گفتار اول- حمایت در مرحله استخدام
یکی از مراحل اصلی که می تواند نقش بسیار بارزی در تامین عدالت استخدامی داشته باشد، حمایت از استخدام شونده در آغازین مراحل استخدام می باشد. زمانی که در مراحل ابتدایی استخدام و شروع رقابت های استخدامی، فرد از حمایت قانونی و به خصوص قانون کیفری برخوردار باشد، زمینه برای تامین عدالت استخدام می تواند مهیا باشد. از این رو است که حمایت کیفری از حقوق استخدامی در مرحله استخدام از اهمیت بسیاری برخوردار می باشد.

الف- اصل تساوی در دستیابی به فرصت های شغلی
اولین حق استخدامی برای کسی که در رقابت های استخدامی پای می گذارد، این است که فرصت برابر برای رقابت برای وی وجود داشته باشد. یعنی در پروسه استخدامی رجحان وجود نداشته باشد. این حق در ماده های ۱۷ و ۲۸ قانون کارکنان خدمات ملکی، ماده ۲۷۰ قانون جزا، ماده ۱۱ قانون جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی و ماده سوم قانون مبارزه علیه ارتشا و فساد اداری مورد تصریح قرار گرفته است.[۱]

همچنین یکی از حقوق استخدامی مربوط به مرحله استخدام، حق استخدام مجدد است که در ماده بیست و هفتم قانون کار مورد تصریح قرار گفته است. در این ماده آمده است که اگر چنانچه اداره ای به خاطر حوادث غیر مترقبه فعالیت هایش متوقف و کارمندانش بیکار گردد، این اداره در صورتی که به فعالیت مجدد شروع کند، مکلف است که کارکنان دارای سابقه کاری را در واحد های مربوطه اش مجددا استخدام نماید.[۲] به رسمیت شناختن حق استخدام مجدد هم برای کارمند منفعت دارد و هم برای اداره. برای کارمند از این جهت مفیدیت دارد که باعث می گردد وی از بیکاری نجات پیدا کند و برای اداره از این جهت سودمند است که وی می تواند دوباره نیروهای کاری دارای تجربه کاری خویش را به دست بیاورد.

عدم تبعیض در استخدام که ضرورت مهیا کردن فرصت های شغلی برابر می باشد، در بند دوم ماده دوم قانون کارکنان خدمات ملکی نیز مورد تصریح قرار گرفته است. در بند دوم ماده دوم قانون کارکنان خدمات ملکی، استخدام کارکنان بر اساس عدم تبعیض یکی از اهداف تصویب و تنظیم این قانون عنوان شده است. درج عدم تبعیض به عنوان هدف در تصویب یک قانون نشان دهنده اهمیت آن مساله می باشد. یعنی این قانون برای این تصویب شده است که برای دستیابی به آن هدف مبارزsه کند و عدم تبعیض به عنوان یکی از هدف های تصویب قانون کارکنان خدمات ملکی درج شده است. عدم جواز تبعیض و ممنوعیت آن در استخدام در بند دوم ماده دهم قانون کارکنان خدمات ملکی نیز مورد تصریح و تاکید قرار گرفته و قانون تاکید کرده است که هیچ گونه تبعیض بر اساس جنسیت، قومیت، مذهب و معلولیت جسمانی در استخدام مجاز نمی باشد. در این ماده بر ممنوعیت استخدام بر اساس تبعیض تصریح شده و این خود یکی از مصرح ترین حمایت هایی است که از استخدام شونده در مرحله رقابت های استخدامی از سوی قانون صورت گرفته است.

استخدام مامورین خدمات ملکی بر اساس اهلیت و شایستگی به عنوان یک هدف در بند سوم ماده دوم قانون خدمات ملکی نیز ذکر شده است. هدف قرار دادن استخدام مامورین به اساس اهلیت و

لیاقت و شایستگی اهمیت تمرکز روی این مساله را نشان می دهد. وقتی اهلیت و شایستگی و لیاقت ملاک استخدام باشد، به خودی خود حمایت از حقوق استخدامی افراد در هنگام استخدام به حساب می آید. زیرا در صورت استخدام بر اساس اهلیت، هیچ کسی حقش ضایع نمی شود.

یکی از موارد حمایت از حقوق استخدامی در هنگام رقابت استخدامی، تسهیل امور مربوط به استخدام است که در ماده دوم اساسات استخدام طرز العمل استخدام کارکنان خدمات ملکی مورد بحث قرار گرفته است. در این ماده گفته شده است که بست های خالی که از طریق رقابت آزاد احراز می شود، باید اعلان گردد و لایحه وظایف و شرایط استخدام مربوط به همان بست نیز باید در اعلان ذکر شود. اعلان بست خالی و درج لایحه وظایف و شرایط استخدام آن بست یکی از تسهیلات مربوط به استخدام می باشد که به رقابت کننده برای استخدام کمک می کند تا با آگاهی و معلومات مناسبی وارد رقابت های استخدامی شود.

یکی از موارد حمایت قانونی در مرحله استخدام، نظارت بر عادلانه بودن شارت لیست است که می تواند از حق استخدامی و برابر بودن استخدام کنندگان در برخورداری از حق برابر با یکدیگر حمایت کند. این امر به عنوان یک مسوولیت به نظارت کننده تعیینات که از سوی کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی تعیین می شود واگذار شده است. در ماده ششم طرز العمل نظارت از مراحل تعیینات کارکنان خدمات ملکی تصریح شده است که نظارت کننده تعیینات باید از قانونی بودن اجرایات مربوط به شارت لیست نظارت کرده و از قضاوت عادلانه، عدم جانبداری و رعایت شدن معیارهای قانونی در جریان شارت لیست داو طلبان به رقابت استخدامی مطمین شود.[۳] یکی دیگر از موارد حمایتی در این مرحله برابر بودن سوالات در مصاحبه، راحت بودن محل مصاحبه و برخورد مناسب با مصاحبه شوندگان است که در ماده هشتم این طرز العمل مورد تصریح قرار گرفته است.

ب- اصل دفاع از حقوق استخدامی
اصل دفاع از حقوق استخدامی یکی از حقوق استخدامی است که استخدام شونده باید هم در جریان شروع رقابت های استخدامی و هم در طول دوران خدمت از آن برخوردار باشد. البته این حق باید برای دوره بعد از خدمت نیز برای فرد محفوظ باشد. موجودیت این حق می تواند باعث زمینه سازی مقابله فرد در مرحله استخدام، در مرحله خدمت و در مرحله تقاعد با بی عدالتی و قانون شکنی شود.

این اصل به عنوان یکی از حقوق استخدامی در قوانین و مقررات افغانستان نیز مورد حمایت قرار گرفته است. یکی از مصداق های برخورداری از اصل دفاع از حقوق استخدامی، حق شکایت می باشد که در بند هشتم ماده هفدهم قانون کارکنان خدمات ملکی مورد تصریق قرار گرفته است. در این بند آمده است که حق شکایت از عدم مصوونیت از هر نوع تبعیض بر اساس جنسیت، قومیت، موقف اجتماعی، مذهبی، سیاسی و حالت مدنی از جانب آمرین و یا همکاران در محل کار یکی از حقوق و امتیازاتی است که مامور و کارکن قراردادی اداره دولتی از آن برخوردار می باشد.[۴] یک کارمند اداری بر اساس قانون کارکنان خدمات ملکی حق دارد که از حق کار برخوردار بوده و بدون موجب قانونی از حق کار محروم نگردد. کارمند همچنین حق دارد که کرامت انسانی اش حفظ شود و از آزار و اذیت جسمانی و یا اخلاقی و روانی مصوون باشد. همچنین کارمند حق دارد که در محل کار محیط مناسب و مصوون داشته باشد. حق شکایت برای کارمند باعث می شود که وی بتواند در صورت مهیا نبودن این حقوق و یا تضییع این حقوق به مراجع مسوول شکایت کرده و نسبت به محرومیت خود از حقوقی که در بالا ذکر گردید، دادخواهی نماید.

حق شکایت به عنوان یکی از حقوق استخدامی در ماده بیست و هشتم قانون کارکنان خدمات ملکی نیز مورد تصریح قرار گرفته است. در جزء دوم بند اول این ماده حق شکایت برای مرحله ورود به رقابت استخدامی مورد اشاره قرار گرفته و گفته شده است که داو طلب مقرری در ادارات خدمات ملکی حق دارد که از برخورد تبعیض آمیز و غیر عادلانه از طرف بورد تعیینات خدمات ملکی و یا کمیته های تعیینات و سایر اداره های منابع بشری در وزارت خانه ها و ادارات دولتی شکایت نمایند.[۵] همچنین در جزء ششم بند اول از ماده بیست و هشتم قانون کارکنان خدمات ملکی، حق شکایت برای کارمند در حال کار یا در حال خدمت به رسمیت شناخته شده و قانون تصریح کرده است که کارمند می تواند و حق دارد که از برخورد غیر عادلانه و تبعیض آمیز از طرف آمر و یا همکارانش در محل کار شکایت نماید.

