سبکهای رهبری منطقی و عقلانی در آن دسته از محیط های کاری مثبتی دیده میشوند که د رآنها مشارکت کارکنان ترویج شده و رضایتمندی و بهره وری بیشتر در کار دیده می شود (اولباین، ۲۰۰۶). رهبری همنوا (بویاتیژ و مک کی، ۲۰۰۵ و کامینگز، ۲۰۰۴) نمونه ای از سبک رهبری معطوف به عقلانیت و خرد است. رهبری همنوا متمایز ازدیگر نظریات رهبری است. زیرا بنیان آن مبتنی بر هوش عاطفی است (گلمن و همکاران، ۲۰۰۲) چارچوب هوش عاطفی از چهار بخش تشکیل شده است: خودآگاهی عاطفی، خود مدیریتی، خودآگاهی اجتماعی سیاسی و مدیریت کارآمد روابط با سایرین (گلمن و همکاران، ۲۰۰۲) گلمن و همکاران (۲۰۰۲) ۶ سبک رهبری استفاده شده در هدایت و رهبری تیم ها در سازمان ها را تشریح نموده اند که ۴ مورد از آنها در زمره ی رهبری همنوا و ۲ مورد از آنها جز سبک های رهبری غیر همنوا لحاظ گردیدند براساس نظر نویسندگان فوق، رهبران می توانند شایستگی های هوش عاطفی را پرورانده و یاد بگیرند که چه زمانی و چگونه، باتوجه به شرایط پیش رو، از هر سبکی از رهبری بهره گیرند. سبک های رهبری همنوا عبارتند از روش های بینشی، تربیتی، وابستگی و دموکراتیک در حالی که سبکهای رهبری ناهمنوا عبارتند از سلطه جویانه.  براساس مطالعات گلمن و همکاران (۲۰۰۲)، سبک های رهبری غیر همنوا همواره به درستی اعمال نمی شوند. اما در شرایط خاص می توانند مفید واقع گردند. البته بر نیاز رهبران به توجه به پروراندن سبکهای همنوای مثبت تر جهت ساخت همنوایی میان اعضای تیم تاکید می ورزند. رهبران همنوا با محیط پیرامونی خویش هم لحن می باشند، که در نتیجه ی آن هماهنگی در اهداف، احساسات و عواطف کارکنان رخ خواهد داد. رهبران همنوا قادر هستند که نه تنها بر احساسات خود بلکه بر احساسات افراد تحت رهبری خویش نظارت داشته باشند و در همان حال روابط قوی و اعتمادزا بسازند (بویاتیژ و مکی کی،  ۲۰۰۵) رهبران همنوا همدل، متعهد و دارای تفاهم بوده و توانایی خواندن دقیق افکار افراد و گروه ها را دارا می باشند. آنها در مسیر آینده، امید و جسارت را فراهم آورده و افراد پیرامونی خویش را در راستای صرف حداکثر تلاشهایشان توانمند می سازند (بویاتیژ، ۲۰۰۸) . در حالی که توانایی ساخت همکاران ا ستثنای را دارند می توان به نتایج نیز دست یافته و قادر به انتقال مهارتها و دانش خویش می باشند. که در نتیجه ی آن افراد پیرامونی شان توانمند خواهند شد.

در یکی از بازنگری های نظام مند به سبکهای رهبری پی برده شده که از نظر مفهومی با ادعای مبنی بر اینکه رهبری همنوا دارای همبستگی مثبت با مولفه های متعدد در محیط های درمانی حرفه ای، پرستاری، منجمله رهبری پرستاری کارآمد، استفاده از مدلهای مراقبتی پرستاری و همکاری پزشک و پرستار می باشد، همخوانی داشته اند. همچنین این سبک های رهبری با مدیریت بهبود کشمکش، امنیت شغلی، سلامت پرستاران و رضایتمندی شغلی همچنین میزان پایین اضطراب، درماندگی عاطفی و تنیدگی در ارتباط بوده اند (کودن و همکاران ، ۲۰۱۱) .

۲-۳-۲-رهبران همنوا الهام بخش افراد

همنوا بودن به معنای هماهنگ بودن و هم لحن بودن با افراد پیرامون است. رهبر همونا با افراد پیرامون خود یکی بوده و همچنین با کسانی که به او و دیگران گزارش میدهند نیز یکی است. او با آنها در مورد مسائل مهم زندگی شان و کارشان – دیدگاه های شخصی – دیدگاه های حرفه ای آنها – 

مباحثه می کند . او به  آنها گوش می دهد زیرا از نظر او آنها مهم هستند. آنها این مسئله را احساس نموده و با مهربانی واکنش نشان داده و بدین ترتیب یک محیط گفتمان آزاد، احترام دو جانبه و اعتماد شکل می گیرد.

در بدو کار ساخت روابط عجین شده با دیدگاه های مشترک و احترام متقابل امری دشوار می نماید اما در صنعتی بسیار درگیرانه از قبیل بانکداری، این مسئله یکی از بزرگترین چالش ها به شمار می آید . فرض کنید که تلاش می کنید تا افراد را در مورد آینده برانگیخته، درگیرنوسازی و تثبیت علمکرد و انرژی آنها در زمانی هستید که ظاهرا دنیا سر ناسازگاری دارد.  درسال ۲۰۰۲ دانیل گلمن و همکاران مبحث «روابط همنوا» را از طریق هوش عاطفی در کتاب خویش تحت عنوان «رهبری بدوی» را مطرح نمودند. ریچارد و عامی در سال ۲۰۰۵ در کتاب خود تحت عنوان «رهبری هنموا» به تبیین این مسئله پرداختند. آنها نشان دادند که چگونه رهبران کارآمد از هوش عاطفی خویش برای ساخت امید، همدلی توجه و شوخ طبعی در روابط شان بهره می برند. درست همانطور که ماری توک کارکنان و رهبرانش را درگیر این مسئله می سازد که از ساخت روابط اجتماعی تنگاتنگ در داد و ستدهای بانکی خویش آگاه باشند، گزارشات مستقیم در مورد دیدگاه های آنها برای بهتر شدن آینده را از آنها خواستار می شود. آنها نیز با اشتیاق و دل گرمی پاسخ می دهند زیرا مباحثات به سمت ساخت دنیایی بهتر و درگیر شدن امور کاری در آینده سوق می یابند. بااین تفاسیر، همانند رهبران کارآمد، او آنها را با چالش ها واهداف جاری آشنا می سازد، اما روند بحث رویکردی متفاوت را می طلبد این بحث در راستای به تصویر کشیدن نمای واقعی و بزرگتر آینده می باشد. هدف این فعالیت مجموعه ای از توانمندی ها فراتر از اهداف است – اهدافی که باتوجه به آنها محیط و شرایط در تصویری بزرگتر از هدف مشترک این اهداف هدایت شده اند.

۲-۳-۳-ویژگی های رهبری همنوا

رهبران همنوا ما را درگیر می سازند. احساسات قوی را برانگیخته و از طریق تفکرات مثبت و بصیرت روشن به ما الهام می بخشند . رهبران از طریق همدلی، امید و التفات همنوایی را پرورانده و از طریق نوسازی انرا حفظ نموده و تداوم می بخشند. همه ی انواع رهبران دارای این گونه توانایی ها هستند البته، میزان هوش عاطفی آنها تعیین کننده توانای شان در مدیریت احساسات و عواطفی است که گروه ها را به برآورده ساختن اهدافشان بر می انگیزند. از منظر کارکردهای مغز، همنوایی بدین معنی است که مراکز عاطفی افراد به شیوه ای مثبت باهم هماهنگ می باشند. این پیامی است دال بر اینکه نویسندگان دستیار کتاب پیش رو ریجارد بویاتیژ و آنی مک کی بدنبال وارد کردن نظریه ی مدیریت  در آخرین نسخه ی کتاب «رهبری همنوا» می باشند.

