اگرچه همزمان با پیدایش گروه‌های انسانی و سازمانها، موضوع مشارکت مورد توجه قرار گرفت ولی، تا مراحل اولیه انقلاب صنعتی در سالهای آغازین قرن نوزدهم به این موضوع اهمیت زیادی داده نمی‌شد. تحقیقات و بررسیهای فردریک تیلور ولیلیان گیلبرت سبب شد تا اهمیت مدیریت در اداره امور روشن شود. گذشت زمان و تغییرات علم و فن آوری سبب پیدایش تغییر در تفکرات مدیریتی شد تا اینکه اندیشه « مدیریت مشارکتی » مطرح و به شکل‌های گوناگون نمایان شد. (بختیاری، ۱۳۷۸، ص ۲۰)
با مطالعات محققانی مانند « مازلو» چستر بارنارد و لیکرت سبک جدیدی در مدیریت بنام مکتب « روابط انسانی » شکل گرفت، در این مکتب بر خلاف مکتب علمی، تاکید مدیریت بر بکار‌گیری قالب افراد، علاوه بر دست آنان است .کارکنان احساسات، نیازها و مطلوب‌ها و رضایت مندیهای دارند که مدیریت باید آنها را درک کند و بر خورداری متناسب با آن انجام دهد (بختیاری ۱۳۷۸، ص ۱۳ -۱۲ )

بررسی‌های زیادی انجام شد که از آن جمله پروژه تحقیق‌هاثورن مربوط به شرکت وسترن الکترونیک شیکاگو در سالهای پایانی دهه ۱۹۲۰ است که نقطه عطف تازه‌ای را در تحول اندیشه‌های مدیریت و ارائه نظرات گوناگون درباره یک سبک نوین مدیریتی به عنوان مدیریت مشارکتی بوجود آورد. طرح سلسله مراتب نیازهای مازلو در ارتباط باعث انگیزش افراد و ارضای نیاز‌های آنان نشان داد که در مرحله از این سلسه مراتب بکارگیری شیوه مدیریت مشارکتی را می‌توان به عنوان یک عامل انگیزاننده قوی مطرح کرد.

مطالعات مشهور فرنچ و کوچ[۱] در کارخانه لباس دوری هی‌وود (۱۹۴۸) روشن کرد که مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها، می‌تواند در تغیر نگرش و همچنین در کاستن از مقاومت آنها در تغییر، موثر باشد (رنجبر، ۱۳۷۸، ص ۴۹)

مطالعات انجام شده توسط تانینیوم و مساریک انجام گرفت، نشان داده شد که مشارکت افراد در طراحی به منظور کاهش هزینه سبب می‌شود کارمندان خود را در حل آن، مسئول بدانند؛ در نتیجه، تولید افزایش یافته و به کیفیت کالا نیز افزوده شد. استعفا و غیبت و کم کاری کاهش یافت و هماهنگی بیشتری میان مدیریت و اتحادیه کارگری پدید آمد (رنجبر، ۱۳۷۸، ص ۴۹)

 

تحقیق دیگری که در یک کارخانه هشت هزار نفری در احمد آباد هندوستان و حل یک دوره هفت ساله انجام گرفت. رایس پیشنهاد کرد که کارگران با یکدیگر همکاری و تشریک مساعی داشته باشند. اجرای این طرح نشان داد، در حالیکه تغییرات فن آوری و ساختاری بطور معمول با مقاومت و مخالفت کارکنان روبرو می‌شود ولی مشارکت افراد در امور می‌تواند تاثیر بسزایی در کاهش مقاومت در برابر اینگونه تغییرات مهم داشته باشد
(رنجبر، ۱۳۷۸، ص ۵۰-۴۹).

پس از جنگ جهانی دوم، بحث مشارکت کارکنان در اداره امور واحد‌های اقتصادی مطرح شد و تنها بتدریج باعث شد کیفیت کار و محصول بهبود یابد، بلکه با رواج نظامهای چون نظام پیشنهادات حلقه‌های کیفی و تیمهای خود گردان، سازمانها توانستند خود را با تحولات پر شتاب محیطی سازگار کنند. بدین ترتیب استفاده از نظام مشارکت کارکنان در شرکتها و موسسات صنعتی کشور‌های غربی و ژاپن متداول شد و موفقیتهای زیادی را به ارمغان آورد. مدیریت مشارکتی در ایران برای اولین بار در

 

ایران، (۱۳۶۶) به وسیله برخی از متخصصان زیر پوشش مرکز خدمات خود کفایی ایران بعنوان یکی از راه های موثر جهت افزایش بهره‌وری در جامعه ایران شناخته شد. (رنجبر، ۱۳۷۸، ص ۵۰)

 

در مجموع بررسیهای بعمل آمده از تحقیقات‌هاثورن در دهه۱۹۳۰ تا کارهای (کرت لوین) و همکارانش در دهه‌های (۱۹۴۰،۱۹۵۰) در شرکت‌ هاروود و سپس در دهه‌های (۱۹۷۰،۱۹۶۰) در شعبه تازه خریداری شده ولدون تا کارهای مارک فرو همان در شرکت آ.ر.جی.باری، در دهه (۱۹۷۰) و در شرکت کیتلی اینسترونتز در دهه (۱۹۸۰) می‌توان به یک نتیجه‌گیری کلی رسید و آن اینکه مدیریت مشارکتی می‌تواند نقش بسزایی در مدیریت بهینه منابع انسانی داشته باشد. (رنجبر، ۱۳۷۸، ص ۵۰).

 

۱-۲-۲–۱۱ بررسی‌های مربوط به رشته‌های مختلف علمی

هدف این بخش انجام مطالعه کلان در خصوص ادبیات بین رشته‌های مختلف علمی به منظور شناسایی اهمیت مشارکت در تصمیم‌گیری در محیط سازمان می‌باشد. این بررسی به سه دسته تقسیم می‌شود

پیشینه روان شناسی صنعتی و سازمانی
پیشینه روان شناسی اجتماعی
پیشینه رفتار سازمانی
 

۱-۱۱-۱-۲-۲پیشینه روان شناسی صنعتی و سازمانی

حوزه روان شناسی صنعتی و سازمانی بسیار وسیع است (همانند حوزه رفتار سازمانی) ولی در این بررسی رابطه بین مشارکت در تصمیم‌گیری و روان شناسی مد نظر می‌باشد. طبق نظر آندرو کمپل[۲] (۱۹۸۴) مدیران نمی‌توانند بطور موثر مدیریت بکنند بلکه اینکه از فرهنگ مشترک آگاهی داشته باشند. مفهوم فرهنگ مشترک می‌تواند به عنوان نگرشها، ارزشها، باورها، انتظارات افراد در داخل سازمان تعریف شود. این مطلب همچنین یک دیدگاه جامعه شناختی است که چگونگی رفتار افراد در گروه های تحلیل می‌کند، فرهنگ مشترک مشتمل است بر:

چشم انداز و هدف سازمان
ساختار سازمان
فرایند‌های ارتباطات رسمی و غیر رسمی
ارتباط کارکنان با سازمان
سیستم‌های انگیزشی و پاداش
و نهایتا طرح سازگاری این عناصر با هم.
کمپل معتقد است که اگر سازمانی می‌خواهد سطح کارایی و اثر بخشی را بهبود ببخشد باید تلاش لازم را برای ایجاد یک گرایش یا تغییرات فرهنگی مبذول نماید. منظور این است که ارزشهای مختلف، باورها، انتظارات و نگرشها در طراحی شغلی مد نظر قرار گیرد. به منظور مناسب کردن هر نوع بر نامه ارتقاء بهره‌وری، برای ویژگی خودش و سازمان باید سبک مشارکتی عملیاتی مورد توجه قرار گیرد.

