دانلود پایان نامه مدیریت در مورد معیارهای پاداش
معیارهای پاداش
پاداش مناسب بایستی دارای یکسری از ویژگیهای ذیل باشد:

– کافی و مناسب باشد؛

– منصفانه باشد. پرداخت پاداش به هر فرد بایستی به طور منصفانه و باتوجه به تلاشها و مهارتهای افراد صورت گیرد؛

– متنوع باشد. تکرار یک پاداش از خاصیت انگیزشی آن می کاهد؛

– پاداش حتمی و قطعی باشد؛

– پاداش نباید حد افراط و تفریط داشته باشد. بلکه با توجه به سطح عملکرد فرد و توان پرداختی سازمان تعیین گردد؛

– برانگیزاننده باشد، بر نیروی کار برای کار اثربخش و کارآمد و بهبود عملکرد تاثیر بگذارد؛

– موردقبول نیروی کار باشد. نیروی کار بایستی سیستم پاداش را درک کرده و آن را یک سیستم عقلایی بداند.

به طورکلی دو معیار مهم در مدیریت پاداش وجود دارد یکی فوریت و دیگری توازن.

فوریت بدین معناست که پاداش بایستی تاحدامکان بلافاصله پس از عملکرد مطلوب ارائه شود زیرا هر چقدر بین این دو فاصله باشد از خاصیت انگیزشی پاداش کاسته می شود و منظور از توازن، نوعی برابری و عدالت بین عملکرد فرد و نوع و میزان پاداش است. درصورت عدم توازن بین این دو از خاصیت انگیزشی پاداش کاسته می شود. (فوت و هوک،۷۶:۱۹۹۹)

۲-۱۴٫مبانى اعطاى پاداش

پاداش در واقع، وسیله‏اى است که با بهره گرفتن از آن، سازمان از کارکنان خود به علت  شایستگى آنان سپاس‏گزارى مى‏کند و با این قدرشناسى و اداى احترام، آنان را به ادامه کار خود تشویق مى‏کند؛ ولى مشکل بزرگ در طراحى نظام پاداش، این است که تعاریف مختلفى از مفهوم شایستگى شده است. هم‏چنین در این‏که شایستگى چیست، از چه اجزا و شرایط و عناصرى تشکیل شده است و چگونه مى‏توان با تعیین شاخص‏هاى مقدارى، آن را از حالت کیفى به حالت کمى (قابل اندازه‏گیرى) تبدیل کرد، اختلاف نظر وجود دارد و از جمله مباحثى است که افکار محققان بسیارى را به خود مشغول داشته است. اکنون با در نظر داشتن این مشکلات، معیارهایى که معمولاً بر اساس و مبناى آن‏ها به کارکنان پاداش داده مى‏شود، مورد بحث و بررسى قرار مى‏گیرند.

عضویت در سازمان
معمولاً در هر سازمانى، صرفاً به علت عضویت فرد در سازمان، امتیازهایى براى او در نظرگرفته و اعطا مى‏شود. افزایش پرداخت به علت تورم و بالا رفتن هزینه زندگى، سهیم کردن کارکنان در سود، بیمه و دیگر مزایا و افزایش حقوق، براى حفظ نیروها، ارشدیت و سنوات خدمت یا دارا بودن درجه دانشگاهى و تحصیلات عالى، نمونه‏هایى از اعطاى پاداش بر مبناى  عضویت هستند.

اعطاى پاداش به علت عضویت در سازمان، از دو نظر اهمیت دارد:

اولاً این امر در جذب و استخدام نیروهاى توانا و شایسته، بسیار مؤثر است. ثانیاً کم و کیف نظام پاداش، در باقى ماند اعضا در سازمان نیز مؤثر است.

پایان نامه در مورد تعیین اهداف جبران خدمات کارکنان
تعیین اهداف جبران خدمات کارکنان

۱-     خط مشی هایی که مبانی نظام پرداخت را شکل می دهد.

۲-     نگرش که ابزار و روش های مدیریت جبران خدمات را نشان می دهد.

۳-     اهداف جبران خدمات یا نتایج رضایت بخش

نظام پرداخت دستیابی به اهداف مناسب شامل اثر بخشی و تعادل را نشان می دهد. این اهداف به طور وسیعی دیده می شوند . اثر بخشی بر مبنای ویژگی های زیر تعریف می شود.