ایده ی رهبری همنوا ریشه در رهبری نخستین دارد کتاب «تحقق قدرت هوش عاطفی» توسط ریچارد و دانیل گلدمن و آنی مک کی به رشته تحریر درامده است. فصل دوم این کتاب به رهبری ناهمنوا می پردازد. در این فصل رهبران ناهمنوا مورد بررسی قرار داده شده و همچنین چگونگی تاثیر طراحی مغز  بر رهبری نیز بررسی شده است. مدیران وهمکاران تدریجا این سوال ر ا می پرسیدند که «چه چیز موجب میشود که رهبران همنوا باشند؟» ریچارد و آنی این موضوع را حس نمودند و تدریجا ایده های مطرح شده در مبحث رهبری نخستین را تبیین نمودند. توام با تبیین رهبری همنوا، انتشارات دانشکده کسب و کار هاروارد در مورد انتشار کتابی در این زمینه این مباحث را مورد بررسی قرار داده است. به راحتی می توان دریافت که ریچارد در مورد رشد و بالندگی رهبران ایده های را داشته است. حتی می توان از شیوه ی بحث و بررسی او در این زمینه به اندیشه های او پی برد. کلمات انتخاب شده و چگونگی طرح مباحث و طرح احساسات او گویای این مسئله هستند. ریچارد همواره به افراد نشان داده است که در صورت مشتاق بودن دارای توانایی پرورش شایستگی های عاطفی بوده و می توانند به رهبران همنوا تبدیل شوند.

نخست رهبران بزرگ رهبران همنوا در پیرامون خویش می سازند. رهبران همنوا در ارتباط با هم بوده و همدیگر را در می یابند. ثانیا، افراد از طریق امید، همدلی و التفات رهبری همنوا را می سازند. ثالثا رهبری امری پر تنش بوده و زمانی که استرس و تنیدگی مزمن می شود با تاثیرات جسمانی و عاطفی بر بدن همبستگی دارد. سرانجام هنگامی که امید، همدلی و التفات را تجربه می کنیم، بدن ما می تواند احیا گردیده، با دیگران هماهنگ شده و اندیشه های خلاقانه داشته باشد.

۲-۳-۴-امید و همدلی در رهبری همنوا

در رهبری همنوا امید و همدلی بعنوان تجربه تلقی گردیده و التفات تحت عنوان نوعی از حالت بودن پنداشته می شود. امید زمانی است که می توانید آینده ای بهتر و انعطاف پذیرتر را تصور نمایید. شما خوشبین بوده و بر این عقیده اید  که می توانید هر کاری را انجام  دهید همدلی مربوط به زمانی است که نسبت به همکاران تان احساس دغدغه و احترام می کنید. شایستگی همدلی را از خود بروز می دهید که در واقع نشان می دهد به تجربیات دیگران احترام می گذارید. التفات ما را ملزم می سازد تاهمواره بیدار و هوشیار باشیم. به خود ، به دیگران و دنیای پیرامونی ما توجه می کنیم مطالعات استفاده شده در نگارش مبحث رهبری همنوا حاکی از وجود همبستگی بین رهبری ناهمنوا و بیماریهای قلبی، دیابت نوع ۲، فشار خون بالا و سه نوع سرطان می باشد. با وجود آنکه این یافته ها هنوز بطور کامل به اثبات نرسید اند. این تاثیرات ممکن است در پیرامون ما حکمفرما باشند واز این رو بهتر است که تراز و توازنی را در زندگی خویش وارد نماییم. پیشنهادات او برای تغییر شامل توجه به «هشدارهای بیدار باش» می باشند. زمانی که این گونه هشدارها را می شنویم، بهتر است که با یکی از دوستان مورد اعتماد یا یکی از مربیان غیر رسمی در میان بگذاریم.

۲-۳-۵-رهبری همنوا و نوع دوستی

تز قابل درک آن این است که رهبری همنوا می تواند نوع درستی از محیطی را که نه تنها از نظر مالی موفق خواهد بود بلکه در آن افراد نیز متعهد می باشند، به سختی کار کرده و در عین حال از انجام آن لذت می برند را ایجاد نماید. سخنی که حاصل از دهها تجربه آنها از انجام امور مشاوره ای است. پرسش اصلی این است که چرا رهبران موفق تبدیل به رهبرانی مخرب می شوند، قدرت خود را از دست می دهند؟ رهبران امروز با چالش های غیر منتظره ای روبرو می باشند که نتیجه آن چرخه ای خشن از فشار و قربانی شدن و البته با زمانی کم و یا حتی اصلا هیچ زمانی برای انجام بازسازی مواجه خواهند بود. در صورتی که این وضعیت به همین شکل ادامه پیدا کند حتی موفق ترین رهبران قدرت یافته نیز قدرت خود را از دست خواهند داد. بنابراین آنها می توانند چهارچوب بسیار مناسبی را برای چگونگی رهبری ایجاد و حفظ قدرت در روابط خود و اعضای تیم و سازمان خویش  ایجاد نمایند. بحث براین است که بمنظور محاسبه “فشار قدرت” رهبران می بایستی بصورت آگاهانه مدیریت کرده و “چرخه فدا شدن و تجدید قدرت کردن”  را بوسیله گام برداشتن بسوی بیرون از الگوهای مخرب و تجدید خود از نظر فیزیکی، بیانی و احساسی خود گام بردارند.

جهان ما که در حال تبدیل به جهانی بی نقص بوده که نیازی به ایجاد رهبری نخواهد داشت. تغییرات اجتماعی، سیاسی، فنی و اقتصادی می توانند مدل های تغییر سازمانی را بر هم بریزند. و از آن مهمتر به شکلی کاربردی ثبات آن را از بین ببرند و در عین حال فرصت های بزرگی را در این زمینه بدست آورند. رهبران قدرتمند، آنهایی هستند که می توانند الگوهای در حال ظهور جدیدی را مشاهده کرده و بوسیله ابراز ایجاد آینده ای امید بخش ولی واقعی آن را بدست آورند. آنها این کار را با انجام بسیاری از اموری که خودشان انجام داده صورت می دهند و بنابراین نیازدارند تا آن را به ایجاد تجدید قوا برای تضمین حفظ قدرت خود در طی زمان اختصاص دهند. بویاتزیس و مک کی از میدان های متفاوتی نظیر مدیریت، پزشکی، روانشناسی، و فلسفه، برای آگاه سازی و توسعه چهارچوب خود حفظ می نمایند. آنها رهبران قدرت یافته را به عنوان عوامل هماهنگ کننده محیط اطراف خود معرفی کرده و به عنوان افراد آگاه از محیط و خویشتن معرفی نموده و افرادی که می دانند چگونه خود و روابط خود را تطبیق دهند توصیف می کنند.

بر اساس تحقیقات انجام شده تجدید قوای واقعی جزء عناصر کلیدی ای از تفکر، امید و بخشندگی می باشند. آنها تفکر را به عنوان زندگی در حالت کاملی از آگاهی، هوشیاری، از کل خویشتن و کار ارائه کرده اند. این به معنی بیدار ماندن بوده آگاهی از حضور در جهان خویشتن پیرامون ما خواهد بود. امید، به ما این توانایی را می دهد تا آن چیزی را که ما برای آینده خود در نظر داریم را قابل دسترسی سازیم. و بسمت آن حرکت کرده اهداف و دیدگاهای خود را با دیگران مشترک گردانیم. عنصر سوم آنها برای تجدید قوا بخشندگی است که به معنی این است که ما خواسته مردم را درک کرده و نیازهای آنها را احساس نموده آنها را برای عمل به احساسات خود جلب نماییم. تمامی این عناصر می تواند کمک کند تا رهبر قدرت خود را حفظ نماید. در بیشتر فرایندهای لازم می توان از واژه شناسایی دیدگاه فردی و واقعیت حال حاضر در کنار تعداد زیادی از یادگیری های اگاهانه و مستمر استفاده کرد. درصورتی که رهبر نتواند در تجدید قوا تلاش کنند، این چالش ها، استرس ها و فشارها می تواند باعث شوند تا فرد قدرت خود را از دست داده و بی قدرت شود.