یکی از مصادیق حمایت قانونی از حقوق استخدامی به خصوص در بخش اصل دفاع از حقوق استخدامی، مسوول شناخته شدن یک نهاد برای رسیدگی به شکایت های مربوط به استخدامی در تشکیلات کمیسیون مستقل اصلاحات و خدمات اداری است. در قانون خدمات ملکی که صلاحیت و مسوولیت های این کمیسیون بر شمرده شده است، تصریح شده است که در این کمیسیون باید بورد رسیدگی به شکایت های خدمات ملکی وجود داشته باشد و یکی از مسوولیت های مصرح این بورد نیز رسیدگی به شکایت های مامورین خدمات ملکی و شکایت های داو طلبان ورود به خدمات ملکی است.

گفتار دوم- حمایت در مرحله خدمت
باید گفت که برخورداری از حمایت کیفری در مرحله خدمت و در دوره ای که روابط استخدامی بین اداره و فرد برقرار می شود نیز باید وجود داشته باشد. یعنی تنها برخورداری از حمایت کیفری در دوره ابتدایی استخدام کفایت نمی کند. عدم حمایت کیفری از حقوق استخدامی در مرحله خدمت می تواند باعث متزلزل شدن این حقوق گردد. زیرا اگر حمایت کیفری از حقوق استخدامی در دوره استخدام و خدمت وجود نداشته باشد، ممکن است فرد نتواند حقوق استخدامی را به صورت مستمر استیفا نماید.

الف- اصل معاش مساوی در برابر کار مساوی
یکی از حقوق استخدامی در مرحله خدمت، تساوی و عدالت در معاشات و امتیازات می باشد. این اصل یکی از اصول حقوقی حاکم بر کار و استخدام می باشد. در بند اول ماده هشتم قانون کار افغانستان نیز بر این اصل تاکید صورت گرفته است. در این ماده آمده است که کارکنان در جمهوری اسلامی افغانستان دارای حق مساوی کار با مزد مساوی می باشند. قانون کار قانون عمومی حاکم بر امور مربوط به کار و ایجاد روابط کاری بین کارگر و کارفرما است که هم بر روابط استخدامی در اداره های دولتی حاکم است و هم بر روابط کاری بین کارگران و کارفرمایان غیر دولتی حاکم می باشد. هم چنین در بند اول ماده نهم این قانون تبعیض در تادیه مزد و امتیازات ممنوع قرار داده شده است و تاکید بر این است که تادیه مزد و امتیازات باید بدون تبعیض صورت گیرد.

تنها استثنایی که در تفاوت معاش در قانون کار وجود دارد، فیصدی مزد کار شبانه است که نسبت به کار روزانه ۱۵ درصد افزایش در آن پذیرفته شده است. در بند اول ماده سی و سوم قانون کار تصریح شده است که مزد کار شبانه برای کارکنان اداری و خدماتی ۱۵ درصد اضافه تر نسبت به مزد اصلی در ساعد می باشد. این قانون همچنین تصریح کرده است که برای کارکنان تولیدی این تفاوت در معاش ۲۵ درصد می باشد.[۶]

البته باید گفت که در قانون کار افغانستان از پرداخت مزد بیشتر حمایت شده است. در بند دوم ماده پنجاه و نهم قانون کار تصریح شده است که اگر چنانچه یک کارکن رتبه کاری اش پایین است اما لیاقت دارد که در بست بالاتر را دارد، معاش بست بلند تر را دارد. اما اگرچنانچه رتبه و درجه اش بالا است اما به دلایل و ملاحظاتی در بست پایین کار می کند، معاشش از درجه بالاتر محاسبه می شود. این نشان می دهد که در قانون کار افغانستان از کارگرد در پرداخت معاش حمایت شده و تاکید بر معاش بالاتر می باشد. اما در بند چهارم همین ماده تبعیض در پرداخت معاشات ممنوع شده و تصریح گردیده است که تبعیض در امر پرداخت معاشات جواز ندارد.[۷]

ب- اصل امنیت شغلی
اصل امنیت شغلی نیز یکی از حقوقی است که باید کارمند در جریان خدمت از آن برخوردار می باشد. این اصل یکی از اصول پذیرفته شده حاکم بر استخدام می باشد.[۸] این اصل به عنوان یکی از اصول مسلم حقوق استخدامی از سوی بسیاری از کارشناسان حقوقی مورد تصریح قرار گرفته است. امنیت شغلی و آسوده خاطر بودن کارمند از ثبات استخدامی اش، هم برای اداره از اهمیت برخوردار است و هم برای کارمند با اهمیت می باشد. وقتی کارمند امنیت شغلی داشته باشد و مطمین باشد که به کارش ادامه می دهد، کوشش می کند که برای کارش برنامه ریزی کرده و کارکرد موثر تری داشته باشد. از سوی دیگر این امنیت سبب می شود که اداره نیز از مسوولیت شناسی و آرامش روانی کارمند بهره ببرد. زیرا وقتی کارمند با اطمینان خاطر به کارش ادامه دهد، اداره نیز با اخلال کاری و اداری مواجه نمی شود.

در نظام حقوقی افغانستان نیز مانند عرف حاکم بر نظام های حقوقی، جرم انگاری ها و مجازات ها در قوانین جزایی صورت گرفته است و جرایم و کیفرها را در تمامی بخش های زندگی اجتماعی باید در این قوانین جستجو کرد. تخلفات مربوط به روابط استخدامی که بتواند صورت جرمی داشته باشد و هم چنین واکنش های کیفری به این تخلفات را باید در قوانین جزایی سراغ گرفت. با بررسی ماده های قوانین جزایی که به روابط اداری و یا کارکرد اداره های عمومی مربوط است، می توان برداشت کرد و استنباط نمود که حمایت کیفری از حقوق استخدامی در قوانین و مقررات افغانستان در چه جایگاهی قرار دارد.

الف- قانون جزا
اصلی ترین قانون حاکم بر نظام کیفری کشور در بخش ماهوی، قانون جزای افغانستان می باشد. قانون جزای افغانستان مشتمل بر پنج صد و بیست و سه ماده است که در سال ۱۳۵۵ هجری خورشیدی و در دوران حکومت جمهوری تحت رهبری سردار محمد داودخان به تصویب رسیده است. آن گونه که از فرمان شماره ۹۱۰ صدر اعظم وقت داکتر محمد حسن شرق که عنوانی وزارت عدلیه برای نشر این قانون در جریده رسمی صادر کرده است، استنباط می شود، این قانون توسط مجلس وزاری افغانستان ( کابینه) به تصویب رسیده است. البته این قانون در دوره عمر ۳۹ ساله خود، تعدیلاتی نیز به خود دیده است.

در قانون جزای افغانستان در رابطه به حقوق استخدامی چیزی به میان نیامده است و تخطی از اصول و مقررات حاکم بر استخدام نیز جرم انگاری نشده است. اما رشوت در ماده دو صد و پنجاه و چهارم قانون جزا جرم انگاری شده و برای آن جزا تعیین شده است.[۱] اگر چنانچه رشوت در جریان استخدام و ورود فرد به رقابت های استخدامی از سوی کارکن موظف گرفته و یا مطالبه شود، می تواند آن فرد تحت تعقیب عدلی و قضایی قرار گیرد. آنچه در این خصوص می توان گفت این است که رشوت به عنوان یک موضوع مستقل جرم انگاری شده است و ممکن است این رفتار جرمی در جریان استخدام و رقابت های استخدامی نیز محقق شود.

یکی از مواردی که می تواند در  حمایت کیفری از حقوق استخدامی کمک شود، ماده دو صد و هفتادم قانون جزا می باشد. با تفسیر البته موسع می توان از این ماده به نفع حمایت کیفری از حقوق استخدامی نیز استفاده کرد. در این ماده ضرر رساندن به منافع دولت، در عقد، عمل و یا قضیه جرم انگاری شده و مرتکب آن به جزای حبس طویل که از ده سال بیشتر نباشد، محکوم شده است.[۲]  در تفسیر این مساله می توان مدعی شد که در ماده آمده است که اگر چنانچه شخصی به خاطر نفع خود و یا به خاطر نفع شخص دیگر، به دولت ضرر برساند، مرتکب عمل جرمی اختلاس شده و به مجازات حبس طویل تا ده سال محکوم می شود. با توجه به اینکه در استخدام فرد شایسته نفع دولت وجود دارد، زیرا وقتی یک شخص شایسته و متعهد در اداره دولتی استخدام شود، کارکرد آن اداره بهتر می شود؛ می توان گفت که اگر مدیر دولتی دارای صلاحیت عقد قرارداد استخدامی در هنگام استخدام کارمند برای دولت بر اساس منفعت شخصی خود عمل کرده و بدنبال شامل سازی فرد مورد علاقه خود در استخدام باشد و یا اینکه تحت تاثیر القایات حزبی یا قومی و منطقه ای یا لسانی قرار گیرد و متاثر این گونه تعلقات عمل کند، حق دولت را از داشتن یک کارمند خوب و ذیصلاح ضایع کرده و مرتکب جرم

اختلاس شده است.

