پایان نامه : عوامل موثر بر تعهد رفتاری
عوامل موثر بر تعهد رفتاری
گراند سالانسیک چهار عامل را در ایجاد تعهد رفتاری موثر می‌داند:

قابلیت مشاهده؛
صداقت؛
تغییر ناپذیری رفتار؛
خواست و اراده فردی (استیرز و پورتر ۱۹۸۳ به نقل از ساروقی، ۱۳۷۵، ص ۷۲).
 

 ۱-۶-۳-۲-۲ قابلیت مشاهده

یکی از عوامل تعیین کننده تعهد نسبت به یک رفتار خاص احتمالاٌ این است که آن رفتار تا چه حد برای دیگران قابل مشاهده است. نیروی تعهدی پشت رفتارهای رازگونه یا غیر قابل مشاهده برای دیگران وجود ندارد؛ زیرا آنها را نمی‌توان به فردی خاص نسبت داد. یکی از ساده ترین و مستقیم ترین روشها برای متعهد کردن افراد به یک سازمان این است که همکاری و مشارکت آنها با سازمان را به اطلاع عموم برسانیم. اگر کارکنان بخشی از سازمان به حساب آیند، از سازمان و اهدافش پشتیبانی خواهند کرد. بسیاری از سازمانها هم اکنون از مزایای روش قابلیت مشاهده برای افزایش تعهد کارکنان استفاده می‌کنند. زمانیکه یک مدیر جدید به سازمان می‌پیوندند عکس مدیر و اطلاعیه رسمی به روزنامه‌های محلی یا انتشارات ۲ داخل برای آگاهی عموم از ورود مدیر جدید فرستاده می‌شود.

مدیر همچنین ممکن است با پوشیدن لباس کار شرکت آماده کار شود (یک علامت مشخص و قابل مشاهده عضویت سازمانی). حفظ قابلیت مشاهده وظیفه مشکلی نیست. به عنوان مثال، بعد از اتمام کار توسط کارکنان بازرسان به آنها یک شماره، عدد یا نمره بدهند. تلاش خیلی کمی برای پیوند دادن افراد به کار، عملکرد و سازمانشان لازم است. افراد قابل مشاهده تر و با تلاش آشکارتر احتمالاٌ تعهد بیشتر به سازمان خواهند داشت.

 ۲-۶-۳-۲-۲صداقت

قابلیت مشاهده برای متعهد کردن افراد با کارشان به تنهائی کافی نیست، قابلیت مشاهده بایستی با صداقت ترکیب شود. رفتار روشنتر و صریح تر کمتر قابل انکار است. بنابراین، صداقت عبارت است از درجه‌ای که فرد نمی‌تواند رفتار رخ داده را انکار کند. میزان صداقت به قابلیت مشاهده و وضوح بستگی دارد. وقتی رفتار نمی‌تواند مشاهده شود ولی وقوع می‌یابد کمتر صداقت و وضوح دارد. برای مثال، اگر مدیری یک سند را روی میز خود جای بگذارد و بعد بشنود یکی از زیر دستان او درباره متن آن سند صحبت می‌کند نمی‌تواند بداند که زیر دست او در اداره بوده و آن سند را خوانده است. در بهترین حالت فقط می‌تواند شک کند که او آن را خوانده است. همه چیزی که می‌داند این است که آن اطلاعات پخش شده است. اگر زیر دست را در حین خوانده سند در دفتر دیده بود، می‌دانست چه کسی اطلاعات را به او داده است.

 ۳-۶-۳-۲-۲تغییر ناپذیری رفتار

« تغییر ناپذیر رفتار» یا ثبات و همبستگی رفتار به این معنی است که آن رفتار به سادگی ترک نمی‌شود؛ لذا آن را تعهد رفتاری قلمداد کرده اند. سازمانها نیز از متعهد کردن جنبه‌هایی از اعمال غیر قابل تغییر آگاهی دارند. بسیاری از سازمانها مجموعه مزایائی را ایجاد می‌کنند که انتقال از شرکتی به شرکت دیگر غیر قابل انتقال است. آموزش یک کارمند در مهارتی که خاص یک سازمان است، یا توسعه توانائیهای یک کارمند برای انطباق با انتظارات یک سازمان، احتمال جدائی کارمند از سازمان را کاهش می‌دهد.