۱-     بهبود بهره وری

۲-     کنترل هزینه های کار

برابری حقوقی یکی از اهداف اساسی و زیربنایی نظام پرداخت است. اظهاراتی مانند «رفتار مناسب با همه کارکنان» یا «یک پرداخت روزانه مناسب برای یک کار روزانه مناسب» اهمیت برابری را منعکس می نماید. براساس این هدف تلاش می شود که پرداخت برای کارکنانی که مشارکت مناسبی را ارائه می دهند، صورت گیرد . هدف برابری بر تشخیص تصمیمات پرداخت و نیز مشارکت کارکنان و نیازهای کارکنان تمرکز دارد .روند کنونی در جبران خدمات :

الف- پرداخت بر مبنای مهارت و شایستگی ها: اگر پرداخت بر مبنای مهارت و شایستگی ها صورت گیرد با توجه به میزان مهارت و دانش فرد ( و نه بر مبنای پستی که فرد احراز کرده است یا کاری که انجام می دهد) میزان پرداخت وی تعیین خواهد شد. یک صاحب نظر شایستگی ها را بدین گونه تعریف می کند:«ویژگی هایی را که شخص به نمایش می گذارد، که از آن جمله است دانش، مهارت و رفتارهایی که وی را برای انجام دادن کار یا وظیفه قادر می سازد.»

ب- گسترده سازی: راه دیگری که شرکت ها و کارفرمایان در زمان کنونی به کار می برند، این است که گروه های حقوق بگیر را کاهش می دهند و تعداد آنها را از ده به سه یا پنج گروه می رسانند که هر یک از آنها دارای دامنه وسیعی از شغل و سطح حقوق است. این فرآیند را گسترش دادن گروه می نامند.

مزیت عمده گسترش دادن گروه این است که جبران خدمت کارکنان از انعطاف پذیری بیشتری برخوردار می شود.

ج- پرداخت جدید: پرداخت بر مبنای مهارت و شایستگی ها و نیز گسترش دادن گروه ها،دو نمونه از پدیده ای است که صاحب نظران آن را «پرداخت جدید» می نامند، یعنی همان مساله ای که به صورتی فزاینده از اهمیت زیادی برخوردار میشود معمولا مقصود صاحب نظرات از «پرداخت جدید» این است که آمیزه یا ترکیبی از ارکان پرداخت های سنتی و غیر سنتی مورد استفاده قرار گیرد.

د- مساله «ارزش قابل مقایسه» آیا زنانی که کارهای همانند مردان انجام می دهند نباید حقوقی برابر مردان دریافت کنند؟ این مساله اصلی را ،ارزش قابل مقایسه می نامند. مقصود از قابل مقایسه بودن پرداخت این است که برای مشاغل  قابل مقایسه ( و نه مشاغلی که به صورت دقیق برابرند) دستمزدی برابر پرداخت شود و کارفرما یا شرکت، ارزش قابل مقایسه برای این مشاغل در نظر بگیرد.  (مشبکی،۴۹:۱۳۷۷)

۲-۱۷٫ارزشیابى شغل

تجزیه وتحلیل شغل به شناخت ماهیت مشاغل مى پردازد. پس از شناخت ماهیت مشاغل در واقع بررسى وظایف، مسؤولیت ها، شرایط کارى و شرایط احراز تصدى مشاغل سازمان ها مى توانند به تعیین ارزش نسبى مشاغل سازمان بپردازند. ارزشیابى شغل، فرآیندى است که با آن، ارزش نسبى هر شغل در مقایسه با سایر مشاغل تعیین مى گردد. ارزشیابى شغل به دنبال برقرارى ارتباط صحیح بین کیفیت وظایف و مسئولیت ها و شرایط احراز شغل و همچنین ارزش پولى شغل مى باشد.