ب – قانون جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی
قانون جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی، در سال ۱۳۶۶ و در دوران حکومت جمهوری دموکراتیک افغانستان به تصویب رسیده است. از فرمان صادر شده ۱۵۳ مورخ ۱۰/۵/۱۳۶۶ چنین بر می آید که این قانون نیز توسط شورای وزیران به تصویب رسیده است. در این قانون جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی افغانستان معرفی شده و مجازات های لازم نیز برای این جرایم در نظر گرفته شده است. قانون جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی افغانستان در دو ماده به موضوعات مربوط به حقوق استخدامی اشاره کرده است.

اول- ماده یازدهم: در ماده یازدهم قانون جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی نقض تساوی شهروندان افغانستان در برخورداری از حقوق ملی جرم شمرده شده و مرتکب آن به جزای حبس متوسط الی سه سال محکوم شده است. [۳] در بخشی از این ماده تصریح شده است:” شخصی که به تبلیغ یا ترویج به قصد تحریک  خصومت و اختلافات ملی نژادی، مذهبی، قبیلوی و لسانی پرداخته یا به محدود ساختن حقوق یا تامین برتری های اتباع بنا بر تعلقات قومی، ملی، نژادی، مذهبی، قبیلوی و لسانی بپردازد به جزای حبس متوسط الی سه سال محکوم می گردد.” از بخش دوم این ماده که از محدود ساختن حقوق سخن گفته است، می توان به نفع حقوق اتباع در استخدام و یا حقوق استخدامی استفاده کرده و آن را بخشی از حمایت های کیفری از حقوق استخدامی در قوانین جزایی افغانستان دانست.

بسیار واضح است که یکی از حقوق ملی اتباع کشور این است که بتوانند در اداره های دولتی استخدام شوند. این حق در قانون اساسی افغانستان به بسیار صراحت مورد تاکید و تصریح قرار گرفته است. در ماده پنجاهم قانون اساسی افغانستان تصریح شده است که اتباع افغانستان بدون هیچ گونه تبعیض و صرفا بر اساس اهلیت و شایستگی و به موجب قانون به خدمت دولت پذیرفته می شوند. [۴] دیده می شود که قانون اساسی حق شمولیت در دولت و یا همان استخدام در اداره دولتی را یک حق برای شهروندان کشور شمرده است. اگر در جریان استخدام به اساس ملاحظات قومی، لسانی، منطقه ای یا هر ملاحظه ای دیگر از سوی اداره استخدام کننده عمل صورت گیرد، این حق اساسی شهروندان نقض شده و بر اساس ماده یازدهم قانون جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی افغانستان می تواند عامل و مباشر نقض حق به عنوان مجرم تحت تعقیب عدلی و قضایی قرار گیرد.

دوم-  ماده هجدهم : در ماده هجدهم قانون جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی، اشغال غیرقانونی تاسیسات عامه جرم شمرده شده و مرتکب آن به حبس طویل یا دوام محکوم شده است.[۵] در این ماده آمده است:” شخصی که با استعمال قوه به اشغال بناهای دولتی، موسسات و دیگر اماکن که به منظور منفعت عامه اعمار گردیده اقدام نماید، حسب احوال به جزای حبس طویل یا دوام محکوم می گردد.” با توجه به اینکه این قانون در دوران جنگ های داخلی در افغانستان به تصویب رسیده است و در آن زمان دولت حاکم بر کابل با گروه های مجاهدین درگیر یک جنگ تمام عیار بوده است، می توان استنباط کرد که هدف اصلی از این ماده قانون، اشغال نظامی یک اداره و تاسیسات دولتی می باشد. اما با توجه به اینکه در اینجا هدف از قوه قید نشده است که قوه نظامی باشد، می توان گفت که اگر از رابطه و مافیای فساد اداری استفاده صورت گیرد و یک اداره و یا یک بخش از اداره که میز کاری آن باشد، مورد اشغال ناحق قرار گیرد، می تواند شامل حکم این ماده گردد.

وقتی از بناهای دولتی سخن گفته می شود، نمی تواند منظور فقط و فقط تعمیر و ساختمان آن باشد. زیرا بناهای دولتی به عنوان ماده متشکل از خشت و سنگ و چوب و سمنت و دروازه و پنجره نمی تواند نفعی برای مردم برساند. آنچه از آدرس بنای دولتی به مردم نفع یا ضرر می رساند، کارکردی است که از سوی آن بنا و توسط کسانی که از سوی دولت در آن بنا بکار گمارده شده اند می باشد. از این رو وقتی اشغال بنا مورد بحث قرار می گیرد، میزهای کاری که برای اجرای مسوولیت اداری در برابر مردم در آن بنا کار گذاشته شده است نیز شامل بحث می گردد. زیرا وقتی یک میز اداری دولت بدون در نظر گیری مصالح عمومی به کسی سپرده می شود و در نظم قانونی استخدام اخلال ایجاد می گردد، منظور قانون گذار از اشغال و هدر روی امکانات بناهای دولتی محقق می شود و عامل می تواند تحت تعقیب عدلی و قضایی قرار گیرد.

ج- قانون مبارزه علیه ارتشا و فساد اداری
قانون مبارزه علیه ارتشا و فساد اداری، از قوانین جدید است که در دوره دولت جدید و بعد از استقرار نظام سیاسی جدید در افغانستان به تصویب رسیده است. می توان گفت که این قانون یکی از قوانین جزایی افغانستان می باشد که در پرتو حاکمیت قانون اساسی فعلی به تصویب رسده است. آن گونه که از فرمان شماره ۷۷ مورخ ۷/۷/۱۳۸۳ رییس دولت وقت ( دولت انتقالی اسلامی افغانستان)  قابل درک است اینکه این قانون پیش از تشکیل شدن پارلمان افغانستان و بتاریخ ۶/۷/۱۳۸۳ توسط شورای وزیران دولت انتقالی اسلامی افغانستان به تصویب رسده است.

در قانون مبارزه علیه ارتشا و فساد اداری به صورت بهتر و روشن تر از حقوق استخدامی به عنوان یکی از حقوق اساسی و حقوق شهروندی حمایت صورت گرفته است و این حمایت می تواند برای کسی که در معرض اتلاف حق و حقوق استخدامی قرار می گیرد نیز قابل استیفا باشد.

اول-ماده سوم: در ماده سوم از قانون مبارزه علیه ارتشا و فساد اداری، بی عدالتی در استخدام و دخیل ساختن ملاحظات قومی، منطقه ای، مذهبی، لسانی، حزبی و جنسی در استخدام به عنوان یکی از مصادیق فساد اداری شمرده شده است. [۶]

این قانون در رابطه به مبنای تصویب خود تصریح کرده است که به منظور تنظیم امور مربوط به مبارزه علیه ارتشا و فساد در تمام ادارات دولتی، تصدی ها، و موسسات مختلط ( دولتی و شخصی)، خصوصی و غیر دولتی که طرف قرارداد با دولت قرار می گیرد وضع گردیده است.[۷] از این مبنا نگاری که در ماده اول قانون بدان تصریح شده است به خوبی استنباط می گردد که مبارزه با فساد اداری یکی از مهم ترین اهداف این قانون است. در این قانون فساد اداری ابتدا تعریف شده است و سپس مصادیق آن معرفی شده است. [۸]

در این قانون آمده است که فساد اداری به عملی خلاف قانون گفته می شود که توسط کارکنان دولتی و سایر موظفین خدمات عامه به مقصد حصول اهداف و منافع شخصی و یا گروهی انجام می شود. این قانون بعد از تعریف فساد اداری، و در بیان مصداق های آن، دخیل ساختن ملاحظات و گرایش های قومی، زبانی، سمتی، حزبی و جنسی در استخدام را به عنوان یکی از مصادیق فعل فساد اداری بیان کرده است. با توجه به تعریف فساد اداری و بیان مصداق های آن در این قانون می توان گفت که قانون مبارزه علیه ارتشا و فساد اداری یکی از قوانینی است که از حقوق استخدامی حمایت قاطع و صریح کرده است.

