نیست.[۴]
ولی اقبال لاهوری شاید نخستین متفکری است که این شیوه را آگاهانه به کار بسته و دلیل ضرورت آن را نیز بیان کرده است. او در این باره می‌گوید: اکنون که مسلمانـان پس از پنـج قـرن اسارت و بی­خبـری بیدار شده‌اند خواه­ناخواه چشم به غرب دوخته‌اند تا از راه و رسم آن تقصیر کنند خطر آن هست که زرق و برق و ظاهر خیره کننده ی تمدن غرب مانع از آگاهی مسلمانان برذات و کنه حقیقی این تمدن شود. وانگهی در طی همه آن قرنهایی که عقل ما مسلمانان خفته بود اروپا به جدیت درباره مسائل خطیری که فیلسوفان و دانشمندان اسلامی به آنها سخت دل بسته بودند می‌اندیشیدند.[۵]

 پس از نگاه این نویسنده شهیر و همچنین نگاه اقبال لاهوری، علّت این سلطه را بایستی در ریشه‌های تاریخ و نگاه منعقد شده و تغییر ناپذیر انسان ایرانی یافت.

امّا حقیقتاً این نگاه، که قلم مرحوم جلال آل احمد به شیوایی آن را بیان کرد چه علتی دارد؟ چرا به قول اقبال لاهوری اکنون که مسلمانان پس از پنج قرن اسارت و بی­خبری بیدار شده‌اند چشم به غرب دوخته­اند؟ به نظر نگارنده آنچه در این عرصه قابل تأمل است سلطه سیاسی و عقب ماندگی است که تا دهـه‌های قبل با ملت ایران همگام و همراه بوده است. آیا این کشورها با استعمار خود، عامل عقب­ماندگی ملت ایران نبوده­اند؟ همین عقب­ماندگی که در همه‌ی ابعاد بر زندگی اجتماعی و سیاسی تأثیرگذار بوده است، سبب شده، انسان که اساساً کمال­گرا و ذاتاً دوست­دار زیبایی و رفاه و آسایش است به غرب پیشرفته چشم بدوزد. به هر وصف، همین علت از نگاه نگارنده عامل بسیار مهمی در سلطه‌ی آیین و فرهنگ غیربومی، بر آیین و فرهنگ بومی و نتیجتاً وقوع جرم می‌شود. آنچه در این فصل به عنوان علل سلطه که در گذشته از آن یاد شد، یاد کردیم، در حد بضاعت بود و به فراخور موضوع این اثر.گرچه قائلیم که از منظری دیگر علل فراوانی می‌تواند پاسخ به علل سلطه فرهنگ و آیین غیربومی بر بومی باشد امّا از رهگذر جرم شناسی سعی در کشف علل سلطه داریم تا بتوانیم با شناختن آن ها راه چاره‌ای اساسی و اصولی در این راه و در سیر پیشگیری از وقوع جرم بیابیم اگر چه نگارنده اعتقاد دارد پیشگیری از وقوع در این مسیر پر فراز و نشیب به کار فراوان علمی و اجرایی احتیاج دارد تا حدّی که بن مایه‌ها را باید تغییر داد و با بسیاری از شیوه‌ها و روابط نامعقول و غیر علمی مبارزه کرد. مبارزه‌ای که در این نوشته تحقیقی از آن به عنوان کارزار درون گروهی یاد می‌شود. کارزاری که بایستی به هر انسان ایرانی آموخته شود با عنایت به حجم عظیم مفاهیم و معانی متعالی که در آیین و فرهنگ بومی ما متبلور و متجلی است، رفتار انسان ایرانی در جامعه اجرایی گردد. نقطه آغازین تحولات یک جامعه بشری به همین موضوع باز می‌گردد. کما اینکه سرنوشت ملت ژاپن شاهد این اعتقاد است. سرنوشتی که از جنگ جهانی دوم تا به حال و تأمل بر آن هر عقل و ذهنی را به تعجب و شگرفی وا می‌دارد. عاملی که سبب شد که امروزه ژاپن تبدیل به قدرتی اقتصادی در دنیا شود، این که پیمان جمعی این ملّت بر آن بود که بیشتر و با جدیّت در روز به کار و فعالیت نپردازند.

مبحث چهارم:رابطه علی ومعلولی جهانگردی وجرم:

سوال این است که چه جرایمی بر اثر جهانگردی می‌تواند محقق شود. پیرو بحثی که به میان آمد، یعنی تغییر هنجارها و ارزشها و به تبع آن، وقوع جرم یا جرایم و اصولاً این که چه جنسی از جرایم می‌تواند محقق شود؟ آنچه در این بخش مورد بررسی قرار می‌گیرد همچنان از نگاه جرم­شناسی است.

اینکه در فرایندی که از آن به تفصیل یاد شد چه جرم و یا جرایمی محقق می‌شود.

آنچه در بدو امر به ذهن متبادر می‌شود این است که نمی­توان اصرار داشت که جهانگردی به عنوان یک مقوله ی اجتماعی صرفاً بر جرایم خاص و معدود و انگشت­شماری از حیث زایش و وقوع جرم علت به شمار می‌رود یا تأثیرگذار است. امّا از طرفی نمی­توان فراموش کرد که جهانگردی نمی­تواند در خصوص هر جرم و بزهی که ما از آن یاد می‌کنیم، عامل به شمار رود و یا عامل تأثیرگذار باشد. به هرروی باید از قاعده ی نسبیت به موضوع نگریست که در برخی جرایم جهانگردی علت جرم و یا عامل تأثیرگذار است و در برخی جرایم هیچگونه رابطه علی- معلولی بین جرم و جهانگردی برقرار نمی­شود. برای وقوع هر جرم می‌توان علت‌های عدیده‌ای را ترسیم کرد امّا در این میان جهانگردی نیز یکی از علل وقوع جرم به شمار می‌رود. امّا سوال این است آیا جرمی را می‌توان متصور شد که بر اثر جهانگردی به وقوع بپیوندد یعنی بر اثر جهانگردی به آن معنای جامعه­شناسی که گفته شده است؟ آنچه در این عرصه تحقیقی می‌توان به آن توجه داشت جرایمی است که بر اثر تعاملات و مناسبات اجتماعی رخ می‌دهد. اگرچه نباید از نظر دور داشت جرمی همچون شرب خمر می‌تواند بر اثر جهانگردی به عنوان زمینه وقوع جرم به وقوع بپیوندد.