از این طریق براى مشاغل مختلف، حقوق منصفانه و متعادل تعیین مى گردد. لازم به یادآورى است که ارزشیابى شغل، ارتباطى با مجرى یا متصدیان شغل و یا مقام و منصب شاغل ندارد؛ در واقع شغل، منفک از شاغل مورد ارزشیابى قرار مى گیرد. براى ارزشیابى شغل، چهار روش اساسى وجود دارد:

الف) روش درجه بندى

درجه بندى، ساده ترین روش ارزشیابى شغل است. در این روش، کمیته اى متشکل از مدیران و احتمالاً نماینده کارکنان بالاترین و پایین ترین شغل سازمان را از نظر اهمیت و پیچیدگى وظایف و ارزش آن براى سازمان تعیین مى کند. سپس کمیته، مشاغل دیگر سازمان را دوبه دو بایکدیگر مقایسه و ارزیابى مى کند و در محدوده درجات دوحد بالا و پایین، قرار مى دهد. در این روش، مشاغل به طورکلى و بدون این که به اجزا تبدیل گردد، مورد ارزیابى قرار مى گیرد. بدیهى است این روش براى سازمان هاى کوچک مناسب مى باشد و کاربرد آن براى سازمان هاى بزرگ محدود مى شود.

ب) روش رتبه بندى

انجام این روش، مستلزم آن است که ابتدا تعدادى رتبه یا طبقه متمایز شغلى بر اساس سطح پیچیدگى وظایف و مسؤولیت ها و مهارت هاى مورد نیاز، تعیین شود و براى هر کدام شرحى تهیه و تدوین شود و با توجه به اهمیت و ارزش آنها براى سازمان، مرتب گردد. به دنبال آن، شرح شغل هاى تهیه شده براى کلیه مشاغل با شرح رتبه ها مقایسه مى شود و با توجه به تشابهاتى که بین شرح شغل ها و شرح یکى از رتبه ها یا طبقه ها وجود دارد، هر کدام از شغل ها به یکى از رتبه ها تخصیص داده مى شود و در پایان، حقوق تخصیص یافته به آن رتبه یا طبقه به این شغل نیز تعلق مى گیرد(سلطانی،۷۶:۱۳۸۱).

البته مقایسه شغل ها با رتبه ها قدرى مشکل است، به ویژه اگر شرح شغل ها با یکى از شرح رتبه ها دقیقاً انطباق نداشته باشد یا یک شرح شغل با شرح چند رتبه از جهاتى انطباق داشته باشد؛ در این صورت رتبه بندى بیشتر ذهنى و قضاوتى خواهد بود، اما ذهنى بودن آن از روش درجه بندى کمتر است. البته این روش براى سازمان هاى خیلى بزرگ مؤثر نمى باشد(محمدزاده،۵۴:۱۳۸۵).

پ) روش مقایسه عوامل

مقایسه عوامل، روش نسبتاً توسعه یافته روش درجه بندى است. در این روش، کارشناسان ارزشیابى مشاغل، مراحل زیر را انجام مى دهند:

در ابتدا با توجه به ماهیت مشاغل سازمان، عواملى مانند کوشش فکرى، مسؤولیت، شرایط کارى، تحصیلات، مهارت و فعالیت جسمى تعیین مى گردد.

در مرحله دوم، مشاغلى را باید به عنوان مشاغل کلید و استاندارد در سازمان انتخاب کرد. این مشاغل – که معمولاً از ده تا بیست شغل مى باشد – از نظر اهمیت، شامل بیشترین و کم اهمیت ترین مشاغل سازمان است؛ به طورکلى آنها باید معرف تمام مشاغل سازمان باشند.

مدل انتظار پورتر و لاولر
مدل انتظار پورتر و لاولر
این مدل بر اساس نظریه انتظار شکل گرفته است.

شرح مدل

مدل انگیزشی انتظار پورتر و لاولر (۱۹۶۸) حول محور نظریه انتظار وروم شکل گرفته و شمای کلی آن به صورت زیر است.

این مدل مدعی است که میزان تلاش فرد برای انجام یک کار به دو عامل بستگی دارد :

* پاداش که شامل پاداشهای خارجی مثل پرداختها و داخلی مثل احساس موفقیت می شود.

* سطح مطلوبیت پاداش برای تامین رضایت شغلی فرد.