د- قانون نظارت بر تطبیق ستراتیژی مبارزه علیه فساد اداری
قانون نظارت بر تطبیق ستراتیژی مبارزه علیه فساد اداری، یکی از قوانین جزایی است که به صورت تخصصی و اختصاصی برای مبارزه با جرایم مربوط به فساد اداری به تصویب رسیده است. این قانون نیز یکی از فرامین تقنینی است که توسط حکومت به تصویب رسیده است. از فرمان شماره ۶۳ رییس جمهور که بتاریخ ۳۱/۴/۱۳۸۷ صادر شده است، دانسته می شود که مصوبه این قانون در تاریخ ۱۶/۴/۱۳۸۷ توسط شورای وزیران جمهوری اسلامی افغانستان به تصویب رسیده است.[۹]

الف- ماده دوم:

در ماده دوم این قانون، تصریح شده است که قانون نظارت بر تطبیق ستراتیژی مبارزه علیه فساد اداری چند هدف ذیل را دنبال می کند:[۱۰]

۱- اتخاذ تدابیر برای نظارت بر تطبیق ستراتیژی و طرز العمل اصلاح اداره و مبارزه علیه فساد اداری.

۲- مراقبت از اجرایات ادارات دولتی در مورد قضایای فساد اداری.

۳- ارزیابی از تطبیق تدابیر اتخاذ شده در راستای اصلاح اداره و مبارزه با فساد اداری از سوی ادارات.

۴- تامین شفافیت در اجرایات ادارت برای اطمینان از حساب دهی.

۵- ایجاد اداره و مدیریت سالم امور عام المنفعه بر مبنای صداقت وظیفوی و مسوولیت دهی.

۶- حراست از ملکیت های عامه و اشخاص.

۷- تحکیم و تعمیم حاکمیت قانون.

این قانون همان گونه که از نام و عنوانش پیدا است، در راستای مبارزه علیه فساد اداری و نظارت بر مبارزه دولت با این پدیده به تصویب رسیده است. در این قانون فساد اداری به صورت مشخص تعریف نشده است، بلکه مصادیق فساد اداری ذکر گردیده است و می توان گفت که قانون نظارت فساد اداری را به صورت مصداقی تعریف کرده است.

در جمع ۱۸ مصداقی که برای فساد اداری در ماده سوم این قانون ذکر گردیده است، تضییع حقوق استخدامی به عنوان یک مصداق مستقل ذکر نگردیده است، اما برخی از مصداق های ذکر شده در این قانون به عنوان مصادیق فساد اداری، مرتبط به تضییع حقوق استخدامی می باشد که به صورت خلاصه به شرح ذیل بیان می شود.

اول- تجاوز از حدود صلاحیت قانونی:

تجاوز از حدود صلاحیت قانونی، یکی از مصادیق فساد اداری شمرده شده است. با توجه فرایند استخدامی در افغانستان تحت روشنی قانون صورت می گیرد و طرز العمل های مشخصی در رابطه به استخدام و شیوه استخدام وجود دارد، اگر روند قانونی پیش بینی شده رعایت شود، حق هیچ کسی به شمول حق  استخدامی داوطلب استخدام در اداره دولتی نقض نگردیده است. اما چنانچه این روند به اجرا در نیاید، تجاوز از حدود صلاحیت قانونی به حساب می آید و عامل آن می تواند به عنوان مرتکب جرم فساد اداری تحت تعقیب عدلی قرار گیرد.

دوم- سوء استفاده از موقف وظیفوی:

بر اساس توضیح صلاحیت های اداری، هر مامور اعم از مامور عادی و یا مامورین ارشد، تابع لایحه وظایف می باشد و صرفا در حدود صلاحیت مشخص شده در لایحه وظایف کار خود را انجام می دهد. اگر این صلاحیت در نظر گرفته شود، زمینه ای برای نقض حقوق اداری و حقوق شهروندی توسط مامورین اداری پیش نمی آید. چنانچه در پروسه استخدام نیز با شهروندان از سوی مامورین استخدام کننده برخورد قانونی صورت گیرد، نقض حقوق استخدامی به میان نخواهد آمد. نقض حقوق شهروندی به شمول حقوق استخدامی زمانی به میان بیاید که کارمند اداره دولتی بخواهد در جریان استخدام از رجحان بر اساس یک معیار غیر منطقی کار گیرد که این عمل سوء استفاده از موقف وظیفوی به حساب می آید و بر اساس قانون تطبیق استراتیژی مبارزه علیه فساد اداری چنین ماموری مرتکب جرم شده و قابل تعقیب می باشد.

سوم- ممانعت در روند یا اخلال تطبیق عدالت:

عدالت ایجاب می کند که در جریان استخدام با تمامی استخدام شوندگان و داوطلبان برای ورود به رقابت استخدامی بایستی رفتار برابر صورت گیرد. این عدالت هم بایستی در انجام مصاحبه برای پذیرش و هم در جریان بررسی اسناد و تحلیل شایستگی های افراد وجود داشته باشد. اگر پروسه های استخدامی با عدالت به پیش برده شود، و ملاحظات قومی، زبانی، سمتی، مذهبی و غیره در آن دخیل نباشد بدون شک هیچ کسی متضرر نمی شود. اما اگر این پروسه با عدالت به پیش برده نشود، هم دولت متضرر می شود به این دلیل که عدم عدالت باعث شده است که فرد شایسته برای سمت استخدامی گزینش نشود و هم اینکه فرد شایسته ای که بیش از دیگران لیاقت قرار گرفتن در سمت استخدامی را داشته است، متضرر شده و حقوق استخدامی اش ضایع شده است. در چنین وضعیتی است که مساله ممانعت در روند یا مختل سازی تطبیق عدالت رخ می دهد و یکی از مصادیق فساد اداری محقق می شود و قضیه قابلیت تعقیب کیفری را پیدا می کند.

چهارم- دخیل ساختن ملاحظات قومی، منطقوی، مذهبی، حزبی، جنسیتی و شخصی در اجرای امور محوله:

بر خلاف قانون مبارزه علیه ارتشا و فساد اداری که در آن ملاحظات فوق در پروسه استخدام به عنوان مصداق فساد اداری شناخته شده بود، در قانون نظارت بر تطبیق ستراتیژی مبارزه علیه فساد اداری، این ملاحظات در اجرای تمامی امور محوله به یک مامور دولتی مصداق فساد اداری شمرده شده است. به نظر می رسد می توان گفت که در نظر گرفتن ملاحظات فوق در اجرای تمام امور محوله به عنوان یکی از مصادیق فساد اداری، مانع از آن نمی شود که در نظر گرفتن این ملاحظات در پروسه های استخدامی و یا در جریان موجودیت رابطه کاری و استخدامی بین کارمند و اداره از مصداق های فساد اداری محسوب نشود.

در نظر گرفتن این ملاحظات در تمام امور اجرایی و اداری باعث تضرر به جامعه و دولت می شود. چه اینکه این ملاحظات در تصمیم گیری های مربوط به استخدام باشد و چه اینکه این ملاحظات در جریان ارائه خدمات عمومی مانند خدمات صحی، خدمات آموزشی و تعلیمی و سایر خدمات اجتماعی مد نظر قرار داده شود، باعث تضرر هم به دولت و هم به جامعه می شود. چون وقتی این ملاحظات در سیاست های اجرایی اعمال شود،  ممکن است در نیاز سنجی ها و اولویت بندی ها مصالح عمومی در نظر گرفته نشود و دسته بندی اولویت ها و ضرورت ها بر اساس القایات ناشی از این ملاحظات صورت گیرد. در چنین صورتی هم بودجه دولت برای یک امر غیر ضروری ضایع می گردد و هم اینکه افرادی که به صورت واقعی باید در درجه اول ضرورت سنجی قرار می داشتند و از آن خدمات مستفید می شدند، از آن محروم می گردند.

در چنین صورتی است که اگر در جریان پروسه استخدامی و یا در مراحل مربوط به ایجاد روابط استخدامی بعد از استخدام و در جریان کارکرد روز مره اداری، ملاحظات قومی، مذهبی، جنسیتی، شخصی و غیره از سوی مامورین اداری مد نظر قرار گیرد، عامل چنین رفتار مرتکب جرم فساد اداری شده و قابلیت قرار گرفتن تحت تعقیب کیفری را پیدا می کند.

الف- اساسنامه دادگاه کیفری بین المللی
اساسنامه دادگاه کیفری بین المللی یکی از مهم ترین اسناد و در عین زمان معتبر ترین اسناد حقوق کیفری در سطح جهان و در قلمرو حقوق جزای بین المللی محسوب می گردد. ایجاد محکمه جزایی بین المللی و تصویب این اساسنامه در واقع ارائه پاسخ مثبت به توقعی است که از دیر زمان در سطح جهان وجود داشته است. تشکیل این محکمه یکی از آرزوهای طرفداران عدالت جزایی در سطح جهان می باشد. برخی از کارشناسان حقوقی تاکید کرده اند که ایجاد محکمه کیفری بین المللی یکی از بزرگ ترین تحول ها در سطح جهان بعد از تشکیل سازمان ملل متحد می باشد.[۱] در این سند مهم بین المللی که برای امضا کنندگان آن الزام آور نیز می باشد، جرم انگاری هایی صورت گرفته است که با تفسیر بسیار ساده می توان از برخی از مصادیق این جرایم به نفع حقوق استخدامی افراد نیز استفاده نمود.