شهروندی[۱] همانطور که روشن است از مشتقات شهر است . شهروندی را قالب پیشرفتهٔ «شهرنشینی» می‌دانند. به باور برخی از کارشناسان، شهرنشینان هنگامی که به حقوق یکدیگر احترام گذارده و به مسئولیت‌های خویش در قبال شهر و اجتماع عمل نمایند به «شهروند» ارتقاء یافته‌اند.
شهروندی از جمله مفاهیم نو پدیدی است که به طور ویژه‌ای به برابری و عدالت توجه دارد و در نظریات اجتماعی، سیاسی و حقوقی جایگاه ویژه‌ای پیدا کرده است. مقوله «شهروندی» وقتی تحقق می‌یابد که همه افراد یک جامعه از کلیه حقوق مدنی و سیاسی برخوردار باشند و همچنین به فرصت‌های مورد نظر زندگی از حیث اقتصادی و اجتماعی دسترسی آسان داشته باشند. ضمن اینکه شهروندان به عنوان اعضای یک جامعه در حوزه‌های مختلف مشارکت دارند و در برابر حقوقی که دارند، مسئولیت‌هایی را نیز در راستای اداره بهتر جامعه و ایجاد نظم بر عهده می‌گیرند، و شناخت این حقوق و تکالیف نقش مؤثری در ارتقاء شهروندی و ایجاد جامعه‌ای بر اساس نظم و عدالت دارد.(بردبار،۱۳۸۷)

اسلام به عنوان یک دین فراگیر که به همه ابعاد زندگی بشر توجه نموده است، دستورات صریح و شفافی برای روابط اجتماعی انسان‌ها دارد و نه تنها به کمال معنوی انسان‌ها توجه نموده است بلکه به چگونگی ساختن جامعه‌ای نمونه نیز توجه دارد. از جمله مسائل مهم حقوق شهروندی در اسلام توجه به کرامت انسانها به عنوان اشرف مخلوقات، ارزش حیات و زندگی افراد، برابری بدون توجه به نژاد، رنگ، پوست و …، هدفمند نمودن خلفت انسانها و بیهوده نبودن زندگی انسان می‌باشد.(تقوی،۱۳۸۹)

در تعریف شهروند می توان گفت که شهروند کسی است که حقوق فردی و جمعی خود را می شناسد و از آنها دفاع می کند، قانون را می شناسد و به آن عمل می کند و از طریق آن مطالبه می کند، از حقوق معینی برخوردار است. می داند که فرد دیگری هم حضور دارد و دفاع از حقوق او یعنی دفاع از حقوق خودش و فردی که در امور شهر مشارکت دارد. پس شهروند نه تنها به معنای سکونت در یک شهر به مدت مشخص که به معنای مجموعه ایی از آگاهی های حقوقی، فردی و اجتماعی است. (زاهدی،۱۳۸۱)

عناصری نظیر هویت ملی و تعلقات اجتماعی- فرهنگی و مشارکت سیاسی از عناصر مهم در مفهوم شهروندی است ولی در یک جامعه مدنی حقوق یک فرد عبارتند از:” حقوق اساسی به معنای حقوق بنیادی شهروندان یک جامعه، حقوق سیاسی به معنای حق مشارکت در فرآیندهای سیاسی، حقوق اجتماعی که در برگیرنده حقوق اقتصادی و نیز حداقل استانداردهای زندگی درتسهیلات اجتماعی است.”(طبرسا،۱۳۸۹:۳۶)

برای اینکه «شهروندی» دارای مفهوم و جوهره واقعی باشد، شهروندان باید بر مبنای معیارهای عینی و شفاف مورد قضاوت قرارگیرند. لذا «شهروندی» در ابتدا خودش یک قواست و در ادامه زاینده حقوق متعدد دیگری برای شهروند می‌باشد. از این رو «شهروندی» توانائی افراد را برای قضاوت در مورد زندگی خودشان تصدیق می‌کند و زندگی آنها از پیش به وسیله نژاد، مذهب، طبقه، جنسیت و یا صرفاً از روی یکی از هویت‌شان تعیین نمی‌شود. موقعیت شهروند به یک حس عضویت داشتن در یک جامعه گسترده دلالت دارد. این موقعیت، کمکی را که یک فرد خاص به آن جامعه می‌کند، می‌پذیرد و به او

استقلال می‌دهد. این استقلال در مجموعه‌ای از حقوق انعکاس پیدا می‌کند که هر چند از نظر محتوی در زمان‌ها و مکان‌های مختلف متفاوت‌اند لیکن، همیشه بر پذیرش کارگذاری و فاعلیت سیاسی دارندگان آن حقوق دخالت دارند. (کرمی نیا،۱۳۸۹)

بنابراین، ویژگی کلیدی کلمه «شهروندی» که آن را از «تابعیت» صرف متمایز می‌کند وجود یک اخلاق مشارکت است. به این لحاظ از آنجا که «شهروندی» در مورد روابط انسانی یک تعریف ساده و ایستا را که برای همه جوامع در همه زمان‌ها به کار رود برنمی‌تابد.

لیکن، می‌توان گفت که شهروندی «موقعیتی است که فرد با برخورداری از آن می‌تواند در یک جامعه سیاسی، اخلاقی شده و زندگی خود را بر اساس وابستگی‌های متقابل و بر اساس موازین و تعادل حقوق و مسئولیت‌های اجتماعی ساماندهی کند.(فولادی،۱۳۸۸:۲۶)

۲-۲ مفاهیم شهروندی

مفهوم حقوق بشر اغلب در کنار دو مفهوم «حقوق اساسی» و «حقوق شهروندی» مطرح می‌شود. این سه مفهوم، گاه مترادف جانشین یکدیگر به کار می‌روند اما در تفکیک مفهومی مرزهای ظریفی میان این مفاهیم سه گانه و دلالت موضوعی وجود دارد.

می‌توان گفت حقوق شهروندی آن بخش از حقوق اساسی است که در قانون اساسی هر کشوری شکل «ملی» به خود می‌گیرد و فقط شامل حال شهروندان همان کشور خاص می‌شود (مانند حق مشارکت سیاسی که ملهم از حقوق بشر در شکل نسبی آن است)

بسیاری براین عقیده‌اند که قوانین موضوعه هر کشوری تاثیر مستقیم از مفهوم شهروندی و حقوق شهروندی می‌پذیرد. بعضی شهروندی را در ابعاد اجتماعی، سیاسی و مدنی تقسیم بندی می‌کنند اما به نظر می‌رسد در دسته بندی کلی می‌توان شهروندی را در مسئولیتهای فردی و اجتماعی شهروندان و همچنین مسئولیت‌های دولت در قبال شهروندان بررسی کرد. با نگاهی کلی در جوامع مختلف میتوان بخشی ازاین مفاهیم مشترک را عنوان و تکمیل کرد.(رضایی پور،۱۳۸۵)

۱) مسئولیت‌های اجتماعی

شهروندان به طور داوطلبانه امکانات خود را جهت کمک به پیشرفت و بهبود شهر به کار می‌گیرند. شهروندان فعال با توجه به تخصص و استعداد خود در سازمانها و کمیته‌های محلی گوناگون نظیر انجمن‌ اولیا و مربیان و سازمان‌های غیردولتی عضویت و فعالیت می‌کنند. شرکت در نشست‌ها و اجتماعات شهری، حضور در محکمه‌های عمومی، هیات‌ منصفه یا هیات‌های حل اختلاف، مشارکت در پروژه‌های اجتماعی برای پیشرفت جامعه و همچنین یافتن مشکلات و راه‌حل آن‌ها بسیار سودمند خواهد بود.صاحبنظران برین عقیده‌اند که اجتماعات محلی، و نهادهای مردم محور می‌توانند با ارائه رفتارهای جدید و نهادینه ساختن آنها در جوامع، نقش موثری در ایجاد و بازتولید مفهوم شهروندی ایفا نمایند.

