بورس مانند هر پدیده دیگر در جوامع اقتصاد سرمایه گذاری هماهنگ با پیشرفت و توسعه اقتصادی رونق یافت تا به امروز که در اغلب کشورهای بزرگ جهان سازمان ها و تشکیلات بسیار منظم و متمرکز و متشکل یافته ای برای معاملات اوراق و سهام به وجود آمده که کوچک ترین نوسان و تحول اقتصادی تاثیر بسیار عمیقی در آن دارد. در قرون وسطی ابتدا گروه بازرگانان در میدان های مخصوصی دور هم جمع شده و به داد و ستد می پرداختند و به تدریج بازارهای مکاره برای کالاهای مختلف به وجود آمد که در آنها مقرراتی به صورت عرف مقرراتی به صورت عرف تجاری نیز اجرا می گردید. مبادله چند جانبه پول و کالا در بازارهای مکاره قرون وسطی و دریافت وام در ازاء بروات تجاری و قبوض اقساطی در پیدایش بورس سهم به سزایی داشته اند. از سال ۱۴۰۹ میلادی میدان های مبادله کالا، پول و سایر وسایل پرداخت در بورژ[۱] مرکز فنلاند واقع در شمال غربی بلژیک به وجود آمد که صرافان همه روزه در مقابل خانه بازرگانی معروف به نام واندربورس[۲] برای داد وستد پول و بروات جمع می شدند و به همین مناسبت به این گروه ها به طور اختصار نام بورس داده شود. بعدها عده زیادی از بازرگانان بورژ به بندر آنورس در بلژیک کوچ کردند و اولین بورس واقعی را در سال ۱۴۶۰ میلادی در آن شهر تحت عنوان بورس به وجود آوردند. نام بورس در ابتدا به اجتماع بازرگانان و صرافانی اطلاق می شود که در نقاط غیر مسقف دور هم جمع می شدند اما در قرون ۱۶ و ۱۷ میلادی سایر ساختمان های مربوط به معاملات بورسی را هم بورس می گفتند. بعضی از بورس های مهم دنیا عبارتند از: بورس نیویورک-آمریکا، بورس لندن-انگلستان، بورس توکیو-ژاپن، بورس زوریخ–آلمان، بورس فرانسه، بورس آمستردام– هلند(جعفری، ۱۳۸۶).

۲-۴-۲) نقش بورس اوراق بهادار در اقتصاد جامعه

در بیشتر حوزه های مربوط به ادبیات مالی، فرض وجود بازارهای سرمایه با کارکرد مناسب و برخوردار از قابلیت نقدینگی یک فرض اساسی است. با این وجود کارکردهای نامناسب در بازار سهام در یک اقتصاد می تواند پیامدهای متفاوتی را به دنبال داشته باشد. اولین پیامد این است که در غیاب یک بازار سرمایه کارا و مناسب، فرصت های متنوع سازی برای سرمایه گذاران و شرکت های در شرف تاسیس محدود می گردد و هزینه متنوع سازی را افزایش می دهد. چنین وضعیتی شرکت ها را وادار می کند که از بازار سرمایه دور شوند و بدین ترتیب تصمیمات سرمایه گذاری آنان متاثر گردد. زیرا در چنین شرایطی آنان سرمایه گذاری در فرصت هایی با ریسک کمتر را ترجیح خواهند داد. دومین پیامد حاصل از فقدان بازار سرمایه کارا و مناسب، ناتوانی شرکت ها در انتخاب یک ساختار مالی بهینه است. تضاد منافعی که بین مدیران شرکت ها و مشتریان و همچنین ارائه کنندگان منابع وجود دارد مشابه تضاد منافعی است که بین شرکت ها و سایر سهامداران دیده می شود. به عنوان مثال در صورتی که یک شرکت حجم بالایی از منابع خود را از طریق ایجاد بدهی فراهم نموده باشد، بدین دلیل که خود را در معرض مخاطره قرار داده است وادار به سرمایه گذاری در پروژه های ریسکی شده و بدین ترتیب بر بستانکاران و اعتبار دهندگان آسیب جدی وارد می سازد. سومین پیامد نیز به نقش بازارهای سرمایه در فراهم نمودن اطلاعات کافی پیرامون وضعیت شرکت ها از یک سو و نقش کنترلی آنها در بهبود وضعیت اداره شرکت ها مربوط می شود. چنین نقشی کارایی شرکت ها را ارتقاء می بخشد(احدی سرکانی، ۱۳۸۹).