به عنوان مثال، هزینه یادگیری یک نرم افزار حسابداری توسط حسابدار شرکت در صورتی که آن نرم افزار برای سازمان منحصر به فرد باشد نمونه‌ای از دانش مورد استفاده خواهد بود. عوامل دیگری نیز وابستگی فرد به یک سازمان را تحت تاثیر قرار می‌دهند. عوامل شخصی یا خانوادگی ممکن است تعهد فرد به یک سازمان را تشویق نماید. مدرسه بچه‌ها، هزینه مسکن در سایر نقاط کشور، حلقه دوستان و آشنایان و شغل همسر همگی عوامل شخصی هستند که وابستگی فرد به یک سازمان را تحت تاثیر قرار می‌دهند.

هر چه مدت خدمت فرد بیشتر باشد، مهارتهای منحصر به فردی را برای پاسخ به تقاضای شرکت فرا می‌گیرد. توسعه مهارتهای عمومی، انحصار تطبیق فرد با یک سازمان خاص را کاهش می‌دهد؛ در صورتی که جذابیت فرد را برای دیگران افزایش می‌دهد. لذا سازمانها بایستی به تجزیه و تحلیل هزینه – فایده بالقوه برای توسعه چنین مهارتهایی بپردازند. تغییر ناپذیری رفتار مهم است؛ زیرا قرار داد روانی را تحت تاثیر قرار می‌دهد. یافته‌های تحقیقات نشان می‌دهد زمانی که موقعیت کاریمان در یک سازمان از بین می‌رود، ادامه پیوندمان را با عوامل مطلوب اجتماعی، ذهنی و احساسی توجیه می‌کنیم. زمانی که یک پست را قبول می‌کنیم جذابیت آن پست و تعهدمان به آن پست و سازمان افزایش
می یابد. البته این افزایش تعهد همیشه رخ می‌دهد همانند زمانی که پیشنهاد ازدواج را
می پذیریم، خانه‌ای می‌خریم یا هر انتخابی که آن را قطعی درک می‌کنیم.

 ۴-۶-۳-۲-۲خواست و اراده شخصی فرد

پایان نامه مدیریت با موضوع : پیش شرطها یا عوامل تعیین کنده ابعاد تعهد سازمانی
۲پیش شرطها یا عوامل تعیین کنده ابعاد تعهد سازمانی
تعدادی از پیش شرطهای تعهد عاطفی شناسایی شده‌اند که شامل ویژگیهای شخصی، ویژگیهای ساختاری، ویژگیهای شغلی و تجریبات کاری می‌باشند.

می یر و آلن (۱۹۹۳) اشاره نموده‌اند که رابطه پیوسته تر و قویتری بین تعهد و تجربیات کاری وجود دارد

کارکنانی که تجربیات در داخل سازمان دارند که با انتظاراتشان تناسب دارد نیاز‌های اساسی شان را ارضاء می‌کند، تمایل بیشتری به توسعه وابستگی عاطفی خود به سازمان –نسبت به کسانی که تجربیات ارضاء کننده کمتری دارند –نشان می‌دهند . تعهد مستمر زمانی گسترش می‌یابد که کارکنان تشخیص دهند در سازمان برای خود سرمایه‌ای اندوخته‌اند که در صورت ترک سازمان آن را از دست می‌دهند، یا اینکه تشخیص دهند فرصتهای شغلی جایگزین در دسترس آنها محدود می‌باشد.

نهایتاً، تعهد هنجاری به عنوان نتیجه‌ای از تجربیات اجتماعی شدن که وفاداری شخصی به کار فرما و سازمان را مورد تأکید قرار می‌دهد مطرح می‌شود، یا اینکه خاطر مزایای خاص مانند آموزش، مهارتهای ویژه احساس وفاداری را متقابلاً‌ ایجاد می‌کند. در مطالعه دیگری متغیرهای مختلفی به عنوان عوامل تعیین کننده هر یک از اجزای سه نوع تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری مورد بررسی قرار گرفته‌اند که به اختصار هر یک از آنها مورد بحث قرار می‌گیرد.

۱-۵-۳-۲-۲تعهد عاطفی

مودی و همکارانش (۱۹۹۲ به نقل از مه‌یر و آلن) خاطر نشان ساخته‌اند که عوامل مؤثربر تعهد عاطفی را می‌توان در چهار دسته طبقه بندی نمود که عبارتند از :

ویژگیهای شخصی
ویژگیهای ساختاری
ویژگیهای شغلی
تجربیات کاری
 

ویژگیهای شخصی
در مطالعات مختلف مشخص شده است که تعهد با سن، سابقه خدمت در سازمان و انگیزه توفیق در افراد دارای رابطه مثبت بوده و با تحصیلات رابطه معکوس است. گرچه ویژگیهای جمعیتی نظیر سن، سابقه خدمت، جنس و تحصیلات به تعهد ارتباط داده شده است، اما این روابط نه قوی است نه پایدار. مهمتر اینکه حتی وقتی رابطه‌ای هم بین این متغیرها و تعهد مشاهده می‌شود به درستی نمی‌توان آن را تعبیر نمود موتاز[۱] (۱۹۸۸ ) نشان داد که روابط بین این ویژگیهای جمعیتی و تعهد غیر مستقیم هنگامی که ارزشهای کاری تحت کنترل قرار می‌گیرند از بین می‌رود.