۲)مسئولیت‌های فردی

رای دادن:حق رای در عین حالی که، از نظر بسیاری، از جمله مسئولیت‌های شهروندی محسوب می‌گردد اما در واقع یک امتیاز نیز می‌باشد. کسانی که رای نمی‌دهند در واقع صدایشان  در دولت شنیده نمی‌شود.

قبل از هر رای‌گیری، اطلاعات مربوط به موضوع یا نامزدها باید بصورت شفاف به اطلاع شهروندان برسد.

خدمت در ارتش: در زمان جنگ، هر مردی که توانایی بدنی دارد، برای جنگ فراخوانده می‌شود. در زمان صلح نیز به صورت خدمت اجباری سربازی و یا داوطلبانه در نیروهای مسلح حاضر می‌شوند.

احترام به قانون و حقوق دیگران: هر شهروندی می‌بایست از قوانین اجتماع، ایالت و کشوری که در آنجا زندگی می‌کند، پیروی کند.

هر شهروندی می‌بایست به حقوق دیگران احترام بگذارد.

پرداخت مالیات: هر شهروندی موظف به پرداخت مالیات بر درآمد و دیگر عوارض قانونی بر اساس درستکاری و راستی و سرموقع می‌باشد.

۳)مسئولیت‌های دولت

از جمله مسئولیت‌های دولت، خرج نمودن مالیات و عوارض دریافتی توسط بخش‌های دولتی جهت ارائه خدمات زیر، به شهروندان است :

حفاظت از جان و مال و حقوق و امنیت شهروندان: توسط پلیس، آتش‌نشانی، امداد در حوادث و بلایای پیش بینی نشده، دادگاه و سامانه قضایی و نیروهای مسلح.

بهداشت و سلامتی: آب و غذای سالم، بازرسی از شیر و گوشت، نگهداری از بیمارستان‌ها.

آموزش : مدرسه‌ها و کتابخانه‌های عمومی.

نگهداری، تعمیر و ساخت جاده‌ها، بزرگراه‌ها و خیابان‌ها و راه آهن.

حفاظت و نگهبانی از منابع طبیعی، جنگل‌ها و محیط‌زیست.

حفاظت از پس‌اندازها، با بازرسی از بانک‌ها و ضمانت حساب‌های بانکی.

کمک و جبران خسارات : در موارد پیش بینی نشده مانند سیل، زلزله و خشکسالی. (شیبانی،۱۳۸۴)

۲-۳ مفهوم شهروندی در اسلام

گرچه مفهوم امت اسلامی، قبل از هجرت رسول اکرم(ص) به مدینه، فراتر از هر گونه تعلق مرزی، نژادی، قومی و قبیله ای تحقق یافته بود، اما با هجرت آن حضرت(ص) به مدینه و جمع شدن عناصر حکوت و سرزمین و جمعیت تابع در مدینه، اولین حکومت اسلامی در این شهر به وجود آمد (دانش پژوه، ۱۳۸۱، ۲۶).

بر خلاف حقوق امروز که تابعیت به معنی پیروی از دولت معیار است، از دیدگاه اسلام معیار، پیروی خلق از خالق است و مذهب محوریت دارد. از دیدگاه اسلام تابعیت بر دو گونه است:

۱) تابعیت امی و یا (اسلامی) یعنی پیوندی که در پرتو آن فقط افراد مؤمن و مسلمان گرد هم می آیند و امت واحدی را تشکیل می دهند. تابعیت اصل از نظر اسلام همین تبعیت است و اسلام همواره سعی داشته تا جامعه ی مؤمنان را جایگزین «مجمع شهروندان» نماید.

۲) تابعیت ملی که گردهمایی افراد انسانی با پیوندهایی ملیت مثل هم زبانی، هم نژادی و هم فرهنگی است که یک ملت را تشکیل می دهد که این تابعیت ثانوی و به تعبیر بوآزار (Sous-nationalite) است و می تواند اضطرابی باشد (خلیلیان، ۶۲، ۱۴۱)

گر چه اصطلاح شهروندی، واژه ی جدیدی است، اما مفهوم آن، یعنی نحوه ی بهره مندی اشخاص مختلف در یک جامعه از حقوق، بر حسب نوع وابستگی و پیوند با حکومت، به قدمت تاریخ سابقه دارد.در مدینه النبی، معیار عضویت در جامعه اسلامی (شهروندی به زبان امروزی) یکی از دو چیز بوده است؛ مسلمان بودن یا پیمان پذیر بودن. بدین ترتیب امت مسلمان و امت یهود مدینه، در عین حفظ استقلال جامعه ی دینی خود، جامعه ی سیاسی واحدی را به وجود می آورند و پیامبر(ص) وحدت دینی را جایگزین وحدت قومی می نماید و پیروان سایر ادیان الهی را به شرط پیمان به عضویت جامعه سیاسی در می آورد. با نزول آیات سوره توبه و تشریح پیمان ذمه، عضویت قراردادی در جامعه، از یهودیان مدینه فراتر رفته و سایر اهل کتاب را نیز در بر می گیرد و آنان نیز در پرتو پذیرش پیمان ذمه در جامعه ی اسلامی و نه امت مسلمان عضویت می یابند (دانش پژوه، ۱۳۸۱ ،۲۷)

در دورۀ جهانی شدن مردم به مجموعه ای از ابزارهای بی سابقه از تلفن همراه ساده تا اینترنت مجهز شدند. با این هدف که به ادراک خود تنوع بخشند. گزینش های خود را بیان کنند، با دیگران به مبادلۀ آراء بپردازند، تحولات را دریابند و نسبت به آن واکنش نشان دهند و حتی چارچوب تفکر بشر را توسعه بخشند در حالی که کاهش قیمت این ابزارها به همراه استحکام بیشتر و سهولت استفاده امروزه این توانمندی ها را برای کاربردهایی در اختیار مجامع محلی قرار داده است که دو دهه قبل پیش بینی شدنی نبود. این امکانات فاصله ها را حذف کرده و مرزها را محو ساخته است. اطلاع رسانی اقتصاد جهانی را هدایت می کند و امکان پخش آرای جدید را در سراسر جهان در یک آن فراهم آورده است. (یوسنکو، ۱۹۹۷)

بنابراین جهانی شدن بر تمامی حوزه های فعالیت بشر از جمله جامعه، حکومت، تولید، دانش، امنیت، صلح، عدالت و محیط زیست تأثیر گذاشته و موجب تغییر در شیوۀ تفکر و تلقی انسان ها از روابط اجتماعی شده و در عین حال از آنها تأثیر پذیرفته است و متعاقب این تغییرات اجتماعی، تأثیرات عمیق و مهمی بر زندگی روزمره و مراودات انسان ها در ابعاد مختلف داشته است. (مسعود کرباسیان، ۱۳۸۲)

جهانی شدن پرشتاب پس از دهۀ ۱۹۶۰ نیز موجب همبستگی های فراجهانی شده است. از یک سو فاجعه های انسانی مرتبط با بیماری ها، گرسنگی، بلایای طبیعی و جنگ موجب بروز همدردی و همکاری جهانی در مقیاسی شده که هیچ گاه سابقه نداشته است. به علاوه تعداد زیادی از تعهدات جمعی فرامرزی موجب تعمیق تاریخ معاصر در ارتباط با طبقۀ اجتماعی، جنسیت، نسل (به ویژه فرهنگ جوانان)، حرفه، مذهب و نژاد شده اند. انسان هایی که در شرایط جهانی شدن زندگی می کنند به طور فزاینده ای در حال بنا نهادن جنبه های مهم هویت خود از دیدگاه فوق قلمرو گرایی هستند.آنچه تاکنون گفته شد عواقب مثبت جهانی شدن هستند، اما در چند دهۀ اخیر علاوه بر فرایند طبیعی مناسبات جهانی و جهانی شدن زندگی مردم، شاهد بوده و هستیم که طرح جهانی سازی نیز با فراگیر کردن فرهنگ خاص انگلو-آمریکن در گوشه و کنار جهان، عرصه را بر فرهنگ های دیگر و بر هویت مردمان متفاوت از فرهنگ مذکور تنگ تر و تنگ تر کرده است و از این طریق چالش روان شناختی بی سابقه ای را نیز در هویت مردمان غیرغربی ایجاد کرده است (لطف آبادی، ۱۳۸۵).

