۲- تئوری منبع مدار(RBV ):

در دیدگاه منبع مدار، برای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار به نقاط ضعف و قوت درون بنگاه توجه شده است. این دیدگاه تأکید را از محیط رقابتی بنگاه به منابع مورد نیاز بنگاه برای رقابت، انتقال می‌دهد. مشخصاً دیدگاه منبع مدار روی گروه منابع جذاب و رفتار آن ها متمرکز شده در حالی که روش تحلیل بیرونی روی توصیف رفتارهای یک صنعت جذاب متمرکز گردیده است( استرند،۲۰۰۶). همچنین دیدگاه منبع پایه، دو فرض اساس مدل‌های محیطی یعنی همگنی منابع و فرصت ها در میان بنگاه های صنعت مشابه و تحرک کامل منابع، را کنار می‌گذارد(کالکاگنو، ۱۹۹۶).

با توجه به اینکه تئوری منبع پایه تأکید خاصی به منابع، قابلیت ها و صلاحیتهای بنگاه می‌کند، در ادامه این عناصر مورد بررسی بیشتری قرار گرفته اند.

الف) منابع بنگاه: منابع عوامل تولیدی هستند که بنگاه با به کارگیری آن ها کالاها و خدمات با ارزش را برای مشتریان خود تولید می‌کند(ویلن و هانگر، ۲۰۰۰). ورنر فلت(۱۹۸۴) منابع بنگاه را دارایی‌های ملموس و غیر ملموس تعریف می‌کند که برای مدت محدود متعلق به بنگاه می‌باشند. منابع ملموس شامل دارائیهای فیزیکی همچون زمین، ساختمان و مواد خام می‌باشند که بر اساس ترازنامه، به آسانی قابل محاسبه هستند. همچنین منابع غیر ملموس شامل دانش، نام تجاری و شهرت بنگاه هستند که در ترازنامه دیده نمی شوند. این منابع شاخص مهمی در اعمال استراتژی به حساب می‌آیند.

با توجه به تعریف بارنی و دافت(۱۹۹۱)، منابع بنگاه شامل تمام دارایی ها، ظرفیت ها، فرآیندهای سازمانی، ویژگی‌های بنگاه، اطلاعات دانش و غیره هستند که بنگاه را قادر می‌سازد تا استراتژیهایی را به کار گیرند که کارایی و بهره وری را افزایش دهد.

ب) قابلیت ها: این قابلیت ها عبارتند از مهارت‌های مورد نیاز بنگاه برای کسب مزیت کامل از منابع محدود. به عبارت دیگر قابلیت ها عبارتند از مهارت‌های یک بنگاه در هماهنگ سازی منابع و استفاده بهره ور از آن ها.

ج) صلاحیتها: در صورتی که دارائیها و قابلیت های بنگاه را کنار یکدیگر قرار دهیم، صلاحیت های بنگاه به وجود می‌آیند(ویلن و هانگر، ۲۰۰۰). صلاحیت ها به دو گروه کلی تقسیم می‌شوند: ۱) صلاحیت ها ضمنی، که در نتیجه فرایند یادگیری ذهنی و شخصی در امور روزمره توسعه می‌یابد، مثل فرایند یادگیری به وسیله انجام دادن کار. ۲) صلاحیتهای صریح، که در قوانین سازمانی، کدهای رفتاری و منابع دانش مکتوب موجود تجسم یافته اند(کالکاگنو، ۱۹۹۶).

در مجموع بر اساس تئوری منبع پایه، هر بنگاه برای خود صلاحیت ها، شایستگی ها و توانمندیهایی ایجاد می‌کند. این صلاحیتها با تاثیر بر روی ابعاد معروف مزیت رقابتی(کیفیت، کارایی، نوآوری، ‌پاسخ‌گویی‌ به مشتری) موجب مزیت رقابتی برای بنگاه شده و در نتیجه سودآوری بنگاه را تحت تاثیر قرار می‌دهند.

ضعف های اساسی دیدگاه منبع پایه عبارتند از:

۱) دیدگاه منبع پایه، بنگاه را جدا از محیط صنعتی اش در نظر می‌گیرد.

۲) این دیدگاه قادر نیست تا یک مکانیسم سببی پاسخگو به خلق مزیت رقابتی پایدار را شناسایی کند.

۳) مسیر منبع پایه، اهمیتی به اثر تصمیمات گذشته بر روی رفتار واقعی بنگاه نمی دهد.

۴) در فرآیندهای تصمیم گیری، مدیران به ابزارهای تخصصی تری نیاز دارند ولی مشخص نیست که چگونه تحلیل مزیت رقابتی می‌تواند برای رفع این نیاز مؤثر باشد(کالکاگنو، ۱۹۹۶).