تمایلات شخصی نظیر نیاز به کسب موفقیت، تعلق و خود مختاری در کار، شدت نیازهای مرتبه بالاتر، اخلاق کاری شخص، موضع کنترل و تمایلات اصلی زندگی در کار، دارای همبستگی نسبتاً‌ متوسطی با تعهد می‌باشند. این وابستگی‌ها نشان می‌دهد که کارکنان در گرایش به متعهد شدن نسبت به سازمان به صورت عاطفی با یکدیگر متفاوتند. بعلاوه، افردای که تجربیات کاری آتی یا گرایشها و تمایلات شخصیشان سازگار است نسبت به افردای که تجربیات کاریشان سازگاری کمتری با تمایلات شخصی شان دارد، نگرشهای مثبت تری نسبت به کارشان نشان می‌دهند.

عوامل شخصی
اصلی ترین عامل شخصی میزان تعلق و وابستگی بالقوه‌ای است که کارمند در اولین روز کار خود به سازمان می‌آورد. همانطور که قبلاً گفته شد افرادی که در اولین روزهای کارشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند، احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در بدو ورود به سازمان خیلی متعهد می‌باشند احتمالاً مسئولیتهای اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خود را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرآیند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک چرخه خود تقویت کننده در آید. یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش وافر مبذول دارند، ممکن است تلاش بیشترشان را بر مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجیه نمایند.

عوامل سازمانی
عوامل سازمانی مانند حیطه اختیار و استقلال شغلی، باز خورد شغلی، چالشی بودن و با مفهوم بودن کار، میزان درگیر شدن و مشارکت افراد را افزایش می‌دهد. توانایی برای مشارکت فعال در تصمیمات, سطح تعهد را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

پیوستگی بین گروه کاری و اهداف سازمانی تعهد نسبت به اهداف را افزایش می‌دهد. سرانجام ویژگیهای سازمانی مانند توجه به حداکثر منافع کارکنان و مالکیت کارکنان موجب افزایش تعهد کارکنان به سازمان می‌شود (نظری پویا، ۱۳۸۳، ص ۳۸).

عوامل غیر سازمانی
مهمترین عامل غیر سازمانی که تعهد سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد وجود جایگزین‌هائی برای اولین انتخاب شغلی است. تحقیقی در مورد دانشجویان کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی نشان می‌دهد؛ کسانی که نتوانسته بودند شغلی با بالاترین حقوق بدست آورند سطوح بالاتر تعهد شغلی را شش ماه بعد از اینکه هیچ پیشنهاد شغلی دریافت نکرده بودند از خود نشان دادند- نسبت به زمانی که پستهای جایگزین در دسترس افراد بودند. اما افرادی که مشاغلی با سطح بالای حقوق داشتند سطح نسبتاً برابر تعهد را نشان می‌دادند، بدون توجه به اینکه پیشنهادهای شغلی دیگری وجود دارد یا خیر. مه یر و آلن (۱۹۹۱) بنابراین، به نظر می‌رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که انتخاب اولیه را قطعی و غیر قابل تغییر می‌بینند یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارند.

تعهد به سازمان و اهدافش عامل مهمی در پیش بینی عملکرد می‌باشد. بنابراین، امر مهمی است که سازمانها مکانیسمهایی را برای بهبود ایجاد تعهد سازمانی در میان کارکنان تازه وارد داشته باشند. در حقیقت روشی که سازمانهای با سطوح بالای تعهد را از سازمانهای با سطوح پایین تعهد متمایز می‌کند این است که سازمانهای با سطوح بالای تعهد دارای فرهنگ قوی می‌باشند.

برای اینکه کارکنان از فرهنگ قوی برخوردار باشند, بایستی برای انتظارات و عملکردهای سازمان تربیت شوند. میزان تعهد آنها به مشاغل و سازمانشان می‌تواند کاملاً به توانایی آنها برای درک و پذیرش اینکه بخشی از فرهنگ سازمانی بشوند بستگی داشته باشد.