شین[۳] (۱۹۸۴) اشاره می‌کند: سازمان باید یک فلسفه کلی داشته باشد تا براساس آن توانایی گفتن انتظارات از کارکنان را داشته باشد. سازمان باید کارکنان را به مهارتهای اجتماعی، تصمیم‌گیری و حل مساله مجهز کند و به آنها اجازه دهد که خودشان را بطور مناسبی در داخل سازمان هدایت کنند. ضمن اینکه سازمان بر تفویض اختیار و مسئولیت‌پذیری تاکید دارد افراد را برای کار در گروه نیز تشویق می‌کند.

کلب[۴]، روبن[۵] و مک اینتایر [۶] (۱۹۸۴) در رابطه با مشارکت می‌گوید:

مدیریت مشارکتی[۷] بیشتر بعنوان ابزار مثبتی برای ارتقاء کارکرد سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است. افرادی که در تصمیم‌گیری درگیر می‌شوند نه تنها احساس رضایت بیشتری می‌کنند بلکه ارتقا اطلاعات و قابلیت‌های حل مساله ناشی از فرایند مشارکتی، موجبات کار آمدی و اثر بخشی بیشتری را فراهم می‌آورند.

کلب، روبن و مک اینتاینر (۱۹۸۴) نظر سیستم های باز سازمانی را مورد بحث قرار می‌دهند و معتقدند که اگر سازمانی می‌خواهد زنده بماند باید با محیط خود سازگاری پیدا کند، بنظر آنها کارکرد سازمانی بدون مطالعه ارتباطات محیط سازمان نمی‌تواند درک شود و این موضوع به تئوری اقتضایی سازمان منجر شده است که در آن هیچ بهترین روشی برای اداره سازمان وجود ندارد.

هنگامی که نظریه سیستم های باز سازمانی و رویکرد توسعه سازمان برای درک فرهنگ سازمان مورد استفاده قرار می‌گیرند، شیو‌ه‌های مشارکتی معنی دار می‌شوند. زمانی که فرهنگ سازمانی درک می‌شود احتمال شیوه‌های مشارکتی موفقیت آمیز افزایش می‌یاید.

در ارتباط با گروه‌ها این محققین توضیح می‌دهند. ماهیت گروه ویژگی تاثیر آن بر بالندگی اعضاء را تعیین می‌کند. ارزشها، پایداری ارزشها، جو گروهی و ماهیت تطبیق مورد در خواست گروه تعیین می‌کند که آیا گروه احتمالاً اثر مثبت یا منفی بر روی گروه یا رفتار اعضاء آن را داشته باشند یا خیر؟

ویژگی‌ها و مشخصات عملکردی یک گروه موثر ایده آل عبارتند از:

مهارت‌های اعضاء در رهبری و تمایلات بین اعضاء
گروه‌های که عمر آنها آنقدر زیاد است که می‌توانند روابط کاری آرامی را ایجاد کند.
اعضاء وفاودار
اهداف و ارزشها کامل و مرتبط
پیوستگی موزون و هماهنگ با گروه های بیرونی
ارزشهای قابل قبول مهم
اعضاء بر انگیخته شده در سطح بالا که توسط ارزشهای اصلی وفادار مانند تعاملات حمایتی
رهبری خوب
کمکهای گروه برای اعضاء
اعضاء همکار خلاق و اعضاء نو آور
مطابقت سازنده
ارتباط صریح و باز
نفوذ و پذیرش عقاید
و آزادی و امنیت
کلب، روبن ومک اینتایر اهمیت رهبر خوب را مورد تایید قرار می‌دهند خصائص رهبر خوب از نظر آنها بدین شرح است:

خوب گوش دادن
صبور بودن
پذیرش مسولیت و انتقاد برای اشتباهات
اعطاء فرصت برای اعضاء جهت بیان نظرات
تحمیل نکردن تصمیمات بر گروه
مطرح کردن مشارکتهای افراد بصورت سؤالات یا عقاید
هماهنگ کردن شرایط برای دیگران جهت مساعدت در امر رهبری
 

تاچ[۸] و گرانت[۹] (۱۹۸۲) در مطالعه خودشان درباره مشارکت از دیدگاه روان شناسان توضیح می‌دهند. که بعضی از روانشناسان تغییر سازمانی و تغییر فردی را از یکدیگر جدا نمی‌سازند.

تمام افراد هنگامی که در کار مشارکت می‌کنند، یاد می‌گیرند، رشد می‌کنند و خودشان را ارضاء می‌کنند و رضایت و پاداش از کار را همانطوریکه انتظار می‌رود بدست می‌آورند. در غیر اینصورت افراد احساس از خود بیگانگی، استرس، بی قدرتی، بی معنایی و فقدان باز خورد می‌کنند که منجر به یاس و حتی بد بینی می‌شود. چون اساس سازمان را کارکنان تشکیل می‌دهند. لذا سازمان بدنبال آن است که در امر توسعه سازمانی آنان را مشارکت دهد. این محققین در خصوص مفهوم مشارکت دیدگاه های دارند و استدلال می‌کنند: «مشارکت کارکنان» یک مفهوم با چند بعد بر جسته است.

و مشارکت کارکنان اشاره می‌کند به :

هدف‌گذاری بوسیله گروه های کاری

زاندر[۱] (۱۹۸۳) در رابطه با کار آمدی سازی گروه ها، اهمیت رهبری گروه، و نارضایتی را مورد تاکید قرار می‌دهد که با یکدیگر کار می‌کنند. زاندر پیشنهاد
می کند که رهبر گروه نه تنها باید به کارکردهای نگهدارنده بلکه به کارکردهای وظیفه‌ای نیز توجه داشته باشد، کارکردهای وظیفه‌ای عبارتند از:

 

 

تشویق اعضاء گروه به سخت کار کردن در وظایف و کمک به یکدیگر
تشویق موفقیت گروه بواسطه کارتیمی
اطمینان از تناسب موقعیت‌ها برای اعمال نفوذ مناسب

 

ایجاد مانع از طریق تسلط داشتن یا مجبور کردن دیگران با یک تصمیم در موقعیت‌های بالاتر در سلسله مراتب
اعمال رهبری از طریق توافق بر وظایف
پیشنهاد نظرات و خلاصه سازی یافته‌ها از کنکاشهای گروهی
گوزو[۲] (۱۹۸۲) بطور ویژه‌ای به ارتقاء تصمیم‌گیری گروه و باورها می‌پردازد که محصول پردازش شناختی اطلاعات و معیارهایی است که بر ماهیت تعاملات اجتماعی، مهارتها و تمایلات تک تک اعضاء گروه تاثیر می‌گذارد. بیشتر گروه ها به سوی فرایندهای تصمیمات مربوط به حکم اکثریت[۳] متمایل می‌شوند که امکان مشارکت بیشتری را برای اعضاء فراهم می‌سازد و در آن به کلیه اعضاء جهت گفتن سهمشان اجازه داده می‌شود و سپس موافقت می‌شود که مورد مخالفت قرار گیرد. جوچر[۴] (۱۹۸۲) بیان می‌کند که مشارکت زمانی بهترین است که گروه دارای تجربه باشد و از یک انسجام ساختاری[۵] برخوردار، ثبات نسبی داشته و از حمایت رهبری برخوردار باشد.

جول[۶] و ریتز[۷] (۱۹۸۱) تصمیم‌گیری گروه را مورد حمایت قرار می‌دهند و معتقدند که تصمیم‌گیری توسط گروه به دلایل زیر بهتر است:

الف: بنظر می‌رسد که گروه راه حلهای ریسک پذیرتری را نسبت به افراد در مواجه با مسائل موجود در شرایط عدم اطمینان انتخاب می‌کند.

ب: بنظر می‌رسد که تصمیم‌گیری گروه در مسائلی با قسمتهای متعدد و حساس در تقسیم کار بهتر می‌باشد.

ج: بنظر می‌رسد که گروه های ترکیبی یا نامتجانس[۸] نسبت به گروه های متجانس[۹] بهتر عمل می‌کنند.