۳- تئوری شومپترین:

بر اساس تئوری شومپیتر(۱۹۳۴)، برنامه ریزی باید جهت پیش‌بینی شوک های وارده بر صنعت صورت گیرد ولی به دلیل تغییر پذیری محیط، هیچگاه این شوک به طور کامل پیش‌بینی نمی شوند. تئوری شومپترین بیان می‌کند که تحولاتی در محیط وجود دارد که تصادفی هستند و این دگرگونیها، تغییرات غیر قابل پیش‌بینی را در تهدیدات و فرصت‌های بنگاه ایجاد می‌کنند. تئوری مذکور به آسانی قابل تبدیل به یک تفکر استراتژیک نبوده چون هیچ تصوری از یک سطح پایدار ثابت که به بنگاه اجازه دهد تا تهدیدها و فرصت‌ها را پیش‌بینی کند و به آن ها پاسخ دهد، وجود ندارد. اصل اساسی این تئوری، نوآوری می‌باشد. بر این اساس، نوآوریها با یک وقفه کوتاه زمانی ایجاد می‌شوند و موجب مزیت هزینه ای یا مزیت کیفیت در صنعت می‌شوند.

۲-۳-۹- ارتباط تئوری‌های مزیت رقابتی و مسیرهای جدید:

ارتباط میان تئوری‌های شومپترین و چمبرلین(منبع پایه) ‌به این شکل می‌باشد که بنگاه ها ممکن است دارای مهارتهایی برای ایجاد یا انطباق سریع با دگرگونی ها باشند. ارتباط تئوری شومپترین با تئوری سازمان صنعتی نیز ‌به این صورت است که دگرگونیها احتمالاً موجب تغییر ساختار صنعت می‌شوند و روی عملکرد مالی بنگاه اثر می‌گذارند(بارنی، ۱۹۸۶). همچنین چمبرلین، I/O را تکمیل کرد به گونه ای که جهت رقابت در صنعت، فعالیت‌های مرتبط با زنجیره ارزش مستلزم مهارت‌ها و توانایی‌های خاص برای پیوندهای مربوط هستند(چابرت، ۱۹۹۸)^[۳۹].

همچنین بارنی(۱۹۹۵) با ترکیب تئوری‌های I/O و چمبرلین، در چارچوب تئوری SWOT(قدرت ها، ضعف ها، فرصت‌ها و تهدیدها) اهمیت هر دو محیط درونی و بیرونی در ایجاد مزیت رقابتی را تبیین می‌کند. همچنین داونی(۱۹۹۴) عنوان می‌کند که بنگاه ها برای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار باید همواره مزیت رقابتی خود را تغییر دهند و ‌به این طریق از تقلید رقبا جلوگیری نمایند. رقابت در مدل داونی به معنی مسابقه جهت پیشی گرفتن از رقبا در تعیین استراتژیهایی می‌باشد که مداوماً تغییر می‌کنند.

تسیه و دیگران(۱۹۹۷) نیز به مزیت مبتنی بر ظرفیت های پویا یعنی توانایی بنگاه جهت ایجاد، تکمیل و سازماندهی صلاحیت های درونی و بیرونی در واکنش سریع به تغییرات محیطی اشاره کرده‌اند.

۲-۴- پیشینه تحقیق

در آخر به تحقیقات انجام شده در این زمینه، در دو بخش تحقیقات خارجی و داخلی پرداخته می شود. پیشینه در بر گیرنده بازنگری جامع آثار انتشار یافته از نوع منابع دست دوم در زمینه مورد علاقه محقق می‌باشد. پیشینه به محقق کمک می‌کند تا به طور معنا دار یافته های تحقیق را بر نکاتی که در مطالعات انتشار یافته با اهمیت تلقی شده است متمرکز کند(سکاران، ۱۳۸۴، ۴۹). در این تحقیق برای اولین بار نقش واسطه ای شایستگی اجتماعی در رابطه بین مدیریت ارتباط با مشتری و مزیت رقابتی در میان مدیران و کارکنان شعب شمالغرب بانک سرمایه مورد بررسی قرار می‌گیرد و هر چند تاکنون مطالعه ای که به صورت مستقیم نقش واسطه ای شایستگی اجتماعی در رابطه بین مدیریت ارتباط با مشتری و مزیت رقابتی را مورد بررسی قرار نداده است، اما برخی تحقیقات مرتبط، از وجود این رابطه پشتیبانی می‌کنند.

