سومین موضوع در تحقیق ، مدل های بازارگرایی می باشد. دراین حوزه پیش نیازها وپیامدهای بازارگرایی مورد توجه قرارمی گیرد و همچنین متغیرهای میانجی یا تعدیل.
نتایج بازارگرایی: اگرچه مدت هاست که تاثیر مثبت بازارگرایی بر عملکرد بعنوان یک امر بدیهی پذیرفته شده است،حجم انبوهی از مطالعات امروزه رابطه ی بین درجات بازارگرایی با ابعاد مختلف عملکرد کسب و کار را بصورت تجربی مورد آزمودن قرارداده اند. این رابطه برای شرکت های بزرگ وشرکت های کوچک ،برای شرکت های تولیدی برای شرکت های بزرگ و شرکت های کوچک، برای شرکت های تولیدی وهمچنین شرکت های خدماتی ،شرکت های صنعتی و شرکتهای تولید کالا های مصرفی، برای سازمان های غیرانتفاعی وکشورهای صنعتی وکشورهایی با اقتصاد های درحال گذارانجام گرفته است، (van Raaij & Stoelhorst, 2008, p. 1270)  با این که استثناعاتی دراین رابطه وجود داشته است ، اما اغلب یافته ها حاکی از این است که بین میزان درجه ی بازارگرایی بر عملکرد (مالی) کسب و کار و به طور ویژه بروی سهم بازار،سود آوری ومیزان فروش رابطه ای مثبت وجود دارد، (Jaworski & Kohli, 1993) (Kirca, Jayachandran, & Bearden, 2005) (Slater & Narver, 1994). اثربازارگرایی برعملکرد مالی مکررامورد مطالعه قرارگرفته است ،اما این عملکرد ازلحاظ فهومی وازلحاظ تجربی ناشی از نتایج مشتری ونتایج کارمندان می باشد. تئوری بازارگرایی ادعا می کند که سازمان های بازارگرا قادرند که مزیت اطلاعاتی شان رابه محصولات وخدمات ترجمه کنند که این موضوع ازنظر مشتریان مثبت ارزیابی می شود، (Woodruff, 1997). مطالعات اخیر ،شواهد تجربی ارائه کرده اند که بروجود اثرات مثبت بازارگرایی بر کیفیت درک شده مشتریان ،رضایت مشتریان و وفاداری مشتریان  دلالت دارد،(Becker & Homburg, 1999) (Homburg & Plfesser, 2000) (Kirca, Jayachandran,& Bearden, 2005).  همچنین نشان داده شده است که بازارگرایی نتایج مثبتی برکارکنان دارد. بازارگرایی ،طبق مطالعات روکرت ۱۹۹۲ اثر مثبتی بررضایت شغلی ،اعتمادرهبری تعهد سازمانی ، طبق مطالعات جاروسکی و کوهلی ۱۹۹۳ اثر مثبتی بر همدلی و همراهی بین کارکنان و تعهد سازمان ، وطبق مطالعات سیگوا و همکاران ۱۹۹۶ اثرمنفی براسترس شغلی واسترس نقشی و اثر مثبتی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی نیروی فروش دارد متغیرهای میانجی و تعدیل گربازارگرایی : متغیرهای متعددی بعنوان متغیرهای تعدیل گر در رابطه ی بین بازارگرایی وعملکرد معرفی شده اند که ازآن جمله می توان آشفتگی و اغتشاش بازار، آشفتگی و اغتشاش تکنولوژیکی ،شدت رقابت ،رشد بازاروقدرت خریداران رامی توان نام برد. نتایجی که از مطالعات مربوط به متغیرهای تعدیل گرحاصل شد،دوپهلودارای ابهام بود، بدین معنی که ازآنها نمی توان هیچ نتیجه گیری غالبی را انجام داد. ورن ۱۹۹۷ همهی ادبیات حاضر درزمان خود مورد بررسی قرارداده ودرنهایت نتیجه گرفت که متغیرهای تعدیل کننده اثراندکی بروی رابطه یبین بازارگرایی شرکت وعملکرد آن ایفا ء می کنند.کیرکاوهمکاران (۲۰۰۵)۲۱مطالعه ی تجربی که متغیرهای مداخله گر را درمدل تحقیق خود وارد کرده بودندمورد بررسی قراردادند وبه این نتیجه رسیدند که برای اثبات ادعای مداخله گربودن سه عامل آشفتگی بازار،آشفتگی تکنولوژیکی وشدت رقابت بررابطه ی بین بازارگرایی وعملکرد سازمان ،شواهد تجربی کافی وجود ندارد.

 

مطالعات دیگری برمتغیرهایی که رابطه ،بین بازارگرایی وعملکرد سازمان ،شواهد تجربی کافی وجود

 

ندارد مطالعات دیگری برمتغیرهایی که دررابطه ی بین بازارگرایی وعملکرد میانجی گری می نمایند،انجام شده است .یکی ازموارد پرمدعای این متغیرهای میانجی ،نوآوری می باشد واینچنین استدلال می شود بدلیل اینکه سازمان های بازارگرا دارای مزیت دانش باشد واینچنین استدلال می شود بدلیل اینکه سازمان های بازارگرا دارای مزیت دانش نسبت به رقبای خود می باشند، این دانش به آنها کمک می کند که در فعالیت‌های توسعه ی محصولات جدید بیشتر کارآمد باشند، (Han, Kim, & Srivastava, 1998). موفقیت درتوسعه ی محصولات جدید منجربه نتایجی مثبت برای کارکنان ،مشتریان ،وبطورکلی سازمان می شود .تحقیقات تجربی نیز این ادعا را ثابت کرده اند: آتاهنه گیما[۱]  ۱۹۹۶ بین بازارگرای وسنجه های مختلف لبعاد نوآوری وعملکرد نوآوری اثرات مثبتی رامشاهده نمود . هان وهمکاران ۱۹۹۸دریافت که بازارگرایی تنها ازطریق نوآوری می باشد که برعملکرد تاثیر می گذارد ونه به که بازارگرایی تنها ازطریق نوآوری می باشد که برعملکرد تاثیر می گذارد ونه به صورت مستقیم .مطلعات و اسکوئز[۲] و همکاران ۲۰۰۱ و لانگراک وهمکاران ۲۰۰۴[۳] نتایج مشابهی رامبنی برعدم وجود رابطه ی مستقیم بین بازارگرایی وعملکرد واینکه بازارگرایی تنها از طریق کارایی درتوسعه ی محصولات جدید ونوآوری با عملکرد تاثیرمی گذارد،را گزارش نمودند.نقش واسطه ای نوآوری درتحقیق فراتحلیلی کیرکا و همکاران ۲۰۰۵ نیز مورد تایید قرار گرفت ، به این ترتیب که اوشواهدی تجربی رامبنی بروجود مسیری ازبازارگرایی به نوآوری به نتایج مشتری (وفاداری وکیفیت درک شده )به عملکرد رامشاهده نمود .این یافته‌ها،توصیه ها والزامات روشنی را برای تلاش های مربوط به پیاده سازی بازارگرایی ارائه می کنند.دیگر تحقیقات مفهومی ونظری بیان می دارد که علاوه برنوآوری وتوسعه ی محصولات جدید ،عوامل دیگری همچون مدیریت روابط با مشتریان ،مدیریت زنجیره ی تامین رابطه ی بین بازارگرایی وعملکرد را برقرار می‌سازد، (Day G. , 1994b) (Srivastava, Shervani, & Fahey, 1999) (Martin & Grbac,2003).

