تر کردن مفهوم کیفیت، آن را از شش جنبه مختلف بررسی و اندازه گیری می کنند.

بهره وری؛ که با تعریف سنتی نسبت خروجی به ورودی معرفی شده است.

کیفیت زندگی کاری؛ که بهبود به آن کمک زیادی به عملکرد سازمان می کند.

نوآوری؛ که یکی از اجزای کلیدی برای بهبود عملکرد است.

سودآوری؛ که هدف نهایی هر سازمانی است.

اگر چه نسبت به زمان ارائه این مدل تغییرات بسیاری در صنعت رخ داده است، اما همچنان این هفت شاخص از اهمیّت بالایی در عملکرد سازمان برخوردارند (پیشین، ۱۳۸۵، ص ۲۷-۲۲).

۲-۲-۱۵-۴-۵- شاخص های عملکرد در مدل نتایج و تعیین کننده ها(۱۹۹۱):

«مدل نتایج و تعیین کننده ها» بر این فرض استوار است که دو نوع شاخص عملکرد پایه، درهر سازمانی وجود دارد. شاخص هایی که به نتایج مربوط می شوند و آنهایی که بر تعیین کننده های نتایج تمرکز دارند. دلیل این جدا سازی و تفکیک بین شاخص ها، نشان دادن این واقعیت است که نتایج به دست آمده، تابعی از عملکرد گذشته کسب و کار بوده و با توجه به تعیین کننده های خاص حاصل می گردند. به بیان دیگر، نتایج از نوع شاخص های تأخیردار هستند، در حالی که تعیین کننده ها شاخص های اساسی و پیشرو هستند. شاخص های مربوط به نتایج شامل عملکرد مالی و رقابت بوده و شاخص های مربوط به تعیین کننده ها عبارتند از: کیفیت، قابلیت انعطاف، به کارگیری منابع و نوآوری (پیشین، ۱۳۸۵، ص ۲۷-۲۲).
۲-۲-۱۵-۴-۶- شاخص های عملکرد در مدل هرم عملکرد:

یکی از نیازهای هر سیستم ارزیابی عملکرد وجود یک رابطه شفاف بین شاخص های عملکرد در سطوح سلسله مراتب مختلف سازمان است، به گونه ای که هر یک از واحدها در جهت رسیدن به اهداف یکسان تلاش می کنند. هدف هرم عملکرد ایجاد ارتباط بین استراتژی سازمان و عملیات آن از طریق شاخص های عملیاتی است. در واقع این چهارچوب تفاوت بین شاخص هایی را که به گروه های خارج سازمان توجه دارند، نظیر؛ رضایت مشتریان، کیفیت و تحویل به موقع و شاخص های کسب و کار نظیر؛ بهره وری، سیکل زمانی و اتلافات آشکار می سازد.

ایجاد یک هرم عملکرد سازمانی با تعریف چشم انداز سازمان در سطح اول آغاز می شود که پس از آن به اهداف واحدهای کسب و کار تبدیل می شود. در سطح دوم، واحدهای کسب و کار به تنظیم اهداف کوتاه مدتی نظیر سودآوری و جریان نقدی و اهداف بلند مدتی نظیر رشد و بهبود وضعیت بازار می پردازد (مالی وبازار). سیستم های عملیاتی کسب وکار، پل ارتباطی بین شاخص های سطوح بالا و شاخص های عملیاتی روزمره هستند (رضایت مشتریان، انعطاف پذیری و بهره وری). در نهایت چهار شاخص کلیدی عملکرد (کیفیت، تحویل، سیکل کاری و اتلاف ها ) در واحد ها و مراکز کاری و به شکل روزانه استفاده می شوند.

مهمترین نقطه قوت هرم عملکرد تلاش آن برای یکپارچه سازی اهداف سازمان با شاخص های عملکرد عملیاتی است. اما این رویکرد هیچ مکانیسمی برای شناسایی شاخص های کلیدی عملکرد ارائه نمی دهد و همچنین مفهوم بهبود مستمر در این مدل وجود ندارد (پیشین، ۱۳۸۵، ص ۲۷-۲۲).
 

۲-۲-۱۶- مدیریت عملکرد:

مدیریت عملکرد را باید به عنوان پل حیاتی برای عبور از روزمره گی و گذار به تعالی دانست که در نبود آن، مجموعه تلاش های تعالی جویانه افراد، گروه ها و سازمان ها، نافرجام مانده و بی نتیجه تلقی خواهد شد و در نتیجه سرنوشت امیدوار کننده ای برای آینده رقم نخواهد خورد (شورکی، ۱۳۸۶).

صاحبنظران مدیریت منابع انسانی، در سال‎های اخیر تدبیر مدیریت عملکرد را جانشین ارزیابی عملکرد نموده‎اند، چرا که مدیریت عملکرد در درون خود علاوه بر ارزیابی عملکرد، میزان شایستگی و لیاقت، قابلیت ارتقاء و ترفیع را نیز در بردارد. مدیریت عملکرد تمامی جنبه‎های رسمی و غیررسمی پذیرفته شده توسط سازمان را در بر می‎گیرد، تا به این طریق اثربخشی سازمانی، تیمی و فردی افزایش یابد و دانش، مهارت و شایستگی کارکنان نیز پیوسته توسعه یابد. مدیریت عملکرد قطعاً سیستم مستقلی نیست که توسط بخش منابع انسانی و آن هم سالی یک بار اجرا و هدایت می‎شود و سپس فراموش می‎گردد (آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ص ۲۵۸).

مدیریت عملکرد باید چهارچوبی را فراهم نماید که در آن امکان یکپارچه ساختن فعالیت‎های بهبود عملکرد ذیل میسر گردد:

– هدف‎گذاری کلان سازمان؛

– ارزیابی عملکرد افراد؛

ـ تعیین پتانسیل‎های افراد؛

ـ آموزش و توسعه شغلی؛

ـ برنامه‎ریزی جانشینی؛

ـ پاداش‎های درونی و بیرونی (آرمسترانگ، ۱۳۸۰، ص ۱۳۷).

۲-۲-۱۶-۱- تعریف مدیریت عملکرد:

برای مدیریت عملکرد تعاریف متعددی ارائه شده است که می توان به موارد ذیل اشاره نمود:

در تعریفی ساده می‎توان گفت که مدیریت عملکرد عبارتست از: «ممیزی بینش، دانش و توانایی‎های بالفعل و بالقوه، منابع انسانی و پرورش افراد در راستای استراتژی‎های سازمان و تعالی افراد و جامعه.» (میرسپاسی، ۱۳۸۰، ص ۲۲۱).

– آماراتونگا و بالدری نیز مدیریت عملکرد را اینگونه تعریف کرده اند؛ «استفاده از اطلاعات به دست آمده از ارزیابی عملکرد در راستای ایجاد تغییرات مثبت در فرهنگ، سیستم ها و فرآیندهای سازمانی از طریق کمک به تبیین اهداف عملکردی، توزیع نتایج عملکرد برای تعقیب این اهداف، تخصیص منابع و آگاه کردن مدیران از این نکته که آیا باید برای رسیدن به این اهداف، سیاست یا جهت برنامه خود را تغییر دهند یا منطبق سازند.» (آذر و دانشور، ۱۳۸۷، ص ۱۲۶).