۲-۴-۱- پژوهش‌های خارجی

با استرس(استراترز^[۶۰]، ۲۰۰۰ ؛ بکر، ۲۰۰۳ ؛ دادستان، عسگری و حاجیزادگان، ۱۳۸۸ ؛ سارید^[۶۱]، آنسون^[۶۲]، یاری ومارگالیت^[۶۳]، ۲۰۰۳ ؛ کاراتزیاس^[۶۴]، پاور ، فلیمینگ^[۶۵]، لنان^[۶۶] وسوانسون^[۶۷]، ۲۰۰۲ ) را بررسی کرده‌اند.

مرور دقیق پیشینه پژوهش نشان می‌دهد که برای پژوهشگران علاقمند به موضوع محوری تجارب هیجانی در بافت‌های تحصیلی، به جز مقوله با اهمیت الگوی واکنش‌ها به تجارب هیجانی، مرور پسایندهای مواجهه با رخدادهای تنیدگی‌زا با تمرکز بر بهزیستی در بین دانشجویان دنبال شده است (کوک، بویک^[۶۸]، بارکام^[۶۹]، برادلیو آدین^[۷۰]، ۲۰۰۶). بر این اساس،نتایج مطالعه ‌هاد (۲۰۰۰) نشان داد که بین دانشجویانی که در معرض سطوح بالایی از تجارب تنیدگی‌زا قرار داشتند.

علاوه بر اجتناب از تمرین رفتارهای مربوط به سلامت، سطوح پایین‌تری از عزت نفس و ادراک‌های مرتبط با وضعیت سلامت وجود دارد. پولتاوسکی^[۷۱]و فرارو^[۷۲](۲۰۰۳) در پژوهشی با دانشجویان دختر و پسر آمریکایی و روسی نشان دادند دخترها در مقایسه با پسرها تنیدگی ادراک شده بیشتر و سطوح بالاتری از بیماری‌های جسمانی را گزارش کردند. نتایج مطالعه فراهانی، شکری،گراوند و دانشورپور(۱۳۸۷) نیز حاکی از رابطه منفی بین عوامل تنیدگی‌زای تحصیلی و واکنش ‌به این عوامل با ابعاد مختلف بهزیستی ذهنی و میانجی نسبی رابطه منفی بین تنیدگی تحصیلی و مقیاس عاطفه مثبت سبک مقابله مسئله مدار میانجی نسبی رابطه منفی بین تنیدگی تحصیلی و مقیاس عاطفه منفی سبک مقابله هیجان مدار بود. در مطالعه حاضر به «سبک مقابله» که به تلاش‌های شناختی و رفتاری فرد برای جلوگیری، مدیریت و کاهش تنیدگی اشاره می‌کند (لازاروس^[۷۳]،۱۹۹۹) نیز به مثابه یک عامل درون فردی پیشایند تنیدگی در بررسی فرایند تجربه این وضعیت توجه شده است. نتایج پژوهش‌های فراهانی و همکاران^[۷۴](۱۳۸۷) استراترز^[۷۵]، پری و منس(۲۰۰۰) وکاریو^[۷۶] و هیمان^[۷۷](۲۰۰۵)نشان داد تنیدگی تحصیلی با سبک مقابله مسئله مدار رابطه منفی، و تنیدگی تحصیلی و سبک‌های مقابله‌ای هیجان مدار و اجتنابی رابطه مثبت دارد. یافته های مطالعه استیز^[۷۸]، اریکسون^[۷۹]، هماندیس^[۸۰]و پاولسکی^[۸۱](۲۰۰۲) نیز نشان داد که راهبرد مقابله‌ای مسئله مدار با شاخص‌های مشکل‌های سلامتی و رفتارهای پرخطر همبستگی منفی و معنادار و در مقابل، راهبرد‌های مقابله‌ای اجتنابی و هیجان مدار، با شاخص‌های مشکل‌های سلامتی و رفتارهای پر خطر همبستگی مثبت دارند. مطالعه هیروکاوا^[۸۲]، یاگی^[۸۳]و میاتا^[۸۴](۲۰۰۲ و۲۰۰۲) نشان داد که مشارکت‌کنندگان با الگوی رفتارهای مقابله‌ای منفعلانه بالا در مقایسه با گروه با الگوی رفتارهای مقابله‌ای پایین، نرخ پلک زدن، اضطراب و ناآرامی بیشتری دارند علاوه بر این، نتایج مطالعه هیروکاوا و همکاران (۲۰۰۲) در رابطه بین راهبردهای مقابله‌ای منفعلانه و الگوهای رفتاری و هیجانی ناوابسته به سلامتی، بر الگوی اثرهای تعدیل کننده راهبردهای مقابله‌ای فعال تأکید کردند. مطالعات بسیاری تنیدگی دوران دانشجویی را مورد بررسی قرار داده‌اند (ادواردز، هرشبرگر، راسل و مارکت، ۲۰۰۱؛ میسرا و مک‌گین، ۲۰۰۰؛ میسرا و کاستیلو، ۲۰۰۴؛ شکری، کدیور، نقش، و دانشورپور، ۱۳۸۵؛ شکری، کدیور و دانشپور، ۱۳۸۶الف؛ شکری و کدیور و دانشپور، ۱۳۸۶ب؛ شکری، کدیور، نقش، غنایی و دانشپور، ۱۳۸۶). در یکی از این تحقیقات، ساکس(۱۹۹۷) تأکید می‌کند که تنیدگی دوران دانشجویی به طور فزاینده‌ای رو به افزایش است.