 

پیش نیازهای (مقدمات) بازارگرایی:

علاوه بر نتایج ،واسطه ها وتعدیل کننده ها، پیش نیازهای بازارگرایی نیز مورد توجه و پژوهش قرارگرفته است. این پیش نیازها مخصوصا از دیدگاه پیاده سازی بسیار جالب توجه می باشند، زیرا نحوه توسعه و تحول سازمان بسوی بازارگرایی در بیان می دارند،(Kennedy, Goolsby, & Arnould, 2003).  باید  بین مقدمات و پیش نیازهای  بازار خارجی همچون عوامل محیطی که پذیرش و انطباق بازارگرایی را در سازمان تشویق و پیش نیازهای داخلی همچون عوامل داخل سازمانی که پذیرش مفهوم بازارگرایی را امکان پذیر می سازند، تمایز قایل شده پیش نیازهای خارجی که درادبیات تحقیق مطرح شده اند، عبارتند ازپویای بازارورشد رقابت (Avlonitis & Gounaris, 1999) (Kohli & Jaworsky, 1990) (Pelham & Wilson, 1996)  کوهلی وجاورسکی ۱۹۹۰ بیان که در محیط های با ثبات ، اصلاحات مختصری در آمیزه ی بازاریابی مورد نیاز است و سطح پایینی از بازار گرایی لازم می باشد علاوه بر این هر چه شدت رقابت کمتر باشد ، احتمال بیشتری وجود دارد که شرکتی با سطح پایینی از بازارگرایی بتواند جان سالم به در برد، (Get away with (Pelham & Wilson, 1996, p. 31). پیش نیازهای داخلی متعددی برای بازارگرایی مطرح و مورد مطالعه تجربی قرارگرفته است. روکرت ۱۹۹۲سه فرآیند سازمانی را بعنوان تقویت کننده بازارگرایی شناسایی نمود. ۱٫ گزینش واستخدام افرادی مشتری گرا ۲٫ آموزش های بازارگرایی ۳٫ سیستم های پاداش وجبران خدمات بازارگرا . هرسه این فرآیندها با بازارگرای  رابطه ی مثبت داشتند.

جاورسکی وکوهلی ۱۹۹۳هشت پیش نیاز را پیشنهاد نمودند: (Jaworski & Kohli, 1993)

تاکید مدیریت ارشد بازارگرایی            ۲٫ سطح رسمیت
ناسازگاری مدیریت ارشد باخطر پذیری[۵]      ۴٫ سطح تمرکز
تعرض های بین بخشی        ۶٫ سطح بخش بخش شدن سازمان[۶]
اتصال و همبستگی[۷] های بین بخشی
اتکا بر عوامل بازار محوربرای ارزیابی های کارکنان و پاداش ها درمطالعه ی جاورسکی وکوهلی ۱۹۹۳همه ی این بصورت تجربی تایید نگردید و مشخص شد که عوامل تاکید مدیریت ارشد بر بازارگرایی ،تضادهای بین بخشی، و اتصال و همبستگی های بین بخشی و سیستم های پاداش مهمترین پیش نیازهای ، واتصال و همبستگی های بین بخشی بازارگرایی می باشند. مطالعه ی فرا تحلیلی کیرکا و همکاران  ۲۰۰۵ اهمیت نقش این سه پیش نیاز را تایید می کند. ومشاهده شد که اثرات منفی رسمیت بر سر راه بازارگرایی ضعیف می باشد به نظر می رسد که استراتژی ها همان گونه که پلهام و ویلسون ۱۹۹۶ به آن اشاره دارند، به عنوان پیش نیازی با نقشی ویژه عمل می کنند زیرا که استراتژی آنچنان رفتارهای بازارگرایی راممکن نمی سازد اما استراتژی های خاص (همچون استراتژی تمایز) این چنین رفتارهایی را ایجاب می کند،(Homburg, Krohmer, & Workman, 2004). دراین حالت ،استراتژی ها بعنوان پیش  نیازی خارجی عمل می کنند که نیازی به پذیرش رفتارهای بازارگرایی بیشتررا افزایش می دهد، (van Raaij & Stoelhorst, 2008).

 

۱۱-۲٫ رویکرپردازش اطلاعات کوهلی وجاورسکی:
دیدگاه های کوهلی و جاورسکی دررابطه با پیاده سازی بازارگرای برگرفته از تعریفی می باشد که آنها از بازارگرایی به عنوان «تولید هوشمند ی بازاردرسطح کل شرکت مربوط به نیازهای جاری وآتی مشتریان ،انتشاراین هوشمندی دربین همه ی بخش ها و پاسخگویی و عکس المل نشان دادن کل مجموعه ی شرکت به هوشمند »(Kohli & Jaworsky, 1990, p. 6) دارند. الزامات مدیریتی این تعریف در مقاله ی بعد ی آنها (Jaworski & Kohli, 1993, p. 54)  به تفضیل شرح داده شده است وبیان شده است : «پاسخگویی وعکس العمل نشان دادن ازدو دسته ازفعا لیت ها تشکیل شده است: طراحی پاسخ (استفاده ازهوشمندی بازاربرای توسعه ی طرح ها) و پیاده سازی پاسخ (اجرای این چنین طرح هایی)». مطالعه ی اکتشافی قبلی آنها منجربه توصیه هایی روشن جهت پیاده سازی بازارگرایی شده بود، (Kohli & Jaworsky, 1990). این محققان بعضی از پیش نیازهای بازارگرایی (مخصوصا تعهد مدیریت ارشد، پویایی های بین بخشی و بین وظیفه ای، ساختارها و سیستم های سازمانی) را که در مقاله ی فوق الذکر بیان شده بود را شناسایی کردند و استدلال نمودند ازآنجا که بعضی از عوامل در کنترل واختیار مدیریت ارشد می باشد ،مداخله های مدیریتی می تواند منجر به ایجاد بازارگرایی شود .پیش از هرکاری ، مدیریت ارشد باید تعهد به بازارگرایی را به کارکنان پایین دستی انتقال دهند. کارکنان پایین دستی نیز باید شاهد رفتارها و تخصیص منابعی در جهت انعکاس این تعهد باشند .پس از آن لازم است که تعارضات و پویای های بین واحدی ، توسط مدیریت ارشد کنترل شود. باید پیوستگی و ارتباط بهبود یافته و تضاد های بین واحدی کاهش یابد .فعالیت های مشترک بین واحدی وتبادل کارکنان مثال هایی ازاینچنین پادرمیانی های خاص مدیریتی می باشد. سومین دسته ی این اقدامات درسیستم های گستره ی سازمان می باشد. اصلاح ساختارسازمانی (کاهش تمرکز ورسمیت) و سیستم های پاداشی که بیشتر بر مبنای بازار باشند ، پیاده سازی بازارگرایی را تشویق و تسهیل می‌کنند. نویسندگان(Kohli, Jaworski, & Kumar, 1993) استفاده ازابزاراندازه گیری  MARKORرا به جهت تشخیص اولیه درجه ی فعلی بازارگرایی سازمان توصیه کرده وبرای اندازه گیری های که پس ازانجام اصلاحات وپادرمیانی های مدیریتی برای تشخیص بهبود بازارگرایی انجام می شود نیز همان ابزاراندازه گیری را پیشنهاد می نمایند،(Van Raaij & atoelhorst , 2008 ,p .1273).

 

۱۲-۲- رویکرد هنجارمبنای لینچتنهال و ویلسون:

لیچتنهال و ویلسون ۱۹۹۲، ازدیدگاه ساختار اجتماعی به پیاده سازی می نگرند. تمرکز اصلی آنها بروی همکاری بین وظیفه ای می‌باشد.آنهااستدلال می نمایند که هنجارها ،توصیف کننده ی رفتارهای فردی می باشند .برای اینکه سازمانی درهماهنگی و همراهی بامفهوم بازاریابی عمل کند ، باید ارزشها ی مناسب با آن تزریق وانتقال داده شود و باید مجموعه ای ازهنجارها که رفتاربازارگرا راهدایت میکند،بنیان نهاده شود. برای تغییرسازمان، باید ابتدا سیستم ارزشی جاری سازمان که تعیین کننده ی رفتارهای حال حاضر سازمان می باشد ، مشخص شود. ایچتنهال و ویلسون ۱۹۹۲، این مرحله ی راشناسایی و تشخیص نام نهادند. سپس ریا، ارزش هایی را که نیازمند تغییر هستند را شناسایی کرده وتغییراتی را دراین ارزش ها موجب شوند. سپس مدیریت ،باید مجموعه ای ازرفتارها مورد نظر و مورد پذیرش را تدوین نماید.