پاینه[۱۰] و کوپر[۱۱] (۱۹۸۱) اضافه می‌کنند: « گروه‌ها می‌توانند آسیب شناسیهای متعددی را نشان دهند. گروه‌ها می‌توانند تدریجی و ریسک پذیر باشند و موجب فشارهایی در زمینه تطبیق و یکنواختی بوده و مشکلات – هماهنگی را مطرح سازند. با وجود این، گروه ها نسبت به افراد پراکنده به منابع بیشتری دسترسی دارند و می‌توانند بسرعت ارتباطات را در بین قسمتهای مختلف ساختار پیچیده تسهیل کننده و حتی ممکن است خلاق شوند». بطور خلاصه، گروه ها بسیاری از روشها همانند افراد عمل می‌کنند. با وجود این هر چه انسجام یک گروه بیشتر باشد احتمال نگهداری اعضاء بکارگماری اعضاء هدف‌گذاری در سطح بالا و احتمال موفقیت آن بیشتر می‌شود. چرا که موفقیت گروه در گروه تعاملات بی پرده و آزاد میان اعضاء می‌باشد (لی و شولز[۱۲] ۱۹۸۲) لذا مشارکت، بخشی را در فرایند

 

گروه ایفا می‌کند.

زاندر (۱۹۷۹) به دو دسته مشکلات رویه‌ای اشاره می‌کند که در کارایی فرایند مربوط به تصمیم‌گیری گروه مشارکتی دخالت می‌کنند. این عوامل عبارتند از:

تعاملات ناکامی در بین مشارکت کنندگان بواسطه ترس از عدم پذیرش و نگرانی درباره عدم تایید، تمسخر جدی، ترس از تلافی، عدم اعتماد و ارتباطات مخالف .
پریشانی بوجود آمده بواسطه دیدگاه های متنوع میان اعضاء
با توجه به وضوح مشکلات فوق الذکر، تعدادی از محققین برای گروه موثر در تصمیم‌گیری پیشنهاد می‌کنند که گروه باید محیط هماهنگی را بوجود آورد. هماهنگی میان گروه‌ها می‌تواند به طریق زیر افزایش یابد:

زمانی که هر یک از اعضاء مشاهده کنند که اعضاء دیگر مقاصد و فعالیت‌ها را مورد پذیرش قرار می‌دهند (مالاند رو[۱۳] و بارکر[۱۴] ۱۹۸۲).
زمانی که هریک از اعضاء از فشارهای اجتماعی تبعیت می‌کنند که منجر به پشتیبانی استاندارد‌های بخشها می‌شود و آنها را هدایت می‌کنند (مودی[۱۵] ۱۹۸۳).
زمانی که هر عضوی آماده می‌شودکه علائق خودرا فداکند (هلال[۱۶] و بران[۱۷] ۱۹۸۱)
زمانی که اعضاء در مجاورت نزدیک به هم قرار می‌گیرند تمایل قوی برای تحقق موفقیتهای گروه شکل می‌گیرد (کلی[۱۸] و کازان[۱۹]۱۹۸۰، به نقل از رادمنش، ۱۳۸۱، ص ۲۸).
کانتر (۱۹۸۳) به واژه Festinger تحت عنوان « غیر قابل تفکیک» اشاره می‌کند، تفکیک ناپذیر حالت روانی اعضایی است که فردیت خود را گم کرده‌اند برای اینکه با آنها در داخل گروهشان بطور یکنواخت و نه به عنوان افراد منحصر بفرد رفتار می‌شود. همانند موقعیت تفکر گروهی، نیاز معینی برای ایجاد تعادل میان آزادی فردی برای مشارکت و جمع گرایی گروهی در تصمیم‌گیری و جود دارد. تک تک اعضاء گروه باید خود آگاهی‌شان را حفظ کرده ارزشیابی از کار خودشان را پائین نیاورند و این نگرانی را از خود دور کنند که دیگران چگونه او را ارزشیابی می‌کنند.

شاو[۲۰] (۱۹۷۶) بیان می‌کند که هر چه اندازه گروه بزرگ تر باشد بی هویتی فردی بیشتر می‌شود و بطور واضح هر چه درجه بی هویتی فردی بیشتر باشد مشارکت واقعی و روان شناختی کاهش بیشتری می‌یابد.

کتز[۲۱] و کان[۲۲] (۱۹۷۸) در ارتباط با متعلقات گروه بیان می‌کنند: هنگامی که طیف مهارتهای مورد نیاز اعضاء گروه بدین ترتیب است که همه اعضاء می‌توانند تمام مهارتها را بدون داشتن یا خواستن برای داشتن آنها قرار گیرند و همچنین می‌توانند کسب آنها را بخواهند، ثبات گروه بطور آسانتر حفظ می‌شود… به عبارت دیگر هر چه دامنه اختلافات در مهارتها بیشتر باشد برقراری ارتباط میان اعضاء و ایجاد انسجام در گروه پیچیده تر و سخت تر می‌شود.

در موارد مشابه، هر چه اختلافات کمتری در موقعیت و منزلت داخل گروه وجود داشته باشد ساختار داخلی گروه استوارتر و احتمال پذیرش رهبریت داخلی توسط اعضاء بیشتر می‌شود، در نهایت زمانی که اعضاء گروه های کوچک در حوزه کاری خود نمی‌توانند در مدت طولانی با گروه کاریشان هماهنگ باشند، این بی علاقگی باید قادر باشد که موجبات جابجایی افراد جهت بگارگیری در گروه های کاری کوچک در وظایف مشابه را فراهم نماید.

این موضوع عامل مهمی در فرایند تصمیم‌گیری مشارکتی است. اعضاء گروه با مهارت کمتر، احتمال دارد کمتر مشارکت کنند یا ممکن است مشارکت کنند ولی اعضاء دیگر را مایوس می‌کنند.

درحقیقت نایتینگل بحث می‌کند که در برخی موارد ممکن است نه فقط ناامیدی بلکه حتی از خود بیگانگی نتیجه شود. شاو (۱۹۷۶) در ارتباط با فرایند رهبری و گروه می‌گوید: هنگامی که گروه بزرگ تر می‌شود مطالبات برای نقش رهبری بزرگتر و بیشمارتر و تحمل برای هدایت رهبری فعالیت‌های مربوط به گروه بزرگتر می‌شود. بعلاوه هر چه گروه بزرگتر باشد مشکلات بیشتری در رسیدن به اجماع[۲۳] وجود خواهد داشت اما به کاهش، احتمال انطباق بیشتری وجود خواهد داشت یوکل[۲۴] (۱۹۸۹) (شاو ۱۹۷۴). بررسی بسیار خوبی از رفتار گروهی کوچک و مسایل کلیدی مرتبط به مطالعه ما در ارتباط با مشارکت گروه ارائه می‌دهد:

اندازه ایده ال برای فعالیت‌های گروهی موثر بین ۷- ۵ نفر است. این گروه بیشتر از حاصل جمع قسمتهای آن نمی‌باشد ولی البته از حاصل جمع قسمتهای آن متفاوت است افراد در موقعیت گروهی به سبب جذبه شخصی، اهداف گروهی جذاب، تعاملات اجتماعی و فعالیت‌های گروهی مشتاقانه، بطور متفاوتی رفتار می‌کنند… .

اعضا کمیته‌ها و گروه های دیگر که در محلی ویژه همدیگر را ملاقات می‌کنند بطور منظم در برخی موقعیت‌ها و صندلیهای داخل اتاق یک جای اختصاصی می‌گیرند.

این ویژگیهای رفتاری گروه عبارتنداز:

محیط فیزیکی
مشخصات اعضاء گروه
ترتیب گروه
ساختار گروه
وظایف گروه
محیط فیزیکی شامل: قلمرو و فضای شخصی، ترتیبات فضایی و شبکه‌های ارتباطی… .