در واقع بسیاری از مردم همچنان خاموشند و یا صدایشان شنیده نمی شود، کنترل برخی از قوی ترین رسانه ها چه در سطح ملی یا بین المللی همچنان در دست عده ای اندک است، اعم از مالکیت خصوصی یا عمومی و یا انحصارهای دولتی. چنین تفوقی شبح سلطۀ فرهنگی را پدیدار می سازد. بیم از «یکسان سازی فرهنگی» فراگیر است و بارها ابراز شده است. نگرانی دیگر ایجاد انتظارات ناشدنی در افراد بسیار محرومی است که همواره به تماشای سبک های زندگی و شیوه های بیان ثروتمندان می پردازند. (گزارش یونسکو، ۱۹۹۷)

بنابراین جهانی سازی اقلاً دو نتیجه متعارض را سبب شده است: انفعال و تسلیم پذیری گروهی از افراد که سبک زندگی غربی را آرمان خود می دانند و سبب پذیرش بی قید و شرط اهداف و برنامه ها و عملکردهای قدرت های مسلط جهانی است و می توان آن را جهانی سازی نامید و دیگری ستیزه جویی

و وحشت  آفرینی گروه هایی که سبک زندگی سده های پیشین را کمال مطلوب خود می شمارند و دیدگاه ستیزه جویانه ای به جهانی شدن دارند.در کنار دو کرانه جهانی سازی و ستیزه گری در مقابل جهانی شدن، نگرش دیگری را می توان در نظر گرفت که آن را جهانی نگری و ملیت گرائی می نامیم. ویژگی اصلی این نگرش آن است که فعال و تکثرگرای است و مؤلفه های آن را مردم سالاری، حفاظت و اعتلای فرهنگ ملی، بهره گیری از جوانب مثبت فرهنگ جهانی، گرایش مثبت به تاریخ و ارزش های ملی، گرایش به عزت و اقتدار ملی، اعتقاد و عمل به برابری حقوق سیاسی و اقتصادی و فرهنگی همۀ کشورها و برقراری مناسبات انسانی بین تمام مردم بر مبنای مسؤرلیت ها و حقوق برابر انسانی تشکیل می دهد. این نوع نگرش یک رویکرد خردمندانه و فعال به جهانی شدن یا نگرش میانه گزینی و لازمه رشد و پیشرفت است.بنابراین در چنین شرایطی وظیفه نظام تعلیم و تربیت آن است که با رشد و پرورش ویژگی هخای شهروندی و تمدنی افراد آنان را آماده سازد که به صورت فعال در مناسبات جهانی قرار گیرند و هم با حفظ استقلال و اعتلای فرهنگی و تاریخی و ملی خود راه عزت و اقتدار در جهان معاصر را طی کرده و بتوانند نقش مؤثر و مثبت خود را نیز در مناسبات جهانی ایفا نمایند.(صائم،۸۷:۱۳۷۶)

۲-۵ آموزه های دینی وشهروندی

آموزه های دینی، مجموعه ای از اعتقادها و اصول اسلامی، آداب و رسوم، اخلاق وارزش ها و قوانینی است که از وحی سرچشمه گرفته است. هدف در فرهنگ اسلامی رشد و شکوفایی جامعه بشری و رسیدن آن به کمال می باشد. برای رسیدن به این منظور ابتدا باید هر فرد به اصلاح خود بپردازد. بر این اساس، آموزه های دینی با توجه به موضوع تقویت رفتارهای مفید کارکنان به عنوان عاملی مهم در افزایش بهره وری، راه رسیدن به آن و نیز تعالی روحی را تزکیه نفس عنوان می نماید. در چارچوب ارزشی مبتنی بر فرهنگ هر ملت، می توان رابطه میان مفروضه ها واعتقادها، ادراک ها و عواطف و رفتار را مورد مداقه قرار داد و با تعمیم مدل حاصل از این بررسی، موقعیت های فرهنگی گوناگون و روابط متقابل آنها را شناسایی کرد. اعتقادات آدمی زیر بنای همه مشاهدات، اندیشه ها و تجربیات وی به شمار میرود و در کارکردهای روزانه او حایز اهمیت فوقالعاده است. آدمی در رفع نیازهای خود از طریق پیمایش محیط

و در کسب آنچه در مسیر کمال بدان نیاز دارد، با اتکا به اعتقادها بی شمار خود درباره جهان عمل میکند. کیفیت اعتقادات تحت تأثیر ماهیت موارد ذیل قرار دارد: رابطه با محیط، توجه به زمان، ماهیت فرد، توجه به مسئولیت، توجه به فعالیت، مفهوم فضا (رضاییان، ۱۳۸۲ ، ص ۹۰)

این مفاهیم همان اصول مورد توجه در تحقیق کلاکهان و استرادبک میباشد که اساس اعتقادات اسلامی مربوط به فرهنگ بومی جامعه ایرانی میباشد. در این نگرش،ارزش هر عمل به نیت آن بستگی دارد.در واقع اگر نیت هر عمل الهی و خالص باشد،ارزش دارد وگرنه فاقد ارزش و گاهی ضد ارزش تلقی میشود. نیت انسان برگرفته ازهدف غایی اوست که منطبق بر باورها، ملکات و اعتقادات نفسانی شخص است که این خود مستحق پاداش و عقوبت است. حتی اگر به نتیجه یا عمل منتهی نشود(رضاییان،۱۳۸۲:۹۲  )

ویژگیهای عمل بر مبنای نیت در اسلام به شرح زیر می باشد:

۱)مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه مادی و معنوی با اولویت نتایج اخروی

۲) برنامه ریزی کوتاه مدت در راستای برنامه ریزی بلندمدت و رعایت اصل آخر ت

۳)تعقل ارزشی و ابزاری در تصمیمگیری؛

۴) ارائه پاداش بر مبنای تلاش و عملکرد؛

۵)در نظر گرفتن کار و منصب سازمانی بهمثابه وسیله عمل برای انجام تکلیف وامانت الهی؛

۶) توجه به نیازهای معنوی و نیازهای طبیعی

ابعاد مورد توجه در آموزه های دینی عبارت است:

– ابعاد اعتقادی: شامل اعتقادهای مربوط به اصول و فروع دین؛

– ابعاد رفتاری: شامل التزام به فروع دین، شرکت در مناسک، شعائر دینی و رعایت احکام شرعی؛

– ابعاد سیاسی: شامل اعتقاد به کفایت دین در اداره امور اجتماعی، احساس غرور ورضایت از مسلمان بودن، حمایت از مسلمانان و مظلومان جهان؛

ابعاد تاریخی: آگاهی از حوادث و شخصیتهای تاریخی اسلام به ویژه سیره پیامبر و اهل بیت، تعلق خاطر و احساس مثبت و منفی نسبت به حوادث و وقایع ، تاریخ اسلام (کارگروه تدوین شاخصهای فرهنگی شورای عالی انقلاب فرهنگی،۱۳۸۹:۱۷)

این چهار بعد در سطوح مختلف آموزه های دینی پراکنده بوده و با توجه به سطح مطالعاتی مورد توجه در این پژوهش، ایجاد هماهنگی بین آنها و مفاهیم سازمانی دشوار است. در بین این ابعاد، دو بعد اعتقادی و رفتاری ارتباط تنگاتنگی با مفاهیم سازمانی دارند ،که پس از بررسی و تأیید توسط خبرگان به عنوان مفاهیم اصلی مورد پژوهش در شناسایی ابعاد فرهنگ اسلامی که با پیشینه معنوی و الهی خود راه سعادت و نجات بشر را معرفی میکند با الگوی کلاکهان و استرادبک تلفیق گردید. درواقع بر این اساس اعتقادهای اسلامی در قالب ابعاد شش گانه تحقیق کلاکهان و استرادبک بیان و مورد بررسی قرار گرفت.