در ماده پنجم اساسنامه محکمه کیفری بین المللی، جرایم داخل در صلاحیت دیوان کیفری بین الملی ذکر گردیده است و در میان این جرایم، جنایت علیه بشریت یکی از جرایم داخل در صلاحیت این دیوان شمرده شده است. در ماده هفتم اساسنامه جرایم علیه بشریت به صورت مصداقی معرفی شده است و ۱۱ پدیده یا فعل و عمل به عنوان مصادیق جرایم علیه بشریت اعلام گردیده است. جرم تبعیض نژادی و اعمال غیر انسانی مشابه به عنوان دو مصداق جرایم علیه بشریت در میان این ۱۱ مصداق ذکر گردیده است.[۲] از تفسیرهایی که از سوی برخی صاحب نظران حقوق جزا در رابطه به این دو مصداق صورت گرفته است، تا حدی می توان استنباط کرد که تضییع حقوق استخدامی می تواند شامل این مصادیق گردد.

۱- تبعیض نژادی:
تبعیض نژادی در اساسنامه دادگاه کیفری بین المللی به عنوان یکی از مصادیق جنایت علیه بشریت بر شمرده شده است. به نظر می رسد برای بررسی تبعیض نژادی و بدست آوردن تعریف و مفهوم و مصادیق آن، بهترین ابزار نیز میثاق بین المللی رفع هر نوع تبعیض نژادی می باشد که در تاریخ ۲۱ دسامبر سال ۱۹۶۵ میلادی برابر با سی ام سنبله سال ۱۳۴۴ هجری خورشیدی توسط مجمع عمومی سازمان ملل متحد به تصویب رسیده است. در این میثاق که دولت های امضا کننده آن متعهد شده اند که در برابر هرگونه تبعیض نژادی مقابله و مبارزه می کنند، تبعیض نژادی به صورت بسیار روشن و صریح تعریف و تفسیر شده است.

در ماده اول میثاق بین المللی رفع هر نوع تبعیض نژادی تصریح شده است که تبعیض نژادی به هر نوع تمایز یا ممنوعیت و یا محدودیت و یا رجحان بر اساس نژاد، رنگ، نسب، منشای ملی و یا قومی است که به هدف از بین بردن و یا محدود کردن استیفا و یا تمتع از حقوق بشر و آزادی های سیاسی در زمینه های سیاسی و اجتماعی و فرهنگی و یا هر زمینه های دیگر می باشد.[۳]

همچنین در ماده پنجم این میثاق تصریح گردیده است که دولت های امضا کننده این میثاق تعهد می کنند که با هر نوع تبعیض نژادی مقابله و مبارزه نمایند تا از جامعه ریشه کن شود و زمینه برخورداری و تمتع از تمامی حقوق بشری را برای اتباع خود مهیا می کنند. در بخش ج همین ماده حق ورود به مشاغل دولتی و حق مشارکت در حکومت به عنوان یکی از مصادیق حقوق سیاسی دانسته شده

است که باید دسترسی به آن برای تمام افراد یک جامعه و تمام اتباع یک کشور بدون تمایز و رجحان وجود داشته باشد.[۴]

با تاکید بر اینکه حق مشارکت در حکومت و حق ورود به مشاغل دولتی یکی از مصادیق حقوق سیاسی است و حقوق سیاسی خود یکی از مصادیق حقوق بشر می باشد و ایجاد محدودیت در استیفا و تمتع این حقوق اگر چنانچه بر اساس ملاحظات مبتنی بر تبعیض باشد، از مصادیق بارز تبعیض نژادی به حساب می آید، می توان اذعان کرد که بی توجهی به آن و بخصوص اگر این بی توجهی به صورت سازمان یافته و از سوی نهاد دولت باشد، از مصادیق جرایم جنایت علیه بشریت بوده و قابلیت این را دارد که هم در محاکم داخلی و هم در محاکم بین المللی تحت تعقیب کیفری قرار داده شود.

۲- آزار و اذیت و اعمال غیر انسانی مشابه:
آزار و اذیت در ماده هفتم اساسنامه دادگاه کیفری بین المللی یکی از مصادیق جنایت علیه بشریت شناخته شده است.[۵] به موجب تعریفی که از اذیت و آزار در بند دوم ماده هفت صورت گرفته است، محروم کردن عمدی شدید از حقوق اساسی اشخاص به دلیل هویت یک گروه و مجموعه می باشد.[۶] اگر چنانچه از سوی دولت یک عده از افراد جامعه بدلیل هویت خاص از یکی از حقوق اساسی خود به صورت شدید و عمدی محروم گردد، یکی از مصادیق جنایت علیه بشریت در جامعه محقق شده است. حق کار یکی از حقوق اساسی افراد جامعه است و اگر به صورت سازمان دهی شده از این حق محرومیت نسبت به عده ای از افراد جامعه ایجاد شود، این جنایت ارتکاب یافته است.

همچنین در ماده هفتم اساسنامه اعمال غیر انسانی مشابه نیز از مصادیق جنایت علیه بشریت به شمار آمده است.[۷] در تعریف این عبارت برخی از کارشناسان و صاحب نظران حقوق رفتار ظالمانه و تحقیر کننده را از مصادیق اعمال غیر انسانی مشابه ذکر شده در ماده هفتم اساسنامه دانسته اند.[۸] اگر چنانچه رفتاری که به سلامت جسمی یا روحی افراد جامعه آسیب برساند و سبب از بین رفتن کرامت انسانی افراد جامعه گردد، رخ دهد، عنصر رفتار غیر انسانی مشابه ذکر شده در اساسنامه محقق شده و مصداق جنایت علیه بشریت ارتکاب یافته است. در رابطه به اعمال غیر مشابه انسانی، برخی از صاحب نظران گفته اند که نقض کرامت انسانی که باعث ایجاد رنج عظیم در فرد مواجه با این نقض می گردد، از مصادیق اعمال غیر مشابه می باشد.[۹]  به نظر می رسد می توان تضییع حق استخدام را به این دلیل که هم باعث ایجاد رنج عظیم و سرخوردگی روانی در جامعه می شود و سبب می شود که افرادی که به دلایل غیر موجه از استخدام بازمانند، تحقیر گردند، بتوان در زمره مصادیق آزار و اذیت و رفتار غیر انسانی مشابه دانست. به ویژه اینکه برخی از کارشناسان حقوقی تاکید کرده اند که تحقق این جرایم ضرورتی به این ندارد که در حالت جنگی رخ دهد.[۱۰] اگر چنانچه در حالت جنگ نیز این رفتارها ارتکاب یابد و با توجه به اینکه تعدادی از صاحب نظران در خصوص گسترده بودن این رفتار و قربانیان آن تاکید ندارند، به سادگی می توان پذیرفت که نقض حقوق استخدامی اگر از سوی دولت رخ دهد، می تواند تحت عنوان مجرمانه جنایت علیه بشریت قابل تعقیب حقوق جزایی باشد.

ب- مقاوله نامه ۱۱۱ سازمان بین المللی کار
مقاوله نامه سازمان بین المللی کار یکی از سندهای معتبر بین المللی در رابطه به تنظیم کار و بررسی و نظارت بر رعایت حقوق کار و حقوق استخدامی است که توسط سازمان بین المللی کار که یکی از اداره های تخصصی سازمان ملل متحد در رابطه به حقوق اقتصادی است، تنظیم و تصویب شده است. در ماده سوم این مقاوله نامه تصریح شده است که دولت ها باید به استقرار تساوی در استخدام و از بین بردن هر گونه تبعیض در استخدام سیاست گذاری موثر داشته باشند.[۱۱]

در این مقاوله نامه همچنین بر این تصریح شده است که کلیه افراد بشر صرف نظر از نژاد و عقیده و جنسیت حق دارند که را در عین آزادی و احترام و با برخورداری از امنیت اقتصادی و تساوی احتمال موفقیت شاهد ترقی و پیشرفت خود باشند.[۱۲] این مقاوله نامه یکی از راه های رسیدن به ترقی و پیشرفت برای آحاد افراد بشر را برخورداری از حق کار به صورت مساوی و از بین بردن تبعیض در کار دانسته است. بدیهی است که منع تبعیض در استخدام و رعایت حقوق استخدامی یکی از مصادیق از بردن بردن تبعیض در کار می باشد.