بنابراین با افزایش کمیت پاداشهای دریافتی و همچنین ارائه پاداشهای مطلوبتر؛ می توان انگیزش و در نتیجه تلاش فرد را افزایش داد.(لاندی،۶۵:۲۰۰۰)

۲-۲۰٫پاداش و رضایت شغلی

رضایت شغلی یک نگرش فردی نسبت به شغل است . سیستم پاداش سازمانی غالبا اثر مهمی روی سطوح رضایت شغلی کارکنان دارد. به علاوه پاداش های مالی می تواند بر پاداش های غیر مالی تاثیر بگذارد. پنج جزء عمده رضایت عبارتند از :

۱-     نگرش نسبت به کار گروهی

۲-     شرایط کار عمومی

۳-     نگرش نسبت به سازمان

۴-     منابع پولی

پایان نامه مدیریت در مورد : مفهوم داده، اطلاعات، و دانش
مفهوم داده، اطلاعات، و دانش
داده، منشأ تشکیل دانش است. داده ها، واقعیت ها و اعداد خام هستند مانند سرانه هر
دانش آموز (کیدول، ۲۰۰۰، ص۲۷) .داده ها رشته واقعیت های عینی و مجرد در مورد رویدادها هستند داده یک واقعیت از یک موقعیت و یا یک مورد از یک زمینه خاص، بدون ارتباط با دیگر چیزهاست. داده ها منعکس کننده تعاملات و مبادلات کامل، واحد و منسجمی هستند که تحت عنوان جزء ناچیز از آنها یاد می شود. این اجزاء در پایگاه های داده، ذخیره و مدیریت می شوند، داده ها حداقل متن را دارند و تا زمانی که مورد پردازش واقع نشوند به تنهایی مفهوم خاصی را ایجاد نمی کنند( نوروزیان، ۱۳۸۴، ص۲۴).

اطلاعات از قرار گرفتن داده ها در یک زمینه یا محیط خاص ایجاد می شود، مانند هزینه هر دانش آموز در یک دبیرستان و یک سال تحصیلی خاص (کیدول، ۲۰۰۰، ص ۲۹ ). اطلاعات داده های ترکیبی و مرتبط همراه با زمینه و تفسیر آن است. ارتباط داده ها ممکن است بیان کننده اطلاعات باشد، ممکن است صرف ارتباط داده به اطلاعات منجر نگردد مگر اینکه موجب درک مفهوم آنها باشد. اطلاعات در حقیقت داده های پردازش شده را در بر می گیرد که گروه بندی، ذخیره، پالایش، سازماندهی و تحلیل شده اند تا بتوانند زمینه را روشن سازند ( نوروزیان، ۱۳۸۴، ص ۲۵).

ویژگی اطلاعات آن است که می توان آن را به صورت مستندات مکتوب یا فایل های موجود در پایگاه اطلاعات نگهداری کرد. اطلاعات برخلاف داده ها، معنی دار هستند، به نظر پیتر دراکر(۱۹۸۹) ” داشتن ارتباط و هدف ویژگی اطلاعات است”دراکر ( ۱۹۸۹) معتقد است که اطلاعات یعنی “داده های مربوط”. به بیانی دیگر، از نظر او داده ها به تنهایی ” مربوط ” و ” هدف دار” نیستند، بلکه داده ها زمانی به اطلاعات تبدیل می شوند که ارائه دهنده، به آنها معنا و مفهوم خاصی ببخشد (داونپورت، ۱۳۷۹، صص ۷۲ – ۶۲ ).

دانش اطلاعاتی است که بر عمل تأثیر داشته باشد. عملی بودن به معنای ارتباط با حوزه های خاص می باشد و بدین منظور اطلاعات مرتبط می بایست در جای مناسب، زمان مناسب، و شکل مناسب به گونه ای که هر کس که به آن نیاز دارد بتواند در تصمیم گیری از آن استفاده کند، در دسترس باشد (اسلاوندی،۲۰۰۱).

کم
دانش منبع کلیدی در تصمیم گیری هوشمند، پیش بینی، طراحی، برنامه ریزی، عیب یابی و تشخیص، تحلیل ارزیابی و قضاوت شهودی می باشد. دانش در فضای بین اذهان فردی و جمعی شکل می گیرد و تسهیم می شود ( تیوانا، ۲۰۰۰(. مرور انواع تعاریف و تقسیم بندی های ارائه شده از دانش، پیش نیازی برای مدیریت موفقیت آمیز آن است. یکی از پیشرفت های اصلی در مسیر تعریف دانش، شناخت تفاوت میان داده، اﻃﻼﻋﺎت، داﻧﺶ و ﺧﺮد ذکر شده است ( نمودار  ۲- ۱ ).