در همین راستا، تعدادی از محققان علاقه‌مند به قلمرو مطالعاتی تجارب تحصیلی استرس‌زا، به منظور تبیین تمایز در مدل آسیب‌پذیری افراد در مواجهه با رخدادهای استرس‌زا، بر نقش اثرات ضربه‌گیرانه برخی کیفیت‌های روان‌شناختی مانند حمایت اجتماعی ادراک شده^[۸۵] و تاب‌آوری تأکید کردند. بر این اساس، همسو یا با نتایج مطالعات کریپل^[۸۶]و هندرسن کینگ^[۸۷] (۲۰۱۰)، منتگومری^[۸۸]و همکاران (۲۰۰۳)، بریسیت^[۸۹]و همکاران (۲۰۰۲) و اسپینوال^[۹۰] و تیلور^[۹۱](۱۹۹۲) با توجه به نقش با اهمیت رضایت از زندگی تحصیلی، در این پژوهش اثر بخشی طرحواره درمانی بر رضایت از زندگی تحصیلی از طریق کاهش تنیدگی تحصیلی پرداخته شده است.

با توجه به آنچه اشاره شد، مطالعه حاضر در صدد پژوهش در زمینه تنیدگی تحصیلی می‌باشد .

۱ – ۴ – اهداف پژوهش

• هدف اصلی:

هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی اثربخشی طرحواره درمانی بر تنیدگی تحصیلی و رضایت از زندگی تحصیلی دانشجویان دختر و پسر دانشگاه علوم و تحقیقات کرمانشاه ‌در سال‌ ۱۳۹۳ است.

• اهداف نوعی:

۱- تعیین میزان اثربخشی طرحواره درمانی بر تنیدگی تحصیلی دانشجویان دختر و پسر دانشگاه علوم و تحقیقات کرمانشاه.

۲- تعیین میزان اثربخشی طرحواره درمانی بر رضایت از زندگی تحصیلی دانشجویان دختر و پسر دانشگاه علوم و تحقیقات کرمانشاه.

۵ -۱- فرضیه ‏های پژوهش:

۱- طرحواره درمانی باعث کاهش تنیدگی تحصیلی در بین دانشجویان دختر و پسر دانشگاه علوم وتحقیقات کرمانشاه می‌شود .

۲- طرحواره درمانی باعث افزایش رضایت از زندگی تحصیلی دانشجویان دختر و پسر دانشگاه علوم و تحقیقات کرمانشاه می‌شود .

۶- ۱- تعاریف مفهومی و عملیاتی پژوهش

۶-۱-۱-تعاریف مفهومی

طرحواره درمانی :

طرحواره درمانی عبارت است از کمک به بیماران برای تغییر الگوهای ناکارمد زندگی و برآورده کردن نیازهای اساسی بیماران به یک سبک انطباقی، خارج از شرایط درمانی از طریق تغییر طرحواره‌ها و حالات بیمار(فارل^[۹۲] و شاو^[۹۳]، ۲۰۱۲).

تنیدگی تحصیلی:

به احساس نیاز فزاینده به دانش و به طور همزمان، ادراک فرد مبنی بر نداشتن زمان کافی برای دستیابی به آن دانش اشاره می‌کند (عبدالخالقی و همکاران، ۱۳۸۸).

رضایت از زندگی تحصیلی:

رضایت از زندگی، به مثابه مؤلفه شناختی بهزیستی ذهنی، بیانگر ارزیابی فرد از ابعاد ویژه زندگی یا قضاوت‌های کلی درباره زندگی فردی است (گلاگروولا – برودریک^[۹۴]، ۲۰۰۸به نقل از کاکابرائی و همکاران^[۹۵]، ۱۳۹۰).

۶-۱-۲- تعاریف عملیاتی متغیرها:

طرحواره درمانی:

در این پژوهش طرحواره درمانی عبارت است از یک پروتکل درمانی برگرفته شده از تکنیک‌های طرحواره درمانی یانگ که گروه آزمایشی به مدت ۱۰ جلسه ۱ ساعته در معرض آن قرار گرفتند.