در کشورهایی که بورس اوراق بهادار تشکیل نشده و سهام شرکت ها مورد معامله قرار نگرفته و یا رواج کامل ندارد پس اندازهای مردم یا مصرف خرید و فروش مستغلات زمین و کالا می شود و یا اینکه با سپردن آن به بانکها یا مردم بهره ای به دست می آورند. نظر به اینکه معاملات زمین، مستغلات و کالا احتیاج به سرمایه کافی و تخصص دارد برای اکثر پس انداز کنندگان مخصوصا پس انداز کنندگان کوچک امکان پذیر نیست. به همین ترتیب سپردن پس اندازها به شکل وام به اشخاص با اینکه بازده آن نسبت به سایر معاملات پولی بسیار جالب ست ولی خالی از مخاطره نمی باشد همینطور چنانچه این گونه پس انداز به عنوان سپرده ثابت و ی پس انداز به بانک ها سپرده شود با در نظر گرفتن ینکه بازگشت اصل و بهره آن تقریباٌ خالی از مخاطره است ولی از آنجا که ارزش پول طی مرور زمان تقلیل می یابد پس انداز کننده پس از مدتی مقداری از ارزش پس اندازهای خود ر از دست می دهد، حال اگر این گونه پس اندازها صرف خریدسهام شرکت ها شوند چنانچه انتخاب شرکت مزبور دقیقاٌ انجام گیرد علاوه براینکه اصل سرمایه بدون مخاطره خواهد بود و طی شریط عادی سود حاصله آن نیز قابل مقایسه با سایر سودهای حاصله از منافع دیگر می باشد مضافاٌ اینکه طی مرور زمان به اثبات رسیده که ارزش سهام افزوده شده است(زال نژاد، ۱۳۹۲).

گرچه اکثر بررسی های انجام شده در کشورهای در حال توسعه تاثیرات مثبت بسیار کم بازار سرمایه بر رشد اقتصادی را تجربه نموده اند، اما شواهد جدید بدست آمده، شدت چنین تاثیری را مورد تائید قرار داده اند. این شواهد نشان می دهند که بازار سرمایه قادر است از طریق ایجاد نقدینگی بر رشد اقتصادی تاثیر بگذارد. هرچند که بسیاری از سرمایه گذاری های سود آور نیازمند جذب سرمایه های بلند مدت است، با این حال سرمایه گذاران همواره نسبت به موضوع از دست دادن کنترل سرمایه هایشان در شرکت ها حساس بوده و در مواجهه با آن مقاومت نشان داده اند. یک بازار سرمایه با قابلیت نقدینگی بالا، زمینه سرمایه گذاری با ریسک پائین را فراهم می نماید و به همین دلیل سرمایه های بسیاری را جذب خواهد نمود. در چنین بازاری سرمایه گذاران از این امتیاز برخوردارند که در صورت احساس نیاز به تغییر در پورتفوی خود، بلافاصله و به سهولت قادرند سهام خود را به نقد تبدیل نمایند؛ از سوی دیگر برخی از شواهد تاثیرگذاری بازارهای سرمایه بزرگ بر رشد اقتصادی را کاملا تائید می نمایند (احدی سرکانی، ۱۳۸۹).