مشخصات اعضاء گروه شامل: مشخصات بیو گرافی (ویژگیهای فردی مانند: سن، جنس، اندازه فیزیکی، توانای و مشخصات شخصیتی مانند یکدلی، تسلط، ابراز وجود، جامعه پذیری و…)

ترتیب گروه شامل چیزهای مانند:انسجام، سازگاری، عدم تجانس و…

ساختار گروه می‌تواند بواسطه تنوع ابعادی مانند: وضعیت نقش، ساختار نقش و ساختار رهبری متفاوت شود.

مه یر[۲۵] (۱۹۷۰) تاکید می‌کنند که کیفیت و پذیرش ابعاد اساسی در تصمیم‌گیری هستند. ابعاد کیفیت به خصائص عینی مانند: « آیا آن با واقعیات عینی برابر است؟» اشاره دارد و ابعاد پذیرش به درجه پذیرش اشاره دارد که با آن گروه باید تصمیم را بپذیرد و اجرا کند. مه‌یر آنچه را که صرفاً در تصمیم‌گیری گروهی مهم است با پیشنهاد موارد زیر مشخص می‌سازد:

به طور متوسط، هر چه مشارکت اعضاء در مباحثات بیشتر باشد آنها کوشش و نفوذ بیشتری بر روی تصمیمات دارند و همچنین کوشش برای نفوذ بیشتر به نفوذ واقعی بیشتر منجر می‌شود. نه میزان مشارکت و نه فرصت برای مشارکت هیچ کدام به اندازه توانایی افراد در گشودگی در انعکاس تصمیمات اهمیت ندارد.

بنابراین جلب نظرات هم اعضاء گروه باید پذیرش تصمیمات گروه را افزایش دهد و ممکن است حتی کیفیت آنها را هم بهبود بخشد. میزان مشارکت تمان اعضاء در بحث حل مساله بنظر می‌رسد برای پذیرش تصمیم گروه غیر مهم باشد. اعضاء گروه برای بیان نظراتشان در خصوص راه حلهایی جهت افزایش پذیرش و بهبود کیفیت تصمیمات گروهی مورد تشویق قرار گیرند.

شولر (۱۹۸۰) واژه‌هایی مانند: تصمیم گروه، رهبری دموکراتیک و نظارت مشارکتی را مورد بحث قرار می‌دهد که جایگاه مهمی در موضوع روابط انسانی دارند این واژه‌ها بر سبکهای نظارتی اشاره دارد که به زیر دستان امکان می‌دهد در حد قابل توجهی، نفوذ بر تصاویر تصمیماتی داشته باشند که از آنها متاثر می‌شوند.

وروم و یتون (۱۹۷۳) این چنین بحث می‌کنند:

« در این مطلب برای تحقیقان آینده اهمیت دارد که به دنبال مسائلی فرای اثبات موثر بودن مشارکت را بکند و به دنبال تعیین کردن شرایطی که تحت آن شرایط، مشارکت بیشتر با کمتر جواب می‌دهد . کارآمدی مشارکت هم بعنوان روش مدیریتی و هم بعنوان مفهوم روانشناسی اجتماعی می‌تواند از طریق شناخت بعدی در خصوص موقعیت‌هایی افزایش یابد که تحت آن شرایط، تاثیر مشارکت بر هنجار‌های گروهی، کیفیت تصمیم و درگیری خود حداکثر و حداقل می‌شوند . بجای سوال درباره اینکه آیا مشارکت دز تصمیم‌گیری موجب افزایش بهره‌وری می‌شود؟ و یا آیا مشاغل یکنواخت و تکراری، رضایت شغلی را تحت تاثیر قرار میدهد؟ ما نیاز داریم که سوال کنیم تحت چه شرایطی این آثار حداکثر و یا حداقل می‌شوند؟».

بطور خلاصه، طبق ادبیات روان شناسی اجتماعی، روابط معنی داری میان مشارکت با فرایندهای گروهی و بروندادهای گروهی وجود دارد. با وجود این، مشارکت فقط یکی از عوامل معنی دار در اثر بخشی گروه است. مشارکت بوسیله محیط فیزیکی گروه، مشخصات گروه، ترکیب گروه، ساختار گروه، ساختار رهبری و ساختار وظایف تحت فشار قرار می‌گیرد. افزون براین پیچیدگی، همچنین بوسیله شخصیت‌های افراد و انگیزش آنها، فرهنگ سازمانی، جو سازمانی و محیط خارجی تحت نفوذ قرار می‌گیرد و این موضوع کمی شگفت انگیز است که تعیین قلمرو و تاثیر مشارکت که بر روی رضایت فردی، عملکرد سازمان، بهره‌وری و سود بخشی اثر می‌گذارد کار مشکلی است. بعلاوه برای محیط سازمان متوازن و افراد متعادل همچنین لازم است که فرایندهای گروهی متعادل برای موثر بودن مشارکت وجود داشته باشند.

[۱]. Zander

[۲]. Juzzo

[۳]. majority role

[۴]. Juecther

[۵]. Structure-conen siveness

[۶]. Jewell

[۷]. Reitz

 

۱-۱-۳-۲-۲  نسبت دادن:
تعهد یک التزام فردی نسبت به اعمال رفتاری است و هنگامی نتیجه می‌دهد که افراد نگرش تعهد را به خود نسبت می‌دهند. این نسبت دادن نگرش تعهد به خود، زمانی اتفاق می‌افتد که افراد آن را در رفتارهای ارادی، صریح و قطعی بکار گیرند. این رویکرد و گونه‌های آن بوسیله افراد زیر مورد استفاده قرار گرفته است (کسلر، ساکومورا، ۱۹۶۶ اوریلی، کالدول، ۱۹۸۰).

۲-۱-۳-۲-۲تناسب اهداف فردی سازمانی:

تعهد زمانی اتفاق می‌افتد که افراد تلاش در زمینه اهداف و ارزشهای سازمان را گسترش می‌دهند. پرسشنامه تعهد سازمانی (OCQ) که بوسیله پورتر و همکارانش بوجود آمده یک عملیاتی سازی اولیه در خصوص این تعریف است. این رویکرد و اشکال آن بوسیله افراد زیر مورد استفاده قرار گرفته است (انگل، پری ۱۹۸۱: بارتل[۵]، ۱۹۷۹: پیتمن، استیرز ۱۹۸۴ شرمن، ۱۹۸۱).

علاوه بر طبقه بندی فوق الذکر به بعضی از تعاریف بصورت گذارا اشاره میشود. سالانسیک (۱۹۹۷) تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می‌داند (مشبکی، ۱۳۷۸، ص ۱۳).

استرون تعهد سازمانی را عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان (نه شغل) می‌داند که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد (استرون، ۱۳۷۷، ص ۷۳).

شهید مطهری درباره تعهد چنین می‌گوید: تعهد به معنی پای بند به اصول و فلسفه یا قرار دادهایی است که انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها می‌باشد. فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آنها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت کند (سنجری، ۱۳۷۵، ص ۲۵).

 

 

 

به نظر لوتانز (۱۹۹۲) وشاو، تعهد سازمان به عنوان یک نگرش اغلب این گونه تعریف شده است:

تمایل قوی به ماندن در سازمان.
تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان.
اعتقاد قوی به پذیرش ارزشها و اهداف (مقیمی، ۱۳۷۷، ص ۳۹۲).
پورتر می‌گوید: « در تعهد سازمانی عبارت از تعیین هویت یک فرد با سازمانی خاص و میزان درگیری و مشارکت و همکاری او با سازمان متبوعش (خاکی ۱۳۷۵ص۲۱).

ساروقی (۱۳۷۵ص۵۳) می‌گوید: معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می‌گیرند. بر اساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می‌آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد.

چاتمن و اوریلی (۱۹۸۶) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزشهای یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابرازی آن (وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف می‌کند (رنجیر یان ۱۳۷۵). مارتین و نیکوس (مندجین ۱۳۷۷) سه رکن عمده برای تعهد تعریف

 

می‌کنند:

۱٫وجود احساس تعلق خاطر نسبت به سازمان.

۲٫وجود احساس برانگیختگی ذاتی در شغل.