تعریف عملیاتی تنیدگی تحصیلی:

او در مذهب خود دو اصل را مبنا گرفته و پذیرفته‌است:

۱٫اصل اولیه در عبادات بطلان است مگر آن که دلیلی بر صحت آمده باشد.

۲٫اصل اولیه در معاملات و عقود صحت است مگر آن که دلیلی بر تحریم و بطلان رسیده باشد.
‌بنابرین‏ اساس شیوه احمد ابن حنبل احترام نهادن و ملتزم شدن به هر شرطی است که طرفهای معامله بنهند، مگر آن که از سوی شارع دلیلی بر حرمت آن شرط برسد.

د – او در جایی که به نصی یا اثری پذیرفته شده دست نمی‌یافت ‌بر اساس مصلحت فتوا می‌داد. او هر حکمی را که برای هدف هست به وسیله‌های آن، و هر حکمی را که برای نتیجه هست به مقدمه های آن می‌داد و ‌به این مسئله آن اندازه دامنه و گسترش داد که در فقه پیش از او سابقه نداشت. او برخلاف شافعی که در باب معاملات و عقود دیدگاهی ظاهری دارد و آن ها را تنها به همان عبارتهایی که حاکی از آن ها‌ است تفسیر می‌کند و به انگیزه ها و اهداف آن ها نمی‌نگرد، تنها به ظواهر و صورت مادی این پدیدارها نمی‌نگریست و ‌بر اساس انگیزه ها و اهداف و نتایجی که برای این عقود و معاملات هست درباره آن ها حکم می‌کرد.

۱-۲- تعاریف و مفاهیم

۱-۲-۱- تعریف

۱-۲-۱-۱- معنای لغوی

وصیِت از ریشه “وَصِیَ” است که در لغت به معنای گیاهان به هم وصل شده و بافته شده آمده و “أرض واصیه” یعنی زمینی که سراسر پوشیده از گیاه به هم متصل(کرمانی، ۱۳۹۲، ص۲۰). “وصیت” در اصطلاح علم اخلاق با پند و موعظه سفارش کردن بر دیگری، جهت فرمان بردن و عمل نمودن است؛(همان) و در اصطلاح فقه این است که انسان، تملیک و واگذاری عین مال یا منفعت آن را بعد از وفات خودش به شخص دیگر یا عموم مردم سفارش کند؛ بهطوریکه تصرف در اموال وی بعد از مرگش برای دیگران مباح باشد. از طرف دیگر وصیت از ریشه «وصی» و در لغت به معنای عهد، فرمان دادن ‌و سفارش کردن می‌باشد.و در صورت نبودن شخص متوفی به امور او پرداختن.

۱-۲-۱-۲- معنای وصیت در قرآن

واژه”وصیت” در قرآن کریم در دو معنا به کار رفته: اخلاقی که به معنی موعظه و نصیحت باشد، و فقهی که سفارش فردی به وصی خودش، برای رسیدگی به اموال و کارهای باقی مانده بعد از مرگ او، مطرح شده است.

قرآن می‏فرماید: (کتبت علیکم اذا حضر احدکم الموت ان ترک خیرا الوصیه للوالدین و الاقربین…)(سوره بقره، آیه۱۸۰). و نیز:… (من بعد وصیه یوصی بها او دین)(سوره نساء، آیه ۱۲).

در اهل سنت نقل شده است که پیامبر صلی الله علیه و سلم به عیادت یکی از اصحاب رفت. صحابی عرض کرد: ای رسول خدا، بیماری من را به روزی انداخته است که خود می‏بینی و اموالی دارم و بجز دخترم وارثی ندارم. آیا می‏توانم دوسوم اموالم را صدقه بدهم؟ فرمود: خیر. عرض کرد: یک‏دوم آن را چطور؟ فرمود: خیر. عرض کرد یک‏سوم چطور؟ فرمود: بله، می‏توانی یک‏سوم آن را صدقه بدهی، اما آن هم زیاد است. چون اگر ورثه‏ات پس از تو ثروتمند باشند، بهتر است از این تهیدست و بی‏چیز باشند و به دریوزگی ‌بیفتند. البته در صورتی که منظور از صدقهدر این روایتوصیت باشد، این حدیث مشروعیت وصیت را اثبات می ‏کند. هم‏چنین از پیامبر صلی الله علیه و سلم نقل شده که فرمود: «سزاوار نیست مسلمانی دو شب را به صبحبرساند، و چیزی برای وصیت کردن داشته باشد مگر این که وصیت‏نامه‏اش را آماده کره باشد». از امام صادق علیه‏السلام نقل شده که پیامبر صلی الله علیه و سلم فرمود: «کسی که دم مرگ به طور کامل و حساب شده وصیت نکند، کم عقل و بی مروت است». در روایتی دیگر آمده است:

(کسی که بدون وصیت بمیرد، گویی به مرگ جاهلیت مرده است.)(حرعاملی، ۱۴۰۹، ص۲۵۹).