ویژگیهای ساختاری
مشخص شده است که تعهد با میزان رسمیت، وابستگی وظیفه‌ای و عدم تمرکز در سازمان دارای رابطه مثبت است. بعلاوه، تعهد با میزان مشارکت افراد در تصمیم‌گیری و میزان مالکیت فرد بر واحد تولیدی و کنترل سازمان نیز دارای رابطه مثبت است . مه یر و آلن

پایان نامه مدیریت درباره مدل سه بخشی تعهد سازمانی
۲مدل سه بخشی تعهد سازمانی

این مدل که توسط می‌یر و آلن[۱] (۱۹۹۱)ارائه گردیده از تمایز بین تعهد نگرشی و رفتاری فراتر رفته است. محققین مذکور استدلال کرده‌اند که تعهد به عنوان یک حالت روانی حداقل دارای سه جزء قابل تفکیک است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. به نظر می‌رسد که کلیه تعاریف ارائه شده در زمنیه تعهد در برگیرند این سه موضوع کلی می‌باشند: وابستگی عاطفی به سازمان، هزینه‌های متصور ناشی از ترک سازمان و الزام و تکلیف به باقی ماندن در سازمان. هر یک از این موارد به ترتیب تحت عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری مورد اشاره قرار می‌گیرد. نقطه مشترک هر سه دیدگاه مذکور این است که تعهد یک حالت روانی است که اولاً روابط کارمند را با سازمان مشخص می‌کند؛ ثانیاً بطور ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.

بعلاوه روشن است که ماهیت این حالتهای روانی هم متفاوت می‌باشند. تعهد عاطفی بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند و تعیین هویت وی با ارزشها و اهداف سازمان و میزان مشارکت وی با سازمان است. کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند عضویت خویش را در سازمان حفظ نموده و به فعالیت در آن ادامه می‌دهند، چرا که قلباً و باطناً مایل به انجام چنین کاری هستند.

تعهد مستمر بیانگر هزینه‌های ناشی از ترک سازمان می‌باشد. کارکنانی که ارتباط اولیه آنان با سازمان بر مبنای تعهد مستمر می‌باشد نیز در سازمان باقی خواهند ماند، زیرا که باقی ماندن در سازمان برای آنها یک ضرورت است و به آن نیاز دارند. نهایتاً، تعهد هنجاری بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن در سازمان است و افرادی که این نوع تعهد در آنها وجود دارد فکر می‌کنند که ادامه فعالیت در سازمان وظیفه آنهاست و دینی است که به گردن دارند؛ آنها احساس می‌کنند که باید در سازمان باقی بمانند (نظری پویا، ۱۳۸۳، ص ۲۲).

ارائه کنندگان این مدل معتقدند که بهتر است تعهد هنجاری، مستمر و عاطفی را به عنوان اجزاء تشکیل دهنده تعهد در نظر گرفت تا انواع خاص آن. برای مثال، یک کارمند می‌تواند احساس کند که هم تمایل قوی و هم نیاز به باقی ماندن در سازمان دارد؛ ولی الزام و احساس وظیفه کمی نسبت به باقی ماندن در سازمان در خود احساس کند. در مقابل، فردی دیگر ممکن است. تمایل کم، نیاز متوسط و الزام شدیدی به باقی ماندن در سازمان در خود احساس نماید. هریک از اجزاء مختلف تعهد و نیز پیامدهای تعهد در شکل (۲) نمایش داده شده است.

تناسب اهداف فردی سازمانی:
۲تناسب اهداف فردی سازمانی:
تعهد زمانی اتفاق می‌افتد که افراد تلاش در زمینه اهداف و ارزشهای سازمان را گسترش می‌دهند. پرسشنامه تعهد سازمانی (OCQ) که بوسیله پورتر و همکارانش بوجود آمده یک عملیاتی سازی اولیه در خصوص این تعریف است. این رویکرد و اشکال آن بوسیله افراد زیر مورد استفاده قرار گرفته است (انگل، پری ۱۹۸۱: بارتل[۱]، ۱۹۷۹: پیتمن، استیرز ۱۹۸۴ شرمن، ۱۹۸۱).

علاوه بر طبقه بندی فوق الذکر به بعضی از تعاریف بصورت گذارا اشاره میشود. سالانسیک (۱۹۹۷) تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می‌داند (مشبکی، ۱۳۷۸، ص ۱۳).

استرون تعهد سازمانی را عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان (نه شغل) می‌داند که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد (استرون، ۱۳۷۷، ص ۷۳).