۳٫وجود اعتماد در مدیریت.

بهر حال درباره تعریف تعهد و تعیین شاخصهای آن توافق همگانی وجود ندارد، چنانکه مورو[۶] می‌گوید: « متاسفانه رشد و توسعه مفاهیم مربوط به تعهد با تفکیک و جداسازی ابعاد نظری هر مفهوم و روابط آنها با یگدیگر توام نبوده است».

تمایز بین تعارف نگرشی و رفتاری تعهد همانطوریکه مورد بررسی قرار گرفت همراه با افزایش اعتبار ابزار‌های سنجش (مانند OCQ و …) بعنوان وسیله مهم مورد استفاده برای تعیین تعهد، ممکن است سازگار و وابستگی بیشتری را در تحقیقات آینده تعهد سازمانی نشان دهد.

با وجود این و علیرغم این نظریه خوش بینانه، بعضی مشکلات موجود در ابزار وسایل چارچوب تعهد باقی می‌ماند. برای مثال OCQ (در بخشی) تمایلات افراد را برای باقی ماندن در عضویت سازمانی مورد بررسی قرار می‌دهد. تعداد گزینه‌های که این جنبه از تعهد سازمانی را ازریابی می‌کنند مانند گزینه‌های زیر:

تغییر خیلی کمی در شرایط فعلی ام، مرا وادار می‌کند که این سازمان را ترک کنم.
من تقریبا هر نوع وظیفه شغلی را برای ادامه کار با این سازمان می‌پذیرم.
به مقاصد ترک کردن یا ماندن در سازمان بسیار نزدیک هستند که در آن، درباره خود آنها به منظور پیشگویی در حد وسیعی در خصوص جابجایی نشان داده شده است.

گزینه‌های مذکور ممکن است در پرسشنامه OCQ تا حدی برای محاسبه ارتباط پایدار و مداوم بین تعهد و جابجایی در تحقیقات قبلی باشد از نظر مورو (۱۹۸۳) این گزینه‌ها دارای « حشو مفهومی[۷]» می‌باشند.

به عبارت دیگر فرض می‌شود که تعهد سازمانی بعنوان گرایش به رفتار‌هایی مانند جابجایی مربوط شود، یا وجود این OCQ تعهد را تا حدی بر حسب خود، به انضمام مقاصد رفتاری ناشی از تعهد اندازه‌گیری می‌کند و الزاماً به بخش ساختاری نمی‌پردازد. بنابراین، ارتباط پایدار مکشوفه میان تعهد و جاجایی ممکن است در بخش تصنعی باشد (استامف[۸] و‌هارتمن[۹] ۱۹۸۴) و مفهوم سازی‌های آتی در خصوص تعهد نیازمند تفکیک ساختار از نتایج آن می‌باشد.

دوم اینکه موضوع تعهد بر اینکه چگونه ماهیت سازمان، تعهد سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد متمرکز نشده است بلکه بیشتر به فرایند‌های درون شخصی مانند گرایش و تشکیل تمایلات، یا بر روابط فردی تاکید شده است (روابط سازمانی که بوسیله رویکردهای ارزشهای از دست رفته و سرمایه گذاریها نشان داده شده است) (مورو ۱۹۸۳) . بنابراین آنچه ناپیداست تعیین ویژگی خود سازمان است. برای اینکه سازمان است که مرکز تعهدات فردی و توجه به ماهیت سازمان است که به نظر می‌رسد یک امر حتمی و ضروری باشد.

سومین مساله که در مجموع از موضوع تعهد بر می‌آید عدم تاکید بر تک تک تجارب فردی متعهد شده می‌باشد (ریچرز ۱۹۸۵). یعنی بنظر می‌رسد که تعاریف و عملیاتی سازی تعهد معمولاً از بررسی‌هایی موضوع و دگر کنشی تعاریف قبلی نشأت می‌گیرد.

محققین برای ادراک آن تعارف خود آنها را از تعهد، موضوع را مستقیماً (حتی غیر مستقیماً ) سؤال نکرده اند. بدین ترتیب ابزارهای متداول متعهد ممکن است دقیقاً روشهایی را منعکس سازد که در آن افراد در سازمان وابستگی‌های خودشان را در حیات سازمانی تجربه می‌کنند. گسترش و بهبود تحقیقات تعهد باید شامل تلاش برای درک تعهد از دیدگاه فرد متعهد باشد.

خلاصه اینکه، تعهد سازمان بنظر می‌رسد که یک ساختار چند جانبه‌ای است که براساس آن می‌توان یک گرایش با یک رفتار و با یک فرایند چرخه‌ای را که در تمام عوامل دخالت دارد تعریف، محاسبه و تحقیق نمود.

با وجود این، مطالعه تعهد سازمانی کماکان برای بدست آوردن معیاری برای آن کم دقتی و شناخت فزونتر مفهوم ادامه دارد. تلاش برای تحقیقات آتی باید مفهوم نزدیکتری را از تعهد براساس تجارب واقعی افراد در سازمان ایجاد کند. این رویکرد ممکن است در مرحله بعدی گسترش ماهیت ساختار را از دیدگاه کلی به دیدگاهی خاص ارائه نماید.

 

۲-۳-۲-۲ مطالعات مربوط به تعهد سازمانی

قضاوت و ادراک کارکنان درباره احتمال نتیجه رفتار، نقش مهمی در ایجاد نگرشهای شغلی مانند تعهد ایفا می‌کند. تحقیقات همچنین نشان می‌دهند که همه ویژگیهای فردی کارمند علاوه بر عوامل درونی به ایجاد تعهد مربوط می‌شود.

طبق نظر پورتر، کرمپن[۱۰]، اسمیت (۱۹۷۶) و بالفور[۱۱] (۱۹۹۰) تعهد ممکن است محصول آنچه که افراد از سازمان بدست می‌آورند باشد (مثل ویژگی‌های فردی، مهارتها و معرفتها) و آنچه که کارکنان در داخل سازمان انجام می‌دهند (مثل حیطه نظارت، وظایف شغلی و درگیری) و آنچه که برای افراد بهنگام قرار گرفتن در آن موقعیت اتفاق می‌افتد (مثل رفتار و تلقی و برخورد سرپرستان)، محققین برای تعیین هویت افراد مرتبط، ویژگیهای شغلی وتجارب کاری، نتایج منطقی و پیش شرطهای تعهد سازمان را مورد قرار داده اند. همانطوریکه در ذیل توصیف شده است:

 

۱-۲-۳-۲-۲ویژگیهای شخصی

تعهد سازمانی به روش های مختلف در چار چوب‌های فردی عمل می‌کند، بیکر (۱۹۶۰) معتقد است که تعهد بر اساس سرمایه‌گذاری انجام شده در سازمان بوجود می‌آید و بحث می‌کند که کارکنان به مدت طولانی‌تری با سازمان باقی می‌مانند و بیشترین سرمایه‌گذاری بوسیله ترک افراد از سازمان از بین می‌رود. تحت این شرایط، به نظر می‌رسد که تعهد براساس طول زمانی خدمت وجود دارد و عمل متقابل (دوگانه) میان تلاشهای فردی برای سازمان و تلاشهای سازمانی برای افراد نمی‌باشد.

مودی، پورتر و استیرز (۱۹۸۲) گزارش می‌دهد که مطالعات بسیاری ممکن است ارتباط بسیاری میان دوره تصدی[۱۲] و تعهد را نشان دهند (انگل، پری، ۱۹۸۱: موریس، شرمن، ۱۹۸۱، شلان، ۱۹۷۱، به نقل از ساروقی، ۱۳۷۵، ص ۸۱).

با وجود این که یکی از یافته‌های تجربی در تحقیق بالفورد (۱۹۹۰) این است که ویژگیهای فردی (دوره تصدی، تحصیلات، همکاران حرفه ای، سن، جنس، موقعیت و انگیزهای راحلی) هیچ اثر معنی داری به تعهد سازمان ندارد.