۱-۲-۱-۳- تعریف وصیت

تعریف شرعی وصیّت آن است که انسان مالی را از اموال خود یا منفعت آن را (بعد از وفاتش) مجانی ملک شخص معینی نماید، یا اینکه تصرفها یا انجام کارهایی را (بعد از وفات خود) به شخص معینی بسپارد(لطفی، ۱۳۸۳، ص۲۳۹).

قسمت اول تعریف را وصیّت تملیکی گویند و قسمت دوم را وصیّت عهدی یا وصایت نامند. پس وصیّت تملیکی آن است که سفارش کند فلان خانه یا مال بعد از فوتش برای شخص معینی باشد و یا سفارش می‌کند که شخص معینی بعد از وفات من در خانه‌ من بنشیند و از منافع غیرمادی آن خانه بهرمند شود (که این مثالی است برای تملیک منفعت بعد از وفات)(لطفی، ۱۳۸۳، ص۳۴۰).

وصیّت عهدی یا وصایت آن است که سفارش کند به شخص معینی (یا اشخاص معینی) تا تصرفاتی را بعد از وفات او انجام دهند. یعنی شخص معینی را نائب و نماینده بعد از وفات خود قرار می‌دهد تا کارهایی را که خود می توانسته انجام دهد به جا آورد.^[۳]

کسی که برای انجام امور شخص دیگری (بعد از وفات او) یا برای نظارت بر تمام یا قسمتی از اموال، معین می‌شود در اصطلاح فقهی «وصی» یا «موصی الیه» نام دارد و سمت او را وصایت می‌نامند.به شخص وصیّت کننده «موصی» گویند و کسی را که به نفع او مالی وصیّت می شود «موصی‌له» و آن مال را «موصی‌به» می خوانند.

هر انسانی می‌تواند در طول زندگی خود بارها وصیت کند. این وصیت می‌تواند کتبی یا شفاهی باشد. نوشتن وصیت نامه هر چند از حیث حقوقی امری اختیاری به شمار می رود، ولی در شرع آن قدر بر این مطلب تأکید شده که به عنوان یک تکلیف دینی مهم تلقی می شود.

‌بنابرین‏ به صرف جنبه حقوقی نمی توان کسی را وادار به نوشتن وصیت نامه کرد. تنظیم وصیت نامه بستگی به علایق دینی و حقوقی فرد دارد و اینکه مایل باشد برای امور شرعی، شخصی و مالی خود پس از فوت تعیین تکلیف کند.در بین مسلمانان نوشتن وصیت نامه امری معمول و متداول به شمار می رود، به خصوص که این اعتقاد وجود دارد که نوشتن وصیت نامه ضمن انجام تکلیف و واجب شرعی، موجب طول عمر و ثواب دنیا و آخرت می شود و هر کس که وصیت نامه اش را می نویسد، در واقع خود را مهیا و آماده پیوستن به معبود می‌کند. ‌بنابرین‏ چنانچه تصمیم به تنظیم وصیت نامه برای خود یا دیگران داشته باشیم بهتر است با آثار حقوقی آن آشنا شویم(لنگرودی، ۱۳۹۰، ص۴۳).

اثر حقوقی وصیت نامه پس از فوت شخص ظاهر می شود یعنی تا وقتی که شخص زنده است، خود او تصمیم گیرنده و عامل است. اما با فوت وصیت کننده، همه مصمم می‌شوند که به وصیت او عمل کنند.چنانچه با تنظیم وصیت نامه بخواهیم مالی را به دیگری تملیک کنیم،یا به مالکیت فرد دیگری در آوریم نبایدبرای آن عوض قرار دهیم. هر شخصی می‌تواند در طول زندگی خود بارها وصیت کند یا مفاد وصیت نامه اش را تغییر دهد اما آخرین وصیت نامه متوفی ( از حیث تاریخ) ملاک عمل قرار خواهد گرفت و در این صورت دیگران نباید مفاد وصیت نامه را تغییر دهند(لطفی، ۱۳۸۳، ص۳۵۳).

۱-۲-۲- اقسام وصیت

وصیت از نظر قانونی بردونوع می‌باشد( قانون مدنی ، م ۸۲۵).