شهید مطهری درباره تعهد چنین می‌گوید: تعهد به معنی پای بند به اصول و فلسفه یا قرار دادهایی است که انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها می‌باشد. فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آنها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت کند (سنجری، ۱۳۷۵، ص ۲۵).

به نظر لوتانز (۱۹۹۲) وشاو، تعهد سازمان به عنوان یک نگرش اغلب این گونه تعریف شده است:

تمایل قوی به ماندن در سازمان.
تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان.
اعتقاد قوی به پذیرش ارزشها و اهداف (مقیمی، ۱۳۷۷، ص ۳۹۲).
پورتر می‌گوید: « در تعهد سازمانی عبارت از تعیین هویت یک فرد با سازمانی خاص و میزان درگیری و مشارکت و همکاری او با سازمان متبوعش (خاکی ۱۳۷۵ص۲۱).

ساروقی (۱۳۷۵ص۵۳) می‌گوید: معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می‌گیرند. بر اساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می‌آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد.

چاتمن و اوریلی (۱۹۸۶) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزشهای یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابرازی آن (وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف می‌کند (رنجیر یان ۱۳۷۵). مارتین و نیکوس (مندجین ۱۳۷۷) سه رکن عمده برای تعهد تعریف می‌کنند:

۱٫وجود احساس تعلق خاطر نسبت به سازمان.

۲٫وجود احساس برانگیختگی ذاتی در شغل.

۳٫وجود اعتماد در مدیریت.

بهر حال درباره تعریف تعهد و تعیین شاخصهای آن توافق همگانی وجود ندارد، چنانکه مورو[۲] می‌گوید: « متاسفانه رشد و توسعه مفاهیم مربوط به تعهد با تفکیک و جداسازی ابعاد نظری هر مفهوم و روابط آنها با یگدیگر توام نبوده است».

تمایز بین تعارف نگرشی و رفتاری تعهد همانطوریکه مورد بررسی قرار گرفت همراه با افزایش اعتبار ابزار‌های سنجش (مانند OCQ و …) بعنوان وسیله مهم مورد استفاده برای تعیین تعهد، ممکن است سازگار و وابستگی بیشتری را در تحقیقات آینده تعهد سازمانی نشان دهد.

با وجود این و علیرغم این نظریه خوش بینانه، بعضی مشکلات موجود در ابزار وسایل چارچوب تعهد باقی می‌ماند. برای مثال OCQ (در بخشی) تمایلات افراد را برای باقی ماندن در عضویت سازمانی مورد بررسی قرار می‌دهد. تعداد گزینه‌های که این جنبه از تعهد سازمانی را ازریابی می‌کنند مانند گزینه‌های زیر:

تغییر خیلی کمی در شرایط فعلی ام، مرا وادار می‌کند که این سازمان را ترک کنم.
من تقریبا هر نوع وظیفه شغلی را برای ادامه کار با این سازمان می‌پذیرم.
به مقاصد ترک کردن یا ماندن در سازمان بسیار نزدیک هستند که در آن، درباره خود آنها به منظور پیشگویی در حد وسیعی در خصوص جابجایی نشان داده شده است.

گزینه‌های مذکور ممکن است در پرسشنامه OCQ تا حدی برای محاسبه ارتباط پایدار و مداوم بین تعهد و جابجایی در تحقیقات قبلی باشد از نظر مورو (۱۹۸۳) این گزینه‌ها دارای « حشو مفهومی[۳]» می‌باشند.

به عبارت دیگر فرض می‌شود که تعهد سازمانی بعنوان گرایش به رفتار‌هایی مانند جابجایی مربوط شود، یا وجود این OCQ تعهد را تا حدی بر حسب خود، به انضمام مقاصد رفتاری ناشی از تعهد اندازه‌گیری می‌کند و الزاماً به بخش ساختاری نمی‌پردازد. بنابراین، ارتباط پایدار مکشوفه میان تعهد و جاجایی ممکن است در بخش تصنعی باشد (استامف[۴] و‌هارتمن[۵] ۱۹۸۴) و مفهوم سازی‌های آتی در خصوص تعهد نیازمند تفکیک ساختار از نتایج آن می‌باشد.

دوم اینکه موضوع تعهد بر اینکه چگونه ماهیت سازمان، تعهد سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد متمرکز نشده است بلکه بیشتر به فرایند‌های درون شخصی مانند گرایش و تشکیل تمایلات، یا بر روابط فردی تاکید شده است (روابط سازمانی که بوسیله رویکردهای ارزشهای از دست رفته و سرمایه گذاریها نشان داده شده است) (مورو ۱۹۸۳) . بنابراین آنچه ناپیداست تعیین ویژگی خود سازمان است. برای اینکه سازمان است که مرکز تعهدات فردی و توجه به ماهیت سازمان است که به نظر می‌رسد یک امر حتمی و ضروری باشد.