 

هنجارهایی که منجر به این رفتارها می شوند نیز باید استخراج شده و برنامه هایی برای تغییر این هنجارها یا ایجاد هنجارهای جدید در هر واحد توسعه و تدوین یابد. برای انجام بهینه ی این تغییرات باید آنها را از بالابه پایین اجرا نمود. پا در میانی ها و درستکاری ها محتمل مدیریت شامل اصلاح و تغییر شرح شغل ها، برنامه های آموزشی، برنامه های ارتباطی و برنامه های تشویقی برای پاداش رفتاری مناسب باشد. لینچتنهال و ویلسون راجع به هیچ گونه ابزار ارزیابی یا فعالیت ارزیابی پس از این اقدامات و درستکاری ها سخن نگفته اند. جالب این که در مطالعه ی تجربی، هامبورگ[۱] و پفلسر[۲] ۲۰۰۰ دریافتند که استقرار هنجارهای بازارگرا منجر به رفتارهای بازارگرا نمی شود، مگر این که مصنوعاتی همچون داستان ها ، مراسم وآئین ها و زبان هایی جهت پشتیبانی از این هنجارهای ساخته شود، (van Raaij & stoelhorst,2008).

 

 رویکرد قابلیت های دی :

دی ، رویکرد قابلیت های خود را درسه مقاله جداگانه تدوین نمود. دراولین اثر، نگرش دی ۱۹۹۰ به بازارگرایی، به عنوان عرضه و نمایش مهارت های برتر برای فهم و پاسخگویی بهتر به مشتریان ، منجر به برنامه ای چهارمرحله ای جهت اقدامات و دستکاری های مدیریتی گردید. این اقدامات بروی همسو  نمودن استراتژی، ساختار،کارکنان وبرنامه ها و همچنین بروی بازطراحی سنجه های عملکرد برای تشویق وپاداش دهی به رفتارهای بازارگرا متمرکزبودند.

در مقاله بعدی استدلال می نماید که سازمان بازارگرادارای قابلیت های برتری برای لمس ودرک بازار،پیوستگی وارتباط با مشتریان واتصال باکانال ها (عرضه وتهیه )می باشند، (Day G. , The capabilities of market driven organization, 1994a).  اواکنون برنامه ی تحول جامعی را که ادبیات مدیریت کیفیت جامع[۳] الهام گرفته را پیشنهاد می کند. این برنامه بدنبال بهبود قابلیت‌ها می باشد ومشتمل بر:

شناسایی وتشخیص وضعیت قابلیت های جار
تخمین وپیش بینی نیازهای آتی این قابلیت ها
طراحی مجددازپایین به بالای فرآیند های زیربنایی
هدایت وتعهد بالابه پایین
استفاده ی خلاقانه از تکنولوژی اطلاعات
باز بینی و دیده بانی مستمر پیشرفت
او بروی طراحی مجدد فرآیند های کاری چه به صورت بنیادی وچه بصورت تدریجی از سطوح پایین به سمت سطوح بالا، که با نمایش هاوعلامت دهی هایی ازتعهد سطوح بالابه پایین ،ترکیب شده باشد و اهداف بهبود نیز متقابلا توسعه یافته ،تاکید می‌کند. تکنولوژی اطلاعات بعنوان یک توانمند ساز دیده شده است که به شرکت ها کمک می نماید تاکارهایی راکه قبلا قادربه انجام آن نبودند،راعملی نمایند.مرحله ی شناسایی رویکرد دی ، مشتمل برتجزیه وتحلیل قابلیت های جاری وشناسایی وپیش بینی قابلیت های آتی می باشد .ازمقاله دی به روشنی تشخیص داده نمی شود که ایت قابلیت ها دقیقا چه هستند .اما باتوضیحی او ازچگونگی سنجش وارزیابی این قابلیت ها،مشخص می شود منظور ارزیابی فرآیند های کسب وکاراست .دی همچنین توصیه می نماید که برای این فرآیند ها،نماگرهای کلیدی عملکرد تعریف شده و از آن ها به منظور دیده بانی پیشرفت در اموراستفاده شود و در نهایت نتایج اقدامات مورد سنجش قرارگیرد.

در سومین مقاله ،دی توصیه های پیشین را دربرنامه ای مفصل تربرای توسعه ی یک سازمان بازارگرا ترکیب می کند، (Day G. , 1999). دراین مرحله،دی ۱۹۹۹سازمانی رابازارگرامی داندکه مهارت های عالی تری رابرای فهم ،جذب وحفظ مشتریان ارزشمند دارد وبرنامه ی تحولی برای همراستا کردن فرهنگ،قابلیت ها وپیکربندی (سازمان) برای خلق ارزش برتر برای مشتری راپیشنهاد می‌کند .اوبرنقش مدیریت ارشد بعنوان شروع کننده یاصلی ومحرک برنامه تحول تاکید دارد.دی همچنین دوموضوع راپیشنهاد می‌کند که مخصوصا ارزش دیده بانی کردن[۴] را دارند و عبارتند از:

۱٫مدیریت باید برایجاد شرایطی تمرکز نماید که کارکنان رابرای خلق نتایج بهتر توانمند می سازند.

۲٫تحول نتیجه تغییرالگوهای رفتاری می باشد واین تغییرات دررفتاردرنهایتادرهنجارها،اعتقادات وعادات اندیشیدن[۵] جذب می شوند.

۱۳-۲- رویکرد تغییرفرهنگی – نارورواسلیتر:

اندیشه های نارور و اسلیتردررابطه با پیاده سازی بازارگرایی دریکی ازمقاله هایشان یافت می شود، (Narver, Slater, & Tietje, Creating a market orientation, 1998).  استدلال آنها در این رابطه بصورت زیر خلاصه می شود :خلق بازارگرایی دریک شرکت به این برمی گردد که اعضای یک سازمان یاد بگیرند که چگونه بصورت مستمرارزش برتررا برای مشتریان خلق کنند.این یادگیری ازدوروش حاصل می شود:

ازطریق «آموزش قیاسی[۶]»که نویسندگان آنرارویکرد برنامه ریزی می خوانند وازطریق یادگیری تجربی ۶که رویکرد پشتیبانی بازار نامیده می شود.این نویسندگان ادعا می کنند که بیشتر کسب وکاره دربوجود آوردن بازارگرایی ناموفق هستند زیرا که آنها بیشترعلاقمند به روش مشهورتریادگیری قیاسی هستند تایادگیری تجربی.بااین حال ، براساس نظر نویسندگان یادگیری تجربی برای فهم تغییرات فرهنگی مورد نیاز است ونقش مناسب آموزشی قیاسی ،صرفا این مشارکت عمیق درفعالیت های حل مسئله وآماده سازی شرایط تجربه درفرآیند های نتیجه گرای بهبود مستمر می باشد .توصیف هندستاد۱ (۱۹۹۹) از یک مطالعه ی موردی طولی .مفصل تصویرهایی قابل توجهی ازنقش یادگیری های تجربی درافزایش سطح بازارگرایی یک سازمان ارائه می دهد، (Van Raaij & Stoelhorst, 2008, p. 1279).

رویکرد سیستم – مبنای هامبورگ وهمکاران : بکر و هامبورگ[۷] ۱۹۹۹ واژه ی «مدیریت بازارگرا» رامعرفی کرده ودیدگاه سیستمی دیگری را به این ادبیات افزودند.آنها پنج زیرسیستم مدیریتی تاثیر گذاردیگربردرجه ی مدیریت بازارگرا را شناسایی می نمایند:

۱٫سیستم سازمان

۲٫سیستم اطلاعات

۳٫سیستم برنامه ریزی

۴٫سیستم کنترل

۵٫سیستم مدیریت منابع انسانی

برای هریک ازاین سیستم ها نویسندگان پیشنهاداتی را ارائه می کنند که چگونه این سیستم ها را می توان طراحی مجدد کرد تا بازارگرایی در سازمان توسعه یابد. نویسندگان برای تایید این فرضیه که پیکربندی های بازارگرا تر سیستم های مدیریتی ،باسطوح بالاترعملکرد مرتبط هستند ،شواهد تجربی ارائه می کنند اما این داده های تجربی لزوما نشان دهنده ی رابطه بین اقدامات پیشنهادشده باتحول سازمانی موفق نیستند .ابزاراندازه گیری طراحی شده در این مقاله را می توان جهت تشخیص درجه ی فعلی مدیریت بازارگرا استفاده کرد وهمچنین می توان ازاین ابزار،برای ارزیابی اثر اقدامات مدیریتی برای افزایش بازارگرایی، استفاده کرد. در اثر بعدی آنها (Homburg, Workman, & Jenson, 2000)  بر اساس اطلاعات حاصله ازمصاحبه هایی بعمل آمده با ۵۰نفرازمدیران ،سیستم های اطلاعاتی، سیستم های حسابداری ،سیستم های پاداش وسیستم های مدیریت منابع انسانی بعنوان فاکتورهای اصلی تمایز ساختار سازمانی مشتری محورشناسایی شده اند، (Van Raaij & Stoelhorst, 2008, p. 1279).