۱-وصیت تملیکی ۲-وصیت عهدی

۱-۲-۲-۱- وصیت تملیکی

وصیت تملیکی: عبارت است از این‌که کسی عین یا منفعتی را از مال خود برای زمان بعد از فوتش به دیگری به طور مجانی تملیک کند. با این نوع وصیت، شخص می‌تواند تا حدودی تکلیف اموال خود را، معین کند. مانند صرف اموال برای ساختن مدرسه،دانشگاه، مکان ورزشی،مسجد وغیره..

1. 1. 1. به رسمیت شناختن افراد : افراد باید احساس کنند که وجودشان برای سازمان یک نعمت به شمار می رود و سازمان و مدیریت به وجود آن ها کاملاً نیازمند است . همچنین رعایت عدالت و انصاف از عوامل مهم انگیزش و تاثیرگذاری درجوسازمانی مناسب می‌باشد ،عدم تبعیض بین افراد ، دوست، خویشاوندان و متصل به اهرم های قدرت نوعی عدالت و انصاف است.

   

1. 1. شرایط مطلوب و مناسب کار : معلمان میل دارند کاری داشته باشند که دارای شرایط مطلوب و مناسبی باشد . این شرایط برحسب افراد فرق می‌کند ، اما بدون شک شرایطی از قبیل دلپذیربودن محیط کار ، نظافت و پاکی ، تدابیر مربوط به راحتی کارمند ، حمایت و یاری مدیر از کارکنان است ازجمله شرایطی است که همه خواهان آن ها می‌باشند .

1. آموزش ضمن خدمت : هدف آموزش و پرورش کارکنان ، آماده کردن کارمندان برای اجرای بهتر سازمان است ، پس آموزش ضمن خدمت ضرورت دارد ویکی از مهمترین راه ها برای بهبود جوسازمانی است و آموزش ضمن خدمت تاثیر عمده ای در ایجاد جو مثبت در سازمان ایفا می‌کند . به طور خلاصه عوامل زیر در بهبود جومدارس مؤثر است :

شرایط مطلوب کار ، روابط دوستانه با معلمان و دیگر کارکنان ،توجه به روحیه کارکنان ، شرکت در تصمیم گیری ، دادن فرصت اظهارنظر به معلمان ، آزادی بیان ، آزادی در انتخاب روش کار، امنیت خاطر ، حفظ احترام ، قدردانی از زحمات معلمان، دادن فرصت خلاقیت به معلمان، تأمین نیازهای افراد. چنانچه در مدرسه ای به نکات فوق توجه شود ، مدیر گام مؤثری در ایجاد جو مثبت در مدرسه برداشته است (سرمد، ۱۳۷۰، صص ۵۵-۵۶).

مدل های جوسازمانی

الف ) مدل جوسازمانی تاگی یوری^[۳۵] : همچنان که تاگی یوری (۱۹۸۲) پیشنهاد کرده جو، به طور کل به عنوان ویژگی های کلی محیطی در ساختمان یک مدرسه تعریف شده است، ازنظر وی جو دارای چهار بعد است:

۱- محیط فیزیکی^[۳۶]

۲- محیط اجتماعی داخلی^[۳۷]

۳-نظام اجتماعی^[۳۸]

1. فرهنگ^[۳۹]

۱) محیط فیزیکی : به عوامل مادی و فیزیکی درداخل سازمان اشاره دارد. برای مثال اندازه، قدمت، طرح تسهیلات و شرایط ساختمان یا ساختمان ها ، محیط فیزیکی همچنین به تکنولوژی مورد استفاده توسط افراد در سازمان از قبیل میز تحریرها، صندلی ها، تخته سیاه، آسانسورها و هرچیزی که برای انجام فعالیت ها به کار می رود، اشاره دارد .

۲) محیط اجتماعی داخلی : بعد اجتماعی در سازمان است . این بعد هرچیزی را که با افراد در سازمان‌ها ارتباط دارد در بر می‌گیرد. برای مثال افراد چگونه هستند و چه دوست دارند. محیط داخلی باید دربرگیرنده نژاد، قومیت، سطح حقوق معلمان، سطح اجتماعی دوست و اقتصادی دانش آموزان، سطح تعلیم و تربیت معلمان، روحیه و انگیزش بزرگسالان و دانش آموزانی که در مدرسه هستند، سطح رضایت شغلی و تعداد دیگری از ویژگی های افراد در سازمان ها باشد .

۳) نظام اجتماعی: به ساختار سازمانی و مدیریتی اشاره دارد. سیستم اجتماعی راه و روش سازماندهی مدرسه ، شیوه اتخاذ تصمیمات و افراد درگیر در اخذ تصمیمات، الگوهای ارتباطی میان افراد، ‌گروه‌های کاری و غیره را شامل می شود .

۴) فرهنگ: به ارزش‌ها، سیستم های اعتقادی، هنجارها و شیوه های فکرکردن که ویژگی افراد در سازمان هاست اشاره دارد ( به نقل از دارنجانی، ۱۳۸۰).