 امّا آنچه در این میان رنگ بیشتری دارد دسته­ی اول جرایم است. بدون شک آیین و فرهنگ غیربومی قلب تپنده ی فرهنگ و آیین بومی، که همانا اخلاق و دین است را نشانه رفته است. به نظر نگارنده هرچقدر اخلاق و دین ، عمل یا ترک فعل را قبیح بداند به همان مقدار فرهنگ و آیین غیربومی برای شکستن قبح آن، تلاش و جدیّتی قاطعانه به کار می‌گیرد. فرهنگ و آیین بومی برای عملی همچون زنا مجازات سنگسار در نظر گرفته است چرا که این عمل از سوی شرع مقدس اسلام در حد حرمت به شدت نهی شده است.

کما اینکه اعمال منافی عفتی همچون لواط و یا مساحقه و از این قبیل از منهیات قوی دین مبین اسلام است و طبیعتاً نگاهی که شرع مقدس اسلام داشته، نظام سیاسی به جرم انگاری این قبیل گناهان کبیره پرداخته است و در حالی که این اعمال در برخی جوامع دیگر مباح شمرده می­شود.

توریست ایرانی این ضد ارزشها را به خاک خود حمل می‌کند و با آن به عنوان پدیده‌ای عادی برخورد می‌کند و این ماجراجویی بزهکارانه تبدیل به یک پدیده مجرمانه می‌گردد. فرهنگ و آیین بومی ، میل جنسی را که یکی از غرایز آدمی به شمار می‌رود در قالب عقد نکاح برده است و نهادی را به وجود آورده که از آن به عنوان خانواده یاد شده است. مقدس­ترین نهاد در شرع مقدس اسلام خانواده است و در این خصوص روایات و توصیه‌های دینی فراوانی مبنی­بر ترغیب تشکیل این نهاد حسنه وجود دارد. حال آنکه جغرافیای  فرهنگ و آیین غیربومی در قالب چهارچوبی که نظام سیاسی ترسیم کرده است روابط آزاد و فرهنگ برهنگی را ترویج می‌دهد .چرا که این فرهنگ هنوز سقوط اندلس و شیرینی آن را در ذهن خود ثبت کرده است پس دنیا باید به همان رنگی مبدل گردد که فرهنگ و آیین غیربومی نقش زده است. می‌توان یک شاهد مثال تاریخی را  نیز به میان آورد و آن ماجرای بت­پرستی در مکه است. آنگاه که حضرت رسول صلوات اله علیه از یک قدرت نسبی اجتماعی و دینی در مکه برخوردار گشت اولین پیشنهاد سران بت­پرستی ( ابوجهل و سایرین ) به حضرت رسول ( ص ) ، ثروت بود تا ایشان به عوض آن دست از تبلیغ دین مبین اسلام بکشند. آیا فی­الواقع سران جهل آن روزگار به خدا بودن بت اعتقاد داشتند؟ خیر، بلکه ایشان به خودی­خود می‌دانستند بت، (این موجود بی­جان)، خدا نیست آنان به یاری این نمایشگاه مجسمه­سازی هر ساله سیل عظیمی از مردمِ در جهل مانده را، به سرزمین وحی می‌کشاندند و همین امر سبب می‌شد این دروغگویان بزرگِ تاریخِ بشریت بتوانند کالاهایی که از دمشق و شام خریداری می‌کنند را با قیمتی گزاف به زائرین بت‌ها که از اقصی نقاط عربستان به مکه‌ی مقدس می‌آمدند، بفروشند و به همین دلیل بود که پیشنهادهای آنچنانی که بوی ثروت می‌داد به حضرت رسول (ص) داده می‌شد.

 ابن هشام می‌نویسد: “نخست که پیغمبر (ص) قریش را به پرستش خدای یگانه خواند متعرّض او نشدند، دشمنی آنان هنـگامی آغــاز شد که وی بتـان را نکوهش کرد آیات قـرآن کریم نیز بدین کینه­توزی اشارت دارد: «واذا اراک الذین کثروا إن یتخذونک الّا هُزُو اهذا الذی یَذْکُرُ الهتکم و هم بذِکر الّرَحمنِ همُ  کافرون» هنگامی که کافران تو را می‌بینند ریشخندت می‌کنند این است آنکه خدایان شما را به زشتی نام می‌برد؟ و آنان به یاد خدا کافرانند.“[۶] (انبیاء۳۶)

پس در طول تاریخ بشریت موجی وجود داشته که همواره دین و اخلاق ناب را مورد هجوم قرار داده است و آن موج، موج یغماگری می‌باشد. این موج، هدفش غارت هر آن چیزی است که از آن به عنوان آیین و فرهنگ بومی یاد می‌کنیم، و نوک پیکان تیر متوجّه فرهنگ بومی، اخلاق و دین ناب و مسائلی از این دست است. بویژه اخلاق و دین که خطری جدی برای گسترش فرهنگ و آیین غیربومی بشمار می‌رود. امّا سؤال اینجاست که این فرهنگ چرا اینقدر با فرهنگ مشرق زمین یا فرهنگ و آیین‌های بومی مخاصمه دارد و با آن، کینه توزی می‌کند.

همانگونه که گفته شد ازدواج، نهادی مقدس در اسلام بشمار می‌رود. در این نهاد مرد و زن می‌توانند نیازهای جنسی خود را ارضاء کنند. پس این میل و غریزه ی جنسی در نهادی ضابطه مند کنترل می‌شود. امّا در فرهنگ و آیین غیربومی این چنین نیست؛ بلکه ارزش و هنجار این فرهنگ، روابط آزاد زن و مرد را می طلبد.  روابط آزادی که در درون خود ، فرهنگ برهنگی را به همراه دارد. فرهنگی که لجام گسیختگی شهوت را ارزش می‌داند به حدی که ازدواج افراد هم­جنس را مجاز می‌داند و امری قانونی می‌انگارد. در این خصوص می‌توان به کشورهایی همچون آمریکا و کانادا توجه کرد. در این میان و در راستای ترویج فرهنگ و آیین غیربومی که گفته شد، قدرت‌های اقتصادی کشورهای حاوی این‌گونه فرهنگ‌ها با استفاده از صنعت سینما و ساخت فیلم‌های غیراخلاقی، از این راه بهره‌های فراوان می‌برند. این فیلم‌ها و ساخت آن دنیای پیچیده‌ای دارد. دنیایی پر رمز و راز، دهشتبار و خوفناک که ریشه‌ی بسیاری از اخلاقیات و اصول ناب دینی را در خود می‌خشکاند و یا لااقل مورد تهدید قرار می‌دهد. این دنیای عجیب از صنعت سینما و تکنولوژی ماهواره برای نمایش فیلم‌های مستهجن بهره می‌گیرد. در این میان کمپانی‌های بزرگ، حجم عظیمی از سرمایه را کسب می‌کند امّا از آن سو فرهنگ و آیین بومی با این سوداگری یغماگرایانه به تقابل می‌نشیند و به مبارزه با آن می‌پردازد پس فرهنگ و آیین غیربومی برای دست یافتن به سرمایه‌های عظیم، بیش از پیش قصد از میان برداشتن فرهنگ و آیین‌های بومی که دارنده‌ی اخلاق و دین ناب است را می‌کند.