در ماده اول این مقاوله نامه تبعیض در استخدام و کار تعریف شده و گفته شده است که هرگونه تفاوت گذاری، محرومیت و یا رجحان و برتری دهی که بر اساس رنگ پوست، جنسیت، مذهب، عقیده سیاسی و یا ملیت سابقه پدر و اجداد و یا بخاطر طبقه اجتماعی فرد در امور مربوط به استخدام و اشتغال اعمال گردد و سبب شود که تساوی احتمال موفقیت فرد در مرحله استخدام و یا محل کارش به کلی از بین برود و یا به این تساوی لطمه وارد شود، تبعیض در استخدام به حساب می آید.[۱۳]

در ماده دوم این مقاوله نامه نیز تاکید صورت گرفته است که هر یک از دولتهای عضو که این مقاوله‌نامه را تصویب کرده است، ملزم می باشد که بر اساس اصول قانونی باید یک سیاست ملی و عمومی را اعمال کند که این سیاست بتواند باعث استقرار تساوی احتمال موفقیت افراد در استخدام و اشتغال شود و همچنین همین سیاست سبب گردد که رفتار و سلوک با کارگران در محل کار یک سان بوده و هر گونه تبعیض را از بین ببرد.[۱۴] حتی در بند سوم ماده سوم این مقاوله نامه تصریح گردیده است که دولت های عضو باید اصولی را که مغایرت با اصول منع تبعیض در کار و استخدام را دارد را از بین ببرد.[۱۵]

با توجه به صراحتی که در مقاوله نامه شماره ۱۱۱ سازمان بین المللی کار مندرج است می توان گفت که این مقاوله نامه یکی از اسناد بین المللی است که با قاطعیت از حقوق استخدامی حمایت کرده است و دولت ها را ملزم کرده است که در رعایت حقوق استخدامی اتباع خود، سیاست های عملی را اتخاذ کنند تا هر گونه تبعیض در استخدام و کار در آن جامعه ریشه کن گردد.

 
ضمانت اجراهای کیفری ناظر بر حقوق استخدامی یکی از موضوعات اصلی مربوط به این تحقیق می باشد. در واقع با بررسی ضمانت اجراها در حوزه حمایت کیفری از حقوق استخدامی و موثریت و عدم موثریت این ضمانت اجراها است که می توان پی برد که عدالت استخدامی در جامعه در چه حالت و وضعیتی قرار دارد. در این فصل ضمانت اجراهای کیفری و کارکردهای آن مورد بحث قرار می گیرد. اما برای آشنایی بهتر با این ضمانت اجراها، بجا است که نظام شکایت های استخدامی در افغانستان نیز مورد مطالعه قرار گیرد.

مبحث اول- نظام شکایت های استخدامی
در نظام استخدامی دولت افغانستان، زمینه برای شکایت های استخدامی وجود دارد. موجودیت زمینه برای شکایت استخدامی یکی از نکته های مثبت در این نظام استخدامی به شمار می رود. وجود زمینه برای شکایت باعث می گردد تا پروسه استخدامی در نزد اذهان عامه نیز قابل قبول و قابل اعتماد باشد. با بودن زمینه شکایت های استخدامی افکار عامه نیز به این باور می رسد که پروسه استخدامی به صورت شفاف صورت گرفته است و غل و غشی در آن نبوده است. با موجودیت زمینه شکایت های انتخاباتی کسانی که در پروسه استخدام متضرر می شوند و یا گمان می کنند که حق شان تلف شده است، این فرصت را دارند که به کمیته شکایت های استخدامی مراجعه کرده و شکایت خویش را نسبت به پروسه استخدامی درج نمایند.

گفتار اول – حق شکایت و مرجع رسیدگی به شکایات استخدامی
حق شکایت در حوزه حقوق استخدامی برای استخدام شوندگان و استخدام شدگان در قوانین حاکم بر استخدام و ایجاد روابط استخدامی مورد تصریح قرار گرفته است. بر اساس این اصل، دارندگان این حق می توانند در صورت مواجهه با تخطی حقوق خویش در حوزه استخدامی، به مراجع ذیصلاح شکایت نمایند.

الف- حق شکایت
در بند هشتم از ماده هفدهم قانون کارکنان خدمات ملکی، حق شکایت برای کارمند خدمات ملکی به رسمیت شناخته شده و  مورد تصریح قرار گرفته است. در این بند آمده است که حق شکایت از عدم مصوونیت از هر نوع تبعیض به اساس جنسیت، قومیت، موقف اجتماعی، مذهبی، سیاسی و حالت مدنی از جانب آمرین و همکاران در محل کار از حقوق و امتیازات یک مامور خدمات ملکی به حساب می آید.[۱]

همچنین در ماده بیست و هشتم قانون کارکنان خدمات ملکی علاوه بر تصریح بر حق مامور و کارکنان قراردادی خدمات ملکی، برای داو طلبان جهت استخدام در اداره های ملکی دولت نیز مورد تصریح قرار گرفته است. در بند اول این ماده تصریح شده است که داو طلب مقرری و استخدام در اداره های خدمات ملکی،  مامور و کارکن قرار دادی حق شکایت را دارا می باشند. [۲]موجودیت و به رسمیت شناختن حق شکایت ایجاب می کند که مرجعی برای رسیدگی به شکایت های مربوط به حوزه استخدام وجود داشته باشد تا شکایت کننده یا شکایت کنندگان بتوانند به آن مرجع مراجعه کرده و شکایت خود را در رابطه به مساله مورد نظر خویش با آن مرجع مطرح کند.

ب- مرجع رسیدگی به شکایات
مرجع رسیدگی به شکایات استخدامی و یا مربوط به حوزه

استخدام از سوی قانون کارکنان خدمات ملکی، بورد سیدگی به شکایات خدمات ملکی معرفی شده است.[۳] در قانون خدمات ملکی، بورد رسیدگی به شکایات خدمات ملکی، به عنوان یکی از ارکان و هسته های اساسی کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی تعریف شده است. در ماده چهارم قانون خدمات ملکی آمده است که کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی متشکل از اداره خدمات ملکی، بورد تعیینات خدمات ملکی، بورد رسیدگی به شکایات خدمات ملکی و دار الانشای اصلاحات اداری می باشد.[۴] همچنین در بند دوم از ماده پنجم قانون خدمات ملکی به استقلالیت بورد رسیدگی به شکایات انتخاباتی تاکید شده و گفته شده است که این بورد در اجرایات کاری در حوزه مسوولیت خود مستقل بوده و از طریق رییس کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی به رییس جمهور کشور گزارش می دهد.[۵] استقلال عمل بورد شکایت های انتخاباتی باعث ایجاد امیدواری در عملکرد قاطع این اداره می تواند شود. زیرا استقلال عمل و جوابگو بودن به رییس جمهور ضمن اینکه به صورت غیر مستقیم می تواند تحت حمایت بودن این اداره از سوی رییس جمهور را نیز منعکس کند، نشان می دهد که این اداره تحت فشار کسی قرار ندارد و هیچ مقام دولتی نمی تواند به آن فشار وارد کند.

بورد رسیدگی به شکایت های خدمات ملکی دارای سه عضو می باشد که اعضای این بورد از جمع هشت عضو کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی که توسط رییس جمهور انتصاب می شوند، به واسطه رییس کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی تعیین می گردند. یکی از این سه تن توسط اعضای این بورد برای مدت یک سال به عنوان رییس بورد انتخاب می گردد.[۶]

گفتار دوم – ارائه و بررسی شکایات
ارائه شکایات استخدامی باید تحت تشریفاتی صورت گیرد که در قانون مورد تصریح قرار گرفته است. این تشریفات در قانون کارکنان خدمات ملکی و طرز العمل هایی که از سوی کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی تنظیم شده است، مورد توجه قرار گرفته و بیان شده است.

الف- تحریری بودن شکایات
در طرز العمل رسیدگی به شکایات مامورین خدمات ملکی در خصوص ارائه شکایات مربوط به حوزه استخدام و نحوه ارائه شکایات آمده است که شکایت باید به صورت تحریری ارائه شود و در آن در خصوص موضوع مربوط به شکایت به خوبی وضاحت داده شود.[۷] در طرح شکایت باید گفته شود که شکایت از چیست و مطالبه مورد علاقه ی فردی که شکایت کرده است، چی می باشد. همچنین عوامل ذیدخل در بروز رفتاری که باعث شکایت شده است به شمول اسمای عاملین ذیدخل در آن رفتار باید ذکر گردد.

به نظر می رسد تحریری بودن شکایت و تاکید بر آن در طرز العمل رسیدگی به شکایات مامورین خدمات ملکی نشان دهنده اهمیت شکایت می باشد. زیرا وقتی شکایت تحریری ثبت گردد، نوعی رسمیت پیدا می کند. این در حالیست که شکایت غیر تحریری اگر مورد توجه هم قرار گیرد، چندان جنبه رسمیت را نمی تواند داشته باشد. حتی این پیش بینی نیز می تواند وجود داشته باشد که شکایت وقتی تحریری باشد، شکایت کننده نیز در قبال آن احساس مسوولیت کرده و تعقیب آن را نیز جدی می گیرد. این در حالیست که اگر شکایت تحریری نباشد، ممکن است از سوی شکایت کننده نیز مورد تعقیب قرار نگیرد.