۱-رابطه با محیط: در اعتقادهای اسلامی، خداوند قادر مطلق و مظهر همه پاکی ها است. بر این اساس هر اتفاق که در دنیا روی میدهد با خواست و اراده او م یباشد.

هیچ برگی از » و نیز « خداوند به هر چیزی تواناست » : چنان که در قرآن کریم می فرماید سوره انعام،  درخت نمی افتد جز آنکه او آگاه است و به اراده اوست».همچنین خداوند را حکیم مطلق است و تمام کارها از روی حکمت و به نفع انسان شکل می گیرد.

اما این موضوع هیچ گاه اراده انسان را منکر نمیشود. بلکه تأکید میکند که انسان خود راه هیچ اجباری در دین نیست، راه » : زندگی را انتخاب میکند. بر این اساس می فرمایند:

سوره بقره، آیه (۲۵۶)که دلالت بر اراده و اختیار انسان دارد  « هدایت از گمراهی جداست.

خداوند سرنوشت هیچ قومی را تا وقتی خودشان نخواهند تغییر نمیدهد  و نیز

سوره جاثیه،« خداوند آسمان و زمین را در تسخیر انسان آورده است »( رعد، آیه ۱۱ )

همه این آیات دلالت بر این دارد که انسان در سرنوشت خود سهیم بوده و خودسرنوشتش را می سازد. این دیدگاه کاملاً متعادل بوده و در آن ظرافت خاصی وجود دارد،امام صادق می فرماید: نه جبر است نه اختیار بلکه امری بین این دو (شیخ صدوق،باب۵۹،حدیث۸)

۲-توجه به زمان: در فرهنگ اسلامی و قرآن هم به گذشته توجه میشود و با عبارت سوره حشر، آیه۲ انسان را به تأمل در گذشته فرا میخواند و هم به حال توجه دارد و هم آینده را مدام مدنظر قرار داده و سرنوشت را به میخواند و هم به حال توجه دارد و هم آینده را مدام مدنظر قرار داده و سرنوشت را به

انسان گوشزد می کند.« پس عبرت بگیرید ای صاحبان چشم»

دیدگاه اسلام، زمان یعنی عمر، بالاترین نعمت دنیوی بوده و هر لحظه از آن ارزشی فوق تصور بشری دارد. زیرا اسلام معتقد است که میدان عمل فقط در دنیا باز است و بعد از مرگ دیگر همهی فرصتها از انسان گرفته میشود و این عمر محدود دنیوی سرنوشت عمر بینهایت اخروی را تعیین میکند. پس از دیدگاه اسلام هر ثانیه از عمر بشربینهایت ارزش دارد. امام علی بر خلاف فرهنگ عامه که عمر انسان ها را با سال می سنجند، عمر انسان را با تعداد  نفسهای او می سنجند و این، حساسیت عمر انسانی و  سرمایه زندگی او را نشان می دهد. ایشان می فرمایند :عمر تو، شماره نفس های توست.

۳-ماهیت فرد: از دیدگاه فرهنگ اسلامی انسان اشرف مخلو قها بوده و جایگاهی بس بلند مرتبه دارد و این به واسطه روحی است که خداوند آن را به خود نسبت داده است. «من از روح خود در تو دمیدم»

ریشه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار از مطالعات برنارد[۱] نشات گرفت.(طبرسا،۱۳۸۹)
باتمن وارگان برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند. آنان این مفهوم را بهعنوان بخشی از اقدامات کارکنان که با هدف بهبود بهره وری، همبستگی و انسجام در محیط کاری انجام می پذیرد تعریف کردند. اقدا مهایی که خارج از الزام های افراد به سازمان است.(هدسون[۲]،۲۰۰۶)

از رفتار شهروندی تعاریف گوناگونی ارائه شده است. در برخی از رفتار شهروندی سازمانی به عنوان مجموعه رفتارهای داوطلبانه که جزء وظایف رسمی فرد نیستند که، منجر به بهبود مؤثر وظایف و نقش های سازمان می شوند یاد شده است(اپل بوم[۳]،۲۰۰۵)

رفتار شهروندی سازمانی، به رفتارهای فردی و داوطلبانهای که باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شوداما مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی سازمان به آن پاداش داده نمی شود گفته می شود

(هال،۲۰۰۹:۱۱۹)

کارکنانی که از این ویژگی برخوردارند، رفتارهایی فراتر از نقش، وظایف و شرح شغل رسمی خویش بروز می دهند. هدف آنها از انجام این رفتارها کسب پاداشهای سازمانی نیست و تمام تلاش خود را برای بهبود و توسعه سازمان به کار می گیرند(تقوی،۱۳۸۹:۱۲۰)

مطالعات نشان میدهد کارمندانی که فراتر از شغل و وظیفه خود عمل کرده و رفتار شهروندی سازمانی از خود بروز می دهند ، از بهره وری و کیفیت بالاتری در گروه های کاری و سازمانی خود برخوردارند(پدسکف،۱۹۹۷:۱۳۵)

آنچه مسلّم است، رفتار شهروندی، به طور مستقیم قابل تقویت نمی باشند. به علاوه این رفتارها ناشی ازتلاش های فوق العاده کارکنان، به منظور دستیابی به موفقیت های مورد انتظار سازمان می باشد. در یک جمع بندی عناصر کلیدی تعاریف ، رفتار شهروندی را میتوان در چهار بخش زیر دسته بندی کرد :

نوعی از رفتار است که فراتر از وظایف رسمی کارکنان در سازمان است؛

نوعی از رفتار است که به صورت اختیاری و بر اساس اراده فردی شکل میگیرد؛

نوعی از رفتار است که به طور مستقیم پاداشی دربر نداشته و به طور رسمی از طرف سازمان مورد قدردانی قرار نمی گیرد.

نوعی از رفتار است که برای ارتقاء اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان و همچنین موفقیت عملیات آن خیلی مهم است.(کاسترو[۴]،۲۰۰۴:۲۹)

بکارگیری برخی از رفتارهای شهروندی در سازمان علاوه بر ایجاد زمینه های موفقیت می تواند نتایجی چون افزایش بهره وری، مدیریت و کارکنان، آزاد نمودن منابع سازمانی ، جهت به کارگیری برای مقاصد مفیدتر، کاهش در بکارگیری منابع، کمک به فعالی تهای هماهنگی درونی و بیرونی، تقویت توانایی سازمان در جذب و نگهداری کارکنان، افزایش ثبات عملکرد و افزایش قدرت انطباق سازمان با محیط را به همراه دارد(پدسکف،۲۰۰۴)

نتایج بررسی ادبیات موضوع حاکی از گستردگی مطالعات صورت گرفته توسط دانشمندان این حوزه می باشد. به طوری که تقریباً سی نوع متفاوت از انواع نظریه درخصوص رفتارشهروندی وجود دارد(یانگ[۵]،۲۰۱۱:۹)

البته بین این نظریه ها هم پوشانی های زیادی وجود دارد، اما این موضوع نشان دهنده فقدان اجماع درباره ابعاداین مفهوم میباشد. در جدول زیر به بخشی از این نظریه ها توجه شده است.