زیاد
زیاد
کم
ارزش
داده
اطلاعات
دانش
خرد
 

شکل شماره ( ۲- ۱ ): داده، اطلاعات، دانش و خرد
 

داده، ﺟﺮﻳﺎﻧﻲ از رﺧﺪادﻫﺎ ﻳﺎ ﺗﺒﺎدﻻﺗﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ از ﺳﻴﺴﺘﻢ ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﺴﺨﻴﺮ ﺷﺪه اﺳﺖ و ﺗﻨﻬﺎ ﺑﺮای ﺗﺒﺎدل ﻣﻔﻴﺪ اﺳﺖ و ﻧﻪ ﭼﻴﺰ دﻳﮕﺮی.

ﺑﺮای ﺗﺒﺪﻳﻞ داده ﺑﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﻣﻔﻴﺪ، ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﻳﺪ ﻣﻨﺎﺑﻌﻲ را ﺗﻮﺳﻌﻪ دﻫﺪ ﺗﺎ داده ﻫﺎ را ﺳﺎزﻣﺎﻧﺪﻫﻲ ﻛﺮده و ﺑﻪ ﻣﻘﻮﻟﻪ ﻫﺎی ﻗﺎﺑﻞ ﻓﻬﻢ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﮔﺰارﺷﺎت ﻓﺮوش ﻣﺎﻫﺎﻧﻪ، روزاﻧﻪ، ﻣﺤﻠﻲ و … در آورد.

ﺗﺒﺪﻳﻞ اﻃﻼﻋﺎت به دانش، از ﻃﺮﻳﻖ ﺗﺤﻠﻴﻞ و ﭘﺮدازش و ﻳﺎ ﻧﺘﻴﺠﻪ ﮔﻴﺮی و ﺷﻨﺎﺧﺖ اﻟﮕﻮﻫﺎی ﻧﺎﻣﻌﻤﻮل، روﻧﺪﻫﺎی ﭘﻨﻬﺎن و اﺳﺘﺜﻨﺎﺋﺎت داده و اﻃﻼﻋﺎت و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ اﻳﺪه‏ﻫﺎ، ﻓﻬﻢ ﻫﺎ و درﺳﻬﺎی آﻣﻮﺧﺘﻪ ﺷﺪه ﻧﺎﺷﻲ از ﻛﻨﺎر ﻫﻢ ﻗﺮاردادن اﻃﻼﻋﺎت و تجربیات ﺑﻪ دﺳﺖ آﻣﺪه در ﻃﻮل زﻣﺎن ﻣﻲ‏ﺑﺎﺷﺪ (ﻧﺸﺮﻳﻪ ﺩ ﺍﺧﻠﻰ ﺷﺮﻛﺖ ﻣﻠﻰ ﺻﻨﺎﻳﻊ ﭘﺘﺮﻭﺷﻴﻤﻰ) [۵]. ﺑﺮای ﺗﺒﺪﻳﻞ اﻃﻼﻋﺎت ﺑﻪ داﻧﺶ، سازمان ﺑﺎﻳﺪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﺿﺎﻓﻲ ﺑﺮای ﻛﺸﻒ ﻃﺮﺣﻬﺎ و اﻟﮕﻮ ﻫﺎ، ﻗﻮاﻧﻴﻦ و ﻣﻔﺎﻫﻴﻤﻲ ﻛﻪ داﻧﺶ درآن ﺑﻪ ﻛﺎر ﻣﻲ رود را ﺗﻮﺳﻌﻪ دﻫﺪ.

ﺧﺮد ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻓﺮدی و ﮔﺮوﻫﻲ ﺑﺮای ﺑﻪ ﻛﺎر ﺑﺮدن داﻧﺶ در ﺣﻞ ﻣﺴﺎﺋﻞ و ﻣﺸﻜﻼت ﺗﻌﺮﻳﻒ
ﻣﻲ ﺷﻮد. ﺧﺮد ﺷﺎﻣﻞ اﻳﻦ ﻣﻘﻮﻟﻪ ﻫﺎﺳﺖ ﻛﻪ ﻛﺠﺎ، ﻛﻲ، و ﭼﮕﻮﻧﻪ داﻧﺶ را ﺑﻪ ﻛﺎر ﺑﺮﻳﻢ (کنت و لودن،
۲۰۰۶ ).