سومین مساله که در مجموع از موضوع تعهد بر می‌آید عدم تاکید بر تک تک تجارب فردی متعهد شده می‌باشد (ریچرز ۱۹۸۵). یعنی بنظر می‌رسد که تعاریف و عملیاتی سازی تعهد معمولاً از بررسی‌هایی موضوع و دگر کنشی تعاریف قبلی نشأت می‌گیرد.

محققین برای ادراک آن تعارف خود آنها را از تعهد، موضوع را مستقیماً (حتی غیر مستقیماً ) سؤال نکرده اند. بدین ترتیب ابزارهای متداول متعهد ممکن است دقیقاً روشهایی را منعکس سازد که در آن افراد در سازمان وابستگی‌های خودشان را در حیات سازمانی تجربه می‌کنند. گسترش و بهبود تحقیقات تعهد باید شامل تلاش برای درک تعهد از دیدگاه فرد متعهد باشد.

خرید اینترنتی فایل پایان نامه : مدل اثر بخشی هرسی – بلانچارد و کاربرد آن در تصمیم گیری
۲مدل اثر بخشی هرسی – بلانچارد و کاربرد آن در تصمیم گیری

ویلیام آر . ردین، اولین کسی است که با طرح نظریه سه بعدی خود در تحلیل رهبری بر ابعاد دوگانه مدلها پیشین بعد اثر بخسی را اضافه می‌نما ید. وی بر این اعتقاد است که یک قالب برتر، قالبی است که قابلیت انطباق با شرایط مختلف را داشته باشد و افزودن بعد اثر بخشی بر آوردنده این نیاز است . هرسی و بلانچارد مصراً معتقد ند که این بعد سوم را محیط بنامند، و سعی می‌کنند با افزودن یک بعد دیگر به ابعاد شیوه رابطه گرا و تکلیف گرای مدل ایالت اوهایو، مدل سه بعدی اثر بخشی رهبری را با مقتضیات موضعی هر محیط خاص یک پارچه کنند. هر وقت که سبک رهبری با موفقیت موجود تطابق داشته باشد آن را اصطلاحاً مؤثر و هر وقت که موقعیت موجود نباشد آنرا غیر مؤثر گویند.

اگر مؤثر بودن شیوه رهبری به موقعیت مورد عمل بستگی داشته باشد پی آمد کار این خواهد شد که بسته به آن موقعیت روش اصلی مؤثر یا غیر مؤثر باشد. بیشر اوقات تفاوت میان روش‌های مؤثر و غیر مؤثر منوط به رفتار واقعی رهبری نیست بلکه به تناسب رفتار رهبر به محیط مورد عمل، مربوط است. کنش متقابل میان شیوه اصلی و محیط است که به درجاتی از مؤثر بودن یا نبودن منجر می‌شود. به این دلیل بعد سوم را اثر بخشی نام نهادند که در بسیاری از سازمان‌ها معیارهای مختلف کنش، برای اندازه‌گیری درجات مؤثر بودن یا نبودن مدیر یا رهبر بکار می‌رود . یا آنکه ظاهراً اثر بخشی در این مدل، وضعی انتخابی دارد اما در حقیقت باید بصورت یک زنجیره نمایش داده شود. هر روش انتخابی در هر موقعیت بخصوص می‌تواند در نقطه‌ای روی این زنجیره از بی نهایت موثر تا بی نهایت غیر موثر واقع گیرد بنابراین صحبت بر سر درجات اثر بخشی است و بدین ترتیب می‌تواند به جای داشتن سه وجه، دارای وجوهی بی نهایت مؤثر تا بی نهایت غیر مؤثر قرار گیرد.

چهار شیوه مؤثر رهبری در اصل نشان میدهد که تناسب شیوه اصلی رهبری در ارتباط با یک موقعیت خاص از دید پیروان بالا دستها و همکاران رهبری تا چه حد است.به هر حال مدل سه بعدی اثربخشی هرسی بلانچارد در واقع بارزترین سیمای قالبهای رهبری وضعی یا اقتضایی است که امروزه مقبولیت عام در نظر صاحبنظران یافته اند. بطور خلاصه براساس رهبری وضعی چیزی به نام بهترین راه نفوذ در مردم وجود ندارد. اینکه شخص از چه شیوه رهبری در رفتار با افراد یا گروه‌ها استفاده کند همانطور که درشکل نشان داده شده بستگی به سطح آمادگی مردمی دارد که رهبری می‌کوشد در آنها نفوذ کند.