رویکرد رفتارمدیریت هریس(Harris1996-1998) وهمکاران:

پس ازیک دوره اولیه ی ترجیح تعریف کوهلی وجاورسکی ازبازارگرایی ،هریس وهمکاران برنقش تغییرفرهنگی درپیاده سازی بازارگرایی متمرکز شدند.بااستفاده ازسازمان های خرده فروشی بعنوان زمینه ی تجربی تحقیقات ،نتایج ارزشمندی درباره ی موانع موجود برسرراه پیاده سازی بازارگرایی حاصل گردید، (Harris, 2000) (Harris & Ogbonna, 2000). پس از ایت تحقیقات، نتایج آن با مطالعات تجربی دیگری که بروی فرآیند بازارگرا ترشدن انجام گرفت ،تکمیل شد، (Harris L. , 2002a) (Harris & Ogbonna, 2001a) (Harris & Piercy, 1999). در این تحقیقات ، رفتارمدیریت بعنوان یک عامل بسیار حائزاهمیت درفرآیند پیاده سازی شناسایی شد. رفتارهای سیاسی ، رسمی شده و پرتضاد ، بعنوان رفتارهای که دارای اثرمنفی بروی بارازگرایی می باشند ،شناخته شد ، حال آنکه ارتباطات عمودی ، اثر مثبتی بروی بازارگرایی داشت. طبق نتایج این تحقیقات ، سبک های رهبری مشارکتی وحمایتی برای پیاده سازی بازارگرایی مساعدهستند و لازم است که از سبک رهبری دستوری اجتناب شود . هردو گوه توصیه ها، به کمک داده های میدانی مورد تایید قرارگرفتند .ازهمه جالب توجه اینکه تحقیقی تکمیلی روشن ساخت که چرا مدیران ارشد، مدیران میانی وکارکنان سازمان تعمدا تحول فرهنگی به سوی بازارگرایی را خدشه دارکرده و چگونه اینکار را انجام می دهند، (Harris L. , 2002b).  این تحقیق چهاردلیل رابرای مقاومت دربرابر تحول فرهنگ برای بازارگرایی وهمچنین پنج استراتژی مختلف (ازچاپلوسی تاتعارض مستقیم )را که مدیران ارشد وکارکنان برای تخریب وکارشکنی درراه تغییرفرهنگی برای بازارگراترشدن انجام می دهند،را آشکارساخت، (Van Raaij & Stoelhorst, 2008, p. 1280).

۱۴ – ۲ – رویکرد دگرگونی فرهنگی کندی، گولزیو و آرنولد:

مفهوم سرمایه فکری همیشه مبهم بوده وتعریف مختلفی برای تفسیر این مفهوم مورد استفاده قرارگرفته است .بسیاری تمایل دارند ازاصطلاحاتی مانند دارایی ها،منابع یامحرک های عملکرد به جای کلمه سرمایه استفاده کنند و آنها واژه فکری را با کلماتی مانند نامشهود ، برمبنای دانش یاغیر مالی جایگزین می‌کنند. بعضی از حرفه ها (حسابداری مالی و حرفه های قانونی) نیز تعاریف کاملا متفاوتی مانند دارایی های ثابت غیر مالی۱ که موجودیت عینی وفیزیکی ندارند، ارائه کرده اند، (Marr, 2008). استوارت اعتقاد دارد، سرمایه فکری مجموعه ای از دانش ،اطلاعات ، دارایی های فکری ، تجربه ، رقابت و یادگیری سازمانی است که می تواند برای ایجاد ثروت بکارگرفته شود. در واقع سرمایه فکری تمتمی کارکنان ،دانش سازمانی وتواناییهای آن رابرای ایجاد ارزش افزوده در برمی گیرد وباعث منافع رقابتی مستمر می شود (قلیچ لی ومشبکی ،۱۳۸۵). بنتیس سرمایه فکری را به عنوان مجموعه ای از دارایی های نامشهود (منابع ،توانایی ها،رقابت) تعریف می کند که ازعملکرد سازمانی و ایجاد ارزش بدست می آیند، (Bontis , 1998). ادوینسون ومالون ،سرمایه فکری رااطلاعات ودانش بکاربرده شده برای کارکردن ،جهت ایجاد ارزش تعریف می کنند، (vasile , 2008). بنتیس و هالند ، درمقاله خود درسال ۲۰۰۲، سرمایه فکری رااین طور تعریف می کنند:سرمایه فکری ذخیره ای ازدانش راکه درنقطه هایی اززمان دریک سازمان وجود دارد،نشان می دهد. دراین تعریف ارتباط بین سرمایه فکری ویادگیری سازمانی مورد توجه قرارگرفته است. روس معتقد است سرمایه فکری دارایی است که توانایی سازمان رابرای ایجاد ثروت اندازه گیری می کند. این دارایی ماهیتی عینی وفیزیکی ندارد ویک دارایی نامشهود است که ازطریق به کارگیری داراییها ی مرتبط بامنابع انسانی ،عملکرد سازمانی وروابط خارج ازسازمان به دست آمده است .همه این ویژگی ها باعث ایجاد ارزش دردرون سازمان می شود واین ارزش به دست آمده به دلیل اینکه یک پدیده کاملا داخلی است ،قابلیت خرید وفروش ندارد، (rose and ( barrons , 2005 دریک نگاه می توان تعریف ارائه شده ازسرمایه فکری رادرجدول شماره ۳-۲ نشان داد.

جدول شماره ۱ -۲  تعاریف ارائه شده از سرمایه فکری

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  

نویسندگان
  

تاریخ
  

تعاریف
  

ایتامی

 
  

۱۹۸۷
دارایی های نا مشهود مانند دارایی های مبتنی براطلاعات که شامل فناوری ،اعتماد مشتری ،تصویرسازمانی حاصل از علائم تجارتی ،فرهنگ سازمانی و مهارت های مدیریتی می باشند
  

هال

 
  

۱۹۸۹
داراییهای فکری شامل حقوق مالکیت معنوی مانند حق امتیاز،علائم تجاری ،حق مالکیت معنوی شهرت ، شبکه های فردی و سازمانی ،دانش ،تخصصو مهارتهای کارکنان است .
  

هال

 
۱۹۹۳ ،۱۹۹۲ 

 
سرمایه فکری شامل دارایی های مانند حقوق مالکیت معنوی و شهرت و مهارت ها یا مزیت هایی مانند دانش چگونگی و فرهنگ سازمانی است .
کلین و پروساک
  

۱۹۹۴
هرعنصر فکری که بتوان آن را فرموله و گردآوری گرد و بتوان از آن برای ایجاد دارایی باارزش بیشتر استفاده کرد .
ادوینسون وسالیون 

 

 
  

۱۹۹۶
  

دانشی که بتوان آن را به یک ارزش تبدیل کرد
  

بروکینگ

 
  

۱۹۹۶
ترکیبی از چهار جزی اصلی ،ئارایی های بازار ،دارایی های انسانی ،دارایی های مالکیت معنوی و دارایی های زیر ساختی .
  