تصور بر این است که سبکهای رهبری مورد استفاده میان زنان و مردان متفاوت باشد زیرا زنان غالباً در سبک رهبری خود دموکرات هستند و تلاش در توجه به امور انسانی دارند در حالیکه مردان طرفدار دستوردهی و صدور فرمان می‌باشند. لیکن نتایج تحقیقات و مطالعات انجام‌شده تاکنون نشان می‌دهد که شباهت سبکهای رهبری میان مردان و زنان از تفاوتهای موجود در آن بیشتر است. لیکن ذکر این نکته حائز اهمیت است که “ظاهراً اگر زنان در سازمانی به مقام رهبری برسند که بیشتر اعضاء آن زن باشند، مسئله سلیقه‌های شخصی را کنار می‌گذارند و بیشتر به رهبران خودکامه تبدیل می‌شوند.”
نکته دیگری که درخصوص رهبری زنان در قیاس با مردان می‌توان بیان داشت این است که زنان در امر مذاکره و چانه زنی بهتر از مردان عمل می‌کنند زیرا در این زمینه بر خلاف مردان به مسئله برد و باخت توجه زیادی نمی کنند ، بلکه به هنگام مذاکره بیشتر روابط همیشگی را درنظر می‌گیرند و به گونه‌ای عمل می‌کنند که از نظر دیگران طرف مقابل برنده شود. نکته مهم دیگری که در خصوص تفاوت میان زنان و مردان در سبک رهبری اخیراً به تأیید رسیده است این است که رهبران زن، بیش از مردان از روش های شهودی بهره‌ می گیرند. همچنین زنان در سبک رهبری خود به روابط بیش از کار تأکید دارند.

تفاوت مدیریت و رهبری  :

در تفاوت مفهوم رهبری و مدیریت نیز گاهی گفته می شود که رهبری یعنی نفوذ در دیگران برای نیل به هدف، حال اگر این نفوذ برای نیل به اهداف سازمانی باشد آن را مدیریت می نامند .

وجه تمایز میان مدیریت و رهبری:

رهبری و مدیریت دو موضوع هسـتند که معمولاً با هم اشتباه گرفته می شوند. تفـاوت اینها چیست؟ گـاهی اوقات مدیریت و رهبری قرینه یکدیگرند ولی بهر حال یک تفاوت بین این دو وجود دارد. مدیریت بیشتر بر بدست آوردن نتایجی که بوسیله پرسـنل به منظـور انجام اهداف سازمان اعلام شده تعریف می شود. مـدیر ممکن است  به شرایط مخصوص و بیشتر به حل مسائل در کوتاه مدت نظر داشته باشد. مدیریت کارکنان را در قالب سازمان با شرح وظیفه تعیین شده در نظر دارد ولی رهبر خارج از سازمان را هم در نظر دارد.

تأکید رهبری بر رفتارهای متقابل در یک زمینه گسترده می باشد و با تمایل و رغبت پیروان همراه است.

رهبری از عهده برآمدن است. رهبران جهت حرکت را با ایجاد دیدگاهی درباره آینده تعیین می کنند؛ پس افراد را با ارتباط دادن آنها با این دیدگاه همسو می کنند و آنها را برای برخورد با موانع تشویق میکنند.

رابرت هاوس: اساساً بر این باور است وقتی می گوید مدیران از اصل قدرت نهفته در سمت برای رسیدن به هدف از طریق اعضای سازمان استفاده می کنند مدیریت از به انجـام رساندن دیدگـاه و استـراتژی که بوسیله رهبران تهیه شده، همکاری ومدیریت منابع انسانی  و رفع مشکلات روزانه تشکیل شده است. لازم به ذکر است که رهبری همان مدیریت نیست. بسیاری از مدیران از تفاوت میان رهبری

و مدیریت آگاهی ندارند و  بنابراین شناخت نادرستی از چگونگی اجرای وظایف سازمانی خود پیدا می کنند.

اگر چه بسیاری از مدیران رهبراند و بسیاری از رهبران مدیر ولی فعالیتهای رهبری و مدیریت فعالیتهای یکسانی نیست. مدیران در پست خود منصوب شده اند آنان قدرت قانونی دارند که اجازه می دهد در مواقع ضروری به دیگران پاداش دهند یا آنان را تنبیه کنند. توانایی تأثیر گذاری مدیران بر مبنای اختیار رسمی است که از پست سازمانی آنان ناشی شده است.

درمقابل رهبران ممکن است منصوب شده یا از درون گروه پدید آمده باشند. رهبران می توانند برعملکرد دیگران تأثیربگذارند بدون آنکه قدرت تأثیر گذاری آنان از  اختیار رسمی ناشی شده باشد. در سازمان، مدیران حوزه ای وسیعتر از رهبری دارند وبه همان اندازه که بر موضوعهای رفتاری تأکید می ورزند به موضوع های غیر رفـتاری نیز تـوجه دارند. اما رهـبری اسـاساً بر  موضوع های رفتاری تأکـید می کند. اگر چه همه مدیران به طور ضروری رهبر نیستند. بیشـتر مدیـران فعال در بلند مدت رهبر به حساب می آیند. فقط برخوردار بودن از مهارتهای مدیریتی برای موفقیت یک مدیر در جهان صنعتی امروز کافی نیست مدیران جدید باید شناختی اساسی از تفاوت میان مدیریت و رهبری داشته باشند و بدانند چگونه این دو فعالیت برای تحقق موفقیت سازمان باید با هم ترکیب شوند. معمولاً مدیر از اجرای یک شغل اطمینان حاصل می کند در حالی که رهبر مراقب فردی است که آن شغل را اجرا می کند و به او توجه دارد . برای ترکیب مدیریت و رهبری مدیران جدید باید توجهی حساب شده و منطقی به فرآیندهای سازمانی نشان دهند(مدیریت) و به کارکنان بعنوان افراد انسانی توجه واقعی داشته باشند(رهبری).