 
۲-۲-۳-۲-۲ویژگیهای شغلی

مودی، پورتر و استیرز (۱۹۸۲) گزارش می‌دهند که مطالعات بسیاری رابطه مثبتی بین تعهد سازمانی و حیطه شغلی را نشان می‌دهند که شامل ابعادی از قبیل: تنوع، اختیار، باز خورد، چالش و اهمیت می‌باشد.

(بوکانان، ۱۹۷۴؛‌هال، اشنایدر: بنگرن، ۱۹۷۲ : استیرز ۱۹۷۷: در تفسیر مطالعات مودی، پورتر، استیرز، ۱۹۷۷) به یک مدل نظری اشاره می‌کنند که بوسیله سالانسیک (۱۹۷۷) توسعه داده شده است. مدل سالانسیک اشاره می‌کند هنگامیکه بروز احساسات فردی به منتهی الیه درجه افزایش یابد (همانگونه که به کار و شغل می‌طلبد) تعهد افزایش می‌یابد. در بررسی و مطالعات متخصصان بهداشت روانی، کرنیس[۱۳] و اگناتوس[۱۴] (۱۹۷۸) پی بردند که مفهوم شایستگی معنی‌دارترین منبع رضایت و تعهد در سازمان می‌باشد. موریس و شرمن (۱۹۸۱) پی بردند که مفهوم شایستگی یک عامل بسیار حائز اهمیت و معنی دار تعهد کارکنان نسبت به سازمان می‌باشد.

از دیگر ویژگی‌های شغلی، ابهام نقش و تعارض نقش می‌باشد، بنظر می‌رسد تعارض نقش، رابطه معکوسی با تعهد سازمان داشته باشد (‌هامر[۱۵]، توسی[۱۶] ۱۹۷۴: موریس، کوچ ۱۹۷۹) استیونز[۱۷]، بیر[۱۸]، تریس[۱۹] (۱۹۷۸) ) گزارش می‌کنند که بین بار اضافی نقش و تعهد رابطه معکوسی وجود دارد.

بروان (۱۹۷۹) انتظار داشت همبستگی منفی بین تعهد و ابزارهای تعارض نقش، بار اضافی، روزمرگی، دیوان سالاری و درجه‌ای که سرپرست با آن، ساختار را اجرا می‌کند پیدا کند، با بررسی این مطالعات، مودی و همکاران (۱۹۸۲) به این نتیجه رسیدند که تا زمانیکه کارکنان دارای دیدگاه های روشنی هستند و چالشهای را برای ارزیابی شغلی دارند (تعیین شغل آنان واضح و رقابتی است) تعهد سازمانی افزایش می‌یابد اما ابهام و فشارهای فراینده تاثیر منفی بر تعهد آنان دارد.

 
۳-۲-۳-۲-۲ویژگیهای تجربیات کاری

کانتر (۱۹۶۸) نظریه روشنی دارد که با متغیر تجربه کاری، فرصتهای شغلی و به تعهد سازمانی کارکنان ارتباط دارد. کانقر دو گروه از افراد را در میان نیروی کار یک سازمان مورد شناسایی قرار می‌دهد: کند[۲۰] و فعال[۲۱]. افراد فعال دارای فرصتهای زیادی هستند و بنابراین آرمانهایشان، خاستگاهایشان، تعهد کاری و احساس تعهد سازمانی آنها قوی است. در مقابل افرادکند با فرصتهای کمی برای ارتقاء (ترفیع یافتن) در سلسه مراتب سازمانی روبرو می‌باشند، آنها ممکن است افرادی باشند که در شرایطی با مسیرهای ترقی شغلی کوتاه شروع به کار کنند، آنها در کشمکش رقابتی برای پیشرفت گم هستند (ویژگی رقابتی خود را برای پیشرفت در زمینه شغلی خود از دست می‌دهند) یا افرادی که به سمت شغلی کنونی خود را در زمان طولانی تری بدست می‌آورند. طبق نظر کانتر آنهایی که کند هستند احساس ضعیف تری از تعهد نسبت به سازمان دارا هستند تا آنهای که فعال می‌باشند.

 

تعهد سازمانی کارکنان، تعابعی از متغیرهای دیگر سازمان است. کارکنان در همه سطوح می‌خواهند در تصمیماتی که در کار و نقش آنها در سازمان تاثیر دارد به حساب آورده شوند (جاگو وروم، ۱۹۸۸).‌هال (۱۹۷۷) متوجه شد زمانی که کارکنان در تصمیم‌گیری مشارکت می‌کنند وابستگی و درگیری آنان نسبت به سازمان افزایش می‌یابد.
موریس و استیرز (۱۹۸۰) تعداد ۲۶۲ نفر کارمند را در بخش دولتی مطالعه قرار داد و به این نتیجه رسیدند که :

« متغیرهای عدم تمرکز (ادراک مشارکت در تصمیم گیری)، رسمیت (حیطه‌ای که با آن، کارکنان از قواعد و مقررات مکتوب مرتبط با شغل آگاه می‌شوند) و حیطه نظارت سرپرستان و کارکنان (فرصتی برای مشارکت در تنظیم شغل و واحدهای روازنه ) کانالهای ارتباطی دو جانبه و پادشهای نقدی و غیر نقدی بطور معنی داری با درجه تعهد کارکنان مرتبط هستند».

 

رزالی[۱] (۱۹۹۲) بالفور (۱۹۹۰) در مطالعاتشان پی بردند که افزایش درجه مشارکت در تصمیم‌گیری تمام ابعاد سه گانه تعهد را (تمایل به ماندن، نقش اضافی و قصد ترک خدمت در جابجایی) میان کارکنان در سازمانهای بخش دولتی تقویت می‌کند. (رهنورد، ۱۳۸۵، ص ۲۷).

ریچارز[۲] در سال ۱۹۸۵ بطور خلاصه تحقیقات تجربی در مورد تعهد سازمانی بعنوان مستقل و وابسته را بشرح جداول زیر بیان می‌کند: (ساروقی، ۱۳۷۵، ص ۹۳).

جدول۲-۲ مطالعات مربوط به تعهد سازمان بعنوان متغیر مستقل
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

محقق یا محققین
سال
نمونه
نتایج
انگل (Angle) و پری (Perry)
۱۹۸۱
کارکنان ترانزیت
تاخیر و جابجایی
پیتمن (Batman) و استراسر (Strasser)
۱۹۸۴
پرستاران
رضایت شغلی
هوم (Hom)، کاتربرگ (Katerberg) 

وهولین (Hulin)
۱۹۷۹
پرسنل نظامی
جابجایی
کوچ (Koch) و استیرز (Steers)
۱۹۷۸
کارکنان دولتی
غیبت و جابجایی
لارسون (Larson) و فوکامی (Fukami)
۱۹۸۴
کارکنان دولتی
غیبت، جابجایی و عملکرد
مارش (Marsh) و مانری (Mannari)
۱۹۷۷
کارکنان الکتریکی ژاپن
جابجایی
مودی (Mowday)، پورتر (Porter) 

و استیرز (Steers)
۱۹۷۹
کارکنان دولتی
غیبت و جابجائی
پورتر،کرامپون (Crampon) و اسمیت (Smith)
۱۹۷۶
مربیان مدیریت
جابجائی
استیرز (Steers)
۱۹۷۷
متخصصان و مهندسان
موظبت و جابجایی
ون مائن (Wan Maanen)
۱۹۷۵
استخدام پرسنل پلیس
عملکرد
 

 

جدول ۲-۳ مطالعات مربوط به تعهد بعنوان متغیر وابسته
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