اسویبای

 
  

۱۹۹۷
سرمایه فکری مربوط به سه دسته ازدارایی های نا مشهود است .ساختارداخلی ،ساختارخارجی وشایستگی های انسانی .
روس و همکاران 

 
  

۱۹۹۷
سرمایه فکری ترکیبی از یک بخش فکری مانند سرمایه انسانی و یک بخش غیر فکری مانند سرمایه ساختاری است .
روس و همکاران 

 

 
  

۱۹۹۷
سرمایه فکری مجموع دارایی های پنهان شرکت است که درترازنامه نشان داده نمی شود. لذا هم شامل آن چیزی است که در مغز اعضای سازمان است و هم آن چیزی که پس ازخروج افراد درسازمان باقی می ماند.
ادوینسون و مالون 

 

 
  

۱۹۹۷
سرمایه فکری مجموعه ای از سرمایه ساختاری و سرمایه انسانی شامل تجارت بکار گرفته شده ،فناوری سازمان ،روابط با مشتریان و مهارت های حرفه ای است که با ایجاد مزیت رقابتی موجبات حیات سازمان دربازاررا فراهم می سازد.
بویسوت 

 

 
۱۹۹۸
حالت ها و تمایلاتی که درافراد وگروه ها وجودداردکه در صورت برانگیخته شدن قابلیت ایجاد ارزش افزوده رادارند.
تیس 

 

 
۱۹۹۸
منابه خاص سازمانی که کپی برداری ازروی آن ها اگرغیر ممکن نباشد بسیارمشکل است .
بنتیس وهمکاران 

 
۱۹۹۹
مفهومی است جهت طبقه بندی تمامی منابع نامحسوس سازمان وشناخت ارتباط میان آنها .
سازمان همکاری وتوسعه اقتصادی 

 

 
  

۲۰۰۰
ارزش اقتصادی است توسط دو دسته از دارایی های نا محسوس شرکت ایجاد می شود ، سرمایه سازمانی و سرمایه انسانی
نوناکاوهمکاران 

 

 
۲۰۰۰
منابع خاص شرکت که وجود آن ها برای ایجاد ارزش ضروری است .
لیف 

 

 
۲۰۰۱
دارایی های ناملموس منابع غیرفیزیکیارزش می باشدکه توسط نوآوری ،طرح های منحصر به فردسازمان ویا توسطمنابع انسانی ایجاد می شوند.
ماروشیوما 

 

 
۲۰۰۱
مجموعه ای ازدارایی های دانشی که با ایجاد ارزش افزوده برای ذینفعان کلیدی این امکانرابرای سازمان بوجودمی آوردتا جایگاه رقابتی خودراارتقادهد.این دارایی ها شامل دارایی انسانی ،دارایی رابطه ای ،دارایی فرهنگی وفعالیتهاوامورروزمره،دارایی های فکری و دارایی های فیزیکی می باشد .
کاپلان ونورتون 

 

 
۲۰۰۴
دارایی های نا محسوس شامل سرمایه انسانی مانند مهارتها ،استعداد و دانش ،سرمایه اطلاعاتی مانند پایگاه های داده ،سیستم اطلاعاتی وزیرساخت های فناوری،سرمایه سازمانی مانندفرهنگ ،سیک رهبری وتوانایی تسهیم دانش است .
آی .ای .اس.بی 

 

 

 
۲۰۰۴
دارایی های نامحسوس دارایی های ثابت غیر مالی هستند که ازجنس ماده نیستند اما ماهیت آن ها توسط حقوق قانونی و حفاظتی شناسایی و کنترل می شود.
منبع (مارومستغفر ،نشریه Management Decision ،دوره۴۳،شماره ۹،ص۱۱۹،سال ۲۰۰۵)

 

در پایان باید گفت که پیدایش اقتصادی دانشی باعث افزایش معروفیت سرمایه فکری به عنوان یک موضوع تحقیقاتی و کسب و کار شده است. اکنون زمان خوبی برای فعال بودن در زمینه تحقیقات سرمایه فکری است . امروزه جامعه محققان سرمایه فکری در جایگاه مهمی قراردارند. این محققان نبرد و مبارزه ای را از سال های پیش برای قبولاندن اهمیت سرمایه فکری داشته اند و سمینارها و مقالات و کتب زیادی را در این زمینه ارائه کرده اند و بیشتر تلاش های صورت گرفته شده در زمینه توسعه چهارچوب سرمایه فکری بوده است و اکنون این ضرورت بوجود آمده است که آنها برروی اندازه گیری و مدیریت و افشاء آن تمرکز کنند. باید گفت که موضوع علم سرمایه فکری یک موضوع بین رشته ای است و در برگیرنده علوم مختلفی مانند حسابداری ، مدیریت دانش، خط مشی گذاری و اقتصاد و مدیریت منایع انسانی و….است . هر چند  که امروزه این اعتقاد وجود دارد که مطالعه سرمایه فکری بیشتر به عنوان یک هنر توصیف می شود تا یک علم ؛ که در برگیرنده عوامل روانی و خلاقیت است.

۱۷-۲- مدل ادوینسومن و مالون

“لیف ادرینسون” یکی از شناخته شده ترین محققین دنیا درزمینه سرمایه های فکری است . او به عنوان اولین مدیر سرمایه های فکری در شرکت اسکاندایا – یک شرکت بین المللی بیمه درکشور سوئد –فعالیت داشته است . شرکت اسکاندیا موفق شده که یک نوع طبقه بندی بومی شده ازسرمایه فکری را ارائه نماید. ادوینسون اساسا سرمایه های فکری را بعنوان ارزش های نامشهودی تلقی می کند که می تواند منشا شکاف و اختلاف میان ارزش بازاری و ارزش دفتری شرکت ها و سازمان ها باشد . برهمین اساس معادله زیر را برای تعیین ارزش بازاری شرکت پیشنهاد نموده است :

 

دارایی انسان محور: شامل میزان تخصصهای گروهی ،خلاقیت  وحل مسایل ،رهبری ،مهارتها وتوانمندیهای موجود درکارکنان یک شرکت می باشد .

زیرساخت ها : شامل تکنولوژی ها، متدولوژی ها و کلیه فرآیند هایی است که باعث می شود صحت ، کیفیت و ایمنی در سازمان حفظ شود.

مالکیت معنوی: که شامل دانش فنی ، نرم افزارهای تجاری و کسب وکار، کپی رایت ،حقوق مربوط به طرحهای گوناگون ونشانه های تجاری است.

 

شکل ۱-۲- مدل سرمایه فکری بروکینگ

سرمایه فکری
دارایی های بازرا
دارایی های انسان
دارایی زیرساخت
دارایی مالکیت معنوی
 

 

طبقه بندی ارائه شده توسط بروکینگ مشابه باطرح ادوینسون ومالون است امادراین طبقه بندی برکینگ ،مالکیت معنوی را ازداراییهای زیر ساختی جداکرده ودریک دسته مجزا قرارداده است .دیدگاه آنها اگرچه یکسان نیستند اما مکمل یکدیگر هستند. هدف ادوینسون ومالون توضیح اهمیت ICدرسازمان ها بوده وموضوعات مهمی مانند ویژگی های کلیدی ،اندازه گیری رویکرد های مدیریت برآنها رادربرمی گرفت.

آنها مدیریت بر IC را بعنوان گامی نهایی برای ساخت سازمانهایی با ارزش بالا و سازمان های که می خواهند ارزش در آنها بصورت مداوم افزایش یابد معرفی گردند. با اینکه بروکینگ دارای اهداف مشابهی باادوینسون و مالون بود ، اما او اجزای  [۱]IC را طوری تعیین کرد که بتوان از آن درامر ممیزی نیز استفاده نمود و بدین خاطر وی بر روی فرآیند های تعریف ، مستند سازی و اندازه گیری IC تاکید کرده است. خانم بروکینگ عقیده دارد که هدف نهایی هر کسب و کاری بدست آوردن ارزش پولی به ازارء هر جزئی از دارایی ها است. او تصریع کرده است که این امر برای شرکت ها بسیار مهم است که میزان دارایی هایشان را ارزیابی کرده وازطریق مدیران را ازمحل وجود ارزش های واقعی درسازمان آگاه سازند. به همین دلیل آنها نیاز دارند تا شاخص هایی برای ارزیابی موفقیت و رشد در دست داشته و مبناهایی را برای افزایش احتمال دریافت وام از موسسات مالی به وجود بیاورند.