جدول تفاوتها ی مدیر با رهبر

مدیر
رهبر
افراد را وادار می کند. 

امر و نهی می کند.

کارها را تصحیح می کند.

ایده های خود را مطرح می کند.

در قضاوت سریع است.

اول صحبت می کند.

مهلت تعیین می کند.

به مقام و اقتدارش وابسته است.

ایجاد ترس می کند.

او تعیین می کند چه چیزی مورد نیاز است.

همیشه می گوید : « من »

نشان می دهد چه کسی اشتباه می کند.

می گوید به من احترام بگذارید.

 
انگیزه می دهد. 

ارشاد و تشویق می کند.

کارهای صحیح را تأیید و هدایت می کند.

باعث ایجاد ایده می شود.

در فهم مطلب و شرایط موفق است.

اول گوش می دهد.

مهلت می دهد تا افراد برنامه ریزی کنند.

به شخصیت و اراده خود متکی است.

حمایت و پشتیبانی می کند.

می پرسد چه چیزی مورد نیازشان است.

همیشه می گوید : « ما »

نشان می دهد چه چیزی غلط است.

می گوید به یکدیگر احترام بگذارید
 

اصولاً رهبری را هنر نفوذ در دیگران می دانند . بدین معنی که پیروان به دلخواه نه از روی اجبار از رهبراطاعت می کنند. فرد می تواند این هنر را داشته باشد . بدون اینکه قادر باشد هدفهای سازمان راتحقق بخشد. (مدیر نباشد) در ضمن رهبری یکی از وظایف مدیریت است که با رهبری در”رهبری رهبران”متفاوت است . بدین معنی که رهبری فرایند نفوذ دردیگران است به طوریکه آنها با میل و اشتیاق و جدیت در دستیابی به اهداف سازمان تلاش  می نمایند .

ولی رهبری درمدیریت فرایندی است که کارکنان از روی ترس ، اجبار،پاداش ،تنبیه یا تشویق وظایف خودشان را انجام می دهند . اگر چه مدیری موفق است ، که بتواند هم مدیر باشد وهم رهبر و در راستای اهداف سازمان نقش خود را ایفا نماید.

بخش دوم اصول مدیریت‌ اثربخش‌ بیمارستان‌

مقدمه :

مدیر بیمارستان‌ مجبور است‌ با کارکنانی‌ که‌ در سازمان‌ حضور دارند، کار کند. بنابراین‌ باید آنها، انگیزه‌ها و آرزوهایشان‌ را بشناسد و آنها را به‌ صورت‌ یک‌ گروه‌ مرتبط‌ سازماندهی‌ نماید. کارکنان‌ سازمان‌ چه‌ کسانی‌ می‌باشند؟، خواسته‌های‌ آنها چیست‌؟ آیا خواسته‌های‌ آنها برآورده‌ شده‌ است‌؟ اگر برآورده‌ نشده‌ است‌ به‌ چه‌ علت‌هایی‌ بوده‌ است‌؟ آیا کارکنان‌ برای‌ انجام‌ درست‌ وظایفشان‌ سازماندهی‌ شده‌اند؟

مدیریت‌ اثربخش‌ برای‌ اداره‌ موثر بیمارستان‌ به‌ اصول‌ زیر نیاز دارد:

۱- درک‌ موقعیت‌

الف‌ – اهداف‌:  سازمان‌ برای‌ چه‌ تأسیس‌ شده‌ است‌ ؟ اهداف‌ کدامند؟ آیا اهداف‌ تغییر یافته‌اند؟ چرا اهداف‌ تغییر یافته‌اند؟ آیا سازمان‌ به‌ اهداف‌ دست‌ یافته‌ است‌؟ اگردست‌ نیافته‌ است‌، به‌ چه‌ علت‌ هایی‌ بوده‌ است‌؟ آیا می‌توان‌ به‌ اهداف‌ دست‌ یافت‌؟ احتیاجات‌ و نیازمندی‌ها کدامند؟ اولویتها کدامند؟ آیا همه‌ کسانی‌که‌ در بیمارستان‌ کار می‌کنند، از اهداف‌ اطلاع‌ دارند؟

ب‌ –  کارکنان‌:  مدیر بیمارستان‌ مجبور است‌ با کارکنانی‌ که‌ در سازمان‌ حضور دارند، کار کند. بنابراین‌ باید آنها، انگیزه‌ها و آرزوهایشان‌ را بشناسد و آنها را به‌ صورت‌ یک‌ گروه‌ مرتبط‌ سازماندهی‌ نماید. کارکنان‌ سازمان‌ چه‌ کسانی‌ می‌باشند؟، خواسته‌های‌ آنها چیست‌؟ آیا خواسته‌های‌ آنها برآورده‌ شده‌ است‌؟ اگر برآورده‌ نشده‌ است‌ به‌ چه‌ علت‌هایی‌ بوده‌ است‌؟ آیا کارکنان‌ برای‌ انجام‌ درست‌ وظایفشان‌ سازماندهی‌ شده‌اند؟

ج‌ – خدمات‌:  هر بیمارستانی‌ از طریق‌ منابع‌ سازمانی‌ به‌ بیماران‌ خدمات‌ ارائه‌ می‌دهد. بیشترین‌ نیاز چیست‌؟ بیشترین‌ تقاضا چیست‌؟ بیشترین‌ امکانات‌ چیست‌؟ چگونه‌ می‌توان‌ نیازها، خواهش‌ها و تقاضاها را برآورده‌ ساخت‌؟ چگونه‌ می‌توان‌ خدمات‌ بیمارستانی‌ را بهبود بخشید؟