محقق یا محققین
سال
نمونه
پیشنیه مربوط
آلتو، هربنیاک، آلنسو
۱۹۷۳
معلمان و سرپرستان
سرمایه‌گذاری (سن، تحصیلات و غیره)
باترل (Batrol)
۱۹۷۹
متخصصین کامپیوتر
رضایت شغلی
براون
۱۹۶۹
کارکنان دولت
ارضاء نیاز
بوکانال
۱۹۷۴
مدیران دولتی / خصوصی
هنجارهای گروهی، چالشی شغلی، انتظارات برآورده شده، تصویب تصورات شخصی و اهمیت احساسات فردی
فارل و روز بولت (Rusbalt)
۱۹۸۱
دانشجویان و کارگران فنی
سرمایه گذاری، پاداش، هزینه، گزینه‌های شغلی (- )
گروسکی (Grusky) 

هال، اشنایدر، ینگرن (Nygren)
۱۹۶۶ 

۱۹۷۰
مدیران بخش دولتی،جنگلبانان
پاداش، ارزشها رضایت از وابستگی و نیازهای امنیتی
کسیلر (Kiesler) 

وس کومار
۱۹۶۶
دانشجویان
عوامل بیرونی، پاداش (-)
هربنیاک، آلتو
۱۹۷۲
معلمان و سرپرستان
فشار نقش (-) تصنعیف خود، سن، تحصیلات
لی (Lee)
۱۹۶۹
متخصصین
دوره تصدی، متجانس
(اهداف فردی و سازمانی و حیثیت شغلی)
 

 

ادامه جدول ۲-۳ مطالعات مربوط به تعهد بعنوان متغیر وابسته
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

موریس و شرمن
۱۹۸۱
کارکنان بهداشت روانی
فشار نقش (_)، رضایت شغلی، دوره تصدی
اریلی (Oreilly) و کالدول
۱۹۸۰
کارکنان جدیدMBA
اداری و برگشت ناپذیر بودن انتخاب شغل
روز بولت، فارل (Farrel)
۱۹۸۳
حسابداران و سر پرستان
پاداش، هزینه جایگزین‌ها
اشنایدر،‌هال، نیگرن
۱۹۷۴
جنگلبانان
تجانس اهداف سازمانی و فردی و دوره تصدی
شلدن
۱۹۷۱
متخصصین
سن، دوره تصدی و موفقیت
استیرز
۱۹۷۷
مهندسین ومتخصصین
موفقیت، مشخصات شغلی، هنجارهای گروهی
استیونز، (Beyer)، تریس
۱۹۷۸
سرپرستان بخش دولتی
دوره تصدی، نقش بیش از اندازه (_)، مشارکت در تصمیم گیری
استامف،‌هارتمن
۱۹۸۴
دانشجویان / کارکنان جدید
تناسب شغل/ فرد، عملکرد، رضایت شغلی
ونیر، گجمن (Gechman)
۱۹۷۷
معلمان
مشارکت، رضایت شغلی
ولز (Welsh)
۱۹۸۱
کارکنان بیمارستان
سن، دوره تصدی
لارسون (Larsah) و فوکامی (Fukami)
۱۹۸۴
کارکنان روزنامه هم فکر
دوره تصدی، محیط شغلی (_)، روابط سرپرستان، درگیری اجتماعی
 

 

  ۳-۳-۲-۲مدل سه بخشی تعهد سازمانی

می یر و آلن (۱۹۹۳) اشاره نموده‌اند که رابطه پیوسته تر و قویتری بین تعهد و تجربیات کاری وجود دارد
کارکنانی که تجربیات در داخل سازمان دارند که با انتظاراتشان تناسب دارد نیاز‌های اساسی شان را ارضاء می‌کند، تمایل بیشتری به توسعه وابستگی عاطفی خود به سازمان –نسبت به کسانی که تجربیات ارضاء کننده کمتری دارند –نشان می‌دهند . تعهد مستمر زمانی گسترش می‌یابد که کارکنان تشخیص دهند در سازمان برای خود سرمایه‌ای اندوخته‌اند که در صورت ترک سازمان آن را از دست می‌دهند، یا اینکه تشخیص دهند فرصتهای شغلی جایگزین در دسترس آنها محدود می‌باشد.

 

نهایتاً، تعهد هنجاری به عنوان نتیجه‌ای از تجربیات اجتماعی شدن که وفاداری شخصی به کار فرما و سازمان را مورد تأکید قرار می‌دهد مطرح می‌شود، یا اینکه خاطر مزایای خاص مانند آموزش، مهارتهای ویژه احساس وفاداری را متقابلاً‌ ایجاد می‌کند. در مطالعه دیگری متغیرهای مختلفی به عنوان عوامل تعیین کننده هر یک از اجزای سه نوع تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری مورد بررسی قرار گرفته‌اند که به اختصار هر یک از آنها مورد بحث قرار می‌گیرد.

۱-۵-۳-۲-۲تعهد عاطفی

مودی و همکارانش (۱۹۹۲ به نقل از مه‌یر و آلن) خاطر نشان ساخته‌اند که عوامل مؤثربر تعهد عاطفی را می‌توان در چهار دسته طبقه بندی نمود که عبارتند از :

ویژگیهای شخصی
ویژگیهای ساختاری
ویژگیهای شغلی
تجربیات کاری
 

ویژگیهای شخصی
در مطالعات مختلف مشخص شده است که تعهد با سن، سابقه خدمت در سازمان و انگیزه توفیق در افراد دارای رابطه مثبت بوده و با تحصیلات رابطه معکوس است. گرچه ویژگیهای جمعیتی نظیر سن، سابقه خدمت، جنس و تحصیلات به تعهد ارتباط داده شده است، اما این روابط نه قوی است نه پایدار. مهمتر اینکه حتی وقتی رابطه‌ای هم بین این متغیرها و تعهد مشاهده می‌شود به درستی نمی‌توان آن را تعبیر نمود موتاز[۱] (۱۹۸۸ ) نشان داد که روابط بین این ویژگیهای جمعیتی و تعهد غیر مستقیم هنگامی که ارزشهای کاری تحت کنترل قرار می‌گیرند از بین می‌رود.

تمایلات شخصی نظیر نیاز به کسب موفقیت، تعلق و خود مختاری در کار، شدت نیازهای مرتبه بالاتر، اخلاق کاری شخص، موضع کنترل و تمایلات اصلی زندگی در کار، دارای همبستگی نسبتاً‌ متوسطی با تعهد می‌باشند. این وابستگی‌ها نشان می‌دهد که کارکنان در گرایش به متعهد شدن نسبت به سازمان به صورت عاطفی با یکدیگر متفاوتند. بعلاوه، افردای که تجربیات کاری آتی یا گرایشها و تمایلات شخصیشان سازگار است نسبت به افردای که تجربیات کاریشان سازگاری کمتری با تمایلات شخصی شان دارد، نگرشهای مثبت تری نسبت به کارشان نشان می‌دهند.

عوامل شخصی
اصلی ترین عامل شخصی میزان تعلق و وابستگی بالقوه‌ای است که کارمند در اولین روز کار خود به سازمان می‌آورد. همانطور که قبلاً گفته شد افرادی که در اولین روزهای کارشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند، احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در بدو ورود به سازمان خیلی متعهد می‌باشند احتمالاً مسئولیتهای اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خود را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرآیند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک چرخه خود تقویت کننده در

 

آید. یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش وافر مبذول دارند، ممکن است تلاش بیشترشان را بر مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجیه نمایند.

 

عوامل سازمانی
عوامل سازمانی مانند حیطه اختیار و استقلال شغلی، باز خورد شغلی، چالشی بودن و با مفهوم بودن کار، میزان درگیر شدن و مشارکت افراد را افزایش می‌دهد. توانایی برای مشارکت فعال در تصمیمات, سطح تعهد را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

پیوستگی بین گروه کاری و اهداف سازمانی تعهد نسبت به اهداف را افزایش می‌دهد. سرانجام ویژگیهای سازمانی مانند توجه به حداکثر منافع کارکنان و مالکیت کارکنان موجب افزایش تعهد کارکنان به سازمان می‌شود (نظری پویا، ۱۳۸۳، ص ۳۸).