 

۱۹ -۲- مدل روس و همکاران

روس و روس ، دراگونتی و ادوینسون در سال ۱۹۹۷ شاخص سرمایه فکری را برای اندازه گیری IC معرفی کردند. آنها تشریح کردند که دیدگاههایشان دررابطه با IC ،دانش محور بوده و اشتباهاتی با مباحث دانشی دارد. از سوی دیگر بعدها آنها از مدلی استفاده کردند که مشابه بامدل ادوینسون ومالون بود (اما دقیقا همانندآنها نبود ). آنها SC و HC را از IC انشعاب داده و این سازه ها را نماینده منابع شعور و بدون شعور دانستند که بالطبع هرکدام شیوه های مدیریتی متفاوتی را طلب می کند (شکل ۴-۲).این محققان سرمایه ارتباطی رابه عنوان بخشی ازسرمایه ساختاری (به جای آنکه آنرا دردسته سومی قراربدهند)درنظر گرفته اند.روس وهمکاران ۱۹۹۷ HC  رابه شایستگی ،نگرش وزیرکی فکری

 

تقسیم کردند.

شایستگی : شامل دانش فردی کارکنان ومهرتها ،استعدادها ودانش فنی آنهاست .

نگرش : نشان دهنده ارزشی است که نتیجه نوع رفتارکارکنان درمحل کاربوده وتحت تاثیر انگیزش ،رفتارها ورهبری است.

چالاکی فکری :شامل نوآوری کارکنان ،توانایی انطباق باشرایط وقابلیت استفاده از دانش ازیک مفهوم وزمینه به مفهوم وزمینه دیگراست .ازسوی دیگر ساختاری شامل اجزای زیر است :

روابط : به معنی ارتباط بامشتریان ،عرضه کنندگان ،شرکاءاستراتژیک و دیگر ذینفعان شرکت می باشد .

سازمان : یک سازمان نه تنها دارای سیستم ها و ساختارهای مشهود است ، بلکه همچنین شامل زیر ساخت‌های نامشهود ،دارایی های معنوی ، فرآیند ها و فرهنگ نیز می باشد.

تجدید وتوسعه : به عنوان جنبه نامشهود هر چیزی که باعث خلق ارزش درآینده گردیده اما اثرآن درحال حاضر مشخص نیست.

شکل ۲-۲- روس وهمکاران ، مدل شاخص سرمایه فکری

 

اگرچه ادوینسون و مالون پیشرفت های زیادی دررابطه با اندازه گیری IC  داشته اند اما روس و روس ۱۹۹۷پیشرفت های ملموسی در یکپارچگی معیارهای IC و حرکت به سمت یک معیار واحد (رویکرد کل نگربه ارزش) داشتند. آنها در تحقیقی دیگر و در طبقه بندی شبیه به طبقه بندی ادوینسون ومالون ،IC را به سرمایه انسانی ،سرمایه سازمانی وسرمایه ارتباطی تقسیم کرده واین سه دسته رادریک سطح افقی قرارداده اند، (Chang,2007) را این طبقه بندی اجزاسرمایه های فکری باجزئیات بیشتری معرفی شده است: سرمایه ساختاری :فرهنگ شرکت ،ساختار،فرآیند ها ورویه های کاری سرمایه انسانی :شامل دانش فنی، مهارتها ، ویژگی های رهبری مدیران ارشد، نوآوری ها، انگیزش (بعد مالی وغیرمالی ) و قابلیت سازگاری است. سرمایه رابطه ای : رابطه بامشتری جهت اطمینان ازمیزان رضایت آنها ازمحصولات وخدمات ارائه شده ،ارتباط با تامین کنندگان جهت اطمینان ازارائه مواد اولیه با کیفیت، (Brennan,2000).

شکل ۳ -۲ طبقه بندی سرمایه های فکری

 

۲۰ -۲- مدل استیوارت

استیوارت درسال ۱۹۹۱و در مجله فورچون IC را عبارت از دانشی که از طریق تبدیل مواد خام به محصولاتی که آنها را  ارزشمند ترمی سازد معرفی کرده است. استیوارت هم همچون محققان قبلی IC را ترکیبی از دو دسته HC  و SC دانسته و سرمایه سازمانی را زیر مجموعه ای از SC  قلمداد کرده است. او عقیده دارد که هر شرکتی هر سه سرمایه مذکور را دارد اما بر اساس شرایط متفاوت، تاکید بیشتری بروی یکی از این سرمایه ها می کند .ازاین منظر استیوارت اجزای سرمایه فکری عبارتند از:

سرمایه انسانی : که اشاره به مهارت ها و دانش فردی کارکنان شرمت دارد.

سرمایه ساختاری :شامل مالکیت معنوی ،متدولوژی ،نرم افزار،اسناد ومصنوعات دانشی دیگر.

سرمایه مشتری :به معنی ارتباط بامشتریان وعرضه کنندگان است .

شکل ۴-۲- مدل سرمایه های فکری استیورات

ارزش بازار
دارایی های نامشهود
دارایی های مشهود
سرمایه انسانی
سرمایه ساختاری
سرمایه مشتری
 

 

 

 

 

 

۲۱ – ۲- مدل سالیوان

سالیوان یکی ازپایه گذاران وشریک تجاری گروه مدیریت سرمایه های فکری است .گروه مدیریت سرمایه‌های فکری یک شرکت مشاوره ای است که فعالیت هایش برایجاد وتولید ارزش سرمایه های فکری متمرکز شده است. براساس نظریه این گروه، از کنار هم قراردادن دورکن اساسی سرمایه انسانی و دارایی های فکری می توان به مفهوم وجایگاه سرمایه های فکری دست یافت. مطابق این مدل ، سرمایه های فکری ازسه جزء تشکیل شده اند: منابع انسانی: دراین منابع هوش وخرد کارکنان سازمان رادرنظرگرفته می شوند.منابع انسانی منشاءفن، تخصص وحافظه سازمانی درخصوص موضوعات مهم وحائز اهمیت برای سازمان هستند.منابع انسانی ،شامل تجارب جمعی ،مهارت وفوت وفن عمومی تمام کارکنان بنگاه است.

 

نوع حکومت و به تبع آن سیستمی که هر نظام حکومتی برای ادارۀ امور شهرها به کار می گیرد ، همچنین حدود اختیارات و روابط حکومت شهری با سایر سطوح حکومت نقش اساسی و کلیدی در شکل یابی نظام ارتباط بین عناصر مدیریت و برنامه ریزی شهری ایفا می کند . در نظامهای متمرکز ، میزان اعتماد به حکومتهای شهری ، شامل فعالیتهای جزئی و کم اهمیت است و معمولاً فعالیت برنامه ریزی شهری از اختیارات حکومت مرکزی محسوب میشود . درحالیکه کشورهای دارای نظام غیر متمرکز، برنامه ریزی شهر به عنوان یک فعالیت محلی پذیرفته و انجام برنامه ریزی شهری را به حکومتهای شهری واگذار می کند.

در حال حاضر سه نوع سیستم حکومتی درجهان مشاهده می شود و عموماً هر کدام از کشورها به منظور اداره امور شهرها یکی از سیستم ها را برمی گزینند. مثلاً در انگلیس نظام حکومت شهری نوع مستقلی از سیستم حکومت شهری در جهان است .

این سیستم ها عبارتند از :

الف) سیستم غیرمتمرکز … در نظامهای فدرالی ( سیستم فدرالی )

ب) سیستم غیر متمرکز در نظامهای متمرکز ( سیستم بریتانیایی )

ج) سیستم نظارتی فرانسوی ( سیستم ناپلئونی )

سیستم فدرالی در کشورهایی از قبیل ایالات متحده آمریکا ، آلمان و هلند مشاهده می شود .

سیستم بریتانیایی در کشورهایی از قبیل انگلستان، استرالیا، کانادا، ژاپن و کشورهای اسکاندیناوی مشاهده می شود.

سیستم ناپلئونی:این سیستم دربخش وسیعی از جهان به خصوص کشورهای کمتر توسعه یافته مشاهده می شود. از جمله کشورهای آسیایی , آمریکای لاتین و فرانسه .