۲-۲-       مفهوم حافظه سازمانی
در اغلب موارد بروز تاخیر و کیفیت غیربهینه محصولات نتیجه جریان ناکافی اطلاعات است. گردش یک جریان اطلاعاتی نارسا و ناقص در یک سازمان می تواند منجر به تکرار اشتباهات هزینه بر شود. از طرفی یک سیستم اطلاعاتی منفعل نمی تواند از بروز چنین مواردی جلوگیری نماید زیرا کارمندان اغلب مشغول تر از آن هستند که بدنبال اطلاعات تکمیلی بگردند و یا اصولا خبر ندارند که اطلاعات مفیدی جهت حل مشکل در سازمان وجود دارند. بنابراین باید سیستمی وجود داشته باشد که علاوه بر ذخیره انواع دانش موجود در سازمان، همواره اطلاعات مفید را به موقع به کارکنان سازمان یادآوری و ارائه کرده و یک همراه لایق برای حل مشکلات باشد. چنین سیستمی یک سیستم حافظه سازمانی نامیده میشود.

سیستم حافظه سازمانی تجمیع دانش های پراکنده در سطح سازمان را برعهده داشته و توزیع و استفاده مجدد از آنها را امکان پذیر می نماید. بنابراین “حافظه سازمانی ابزاری است برای انتقال دانشی که در گذشته کسب شده به فعالیتهای جاری( (Stein  and  Zwass, 1995 به این ترتیب امکان فراگیری سازمانی و بهبود دائمی فرآیندها نیز بوجود می آید.

عملکرد اصلی حافظه سازمانی ارتقاء قابلیت رقابت سازمان مربوطه از طریق بهبود مدیریت دانش موجود در آن است. همچنین می تواند منجر به ایجاد دانش جدید و یادگیری سازمانی گردد. بنابراین می توان حافظه سازمانی را به عنوان هسته اصلی سیستم مدیریت دانش در یک سازمان در نظر گرفت که با ایجاد آن می توان دانش های شخصی و گروهی موجود در یک سازمان را به اشتراک گذاشته و مورد استفاده مجدد قرار داد.

۲-۳-       تعریف حافظه سازمانی
همانطور که گفتیم سازمانها جهت انجام هرچه بهتر و سریعتر فعالیتهای خود به انواع دانش سازمانی و جریانهای اطلاعاتی موجود و در گردش متکی هستند. از طرفی پراکندگی دانش سازمانی در منابع گوناگونی مانند مستندات کاغذی و الکترونیکی، پایگاه داده ها، فایلهای گرافیکی ، نامه های الکترونیکی و حتی در ذهن و یادداشتهای شخصی کارمندان یک سازمان، کار مدیریت دانش را با مشکل مواجه می کند.

پایان نامه مدیریت در مورد مفهوم داده، اطلاعات، و دانش
انواع حافظه سازمانی

در  ویژگی ها و سیکل های عنوان شده یادگیری سازمانی، حافظه سازمانی از مفاهیم بسیار مصطلح این حوزه است. حافظه سازمانی در حقیقت قابلیت سازمان جهت ذخیره کردن دانش می باشد. لذا در این قسمت به مفهوم حافظه سازمانی، تعاریفی که در این زمینه وجود دارد و در نهایت بیان یک تعریف کاربردی پرداخته می شود. تقسیم بندی های گوناگونی در مورد حافظه سازمانی وجود  دارد که در اینجا به ذکر سه نوع مختلف از این تقسیم بندی ها پرداخته می شود: (ارگریس و شون ۱۹۷۸، ۱۶۰، دیکسون ۱۹۹۲، ۴۳، پازک ۱۹۸۹، ۶۳-۶۸).