رهبری وضعی میتوان به عنوان یک الگو عمل کرده و مدیران را در اتخاذ
تصمیم‌های منطقی و راسخ کمک می‌کند.درست همانطور که تشخیص مدیر از آمادگی پیرو می‌تواند تعیین کننده شیوه رهبری بسیار محتمل باشد.در مورد مناسب ترین نوع تصمیم برای موقعیت‌های بخصوص نیز همین کار را میکند در شکل (۷-۲) نه تنها چهار موقعیت حل مشکل، بلکه چهار شیوه تصمیم‌گیری اولیه : آمرانه، مشاوره ای، تسهیل بخش و تقویضی را نیز توضیح میدهد. با توجه به آمادگی پیروان و موقعیت مورد نظر به رسیدن هر شیوه تصمیم‌گیری بسیار محتمل است.

     ۲-۲-۲شیوه‌های تصمیم

۲-۲-۲–۱ تصمیم‌گیری آمرانه:

در موقعیت‌های به کار می‌رود که مدیر برای رسیدن به نتیجه، تجزیه و اطلاعات لازم را دارد و پیرو توانایی یا اطمینان آن را ندارد که در این باره کمک کند. در این وضع مدیر باید بدون آنکه دست کمک جانب کسی دراز کند خود تصمیم‌ها را اتخاذ می‌کند.

شیوه آمرانه نیز اشاره به رفتار رهبری هدایت بخش دارد. پیروان معمولاً بصورت فعال در تعیین مسیر عملی دخیل نیستند. در نتیجه در مورد تصمیم صحبت چندانی نمی‌شود، تا اینکه مدیر آن را اعلام کند.

چه موقعیت‌هایی به تصمیم‌های مستبدانه نیاز دارد؟ زمانیکه پیروان تازه کارند، اطلاعات زیادی در مورد موضوع ندارد و همچنین زمانیکه مدیر تنها منبع اطلاعات یا تخصص باشد می‌تواند مفید باشد.

۲-۲-۲–۲ تصمیم‌گیری مشاوره‌ای:

زمانی که مدیر تشخیص دهد پیروان هم تا اندازه‌ای تجربه یا دانش از موضوع دارند و ضمن داشتن تمایل هنوز توانایی کمک را ندارند، استراتژی ارزشمندی است. در این مورد بهترین استراتژی آن است که مدیر همه جنبه‌های مشکل رابا پیروان در میان بگذارد و شاید هم این کار را نکند و پس از شنیدن نظریات پیروان تصمیم نهایی را اتخاذ کند. بکار بردن این استراتژی دو فایده اساسی دارد. اول، با کمک خواستن همکاری منابع تقریباً مطلع خود احتمال درست نبودن تصمیم‌های خود را افزایش دهد، دوم با فرصت بخشیدن به پیروان خود به مشارکت، انگیزش آنها را تقویت می‌بخشد و به آنها در همگام شدن با هدفهای دایره خود کمک میکند.

تصمیم‌گیری تسهیل بخش یک اقدام همراه با همکاری است که در آن مدیر و پیرو برای رسیدن به یک تصمیم با هم کار می‌کند ودر موقعیت‌هایی که پیروان دارای سطح آمادگی متوسط تا حداکثر باشند مفید خواهد بود.

و سرانجام تصمیم‌گیری تفویضی و در مورد پیروانی بکار می‌رود که دارای آمادگی حداکثر، تجربه و اطلاعات لازم برای تصمیم‌گیری و یا توصیه صحیح میباشند. به عنوان یک قانون کلی مدیر میتواند شیوه تصمیم‌گیری مناسب را با بهره گرفتن از رهبری وضعی برای تعیین تعلق تصمیم به فرد یا افراد برگزیند.

اگر هیچ یک از پیروان، تجربه یا اطلاعات لازم را در مقوله خاص نداشته باشند. مدیر نمی‌تواند کوچکترین سهمی در تصمیم‌گیری به آنها بدهد، بلکه باید تصمیم را بگونه‌ای آمرانه بگیرد و به آنها بگوید که چکار کند.

اگر پیروان راجع به مطلب اطلاعاتی دارند، میتوانند در تصمیم‌گیری سهمی داشته باشند اما نه آنکه تصمیم نهایی را بگیرند . مدیر بتواند از انها به گونه‌ای مشورتی کمک بخواهد و پس از آنکه درون داده‌های آنها را بررسی کرد تصمیم را خودش بگیرد.