ب- تعهد بر صحت ادعا
همچنین یکی از شرایط شکایت در حوزه حقوق استخدامی، تعهد شاکی بر صحت ادعایش می باشد. در طرز العمل رسیدگی به شکایت های کارکنان خدمات ملکی تصریح گردیده است که  شاکی باید در شکایت نامه خود تعهد بسپارد که آنچه ادعا کرده است صحیح می باشد و هم چنین باید متعهد شود که در صورت ضرورت مدارک لازم را جهت روشن سازی مدعایش می تواند ارائه کند. [۸]

به نظر می رسد درج تعهد یا مطالبه تعهد از سوی شکایت کننده مبنی بر صحت ادعا و ارائه مدارک مزید برای ثابت سازی ادعای شاکی، نشان می دهد که کوشش شده است راه برای شکایت های غیر جدی بسته شود. شاید دلیل این رفتار این بوده باشد که تهیه کنندگان طرز العمل شکایت های خدمات ملکی خواسته است که از مصروف شدن بدون مورد دست اندرکاران شکایت های خدمات ملکی جلوگیری کند و صرفا امکان شکایت را برای کسانی فراهم کند که هم اراده جدی برای شکایت دارند و هم مدارک و اسناد لازم برای تثبیت ادعای خویش را در دست دارند.

ج- تسریع در درج شکایت
در ماده یازدهم طرز العمل رسیدگی به شکایت های خدمات ملکی، تصریح شده است که شکایت نامه باید در اسرع وقت ممکن بعد از ظهور رفتار شکایت بر انگیز ارائه شود تا مدارک اثباتیه ای که وجود دارد ضایع نشود و این امکان فراهم گردد که رفتار و یا حادثه ای منجر به شکایت به طور دقیق و همه جانبه بررسی گردد.[۹] تاکید بر تسریع در ارائه شکایت شاید بر این انگیزه نیز استوار باشد که بتواند جلو مدرک سازی تقلبی و توجیه کننده افرادی که باعث ایجاد رفتار شکایت انگیز شده اند را بگیرد. اگر شکایت بعد از یک مدت طولانی از رفتار شکایت آمیز صورت گیرد، افرادی که باعث رفتار شکایت انگیز شده اند، به سادگی می توانند مدارک و اسناد لازم را برای موجه سازی رفتار خویش جمع آوری نمایند که در این صورت ارائه شکایت از سوی فردی یا افرادی که بر این باور اند که با رفتار صورت گرفته در حوزه استخدامی حق وی ضایع شده است، بی تاثیر می گردد. به نظر می رسد تاکید بر تسریع در ارائه شکایت در این موضوع امر پسندیده ای است.

د- رسیدگی به شکایات
رسیدگی به شکایت های جزئی و کم اهمیت در حوزه استخدامی توسط ریاست کادر و پرسونل اداره ای که شکایت به آن مربوط است صورت می گیرد، اما رسیدگی به شکایت های کلان تر در بورد رسیدگی به شکایت های خدمات ملکی که کمیشنر های کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی در آن عضویت دارند، صورت می گیرد. در طرز العمل رسیدگی به شکایت های استخدامی تصریح شده است که شکایت نامه در زمانی به بورد رسیدگی به شکایات خدمات ملکی ارائه می شود و توسط این بورد مورد رسیدگی قرار می گیرد که شکایت علیه وزیر، یا رییس اداره های مستقل، علیه معین یا معاون و یا رییس کادر و پرسونل یک اداره صورت گرفته باشد. یا اینکه شاکی بتواند دلایل موجه مبنی بر تهدید یا بد رفتاری از طرف مقامات مربوط یا موارد دیگر که نزد بورد قابل قبول باشد، ارائه نماید. در چنین صورتی شکایت مستقیما به بورد رسیدگی به شکایت های خدمات ملکی ارائه می شود و این اداره به شکایت رسیدگی می کند.

بعد از اینکه شکایت شاکی به بورد رسیدگی به شکایت های خدمات ملکی ارائه شد و رییس بورد آن را ملاحظه کرد، شکایت در دفتر مخصوص  شکایات در سکرتریت بورد ثبت می شود و سکرتریت بورد  در خلال سه روز از حصول شکایت نامه تصدیق می کند. پس از آن سکرتریت بورد شکایت را در خلال مدت سه روز به جلسه بورد ارائه می کند و جلسه بورد در خصوص تایید حق شکایت و بررسی شکایت نامه و محتویات آن و یا رد و دلایل رد شکایت نامه تصمیم گرفته و آن را به شاکی اطلاع می دهد.[۱۰]

گفتار اول – انواع تخلفات
وقتی موضوع تخلفات مورد بحث قرار می گیرد، به صورت منطقی این تصور ایجاد می شود که تخلف ممکن است از ناحیه فردی که استخدام شده است صورت گیرد و یا اینکه ممکن است اداره ای که فرد را استخدام کرده است، مرتکب تخلف شود.پس می توان گفت که تخلفات اداری شامل هر نوع تخلفی می باشد که در حوزه استخدامی واقع شده است، بدون اینکه به عامل آن که فرد است و یا اداره می باشد، نظر انداخته شود.  البته این توضیح ضروری است که ممکن است یک تخلف در زمره تخلفات قابل رسیدگی در بورد شکایت های خدمات ملکی قرار گیرد و ممکن است یک تخلف دیگر در حوزه رسیدگی این بورد قرار نگیرد. اما با توجه به بحث روی تخلف خوب است که همه یا اکثریت این تخلفات مورد بحث قرار گیرد.

الف- تخلفات مامور
تخلفاتی که از ناحیه مامور قابل تصور می باشد، در ماده سی و یکم قانون کارکنان خدمات ملکی مورد بحث قرار گرفته است. در این ماده قانون گذار اموری را که نباید از سوی کارمند خدمات ملکی ارتکاب یابند را تحت عنوان موارد تادیبی مورد بحث قرار داده و اعلام کرده است که کارمند اداری در صورت ارتکاب این امور قابل تادیب می باشد. این امور بر اساس تبیین ماده سی ام قانون کارکنان خدمات ملکی قرار ذیل می باشد:

عدم پابندی به وظیفه.
برخورد نامناسب با مراجعین.
عدم دقت در اجرای اوامر قانونی و وظایف محوله.
تخطی از لایحه وظیفه.
تعلل و تاخیر در اجرای وظایف و اوامر قانونی.
عدم دقت در نگهداشت و نظافت خود، دفتر و لوازم کار.
عدم رعایت انضباط کار.
بهانه جویی به مقصد گریز از وظیفه.
سایر موارد مشابه مندرج مقرره طرز سلوک خدمات ملکی.
در قانون کارکنان خدمات ملکی تصریح شده است که اگر چنانچه مامور و یا کارمند قراردادی اداره های ملکی دولت مرتکب یکی از این رفتارها شود، برای بار اول توصیه، بار دوم اخطار، بار سوم کسر معاش تا ۵ روز و برای بار چهارم با تبدیلی به وظیفه مشابه روبرو می شود.[۱]

ب- تخلفات اداره
برای کارمندانی که در استخدام دولت قرار می گیرند، یک سری حقوق و امتیازاتی در قانون به رسمیت شناخته شده است. نقض این حقوق و امتیازات از سوی اداره و عدم برخورداری مامور دولتی از این حقوق و امتیازات اگر مسبب این عدم برخورداری اداره باشد، تخلف از سوی اداره محسوب می شود. در ماده هفدهم قانون کارکنان خدمات ملکی برخی از این حقوق و امتیازات قرار ذیل ذکر شده اند:

عقد قرارداد دایمی ماموریت مطابق احکام قانون.
دریافت لایحه وظایف بست مربوط.
دریافت مزد با اجزا و ضمایم آن مطابق احکام قانون کار و به تناسب بودجه اداره استخدام کننده.
احراز بست و ارتقای قدم.
استفاده از حق رخصتی.
دریافت حقوق تقاعد ( بازنشستگی).
حق تامین رفاه و صحت مطابق قانون کار.
حق شکایت از عدم مصوونیت از هر نوع تبعیض به اساس جنسیت، قومیت، موقف اجتماعی، مذهبی، سیاسی و حالت مدنی از جانب آمرین و همکاران در محل کار.
حق آموزش داخل خدمت.
حق تامینات اجتماعی مطابق قانون کار.