۲-۲-مدیریت شهری یکپارچه در ایران

شهرهای ایران چه از لحاظ کالبدی و چه از لحاظ نحوه ی اداره ی شهر از ابتدای پیدایش حیات شهرنشینی تا اواخر دوره سلطنت پهلوی دوم شهرهای حاکمیتی یا شاهی بوده اند. رونق یا بی رونقی شهر ها نه حکایت از توانایی یا ناتوانی ساکنان، بلکه دلالت بر عطوفت یا بی توجهی شاهان است. در هر مرحله ای بنا به مقرٌ یا پایگاه اجتماعی سلاطین،  بخش هایی ازکشور مشمول برنامه های عمران شهری می شدند. شهر های شاهی از سوی شاهنشاه بنیان می یافتند و وابسته به او بودند. در بیشتر شهر های شاهی،کاخها و اقامتگاه های شاه و اعضای خانواده ی وی قرار داشتند. مدیران شهر از کلانتر تا محتسب از نمایندگان شاه بوده اند و نظم و امنیت برای آنها بیشتر از توسعه و پیشرفت اهمیت داشت. (میکاییلی ، ۱۳۸۸)

انقلاب مشروطه نوید بخش تحقق شهروندی از یک سو و اثر بخشی آنها در تصمیم گیری های مربوط به اداره امور شهرها از سوی دیگر بود . عدم آمادگی ساختاری جامعه ی ایران برای پذیرش الگوهای دمکراتیک در جهت تحقق خود گردانی و حکومت محلی بود که زمینه های ایجاد نظام تمرکزگرای رضا شاه را فراهم ساخت.

در این دوره تداوم و گسترش قدرت سیاسی و نفوذ آن باعث شد تمام آرمان های ایجاد شده از

 

بین برود. تاسیس۱۳۶ شهرداری در این دوران هیچ گاه به معنای تلاش دولت در تحقق حکومت محلی نبود، بلکه در حقیقت حکایت از گسترش بوروکراسی دولتی در پهنه ی نظام اجتماعی و پیرامونی ایران داشت. بدین ترتیب هیچ یک از مولفه های حکومت محلی مانند انتخابی بودن، محلی گرایی، منابع درآمدی مستقل، آموزش تخصص وتجربه در نظام مدیریت شهری مخصوصا شهرداری ها وجود نداشت. در دوران نخست وزیری مصدق تا حدودی این قوانین اصلاح شد و میان مرکز وپیرامون روابط تعاملی برقرار شد. یعنی انتخاب شهردار توسط انجمن شهر وتصویب توسط دولت مرکزی بود.کودتای  ۲۸ مرداد ساختار مرکزی سیاسی را که مبتنی برپارلمان بود به نظام سیاسی “بوروکراتیک اقتدار گرا”تبدیل کرد، نظام سیاسی که اساس را بر سرکوب سیاسی و حضور پر قدرت بوروکراسی گذشته بود. پس از کودتا دوباره  برنامه حضور دولت مرکزی درمدیریت شهری بود .با گسترش صنعت نفت وضع عوض  شد.پول این نفت حاکم را از جامعه وطبقات اجتماعی بی نیاز ساخت. پس حاکم با دید مغرورانه و در نو سازی شدید آن دوران به از بین بردن بافت سنتی دست زد.  رابطه ی مرکز و پیرامون در این دوران به رابطه ی گزینشی و عواطف ملوکانه ی حاکم بستگی داشت.  اولین نتیجه ی این سیاست،توسعه نیافتگی منطقه ای در ایران طی دوران ۱۳۴۰_۱۳۵۷ بود .دولت مرکزی در همه جا حضور داشت و خبری از اداره ی شهر ها بر اساس نیازهای محلی نبود. مرکز گرایی باعث ایجاد مشکلاتی بزرگ سری کلان شهرها از جمله تهران، افزایش حاشیه نشینی و سکونتگاه های غیر رسمی، توسعه نیافتگی منطقه ای، بی حسی و بی تفاوتی سیاسی، عدم انگیزه ی مشارکت فعال و…. گردید که از بین آنها توسعه نیافتگی منطقه ای مهمترین عامل در عدم تحقق حکومت محلی بود که رابطه ی این دو را می توان به صورت زیر نشان داد:

تمرکز سیاسی                     توسعه نیافتگی منطقه ای             عدم تحقق حکومت محلی

شواهد ومدارک نشان می دهد درایران برآیند نوسازی ناهمگون و تمرکزگرایی سیاسی در دوره ی پهلوی است.

پیدایش و تاسیس دولت مدرن فرایند روابط مرکز – پیرامون را متحول کرد. الگوی جدید چیزی جز ادغام ساختار اقتصادی – اجتماعی ایران در جهان نبود. با توجه به شاخص های اصلی توسعه (آموزش،بهداشت،برق،مسکن و….)مشخص می شود که ساخت مرکزی سیاسی نقش تعیین کننده ای در تامین یا عدم تامین زیر ساختها و بنیادهای محلی تقویت کننده ی حکومت محلی داشته است. تمرکز صنایع در دوران انقلاب صنعتی در شهر های مرکزی از خصوصیات نوسازی در این دوران بود.در نهایت توسعه نیافتگی منطقه ای مانع آمادگی زیر ساخت های محلی برای تحقق حکومت محلی شد. (ابطحی ، ۱۳۸۸)

با پیروزی انقلاب شکوهمند اسلامی روند شهر و شهر نشینی دچار تحول گردید که اوج نمود مشارکت مدنی را می توان در ظهور شوراها دانست که علی رغم برخی کاستی ها ومشکلات همچنان به حیات خود ادامه می دهد . و از آن زمان بود که به مرور ضرورت مدیریت واحد شهری رخ نمود تا شورا بتواند به کلیه وظایف تعریف شده خود عمل کند و تنها نقش عزل ونصب شهردار را نداشته باشد. نمودهای قانونی واگذاری امور شهر به شهرداری ها را می توان در موارد ذیل یافت :

ماده ۱۳۶ برنامه سوم توسعه : به دولت اجازه داده می‌شود با توجه به توانایی‌های شهرداری‌ها ، آن گروه از تصدی‌های مربوط به دستگاه‌های اجرایی را در حیطه مدیریت شهری که ضروری تشخیص می‌دهد براساس پیشنهاد مشترک وزارت کشور و سازمان امور اداری و استخدامی کشور، همراه با منابع اعتبار ذی‌ربط به شهرداری‌ها واگذار کند.

ماده۱۳۷برنامه چهارم توسعه: الف: دولت مکلف است، تشکیلات کلان دستگاه‌های اجرایی و وزارتخانه‌ها را، متناسب با سیاستها و احکام این برنامه و تجربه سایر کشورها، جهت برطرف کردن اثربخشی ناقص، تعارضهای دستگاهی و غیر کارآمدی و عدم جامعیت، عدم کفایت، تمرکز امور، موازی‌کاری‌ها و همچنین بهره‌گیری همه جانبه از فناوری‌های نوین و روش های کارآمد، با هدف نوسازی، متناسب‌سازی، ادغام و تجدید ساختار به صورت یک منظومه منسجم، کارآمد، فراگیر و با کفایت، اثربخش و غیرمتمرکز طراحی نماید و لایحه ذی‌ربط را شش ماه پس از تصویب این قانون به مجلس شورای اسلامی تقدیم کند، به طوری که امکان اجرای آن از ابتدای سال دوم برنامه چهارم میسر باشد.
ب: آن دسته از تصدی‌های قابل واگذاری دستگاه‌های دولتی، در امور توسعه و عمران شهر و روستا، با تصویب شورای عالی اداری همراه با منابع مالی ذی‌ربط به شهرداری‌ها و دهیاری‌ها واگذار می‌شود.(ابطحی ، ۱۳۸۸)

حوزه های مدیریت یکپارچه شهری
سیستم مدیریت یکپارچه شهری در واقع تجمیع خدمات ۲۳ ارگان شامل مخابرات، آب، برق، گاز، پلیس راهنمایی و رانندگی، آموزش و پرورش، بهداشت و درمان، دانشگاهها، کمیته امداد، میراث فرهنگی، دارایی و ….  در حوزه خدمات شهری با مدیریتی واحد است که به آنها اجازه می دهد تا دید بازتری نسبت به سیاست گذاری، تصمیم سازی، اجرای پروژه ها و نظارت بر آنها داشته باشد.