 

عوامل غیر سازمانی
مهمترین عامل غیر سازمانی که تعهد سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد وجود جایگزین‌هائی برای اولین انتخاب شغلی است. تحقیقی در مورد دانشجویان کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی نشان می‌دهد؛ کسانی که نتوانسته بودند شغلی با بالاترین حقوق بدست آورند سطوح بالاتر تعهد شغلی را شش ماه بعد از اینکه هیچ پیشنهاد شغلی دریافت نکرده بودند از خود نشان دادند- نسبت به زمانی که پستهای جایگزین در دسترس افراد بودند. اما افرادی که مشاغلی با سطح بالای حقوق داشتند سطح نسبتاً برابر تعهد را نشان می‌دادند، بدون توجه به اینکه پیشنهادهای شغلی دیگری وجود دارد یا خیر. مه یر و آلن (۱۹۹۱) بنابراین، به نظر می‌رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که انتخاب اولیه را قطعی و غیر قابل تغییر می‌بینند یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارند.

تعهد به سازمان و اهدافش عامل مهمی در پیش بینی عملکرد می‌باشد. بنابراین، امر مهمی است که سازمانها مکانیسمهایی را برای بهبود ایجاد تعهد سازمانی در میان کارکنان تازه وارد داشته باشند. در حقیقت روشی که سازمانهای با سطوح بالای تعهد را از سازمانهای با سطوح پایین تعهد متمایز می‌کند این است که سازمانهای با سطوح بالای تعهد دارای فرهنگ قوی می‌باشند.

برای اینکه کارکنان از فرهنگ قوی برخوردار باشند, بایستی برای انتظارات و عملکردهای سازمان تربیت شوند. میزان تعهد آنها به مشاغل و سازمانشان می‌تواند کاملاً به توانایی آنها برای درک و پذیرش اینکه بخشی از فرهنگ سازمانی بشوند بستگی داشته باشد.

 

ویژگیهای ساختاری
مشخص شده است که تعهد با میزان رسمیت، وابستگی وظیفه‌ای و عدم تمرکز در سازمان دارای رابطه مثبت است. بعلاوه، تعهد با میزان مشارکت افراد در تصمیم‌گیری و میزان مالکیت فرد بر واحد تولیدی و کنترل سازمان نیز دارای رابطه مثبت است . مه یر و آلن

 

پس تغییرات ساختاری می‌تواند تا حدی تعهد کارکنان را تحت تأثیر خود قرار دهد و می‌توان گفت که اثر ویژگیهای بر تعهد به صورت مستقیم نیست، بلکه تجربیات کاری مختلفی نظیر روابط بین سرپرست و کارکنان، وضوح نقش و احساس اهمیت شخصی که با این خوصیات ساختاری در ارتباط است این رابطه را تعدیل می‌نمایند .

 

ویژگیهای شغلی
در مطالعات انجام شده مشخص گردیده است که ویژیگیها شغلی یا مرتبط با نقش، بر تعهد تأثیر می‌گذارند . شواهد نشان می‌دهد که بر خورداری از یکشغل غنی شده موجب افزایش تعهد در فرد خواهد شد . عدم وجود ابهام در نقش و تناسب نقش نیز با تعهد دارای رابطه مستقیم هستند.

 

تجربیات کاری
برخلاف ویژگیهای شخصی و سازمانی، بررسیهای قابل ملاحظه‌ای در زمینه روابط بین متغیر‌های تشکیل دهنده تجربه کاری و تعهد عاطفی صورت گرفته است . مطالعات مذکور تا حدی نامنظم و پراکنده است، لذا خلاصه کردن و دسته بندی آنها مشکل است.

در کل می‌توان گفت که تجربیات کاری به عنوان نیروی عمدهای در فرآیند اجتماعی شدن یا اثر پذیری کارکنان محسوب شده و به عنوان نیروی عمده‌ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تأثیر می‌گذارد. از جمله تجربیات کاری که با تعهد دارای ارتباط می‌باشند می‌توان به موارد ذیل اشاره نمود:

احساس کارمند از اینکه تا چه حد در گروه نگرشهای مثبتی به سازمان وجود دارد؛ احساس کارمند از اینکه تا چه حد می‌توان برای تأمین منافع شخصی خود به سازمان اتکاء نمود؛ و احساس کارمند در مورد اینکه تا چه حد برای سازمان اهیمت دارد و تا چه حد انتظارات شغلی وی برآورده شده است (مه‌یر و آلن، به نقل از نظری پویا، ۱۳۸۳، ص ۴۱).

ابتدائاً فرض شده است که تعهد در نتیجه تجربه‌ای ایجاد می‌شود که نیازهای کارکنان را ارضاء نموده و یا با ارزشهای آنان سازگار است. سپس براساس تمایزاتی که در نظریه هرزبرگ بین عوامل بهداشتی و عوامل انگیزشی صورت گرفته است متغیر‌های مربوط به تجربه کاری به دو قسمت تقسیم شده است.

متغیرهایی که نیاز کارمند را به احساس آرامش و راحتی – هم از نظر فیزیکی و هم از نظر روانی – ارضا میکنند.
متغیر‌هایی که به احساس شایستگی کارمند در نقشی که به وی سپرده شده است کمک می‌کنند.
متغیرهای گروه اول که با تعه عاطفی دارای همبستگی هستند عبارتند از: تحقق انتظارات پیش از ورود به سازمان، برابری و رعایت عدالت، توزیع پاداشها، وابستگی و قابلیت اعتماد و اتکا به سازمان، حمایت سازمانی، وضوح نقش، رهایی از تعارض و سبک رهبری. تجریبات کاری مربوط به احساس شایستگی نیز شامل تحقق اهداف استقلال در کار، منصفانه بودن پاداشهای مبتنی بر عملکرد، چالشی بودن شغل، قلمرو شغل، فرصت پیشرفت و ارتقاء شغلی، فراهم بودن فرصت کافی جهت ابراز عقاید و نظرات شخصی، مشارکت در تصمیم گیریها و اهمیت شخص برای سازمان می‌باشد.

 

 ۲-۵-۳-۲-۲تعهد مستمر

همانگونه که ذکر شد، تعهد مستمر نمایانگر شناسایی و تعیین هزینه‌های ناشی از ترک از سازمان توسط فرد می‌باشد. بنابراین، هر عاملی که بتواند هزینه‌های مذکور را افزایش و یا در آن تغییر ایجاد کند می‌تواند به عنوان یکی از عوامل تعیین کننده و موثر بر تعهد مستمر محسوب شود. متداول ترین عواملی که در این ارتباط مورد بررسی قرار گرفته‌اند اندوخته‌ها یا سرمایه گذاریها در سازمان و فراهم بودن فرصت‌های شغلی یا جایگزین‌های موجود می‌باشد. بیکر[۲] (۱۹۸۰) معتقد است که تعهد به یک مسیر خاص از فعالیت هنگامی شکل می‌گیرد که فرد برای خویش سرمایه‌های را کنار گذاشته باشد که اگر این فعالیت تداوم نیاید آن سرمایه‌ها را از دست بدهد. سرمایه‌های مذکور اشکال مختلفی دارند و می‌توانند مرتبط با کار یا غیر مرتبط با آن باشند. به عنوان مثال، اتلاف وقت و هدر رفتن تلاشهایی که به منظور کسب مهارتهای غیر قابل انتقال صورت گرفته است، از دست دادن مزایای جذب سازمانی، از دست رفتن ارشدیت یا ایجاد اختلال در روابط شخصی و ایجاد فقر در زندگی خانوادگی می‌توانند به عنوان هزینه‌های بالقوه ناشی از ترک سازمان محسوب شوند.آزمون نظریه بیکر با توجه به این واقعیت که هزینه‌های ناشی از ترک سازمان برای افراد مختلف کاملاٌ متفاوت و متنوع است، مشکل می‌باشد. لذا یکی از راه حلهای مشابهی که می‌توان جهت رویارویی با این مشکل مورد استفاده قرار داد همبستگی بین متغیرها نماینده نظیر سن و سابقه خدمت است.