جدول۲-۱:نظریات مختلف رفتارشهروندی ازدیدگاه صاحبنظران

نام مدل
ابعاد مورد توجه درمدل
منبع
مدل پودساکوف
رفتارهای امدادی، جوانمردی، آداب اجتماعی، تعهدسازمانی،توسعه شخصی
یولماز[۶](۲۰۰۹)
مدل نت میر
جوانمردی،آداب اجتماعی،نوع دوستی
هادی زاده(۲۰۱۱)
مدل مارکوزی
یاری وکمک مثبت، اجتناب ازرفتارهای آزاردهنده
دی پولا[۷](۲۰۱۱)
مدل فارح
آداب اجتماعی، نوع دوستی، وجدان کاری، هماهنگی متقابل
هادی زاده(۲۰۱۱)
مدل اورگان
آداب اجتماعی،نوع دوستی،جوانمردی،وجدان کاری،نزاکت
سوئیت(۲۰۰۶)
 

درمیان مدل های فوق به لحاظ تناسب سطح مطالعاتی ،قدرت و پیش بینی سطح مدل اورگان به عنوان یکی از مشهورترین تحقیقات رفتار شهروندی سازمانی مبنای اصلی مطالعه دراین تحقیق است.معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره مولفه های رفتار شهروندی سازمانی توسط وی ارائه شده که تحقیقات زیادی مبنای مطالعه پژوهشگران قرار گرفته است. ابعاداین مدل عبارتند از: آداب اجتماعی، نوع دوستی، وجدان کاری، جوانمردی و نزاکت(زین،۲۰۰۴،۶)

در این مدل آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوع دوستی به عنوان مؤلفه های کمک کننده فعال و مثبت مطرح هستند. در طرف دیگر جوانمردی و نزاکت مؤلفه های جلوگیری کننده اجتناب از وارد شدن خسارت به سازمان هستند. این ابعاد به صورت زیر تعریف می شوند:

آداب اجتماعی: رفتاری است که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می دهد.

نوع دوستی: عبارت است از کمک کردن به همکاران در عملکرد مربوط به وظایفشان

وجدان کاری:رفتاری فراتر ازالزامات تعیین شده رسمی در محیط کار می باشد؛

جوانمردی: عبارتست از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت های، اجحافها وسختی های اجتناب ناپذیر محیط کاری، بدون ابراز گله یا شکایت

نزاکت: اندیشیدن و توجه به اثر رفتار فردی و تأثیر آن بر دیگران(مارکزدی وزین،۲۰۰۴)

با وجود آنکه این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند ، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )

این اعمال و رفتارها که در محل کار اتفاق می افتند را اینگونه تعریف می کنند :

« مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند ، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان می شوند » (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )

به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد ، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می کند  و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان می گردد (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )

” اورگان” رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی ، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم های رسمی پاداش در سازمان نمی شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود.

تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد : ۱-  رفتار باید داوطلبانه باشد (نه وظیفه مشخص). ۲-  مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد. ۳-  رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند بعدی دارد .

۲-۷ ابعاد رفتار شهروندی

درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مابین محققان توافق نظر وجود ندارد. در این زمینه در تحقیقات مختلف به ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی و نوع دوستی اشاره شده است. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )

پادساکف در سال ۲۰۰۰ میلادی دسته بندی مفصلی از اینگونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم می نماید: (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )

رفتارهای یاری گرانه
جوانمردی
نوآوری فردی
فضیلت مدنی
تعهد سازمانی
خودرضایت مندی
رشد فردی
بولینو و همکاران (۲۰۰۳ ) مؤلفه های زیر را به عنوان شاخص های رفتار شهروندی سازمانی معرفی شود

وفاداری
وظیفه شناسی
مشارکت ( اجتماعی، حمایتی، وظیفه ای و مدنی )
توجه و احترام
فداکاری
تحمل پذیری ( روحیه جوانمردی )
عملکرد شهروندی فعالیت هایی مانند کمک به دیگران در انجام کارهای کارکنان، حمایت سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی و مسئولیت پذیری را شامل می شود . (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )

که به طور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدلی با چهار بعد زیر ارائه می نمایند:

پشتکار توام با شور و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت های کاری موفقیت آمیز ضروری است
داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری که به صورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست
مساعدت و همکاری با دیگران
پیروی از مقررات و رویه های سازمانی
شاید بتوان گفت معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره ابعاد و مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی توسط اورگان ارائه شده است که در تحقیق های مختلف مورد استفاده قرار می گیرد . این ابعاد عبارتند از :

آداب اجتماعی: مستلزم حمایت از عملیات های اداری سازمان است .
نوع دوستی : کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود.
وجدان کاری : انجام امور تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود
جوانمردی: تأکید بر جنبه های مثبت سازمان به جای جنبه های منفی آن
نزاکت : مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل، و رد و بدل کردن اطلاعات.
بررسی دیگر رفتار شهروندی را شامل پنج حیطه زیر معرفی می کند:

۱- وظیفه شناسی : رفتارهایی هستند که فرد را در انجام وظایف خود در حدی بالاتر از سطوح مورد انتظار هدایت می کنند (مثلاً فرد ناهار خوردن خود را طول نمی دهد یا جز در موارد ضروری کارش را تعطیل نمی کند).

۲- ادب و مهربانی : رفتارهای مؤدبانه ای هستند که از ایجاد مسأله و مشکل در محل کار جلوگیری می کنند ( مثلاً فرد تلاش می کند از ایجاد مشکلات برای همکارانش اجتناب کند یا پیش از اقدام به انجام امور با دیگران مشورت نماید) .

ویژگی های فردی کارکنان
ویژگی های شغلی
ویژگی های سازمانی
رفتارهای رهبری
تحقیقات اولیه صورت گرفته توسط ارگان و همکاران عمدتاً بر نگرش های کارکنان و گرایشها و رفتار حمایتی رهبر متمرکز بوده است. پادساکف و همکاران، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری ، تعاملی و تحولی گسترش داده اند . اثرات ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است .

پژوهش های اولیه در بر گیرنده ویژگی های فردی بر دو محور اصلی رضایت کارکنان و تایید حالت روحی مثبت کارکنان متمرکز است. اورگان و ریان عامل کلی مؤثر بر روحیه را تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتار حمایتی رهبری تلقی می کنند و سایر تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آنها از رفتار شهروندی سازمانی است (البته شدت این همبستگی ها متفاوت بوده است ) که بیانگر اهمیت این متغیر ها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی می باشد (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )

عامل دیگر در فهم شهروندی سازمانی ،تأثیر حالت روحی مثبت فرد می باشد . در دهه گذشته بحث های زیادی در مورد برتری شناخت بر عاطفه در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است .

در حالی پودساکوف و همکاران و دیگران تأثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی مورد انتقاد قرار داده ، یافته های جورج پیشنهاد می کند که پژوهش های قبلی که به بررسی این متغیرهای روحی و مزاجی پرداخته اند می توانند به جای اثرات حالت مزاجی برروی اثرات ویژگی صفتی تمرکز نمایند . لازم به ذکر است که اثرات حالتی عموماً به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطه خاصی از زمان می پردازد در حالی که اثرات ویژگی صفتی عموماً منعکس کننده تفاوت های پدیدار فرد در طول زمان می باشد . (هادی زاده،۱۳۸۹)

علاوه بر این جورج بیان نمود که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران ( بعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی) رابطه معنی دار وجود دارد بنابراین عاطفه (احساسات ) نقش مهمی در رفتار شهروندی سازمانی هم صدق می کند با این وجود، هیچ یک از این مطالعات به بررسی میزان تأثیر حالت روحی مثبت بر تفسیر کلی این سازه نپرداخته است.

پژوهش های انجام گرفته در روانشناسی اجتماعی نشان می دهد:

افرادی که احساس می کنند کفایت بیشتری دارند ، در اغلب موارد تمایل بیشتری نیز به کمک دارند. علاوه بر این میدلاسکی گزارش داده است که کفایت ممکن است یکی از عوامل انگیزشی ای باشد که افراد را برای کمک به دیگران تحت تأثیر قرار می دهد . بنابراین افرادی که به دیگر افراد کمک کنند، در ازای کمکی که فرد کمک کننده ارائه می دهد ، کمک کننده احساس رضایت درونی بیشتر و یا شادی حاصل از انجام یک کار خوب را دریافت می کند. بطور مشابه درک کارکنان از کفایت خود در کار می تواند به عنوان تمایل به کمک در محیط کار تفسیر شود زیرا فرد تسلط بیشتری بر کار خود دارد .