۲-۳-۱ شناخت منافع مدیریت یکپارچه شهری ( شناسایی بیماری مدیریت شهری )

استقرار سیستم مدیریت واحد شهری می تواند  منجر به موارد ذیل شود :

با توجه به استقرار ۷۰ درصد جمعیت کشور در شهرها و به طور ویژه کلان شهرها اهمیت ژئو اکونومیک وژئو استراتژیک آنها  بسیار بالا ست و از طرفی آنها را به نقاط آسیب پذیر سیاسی و اجتماعی بدل کرده است ، لذا برای جلوگیری از آسیب به این نقاط حساس و استراتژیک عملکرد یکپارچه ، هماهنگ و فارغ از هرگونه تداخل بلکه همراه با تعامل بسیار حیاتی است که در سایه مدیریت یکپارچه شهری به بهترین شکل نمود خواهد یافت.

رفاه شهروندی و ارائه خدمات مطلوب شهری از جمله مهمترین دستاوردهای مدیریت یکپارچه شهری است ، چرا که با متمرکز شدن خدمات شهری شهروندان می توانند با صرفه جویی در وقت و هزینه به خدمات مورد نیازشان دست یابند. به عنوان مثال یک واحد مسکونی یا تجاری که مجوز احداث آن توسط شهرداری صادر می شود برای انشعاب آب باید از شرکت آب و فاضلاب مجوز لازم را بگیرد، برای اشتراک برق باید از اداره برق، برای نصب کنتور گاز از شرکت گاز و برای صدور پایان کار از شهرداری، برای اجازه کار (در واحد تجاری) از اتحادیه مربوطه، برای بحث بهداشت از اداره بهداشت، برای موضوع پارکینگ و ترافیک از اداره راهنمایی و رانندگی، برای دریافت خط تلفن از اداره مخابرات و برای بعضی دیگر از مجوزها باید از اداره بازرگانی، اداره میراث فرهنگی، اداره دارایی، نیروی انتظامی و بسیاری دیگر از ادارات باید مجوز گرفت و طی شدن این مراحل سخت هم اکنون به یکی از معضلات اصلی شهرها تبدیل شده است .(ابطحی ، ۱۳۸۸)

تخصصی شدن فعالیتهای سازمانها نیز از  دیگر دستاوردهای تحقق مدیریت یکپارچه شهری است چرا که با خروج خدمات عریض و طویل شهری از شرح خدمات سازمانها امکان برنامه ریزی و فعالیت بیشتر و بهتر برای سازمانها  میسر می شود.

 

مدیریت بحران و مدیریت ریسک بهتر در امور شهری از دیگر مزایای استقرار این سیستم می باشد ، با متمرکز شدن خدمات شهری ، شهرداری می تواند به طور دقیق تر و با یک نگاه کل نگر به شناسایی و مدیریت ریسکهای موجود در شهر اقدام نماید و در بحرانهای شهری نیز با مدیریت متمرکز از خدمات ناهمگون و متداخل که بعضاً باعث شدیدتر شدن بحران نیز می شود جلوگیری کند. (الوندی ، ۱۳۸۸)

 

۲-۳-۲-  تامین زیر ساختها ( تامین تجهیزات برای عمل )

تجربه چندین ساله کشور در اجرای تصمیمات مختلف موید آن است که هر زمان قبل از اجرای یک طرح تمامی جوانب آن بررسی شده است و امکانات ، تجهیزات ، سخت افزار و نرم افزار آن تهیه شده و اطلاع رسانی درست به مجریان و ذی نفعان انجام پذیرفته است اجرای طرح با کمترین مشکل مواجه بوده است.

برای استقرار سیستم مدیریت یکپارچه شهری مراحل و زیر ساختهای لازم بایستی فراهم گردد تا اجرای طرح با کمترین مشکل میسر شود. اهم زیر ساختهای لازم برای اجرای این سیستم عبارتند از :

انجام طرحهای پژوهشی در خصوص ابعاد مختلف این طرح ( قانونی ، سیاسی ، مالی ، اجتماعی و فرهنگی)

دستیابی به حداکثر تعریف قانونی برای اجرای سیستم

اطلاع رسانی به سازمانها ، مردم و پرسنل در خصوص مزایای سیستم

بررسی ابعاد مالی اجرای سیستم و تامین منابع آن

تجهیز امکانات سخت افزاری برای اجرای سیستم

تهیه سیستم های مدیریتی اداری

تهیه نرم افزار های مورد نیاز سیستم

تعریف نحوه نظارت ، کنترل و اعمال دستور

اجرای نمونه موردی به صورت آزمایشی و گردآوری اطلاعات

پایش و پیرایش طرح بر اساس اطلاعات نمونه آزمایشی (دلاوری ، ۱۳۸۸)

۲-۴-  اجرای سیستم مدیریت یکپارچه شهری ( انجام جراحی مدیریت شهری )

در خصوص طیف شهرهایی که نیاز مبرم به اجرای این سیستم دارند نظرهای مختلفی وجود دارد برخی معتقدند این سیستم برای همه شهرداری ها باید اجرا شود چراکه مزایای اجرای این سیستم عمومی است وبه جمعیت شهر ، گستردگی شهر ، توان مالی شهرداری …. بستگی چندانی ندارد اما در مقابل برخی دیگر براین اعتقادند ما عادت کرده ایم قانونی واحد را در همه شهرهای ایران که دارای خصوصیات متفاوت هستند به اجرا در آوریم و این کار درستی نیست ما می خواهیم از شهری ۱۰ هزار نفری که بیشتر شبیه یک روستاست تا یک شهر ۱۰ میلیون نفری قانون وروش یکسانی به کار ببریم که در بسیاری از موارد جوابگوی نیازها نیست.(ابطحی ، ۱۳۸۸)

اما واقعیت این است که برای اجرای این سیستم باید تمامی ملاحضات سیاسی ( قومی ، قبیله ای ، قدرتهای محلی ، ملی ) ، مالی ( توان مالی شهرداری ، مدیریت مالی شهرداری و… ) فرهنگی ، ژئوپولوتیک  و جمعیت شناختی مورد توجه قرار گیردتا اجرای طرح به بهترین نحو ممکن انجام شود.

۲-۵- ضرورت استفاده از مدیریت یکپارچه شهری:

یکى از این الگوهاى مدیریتى که همواره به عنوان الگویى مطلوب و ارزان،  مد نظر برنامه ریزان، قانونگذاران و مدیران شهرى بوده الگوى مدیریت شهرى یکپارچه مى باشد که اگرچه هیچ گاه در ایران جنبه عملى به خود نگرفته است اما همواره به عنوان الگویى آرمانى مدنظر گرفته است.مدیریت یکپارچه شهرى به عنوان یکى از ضرورت هاى امروزى در مدیریت شهرهاست، زیرا مسائل شهرها به صورت سیستماتیک و مرتبط هستند و مدیریت آنها نیز باید در اختیار یک سازمان یا ارگان خاص )همکارى هاى سایر سازمان هاى مرتبط و درگیر( باشد. با ایجاد مدیریت یکپارچه، برنامه ها و طرح ها به صورت یک دست و منظم انجام مى شود، یعنى هم در وقت و هزینه ها صرفه جویى مى شود و هم طرح ها با کیفیت و صحیح انجام مى شود. در ایران چون مدیریت شهرى در اختیار حدود ۲۵ ارگان است، ساختار شهرها نامناسب و مسائل هر روز پیچیده تر و بر مشکلات شهرها افزوده مى شود. زیرا هر ارگان یا سازمانى با توجه به امکانات و بعد کارى خود به مسائل شهرى نگاه مى کند و دیدى جامع وجود ندارد. این سازمان ها نیز ارتباطات زیادى با هم ندارند و در مسائل با هم مشورت و مشارکت ندارند.شهردارى به عنوان یکى ازمتولیان مدیریت شهرى مى تواند یکى از گزینه هاى اصلى براى به عهده گرفتن سکان هدایت شهرها باشد. زیرا شهردارى بیش از تمامى ارگان هابا مردم و مسائل شهر درگیر و با آن دست و پنجه نرم مى کند. پس با ایجاد یک دفتر یا مرکزى به عنوان هماهنگ  کننده و… در شهردارى مى توان از برنامه هاى عمرانى، اقتصادى، اجتماعی نابسامانى هاى موجود در شهرها کاست. (ابراهیم زاده ، ۱۳۸۹)