ب ) مدل جوسازمانی هاجتس^[۴۰] :

هاجتس ، جوسازمانی را به دو قسمت عمده طبقه بندی ‌کرده‌است . وی جوسازمانی را با یک توده یخ شناور مقایسه کرده که تنها قسمت بیرونی آن بر روی آب است و دیده می شود و قسمتی از آن قابل رویت نیست .

‌بنابرین‏ از نظر هاجتس جوسازمانی شامل عوامل مرئی و نامرئی می‌باشد :

عوامل مرئی شامل: منابع مالی، اهداف سازمان ، مهارت‌ها و اندازه گیری کارایی و غیره و عوامل نامرئی شامل : نگرش‌ها ، هنجارها، تعامل اجتماعی با افراد و غیره می‌باشد .

درشکل ۵-۲دو دسته عواملی که بر روی هم جوسازمانی را ایجاد می‌کند و به صورت یک توده یخ شناور می‌باشد ، نشان داده شده اند ( دارنجانی ، به نقل از چاندان ، ۱۳۸۰ ).

جدول ۵-۲عوامل مرئی و نامرئی جوسازمانی ( به نقل از زارعی ،۱۳۸۵).

عوامل آشکار ( مرئی )

• • ساختار سلسله مراتب اندازه گیری وسنجش کارایی

• • منابع مالی

• • اهداف سازمان

• • مهارت‌ها و قوای پرسنلی

• • چگونگی وضعیت تکنولوژی سازمان

• معیارهای عملکرد

عوامل غیر آشکار ( نامرئی )

• • نگرش‌ها

• • احساسات

• • ارزش‌ها

• • تعامل اجتماعی وشخصی با همگنان، زیردستان و فرادستان

• • پشتیبانی کنندگی

• رضایت شغلی

ویژگی های جوسالم سازمانی

تحقیقات نشان داده‌اند که جوسالم سازمانی به طور مثبت روی کارکنان تاثیرات عمیقی دارد. لذا عوامل و عناصر تشکیل دهنده جو، صداقت (شفافیت)، استاندارد ها، مسئولیت ها، انعطاف پذیری، پاداش ها و تعهد گروهی است. زمانی که میزان هریک از این ابعاد در هریک از کارکنان بالا رود، افراد به وسیله محیط کارشان برانگیخته می‌شوند، یعنی محیط کار به عنوان مکانی لذت بخش و سودآور تلقی می شود (گودرزی وگمینیان ، ۱۳۸۵).

مراحل بهبود جو

مرحله اول : درک و ابداع برنامه

مرحله دوم : تشخیص و سنجش مسائل

مرحله سوم : تدوین استراتژی برای غلبه بر مشکلات

مرحله چهارم : به کارگیری راه حل ها

مرحله پنجم : نظارت و ارزشیابی نتایج (گودرزی و گمینیان ، ۱۳۸۵) .

پیشینه پژوهش

پژوهش های انجام شده در خارج کشور

برنز و استاکر (۱۹۶۱) در پژوهش خود دریافتند که فن‌شناسی تکراری مانند خط تولید باعث به وجود آمدن جّو سازمانی انعطاف ناپذیر و قانون‌گرا و در نتیجه پایین بودن نوآوری در میان کارکنان می‌شود و همچنین مطالعه ها نشان می‌دهد که فن‌شناسی های متغیر و متنوع موجب ارتباط های بازتر، اعتماد، نوآوری، و پذیرش مسئولیت فردی در انجام کار می‌شوند.

بارت^[۴۱]( ۲۰۰۱)پژوهشی تحت عنوان اثربخشی واقعیت درمانی بر مسئولیت پذیری شخصی انجام داد . نتایج تحقیق وی نشان داد که واقعیت درمانی در ایجاد رفتار مسئولانه برای اکثر بزرگسالان مفید بوده و مسئولیت پذیری در آن ها افزایش یافته است.

گولمن و همکاران (۲۰۰۱) دریافتند که مقدار تأثیر جو سازمانی متعالی بر سودآوری سازمان به میزان یک سوم است و دو سوم دیگر مربوط به موقعیتهای اقتصادی و ‌پویایی‌های‌ رقابتی است .همچنین پزوهش دیگری در سال ۲۰۰۰ بر روی نمونه‌ای از مدیران به تعداد ۳۸۷۱ نفر انجام دادند و بیان کردند که جو سازمانی که مدیران در واحد های خود ایجاد می‌کنند، به ۶ عامل بستگی دارد: انعطاف‌پذیری، مسئولیت‌پذیری، استانداردها، پاداش، وضوح و شفافیت و تعهد.