۲- هماهنگی‌ و یکپارچگی‌

هیچ‌ کدام‌ از بخش‌های‌ بیمارستان‌ مستقل‌ از سایر بخش‌ها نمی‌باشد، بلکه‌ در ارتباط‌ با یکدیگر هستند. مدیر به‌ هنگام‌ اعمال‌ تغییر در سازمان‌ باید از خود بپرسد که‌ آیا این‌ تغییر و تحول‌ منجر به‌ توسعه‌ و بهبود کل‌ بیمارستان‌ می‌گردد یا خیر؟ چه‌ کسانی‌ از این‌ تغییر و تحول‌ زیان‌ یا منفعت‌ می‌برند؟

علاوه‌ بر این‌ وجود هماهنگی‌ بین‌ بیمارستان‌ و سایر مؤسسات‌ خدمات‌ بهداشتی‌ و درمانی‌ نیز ضروری‌ است‌. با توجه‌ به‌ نوع‌ بیمارستان‌، مدیر بیمارستان‌ قادر به‌ پذیرش‌ همه‌ بیماران‌ نمی‌باشد، بلکه‌ باید تعدادی‌ از آنها را به‌ مراکز و مؤسسات‌ درمانی‌ دیگر ارجاع‌ دهد و بالعکس‌. سطح‌ بندی‌ مراقبت‌های‌ بهداشتی‌ و درمانی‌ منجر به‌ افزایش‌ درصد اشغال‌ تخت‌ خواهد شد.

در این تعریف به دو مفهو و گزینش و حل مسئله (یا مشگل گشایی اشاره شد که نیاز به توضیح و تعریف دارند .
عمل گزینش اشاره داردبه مجموعه فعالیتهای محدودی که برای انتخاب راه حلی از میان شقوق راه حلها صورت می گیرد بنابرین جزئی از عمل تصمیم گیری است . مشکل گشایی اشاره می کند به مجموعه وسیعی از فعالیتها یی که لازمه یافتن راه حل یا شیوه عمل واجرای آن برای اصلاح موقعیتی نامساعد است .

مشگل یابی اساس تصمیم گیری مو ثردر مدیریت است .

عمل تصمیم گیری در مدیریت ،تلاشی است منظم برای اتخاذ تصمیماتی مرتبط با هدف،تصمیم گیری به انتخاب آگاهانه یک راه حل یا شیوه عمل از میان شقوق راه حلها یا شیوه های عمل منتهی می شود .

اهمیت تصمیم گیری ،در تاثیر آن بر رفتار سازمانی است .بر اثر تصمیم ،خط مشی ها،جریان امور واقدامات آتی مشخص شده دستورات لازم صادر میگردند.اجرای تصمیم ،یعنی مرحله نهایی فراگرد مشکل گشایی جزو وظایف دیگر مدیریت است .

خلاقیت مدیران :

هر مدیری باید خلاقیت داشته باشد خلاقیت یعنی به کارگیری توانای های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید . تداوم حیات سازمان ها به باسازی آنها بستگی دارد باسازی سازمان ها از طریق هماهنگ کردن اهداف با وضعیت روز و اصلاح و بهبود روش های حصول این اهداف انجام می شود .

چه کسی خلاقیت و نوآوری می کند ؟

هر انسان مدیر یا غیرمدیری از استعداد خلاقیت برخوردار است بنابرین نباید خلاقیت فقط در انحصار مدیران خاصی باشد زیراآنچه که محکمتر از وجود استعداد خلاقیت است جلوگیری از عوامل بازدارنده ظهور آن است که در صورت آزاد سازی ذهن از پیش فرض ها و الگو های زنجیرهای ذهنی در مدت کوتاهی توان خلاقیت و به کارگیری فکر های نو در عمل را می توان دو برابر افزایش داد.

مدیریت موفق و مؤثر :

مدیریت موفق و مؤثر عبارت است ؛ از کسب اهداف سازمانی یا چیزی بیش از آن . « ویلیام جمیز» با تحقیقی که درباره انگیزش انجام داد ، به این نتیجه رسید که کارکنان ساعتی ، تقریباً با میزان کاری در حدود۲۰الی ۳۰ درصد توانایی یشان می توانستند شغل خود را حفظ کنند و اخراج نشوند؛ این تحقیق همچنین نشان داد که اگر کارکنان، انگیزش بیشتری داشته باشند تفریباً با ۸۰ الی ۹۰ درصد توانای خود، کارمی کنند . مدیری که بتواند حداقل کار مورد قبول را با بهره گرفتن از امکانات مدیری مانند : توبیخ ، کسر حقوق و …. فراهم سازد ؛ مدیر موفق نامیده می شود ولی مدیر مؤثر کسی است که بتواند ۸۰الی ۹۰درصد توانای های افراد را به کار گیرد .

چگونه می توان مدیرموفق ومؤثری بود ؟

برای موفق و مؤثر بودن ، توانای های ذاتی و اکتسابی معینی لازم است . مدیر مؤثر نیاز به توانای های فنی ، انسانی ادراکی ، طراحی و حل مسائل دارد . یک مدیر موفق ، نگرش و انگیزه های معینی دارد. پاداش های سازمانی (اضافه حقوق ، ارتقاء و …) و جو سازمانی بر انگیزه و انگیزش وی اثر دارد . یکی دیگر از موفقیت ، رویدادهای پیش بینی نشده وامدادهای غیبی است ؛ زیرا همیشه توانای های افراد نیست که برای ایشان موفقیت می اورد . بررسی میزان موفقیت و مؤثر بودن هر مدیر بر اساس دیدگاه و معیارهای سازمانی صورت می گیرد .

برنامه ریزی :

هنگامی که آدمی در مسیر رشد عقلانی خود به ضرورت برنامه ریزی در زندگی خویش پی برد، آن را در نظام های اجتماعی به عنوان ابزاری در خدمت مدیریت و رهبری ، مورد توجه قرار داد و امروز می بینیم که ساختار وجودی سازمان ها پیچیده گشته اند ، که بدون برنامه ریزی های دقیق نمی توانند به حیات خود تداوم بخشند.

تعریف  برنامه ریزی :

برای دست یافتن به هدف مورد نظر ، باید قبل از تلاش فیزیکی یا اقدام به انجام کار، تلاش ذهنی یا برنامه ریزی کافی صورت بگیرد. برنامه ریزی شالودۀ مدیریت را تشکیل می دهد .