اگر پیروان تجربه کافی داشته باشند می‌توانند قدری از مسئولیت تصمیم‌گیری را بر عهده گیرند. مدیر باید از نوعی استراتژی تسهیل بخش‌های در میان گذاشتن روند تصمیم‌گیری با آنها استفاده کند.

در صورتیکه پیروان، درک کامل از موضوع و تمایل دست یازیدن به آن را داشته باشند باید از شیوه تفویضی استفاده کرد. توپ را باید جلوی پایشان انداخت و اجازه داد که خودشان توپ را به حرکت در آورند. دانستن این مطلب مهم است که اگر چه مدیر ممکن است در مورد تصمیم‌گیری‌ها تا حدودی به دیگران اختیار بدهد اما مسئولیت نهایی اخذ تصمیم با خودش می‌باشد. البته چنین چیزی معمولاً برای مدیری که از روش منطقی برای هدایت روند تصمیم گیرنده استفاده میکند مشکلی نیست بسیار ممکن است که پیروان بطور معمول از تصمیم‌های کسی که نه تنها می‌داند به کجا می‌رود بلکه بهترین راه رسیدن به انجا را هم می‌داند پیروی می‌کنند و آنها را تأیید کنند و مورد اطاعت قرار دهند. (هرسی و بلانچارد،۱۳۷۳، ۲۵۶-۲۴۷).

۳-۲-۲ تعهد سازمانی[۱]

تعهد سازمانی متغیری است که توجه قابل ملاحظه‌ای را در ادبیات سازمانی به خود جلب کرده است از جمله دلایلی که برای برتری آن وجود دارد این است که تعهد سازمانی بعنوان متغیر مهمی در درک رفتار کاری کارکنان در سازمان شناخته شده است (ستیرز[۲] : پورتر[۳] مودی[۴] ۱۹۷۰ ).

در مطالعات رفتار سازمانی تاکید بر نگرشهای مربوط به کار می‌باشد. بیشتر این مطالعات در ارتباط با سه نگرش، پای بند شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی می‌باشد (رابینز[۵]، ۱۹۹۱). در علوم رفتاری درباره تعهد سازمانی به منزله یکی از انواع تعهد (تعهد به حرفه، تعهد به اتحادیه، تعهد به کار و ….) پژوهشهای فراوانی صورت پذیرفته است (ساروقی، ۱۳۷۵، ص ۲۶).

تعیین هویت، وابستگی، احساس وفاداری و احساس تعلق تلاشهای هستند که نگرش تعهد سازمانی و مفهوم پیوند احساس کارکنان به سازمان را تعریف می‌کنند. پیشتر در اواخر دهه ۱۹۷۰ پذیرش کمی در خصوص آنچه که باید تعهد سازمانی را توصیف یا اندازه‌گیری کند وجود داشت. این مفهوم هم بعنوان نگرش (بوکانان و همکاران، ۱۹۷۴: شلدن، ۱۹۷۱) و هم بعنوان رفتار (بیکر[۶]،۱۹۶۰: هربینیاک، آلوتو ۱۹۷۲، سالانسیک، ۱۹۷۷: وینر، جکمن، ۱۹۷۷) مورد آزمون قرار گرفته است. در حالیکه در تعریف ارائه شده توسط مکتب فکری رفتار سازمانی منطقی، تعهد عبارت از نگرش یا مجموعه از مفاهیم رفتاری است (پورتر و همکاران، ۱۹۷۴).

موضوع تعهد سازمانی نگرشی، تعیین هویت کارکنان با سازمان است (مودی، پورتر و استیز، ۱۹۸۲).

از لحاظ راه حلهایی که بوسیله مکتب روان شناسی اجتماعی پیشنهاد شده است، این مکتب، تعهد را بعنوان نیرویی مورد لحاظ قرار می‌دهد که کارکنان را در سازمان پیوند می‌دهد و بر مفهوم سرمایه‌گذاری و عوامل موقعیتی تاکید می‌کند که موجبات تغییر را با احتمال کمتری امکان پذیر می‌سازند (بیکر، ۱۹۶۰: کیسکر[۷] و ساکامورا[۸]، ۱۹۶۶: استاو[۹]، ۱۹۷۷). کانون مطالعات مربوط به تعهد رفتاری، رفتار کارکنان و شرایطی است که فعالیت‌های آتی را منحصر یا محدود می‌سازند.

شکل ۲-۲ مبانی اساسی دیدگاه نگرشی
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
رفتار
 
 
 
 
 
 
 
حالت روانی
 
 

شکل ۲-۳ مبانی اساسی دیدگاه رفتاری