در سال های اخیر پادساکوف و همکاران در یک فراتحلیل از تحقیقات مربوط به ۱۵ سال اخیر در زمینه رفتار شهروندی سازمانی ، میزان تأثیر گذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمودند . از جمله متغیرهایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطه همساز داشته اند عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل نظیر  رضایت مندی شغلی، یکنواختی شغلی و باز خود شغلی در خصوص متغیرهای شغلی تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشین های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط پایدار ویژگی های شغلی با رفتار شهروندی است . (فالکس،۱۳۸۱)

افزون بر آن ، هر سه نوع ویژگی های شغلی ( بازخود شغلی ، یکنواختی شغلی ، رضایت مندی درونی شغلی) ، بطور معنا داری با مؤلفه های مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی ،نزاکت ، وظیفه شناسی، جوانمردی و فضیلت مدنی ) ارتباط داشته اند ، به گونه ای که بازخود شغلی و رضایتمندی درونی شغل ، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی داشته در حالی که یکنواختی شغلی ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان می دهد.

روابط بین ویژگی های سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی تا حدود زیادی نابسامان است. هیچ یک از موارد رسمیت سازمانی، انعطاف پذیری سازمانی و حمایت ستادی ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته اند. ولی به هر حال مؤلفه همبستگی گروهی با تمام مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است ، حمایت سازمانی ادارک شده با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است . علاوه بر آن پاداش های خارج از کنترل رهبران با مؤلفه های نوع دوستی ، نزاکت و وظیفه شناسی ارتباط منفی داشته اند. (بالت،نقل ازکارگزاری،۱۳۸۳)

۲-۹ ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی

نوعی رفتار است فراتر از آنچه برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است
رفتاری است که به صورت اختیاری و بر اساس علایق فردی می باشد
رفتاری است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد .
رفتاری است که برای عملکرد سازمان و موفقیت عملیات سازمان خیلی مهم است. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷)
تحقیقات صورت گرفته در زمینه رفتارهای شهروندی سازمانی عمدتاً بر سه نوع می باشند : گروهی از تحقیقات بر پیش بینی عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند .

در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی ، تعهد سازمانی ، هویت سازمانی ، عدالت سازمانی ، اعتماد ، انواع رهبری ، رابطه رهبر و پیرو به عنوان عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی مطرح شده است. (رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )

از سوی دیگر، برخی تحقیقات بر پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند ، در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان ، اثربخشی سازمانی ، موفقیت سازمانی ، رضایت مشتری ، وفاداری مشتری و سرمایه اجتماعی مطرح شده است. (اسلامی،۱۳۸۷ )

گروهی از تحقیقات نیز منحصراً بر روی مفهوم رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند و تلاش کرده اند تعریف جدیدی از آن داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی مقیاس های استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند . (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )

۲-۱۰ نظریه های رفتار شهروندی

نظریه های مختلف علمی که برگرفته از مطالعه های میدانی در سازمان ها و واحدهای دولتی و خصوصی است، گویای اهمیت رفتار شهروندی به عنوان یک عامل اثرگذار دربهبود عملکرد فردی و سازمانی است. به زعم مطالعه های انجام شده رفتار شهروندی سازمانی بهره وری مدیریتی و سازمانی را از طریق تقویت روحیه کار تیمی ، انسجام وهمبستگی در سازمان، افزایش ثبات عملکرد سازمانی، افزایش انطباق سازمان با تغییرات محیطی و درنهایت توسعه کیفیت خدمات، افزایش می دهد .(پدسکف،۱۹۹۷)

سازمان ها ، بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری، قادر به توسعه اثربخش ی خرد جمعی خود نیستند . تفاوت همکاری داوطلبانه و اجباری از اهمیت فراوان برخوردار است. در حالت اجباری شخص وظایف خود را در راستای مقررات و قوانین و استانداردهای قابل قبول یک سازمان و فقط در حد رعایت الزامات انجام می دهد. ولی در همکاری داوطلبانه موضوع بیش از وظیفه مطرح است و افراد کوششها، انرژی و بصیرت خود را برای شکوفایی توانای های خود به نفع سازمان ابراز می کنند. اغلب، در این حالت افراد از منافع شخصی خود می گذرند ومسئولیت پذیری در راستای منافع دیگران را در اولویت قرار می دهند. علاوه بر ضرورت این رفتار در دنیای متحول کنونی، همکاری داوطلبانه یک عامل کلیدی در اجرای مؤثر

تصمیم های راهبردی است. اجرای هدف های تصمیم راهبردی، مستلزم خلاقیت و اقدام همزمان افراد و هر دو مستلزم روحیه همکاری داوطلبانه است؛ بنابراین یکی از چالش های اساسی مدیریت راهبردی نحوه جلب این همکاری است.  همانطور که ملاحظه می شود ، سازمان ها به ویژه سازمان های کشورهای جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در افزایش کارآمدی هستند ، باید زمینه ر ا به گونه ای فراهم سازند که کارکنان و مدیران شان با آسودگی خاطر تمامی تجربه ها، توانایی ها و ظرفیت های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی به کار گیرند . این امر میسر نخواهد شد، مگر آنکه عوامل مؤثر بر توسعه رفتارهای شهروندی سازمانی شناسایی و بسترهای لازم برای پیاده سازی اینگونه رفتارها فراهم شود.(منوریان،۱۳۸۷)

برایان ترنر، دو گونه اصلی را در نظریه های شهروندی مطرح می کند:

نظریه‌های تلویحی شهروندی اجتماعی و نظریه مرکزی شهروندی اجتماعی در کار مارشال. نظریه های تلویحی شهروندی در گزارش های جامعه­شناسان کلاسیکی چون مارکس، دورکیم، ماکس وبر، تونیس و پارسونز به صورت تلویحی در مباحث جامعه شناسی آنها آمده است که در زیر به آنها اشاره می شود:

۱)شهروندی در نظریه ی کارل مارکس: طبق گزارش ترنر می توان الگوی مارکس را «تئوری جامعه ی مدنی انقلابی شهروندی» دانست. مارکس با ناکافی تلقی کردن الگوی لیبرالی و بورژوایی شهروندی این الگو که خصیصه ی انقلابی دارد، الگوی شهروندی خود را مطرح می­ کند. خطوط اصلی و شالوده ی تئوری مارکس را می توان در محور های زیر یافت:

الف: شهروندی با عضویت اجتماعی و مشارکت سیاسی در جامعه ی مدنی به هم گره خورده است.

ب: بدون تحول و دگرگونی های انقلابی در قالب های حقوقی و سیاسی جامعه­ی مدنی، امکان تحقق شهروندی فراهم نیست.

۲) شهروندی در نظریه ی ماکس وبر: جهت گیری اصلی وبر، بررسی دو فرایند جامعه شناختی مدرنیزاسیون و عقلانی شدن است. محورهای تحلیلی وبر در این زمینه عبارتند از:

الف) خاستگاه اصلی شهروندی را باید در نابودی تدریجی و نهایی فرماسیون فئودالیستی و توسعه و گسترش نظامی گری شهری سراغ گرفت.

ب) آموزه های دینی مسیحی نیز از طریق گسترش ایده ی انجمن های محلی شهری، به عنوان یک هویت سیاسی که بر یک ایمان و باور مشترک مبتنی است، بر شکل گیری شهروندی تاثیر گذاشته است.

ج) هویت­های سیاسی که بر یک ایمان و باور مشترک مسیحی مبتنی است، نقش هویت­هایی را که بر عضویت محلی و عضویت قبیله ای ابتنا دارند، کم رنگ نموده، و از این طریق به شکل گیری شهروندی تاثیر گذاشته است.(گلدوزیان،۱۳۸۵)

د) شکل گیری نهایی شهروندی در غرب به­عنوان یک بخش اساسی از ساختار اجتماعی تمدن سرمایه داری مدرن ناشی می شود که از ترکیب چند عامل اجتماعی سیاسی مسیحی، تاسیس یک نهاد واحد در تقسیمات شهر بورژوایی و مدرن، پدید می آید. نتیجه­ی بحث وبر در باب شهروندی، تلقی آن به  مثابه ی یک نوع «عضویت اجتماعی مدرن و عقلانی» است.