فلسفۀ و ضرورت برنامه ریزی:

فلسفۀبرنامه ریزی به عنوان یک نگرش و راه زندگی که متضمن تعهد به عمل بر مبنای اندیشه ، تفکر و عزم راسخ به برنامه ریزی منظم و مداوم می باشد ، بخش انفلاک ناپذیر مدیریت است؛ فرد و سازمان برای رسیدن به اهداف خویش نیاز به برنامه ریزی دارند ، بنابراین ضرورت برنامه ریزی ، برای رسیدن به جز ئیترین اهداف یک واقعیت انکار ناپذیر است . نیاز به برنامه ریزی از این واقعیت نشأت گرفته است .« همۀ نهادها در محیطی متحول فعالیت می کنند.

تعیین اهداف وبرنامه ریزی:

برنامه ریزی عبارت است از فراگرد تعیین و تعریف اهداف سازمان و تدارک دقیق و پیشاپیش اقدامات ووسا یلی که تحقق اهداف را میسر می سازند .اقدامات ووسایل مورد نیاز عبارتند از پش بینی روشها ،زمان ،مکان ،منابع وافرا د به طور کلی بر نامه ریزی عملیات سازمانی را پیش نگری وبر اهداف سازمان متمر کز ساخته عمل نظارت وکنترل را تسهیل می کند .

فراگرد برنامه ریزی:

تعییین اهداف و اولویت آنها

(هدف گزاری goal setting ) بررسی وپیش بینی منابع و امکاناتی که به تحقق هدفها کمک می کند .

(پیش نگری forecasting) تشخیص فعالیتها واقداماتی که برای تحقق هدفها ضرورت دارند تبدیل امکانات به اقدامات عملی دقیق یا بود جه بندی تعیین خط مشی ها و روشها وملاک عمل .

سازماندهی :

انسان ذاتاً کنجکاو است با حواس پنجگانۀ خود به جستجو در دنیای اطرافش پرذاخته تلاش می کند تا مشاهداتش را در قالب های منسجم نظم بخشد . انسان امروزی نه تنها نیمی از روزش را به همکاری در تلاش های گروهی می گذراند بلکه نیم دیگر را به تماشای تلویزیون ، خواندن روزنامه و کتاب یا به مجامع عمومی برای سرگرمی سپری می کنند که همگی حاصل تلاش گروهی انسانها در واحدهای سازمانی است . نظریه پردازان سازمان از حوزه های گوناگون نظیر : مدیریت ، روانشناسی ، جامعه شناسی ، علوم سیاسی، اقتصاد، مردم شناسی، مهندسی ، مدیریت بیمارستانی و … پدید آمده اند و هر یک چیزی براین موضوع افزوده اند .

تعریف سازماندهی :

سازماندهی ، فرایندی است که طی آن تقسیم کار میان افراد وگروه های کاری و هماهنگی میان آنان ، به منظور کسب اهداف صورت می گیرد .

سازماندهی :

از طریق فرایند سازماندهی افراد به صورت گروهی در ساختار وروابط متشکلی قرار می گیرند تا با تواناییهای لازم و کافی کار موثری را برای رسیدن به هدفهای معین انجام می دهند .

در نتیجه سازماندهی ،از قابلیتها وتواناییهای افراد به طور مناسب وشایسته استفاده می شود.

فراگرد سازماندهی :پس از تعیین اهداف کار ،وتدویین اهداف فرعی ،خط مشی ها وبر نامه ها ،جریان سازماندهی طی مراحل زیر صورت می گیرد :

تشخیص فعالیتهای لازم برای رسیدن به اهداف واجرای خط مشی وبرنامه ها

گروه بندی فعالیتها با توجه به منابع انسانی و مادی موجود و تشخیص بهترین طریقه استفاده کردن از آنها .

دادن اختیار عمل وحق دستور دهی و تصمیم گیری برای انجام دادن کار به مسئول هر گروه.

ارتباط دادن واحد های گروه بندی شده به یکدیگر به صورت عمودی وافقی

اجرای مراحل فوق مبتنی بر اصول سنتی مدیریت است .اهم این اصول عبا رتند از :

تقسیم کار بر مبنای تخصص ،گروه بندی و ظایف ،حیطه نظارت ،وحدت فرمان وسلسله مراتب تمرکز وعدم تمرکز

انواع مختلف سازماندهی :

روش های بسیار متفاوتی برای دسته بندی سازمان ها هست ؛ سازمان رسمی و سازمان غیر رسمی سازمان رسمی وغیر رسمی :سازمان رسمی را مسؤلین به طور قانونی بنیانگذاری و تصویب می کنند و در آن تعداد مشاغل ، حدود وظایف و اختیارات و چگونگی انجام آن مشخص می شود . ساختارهای رسمی در واقع تخیلی هستند زیرا سازمان آن گونه که پیش بینی عمل نمی کند ؛ اما سازمان های غیررسمی بیانگر حالت واقعی است، یعنی چگونگی عمل سازمان را به طور واقعی نشان می دهد . بعد از انکه ساختار رسمی ایجاد می شود ، سازمان غیر به طور طبعیی در چارچوب آن پدیدار میگردد؛ سازمان غیر رسمی حاصل تعامل اجتماعی مداوم است و ساختار رسمی تعدیل ، تحکیم یا گسترش می دهد

تعریف سازمان رسمی :

در سازمان رسمی ، مدیر روابط سازمانی را به طور مکتوب و به کمک نمودار با دقت هر چه بیشتر برای کارکنان تشریح می کند . تغیرات بعدی در صورت لزوم می تواند به طور رسمی یا غیر رسمی انجام شود .

تعریف سازمان غیر رسمی :

دراین سازمان ، مدیر روابط سازمانی را به طور شفاهی برای کارکنان توضیح می دهد و این روابط را بر حسب نیاز تغییر می دهد .

برنامه ریزی فرایندی است که به موجب آن شما آینده خود را دائماً می سازید  «روجرفریتز»

هدفها :

هدفها سه نقش مهم بر عهده دارند

هدفها معرف سازمان بوده ،موجودیت آن را در جامعه توجیه می کنند

هدفها زمینه هماهنگی فعالیتهای سازمان را فراهم کرده وظایف گوناگون را به هم مرتبط می سازند .

هدفها به عنوان ملاک ارزیابی قرار می گیرند .