حافظه پنهان و آشکار سازمان
حافظه سازمانی داخلی و خارجی
حافظه سازمانی مستقیم و غیر مستقیم
حافظه پنهان سازمان

مربوط است به دانشی که عمدتا در ذهن کارکنان سازمان وجود دارد. حافظه ضمنی انواع مختلفی می تواند داشته باشد از جمله فرهنگ های موجود در سازمان تا دستورالعمل ها و روش های عملیاتی.

حافظه آشکار سازمان

مربوط است به دانشی که مستقل از افراد سازمان بوده و به صورت رسمی نگهداری می شود از جمله انواع گزارشات، مستندات، سیستم های هوشمند و نرم افزارهای اطلاعاتی.

حافظه داخلی سازمان.

دانشی است که سازمان در درون خودش چه به صورت فیزیکی و مستند و چه به صورت غیر مستند (و فقط در ذهن کارکنانش) نگهداری می کند.

حافظه خارجی سازمان

تمام دانشی است که از خارج از سازمان وارد شده و سپس در بانک های اطلاعاتی، مستندات و یا در ذهن کارکنان سازمان جای می گیرد.

حافظه مستقیم

منظور دانشی واقعی است که فقط شامل دانش تک تک افراد سازمان می شود.

حافظه غیر مستقیم

منظور دانش بالقوه ای است که هم شامل دانش فردی افراد و هم شامل دانش محیطی می شود.

۲-۲-       مدل سازی حافظه سازمانی
ایده ساده و اولیه درباره حافظه سازمانی این است که آن را به عنوان مجموع های از حافظ ههای انسانی کلیه کارکنان یک سازمان در نظر بگیریم. مشخص است که چنین مدلی فاقد اطلاعات متعلق به خود سازمان و اطلاعاتی که کارکنان به حفظ آن در حافظه شخصی شان علاقه ای ندارند اما برای سازمان مفید هستند، می باشد. حتی بدتر آنکه پایداری چنین حافظه ای به علت احتمال ترک سازمان از طرف کارکنان بسیار مشکوک و مورد تردید خواهد بود. به همین دلیل بسط و تکمیل این مدل ضروری است. به این خاطر (Pautzke) پوتزکی مدل لایه بندی شده ای از دانش دردسترس و غیرقابل دسترسی در یک سازمان را ارائه  نمود(Lehner &  Maier , 2000). این مدل در نمودار ۲-۴ نشان داده شده است.

نمودار ۲-۳-  مدل دان سازمانی پوتزکی(Lehner &  Maier , 2000)

همانگونه که در نمودار ۲-۵ مشاهده می شود دو لایه اولیه از سمت داخل شامل اطلاعاتی هستند که برای –  کلیه اعضا سازمان به اشتراک گذاشته شده اند و یا در کل سازمان قابل دسترسی می باشند. در این مدل نقش حافظه سازمانی گسترش این دولایه و افزایش دانش به اشتراک گذاشته شده و یا قابل دسترسی برای اعضا یک سازمان می باشد. در لایه سوم از این مدل دانشی قرار دارد که متعلق به افراد بوده و برای سازمان قابل دسترسی نمی باشد. بخش دیگری از وظیفه حافظه سازمانی دسترس پذیر نمودن دانش موجود در این لایه برای کل سازمان می باشد. به این منظور که (Lehner &  Maier , 2000) سه رهکار پیشنهاد شده است. اول اینکه کار به خصوصی  انجام نشود. یعنی اینکه کارمندان به طور طبیعی از تجربیات و دانش شخص یشان در وظایف محوله به ایشان استفاده خواهند نمود. مشکل این راه هنگامی خود را نشان می دهد که کارکنان سازمان را ترک میکنند. راه کار دوم توزیع دانش افراد بین کارمندان دیگر از طریق مباحثه و گفتگو است. در این مورد فرض بر این است که کارکنان خواستار به اشتراک گذاری دانش خود هستند. راه کار سوم نیز عبارت است از رسمی سازی دانش. یعنی اینکه کارکنان هنگام ارائه نتایج کاری خود دانش مربوطه را نیز ضمیمه نمایند. این روش به علت اینکه برخی از انواع دانش قابلیت فرمال شدن را ندارند دارای محدودیت است. در بین این سه راه کار، استراتژی دوم امیدوارکننده تر است اما مشکل آن رعایت محرمانگی و پوشیده ماندن اطلاعات است.