[۲]
موارد ذکر شده در بالا برخی از حقوق و امتیازات برسمیت شناخته شده در قانون خدمات ملکی می باشد. اگر چنانچه در اداره ای یک مامور اداری نتواند از این حقوق و امتیازات برخوردار شود و در این عدم برخورداری اداره دخیل باشد، تخلف از جانب اداره محسوب می شود.

در کنار این حقوق و امتیازات که برای مامورین تقرر یافته در نظر گرفته شده است، برای افرادی که داوطلب استخدام در اداره های دولتی می شوند، نیز یک سری حق و حقوق و امتیازاتی به رسمیت شناخته شده است که اگر این حق و حقوق در مرحله استخدام مورد توجه قرار نگیرد و رعایت نشود، تخلف از جانب اداره محسوب می گردد و به عدالت استخدامی صدمه می رساند.

حق پذیرش درخواستی و تحصیل فورمه ثبت نام برای شمولیت در رقابت استخدامی برای تصدی سمت دولتی و حق رفتار عاری از تبعیض و جانبداری در پروسه استخدامی از حقوقی است که در قانون کارکنان خدمات ملکی افغانستان به رسمیت شناخته شده است و اگر چنانچه داوطلبی در هنگام پا گذاردن به رقابت های استخدامی از این حقوق محروم گردد، تخلف از سوی اداره استخدام کننده محسوب می شود و داوطلب استخدام می تواند از چنین رفتاری شکایت نماید و بایستی در صورت درج شکایت از سوی داو طلب بدان رسیدگی صورت گیرد.[۳]

از سوی دیگر برخی از اصول کلی دیگر نیز بر استخدام حاکم می باشد که هم بر مرحله ابتدایی استخدام و هم بر مراحل بعد از استخدام و ایجاد و انعقاد قرار داد کار بین اداره و استخدام شونده حاکمیت دارند.[۴] این اصول مانند اصل برابری فرصت های شغلی، اصل حقوق مساوی در برابر کار مساوی، اصل لیاقت و شایستگی، اصل وجود امنیت شغلی، اصل تامین رفاه کارمندان، اصل حق دفاع از حقوق استخدامی، اصل انضباط اداری، اصل استمرار و توسعه آموزش کارکنان، هم در جریان استخدام و هم بر جریان انعقاد قرار داد و ادامه روابط کاری حاکم می باشند که محروم سازی کارمندان از این حقوق از تخلفات استخدامی محسوب می شود.

گفتار دوم – جریمه های مربوط به تخطی های استخدامی
جریمه و یا مجازات در برابر تخطی و یا جرمی که صورت می گیرد، امر طبیعی می باشد. اساسا تلاش بر این است که با وضع جریمه و مجازات با جرم مقابله شود و در برابر افزایش انگیزه مبادرت به جرم در جامعه مقابله صورت گیرد که به این امر، مقابله عبرت گیری جامعه از تحمل مجازات توسط مجرم نیز گفته می شود.

الف- عامل تخطی استخدامی
جریمه های مربوط به استخدام به کسی تعلق می گیرد که رفتار مغایر با اصول و حقوق حاکم بر نظام استخدامی از وی سر زده است. این عامل رفتار ممکن است کارمند و یا استخدام شونده باشد و ممکن است، اداره دولتی باشد. در مقررات تصویب شده حاکم بر استخدام، برخی از جریمه های مرتبط به حوزه استخدام تعیین شده است که بیشتر مربوط به کارمند می باشد. در قانون کارکنان خدمات ملکی، برخی از اقدام های مربوط به انضباط اداری مانند توصیه، اخطار، کسر معاش تا ۵ روز و تبدیلی به وظیفه مشابه  در قالب تادیب در نظر گرفته شده است که در حق کارمند خدمات ملکی به اجرا گذارده می شود.[۵]

اینکه در قانون کارکنان خدمات ملکی فقط تادیب به نفع اداره در نظر گرفته شده است و جریمه تادیبی پیش بینی شده است، یکی از نقاط ضعف این قانون به حساب می آید. زیرا عدالت ایجاب می کرد که همان گونه که نسبت به ضعف کاری احتمالی یا نقص کاری احتمالی کارمند جریمه پیش بینی شده است، به نفع کارمند و در برابر ضعف مدیریتی در اداره نیز جریمه پیش بینی می گردید تا کارمند نیز می توانست این ذهنیت را از همان آغاز داشته باشد که در صورت مواجهه با حق تلفی احتمالی در اداره چه مسوولیت حقوقی و یا انضباطی متوجه اداره می گردد. از سوی دیگر در نظر گرفتن جریمه برای تخطی احتمالی اداره و درج آن در قانون کارکنان خدمات ملکی می توانست در بازدارندگی از سوء مدیریت اداری نیز نقش موثر داشته باشد.

اما در قانون اساسی حق شکایت از اداره در برابر تحمیل ضرر احتمالی به رسمیت شناخته شده است و قانون گذار قانون اساسی تصریح کرده است که اگر به فردی از ناحیه ای اداره ای ضرر وارد شود، آن فرد متضرر می تواند از اداره ای که عامل تحمیل خسارت و ضرر بر وی شده است، شکایت نماید. در قانون اساسی کشور تصریح گردیده است که اگر شخصی از یک اداره بدون موجب متضرر شود، مستحق جبران خساره است و می تواند برای حصول آن در محکمه با صلاحیت بر ضد اداره دعوا اقامه کند.[۶] تاکید بر موجودیت حق بازستانی ضرر از اداره به صورت یک عموم در قانون اساسی مورد تصریح قرار گرفته است و هم چنین به عنوان یک اصل کلی و به عنوان کلیت می تواند بر رابطه استخدامی بین کارمند و اداره دولتی نیز حاکم باشد. یعنی اینکه اگر در رابطه استخدامی و یا در جریان مقدمات ایجاد رابطه استخدامی بین اداره و فرد، فرد از ناحیه اداره متضرر شود و یکی از حقوق استخدامی وی تلف شود، چنین فردی می تواند با مراجعه به محکمه با صلاحیت برای تحصیل حق خود اقامه دعوا نماید.

همچنین باید گفت که یک سری حقوق و امتیازات در جریان برقراری و ادامه روابط کاری بین اداره و کارمند برای کارمند در ماده هفدهم قانون کارکنان خدمات ملکی پیش بینی شده و به رسمیت شناخته است و در کنار آن حق شکایت نیز برای کارمند در صورت مواجه شدن با تضییع حق در ماده بیست و هشتم قانون کارکنان خدمات ملکی و ماده های پانزدهم الی هژدهم قانون  خدمات ملکی به رسمیت شناخته است و این می تواند زمینه ساز تحمیل جریمه احتمالی بر تخطی نسبت به کارمند از سوی اداره شود.

ب – تخلفات حاشیه ای در جریان استخدام
علاوه بر برخی از تخلفات که به صورت مستقیم به جریان استخدام و برقرای و ادامه روابط کاری بین فرد و اداره قابل تصور و پیش بینی است، می توان تخلفات غیر مستقیم و یا حاشیه ای را نیز در جریان استخدام و موجودیت روابط کاری بین اداره و کارمند قابل تصور و پیش بینی و قابل وقوع دانست. این نوع تخلفات می توانند تخلفات غیر مستقیم باشند که اگرچه با استخدام و روابط کاری موجود بین کارمند و اداره مرتبط نیست، اما بی ربط به استخدام و روابط کاری نیز نمی باشد.

اخذ رشوت، برخورد تبعیض آمیز با مراجعین، توهین به مراجعه کنندگان به اداره و برخی از رفتارهای ناپسند و مجرمانه که ممکن است در جریان انجام مسوولیت اداری رخ دهد، از تخطی هایی است که اگرچه به استخدام و روابط استخدامی به صورت مستقیم مرتبط نیست، اما زمینه این جرایم همان موجودیت روابط کاری بین افراد و مراجعه کنندگان از یک سو و اداره از سوی دیگر می باشد.

اول – رسیدگی مدنی به تخلفات استخدامی
با توجه به صراحت ماده بیست و هشتم قانون کارکنان خدمات ملکی و ماده های پانزدهم، شانزدهم، هفدهم و هژدهم قانون خدمات ملکی و هم چنین ماده های پنجم، ششم، هشتم، دهم و سی و دوم طرز العمل رسیدگی به شکایت های مامورین خدمات ملکی، نحوه رسیدگی به تخلفات استخدامی رسیدگی اداری و انضباطی می باشد.[۷] و رسیدگی مدنی در این قوانین و طرز العمل ها پیش بینی نشده است. اما می توان به صراحت تاکید کرد که اگر چنانچه در  جریان امور مربوط به استخدام  و روابط کاری، خسارت مادی به میان بیاید، رسیدگی مدنی به آن ناگذیر خواهد بود. زیرا در قوانین افغانستان تاکید بر این است که هیچ خساره ای بدون جبران باقی نماند و این مساله یک اصل حقوقی نیز می باشد.