نکات زیر در مورد هدف اهمیت دارند :

۲-۱-۵-۱-۱-  نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو :
به اعتقاد مازلو کارکنان بر پایه سطوح پنجگانه برانگیخته می شوند و چنانچه این نیازها با توجه به موقعیتی که دارند برآورده شوند ، رضایت شغلی ایجاد می شود . این نیازها به ترتیب اولویت عبارتند از : نیازهای فیزیولوژیک ، امنیت ، اجتماعی ، احترام و خودشکوفایی . (جوزانی، ۱۳۸۷، ۳۵)

۲-۱-۵-۱-۲-  نظریه آلدرفر :

آلدرفر نیز مفهوم سلسله مراتب نیازها را بکار می گیرد . اما آنرا تنها در سه سطح وجود ،ارتباط و رشد بیان می کند . به اعتقاد او چنانچه این سه نوع نیاز با تدابیر سازمانی برآورده شود ، رضایت شغلی فرد فراهم می آید . نیازهای سطح وجود اشاره به آن دسته از نیازها دارد که به بقای انسان می انجامد و تا اندازه زیادی منطق با دو سطح اولیه نیازهای مازلو است . نیازهای سطح ارتباط بر نیاز به تعامل با دیگران تأکید دارد و نیازهای سطح رشد بالاترین سطح نیاز در نظریه اوست که با بخشی از سطح چهارم و تمامی سطح پنجم سلسله مراتب نیازهای مازلو منطبق است . با وجود این آلدرفر معتقد است که در نظریه وی برخلاف نظریه مازلو ، نیازها به گونه سلسله مراتبی بهم متصل نیستند. (جوزانی، ۱۳۸۷، ۳۶)

۲-۱-۵-۱-۳- نظریه نیازهای آموخته شده مک کله لند :

براساس نظریه مک کلله لند نیازهای یاد گرفته می شود و مهمترین نیازها که ارضای آن در محیط کار نقش اساسی در رضایت شغلی بازی می کند نیاز به پیشرفت، پیوند جوئی ، و قدرت است . (جوزانی، ۱۳۸۷، ۳۶)

۲-۱-۵-۱-۴- نظریه برابری و انتظار :

به نظر لاوسن و شن نظریه هایی که تا اینجا مطرح شد تأکید اصلی خود را بر پیش راندن افراد در زمینه ها و موقعیتهای سازمانی قرار می دهد . در حالیکه تعداد دیگری از نظریه ها که در طبقه بندی ریز مدلها قرار دارند ، به فرایندهای شناختی تأکید دارند ، فرایندهایی که سبب کار کردن و باقی ماندن کارکنان در یک سازمان خاص می شود . از جمله این نظریه ها نظریه برابری است که توسط آدامز ارائه گردید و اساساً بر دو مؤلفه درون و برون دادها تأکید دارد . به اعتقاد آدامز رضایت شغلی حاصل همخوانی و برابری این دو مؤلفه با یکدیگر است . بنا به نظر آدامز نارضایتی شغلی زمانی بوقوع می پیوندد که نسبت بازداده های یک فرد به درون دادها و نسبت باز داده ها به درون داده های فردی افراد دیگر مورد مقایسه قرار گرفته و کمتر از آنها برآورده می شود . (جوزانی، ۱۳۸۷، ۳۷)

شکل ۲-۱- عوامل اساسی در ارزیابی برابری (امیر کبیری ، ۱۳۸۴ ، ۱۹۵)

رضایت یا نارضایتی شغلی می تواند ناشی از بازده های مورد انتظار باشد . این تئوری توسط ویکتور وروم وضع شده است . او باور دارد که انگیزش از سه نوع عامل حاصل می شود که عبارتند از :

۱- احتمال یا انتظار ۲- وسیله  ۳- ارزش یا اهمیت .

براساس تئوری انتظار ، کارکن باید مطمئن باشد که تلاش و کوشش وی به بهره وری بهتر منتج می شود و او توانایی انجام کار را دارد . (انتظار) کارکن باید مطمئن باشد که عملکرد و بهره وری بالا موجب دریافت پاداش مورد نظر می شود ( وسیله) پاداش باید برای کارکن مطلوبیت داشته باشد (ارزش) بنابر این به هر سه عامل ارتباط دارد . (امیر کبیری ، ۱۳۸۴ ، ۱۹۳)

شکل ۲-۲- تئوری انتظار و انگیزش (ویکتور وروم) (امیرکبیری ، ۱۳۸۴ ،۱۹۳)

۲-۱-۵-۲-  نظریه های درشت مدل (لاوسن وشن):

به اعتقاد لاوسن و شن تعدادی از نظریه ها بجای آنکه برای تبیین رضایت شغلی تنها به فرد متمرکز باشد ، برای بافت سازمان نیز اهمیت زیادی قائل است . این گروه از نظریه ها که در طبقه بندی درشت مدلها قرار می گیرد به خاطر آنکه شامل فرایندهای نسبتاً ساده ای برای آغاز جهت دهی و استمرار رضایت شغلی می شود از اهمیت زیادی برای مدیران برخوردار است .(جوزانی،۱۳۸۷، ۳۹) این نظریه ها عبارتند از :

۲-۱-۵-۲-۱- نظریه دو عاملی هرزبرگ  :

این نظریه بدلیل تأکید زیادی که هم بر اعضاء و هم بر بافت سازمانی دارد یک نظریه درشت مدل است .

هرزبرگ پیشنهاد نمود که بشر دو نیاز اساسی دارد : نیاز دوری جستن از درد و بقا ، و نیاز به رشد یافتن ، بهبود و یادگیری . هرزبرگ طی تحقیقات خود به این نتیجه رسید که احساسهای خوب عموماً مربوط به تجارب شغلی ، محتوای شغل و احساساهای بد غالباً مربوط به محیط شغل هستند . بعبارتی رضایت شغلی به محتوای شغل و نارضایتی به محیط شغل مربوط می شود . عوامل خشنود کننده را محرکها و دیگری را عوامل بهداشتی نامید . عوامل بهداشتی به تنهایی موجب ایجاد انگیزش نمی شوند . بلکه توجه به آنها از بروز نارضایتی جلوگیری می کند . عوامل دیگر در ایجاد انگیزه مؤثرند . وجود این عوامل در درجه نخست موجب رضایت و انگیزش می شود حال آنکه غیبت آنها تنها عدم رضایت ضعیف را موجب می شود . (برومند ، ۱۳۸۳ ،۱۰۹)

عوامل بهداشتی
عوامل برانگیزاننده
سیاست و مدیریت مشترک
پیشرفت
سرپرستی فنی
شهرت
روابط بین افراد
ترقی
حقوق و دستمزد
نفس کار
امنیت شغلی
امکان رشد
زندگی شخصی
مسئولیت
شرایط کار
 
منابع حاشیه ای
 

سرانجام ، رضایت شغلی بطور مستقیم ادامه شغل را در برابر ترک آن تعیین می کند و تنها افرادی که به کار خود ادامه می دهند می توانند از پاداش و ارضاء نیازهای بالقوه بهره مند شوند . نکته آن است که در این نظریه رضایت شغلی به بارآوری منجر نمی شود بلکه ارتباط معکوس است . بدین معنا که بارآوری یکی از عواملی است که در ترکیب با دیگر عوامل ، رضایت شغلی را تعیین می کند . (هومن ،۱۳۸۱ ،۳۴-۱۱)

۲-۱-۶- نظریه های رضایت شغلی :

۲-۱-۶-۱-  نظریه ارزش :

این نظریه مدعی است رضایتمندی شغلی بوسیله این پدیده تعیین می گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی را می دهد یا نه . این نظریه می رساند که اگر شغل با حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی شاغل سازگار باشد او از شغل خود رضایت دارد ولی چنانچه شغلش با ارزشهای خصوصی او در تعارض و تناقض باشد ، رضایت شغلی برایش حاصل نخواهد شد .

۲-۱-۶-۲- نظریه هالند :

هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است :

۱- انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگی دارد .

۲-  انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد .

معنای ضمنی این نظریه چنین است که اگر فردی شغل خود را متناسب با صفات شخصیتی اش انتخاب کند و نسبت به این گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد ، از شغلش راضی است و در غیر اینصورت از شغل خود رضایتی نخواهد داشت.

۲-۱-۶-۳- نظریه بریل :

بریل معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد ، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند به نحوی حس می کند . تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود ، شغلش را انتخاب کند ، بطور طبیعی از آن رضایت خواهد داشت . اما اگر با اجبار و اضطرار آن را انتخاب کند ، به احتمال قوی از شغل خود ناراضی خواهد بود.

۲-۱-۶-۴- نظریه نقشی :

در این نظریه، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود . در جنبه اجتماعی ، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد . این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود . جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود . بعبارت دیگر ، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیت های محوله و ایفای نقش خاص بعنوان عضوی از اعضاء جامعه ، میزان رضایت

شغلی او را مشخص می نماید . رضایت کلی نتیجه ای است که فرد از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی عایدش می گردد . (خسروی ، ۱۳۸۶ ،۳۴)

۲-۱-۶-۵- نظریه شغلی کوک و راک

طبق نظریه رضایت شغلی کوک و راک ، هماهنگی یا انطباق مناسب بین شخصیت فرد و شغل به رضایت شغلی می‌انجامد. کوک و راک  یک پرسش‌نامه بررسی خودگردان ساخته است که بر اساس شش سنخ شخصیتی که با طبقه‌های ویژه‌ای از مشاغل مرتبط هستند، به هر فرد نمره می‌دهد. منطق انها این است که از طریق انطباق سنخ‌های شخصیتی با مشاغل همخوان و مناسب، افراد علایق و توانایی‌های درستی را متناسب با مقتضیات شغل پرورش می‌دهند. این امر انطباق موفقیت در شغل را تضمین می‌کند و موفقیت نیز سطح بالاتری از رضایت شغلی را ایجاد می‌کند(افراد به کارهایی علاقمند هستند که در آن خوب عمل می‌کنند). به طور کلی بررسی‌ها از نظریه هالند حمایت می‌کنند.(مومنی ، ۱۳۸۹)
عوامل مؤثر در رضایت شغلی از دیدگاه کوک و راک عبارتند از :
برای این که شخص کارش را خوب انجام دهد، موفق شود و از کارش لذت ببرد باید رضایت شغلی پیدا کند. پس باید دید در چه صورت رضایت شغلی به دست می‌آید.
مردم علاوه بر احتیاج‌های فیزیولوژیک، دارای یک عده نیازهای اجتماعی نیز هستند که ارضای آن‌ها گاهی به اندازه ارضای احتیاجات فیزیولوژیک اهمیت دارد. سازگاری شغلی در صورتی ممکن خواهد بود که این نیازهای اجتماعی نیز ارضاء شوند و آن‌ها عبارتند از:
۱-   پول: هر کارگر یا کارمند باید در مقابل کاری که انجام می‌دهد پول بگیرد و میزان آن باید در حدودی باشد که هر کس آن کار را انجام بدهد می‌گیرد. ولی هرگز نباید این پول، شخصیت او را پایین بیاورد زیرا پول در عین حال که از عوامل اساسی زندگی به شمار می‌رود اما شخصیت کارمند مهم‌تر و با ارزش‌تر از پولی است که به او پرداخت می‌شود.
۲-   امنیت: امنیت شغلی یعنی این که شخص بداند کاری را که در دست دارد سال‌ها ادامه خواهد داد. همچنین کارکنان نیازمندند که کار سالم انجام بدهند. امنیت شغلی، گاهی از عامل پول هم مهم‌تر است زیرا شخص علاقمند است کارش دایمی باشد هر چند مزدی که می‌گیرد چندان زیاد نیست. همین احتیاج به امنیت شغلی است که بعضی از مردم را به سوی کارهای دولتی و دست کشیدن از کار آزاد وادار می‌کند.
۳- شرایط مساعد کار: مردم دوست دارند در یک محیط تمیز و آراسته کار کنند. هر قدر محیط کار جالب و خوشایند باشد، بازده کار بیشتر خواهد شد.
۴- فرصت پیشرفت: عامل مؤثر دیگر در رضایت شغلی این است که هر کارمند یا کارگر اطمینان داشته باشد که فرصت پیشرفت همیشه برایش وجود دارد و او می‌تواند با ایجاد شرایط لازم و روشن در خود از قبیل مهارت بیشتر و … به درجات بالا ارتقاء یابد و از حقوق و پاداش زیاد بهره‌مند باشد.