۲-۴-۳) تاریخچه بورس اوراق بهادار تهران

در سال ۱۳۱۵ شمسی یک نفر بلژیکی مطالعاتی درباره تاسیس یک بورس در تهران به عمل آورد و طرح قانون، تصویبنامه، اساسنامه و نظام نامه داخلی آنرا تهیه کرد اما چون شرایط آن زمان برای به وجود آمدن بورس مساعد نبود و همچنین وقوع جنگ جهانی دوم و گرفتاریهای ناشی از آن از افتتاح بورس در ایران حدود سی سال به تاخیر انداخت در دوره چهارم قانون گذاری به اقتباس از قانون تجارت فرانسه مقرراتی راجع به سهام شرکت ها تدوین گردید؛ سال ها بعد در قانون اطاق های بازرگانی مصوب ۱۳۳۳ مقرر گردید که وزارت اقتصاد نظریات اطاق های بازرگانی راجع به مسائل مربوط به بورس بخواهد و آنها را مورد توجه قرار دهد. در سال ۱۳۴۱ کمیسیونی در وزارت بازرگانی مرکب از نمایندگان وزارت دارایی و بازرگانی تشکیل شده که نماینده بانک توسعه صنعتی و معدنی ایران نیز در آن شرکت داشت، نتیجه مذاکرات کمیسیون علمی گزارشی پیرامون وزارت دولت بر امور بورس، اداره بورس، مسائل مالی بورس، دلالان بورس و راه حل هایی که پیشنهاد شده بود به وزیر بازرگانی وقت ارائه شود نتیجه این شد که در اواخر سال ۱۳۴۱ به دعوت وزارت بازرگانی و با موافقت دولت بلژیک هیئتی دو نفره از بورس آن کشور به منظور همکاری با دولت ایران به ایران آمدند و مدت سه ماه مشغول تهیه ی طرح تاسیس سهام بورس ایران و تنظیم سازمان اصلی آن شدند. سرانجام در اردیبهشت ماه ۱۳۴۵ قانون تشکیل بورس اوراق بهادار به تصویب رسید و به وسیله وزارت اقتصاد به بانک مرکزی ایران ابلاغ شود و از بانک مرکزی ایران خواسته شد تا نسبت به شروع کار شورای بورس اقدامات لازم را به عمل آورد، بانک مرکزی در تهیه مقررات تشکیل بورس از کارشناسان بورس لندن بهره گیری نمود(رمضانی، ۱۳۹۲).

۲-۴-۴) دوره های فعالیت بورس در ایران

فعالیت بورس اوراق بهادار تهران در اولین سال تاسیس آن با معاملات سهام بانک توسعه صنعتی و معدنی آغاز شد. در سال ۱۳۴۷ با پذیرفته شدن سهام چند شرکت تولیدی و راه یافتن اسناد خزانه و قبوض اصلاحات ارضی به بورس اوراق بهادار بر حجم معاملات آن افزوده شود. مقایسه حجم معاملات انجام شده در بورس اوراق بهادار با تولید ناخالصی داخلی (به قیمت جاری) موءید حجم ناچیز معاملات بورس در کل اقتصاد و ناتوانی بورس در تجهیز پس انداز های خصوصی و تخصیص آنها به سرمایه گذاری های صنعتی و تولیدی است. دوران فعالیت بورس اوراق بهادار را می‌توان به چهار دوره تقسیم کرد(رمضانی، ۱۳۹۲):

دوره نخست (۱۳۵۷- ۱۳۴۶)
بورس اوراق بهادار از پانزدهم بهمن سال ۱۳۴۶ فعالیت خود را با انجام چند معامله بر روی سهام بانک توسعه صنعتی و معدنی آغاز کرد. در پی آن شرکت نفت پارس، اوراق قرضه دولتی، اسناد خزانه، اوراق قرضه سازمان گسترش مالکیت صنعتی و اوراق قرضه عباس‌آباد به بورس تهران راه یافتند. در این دوره گسترش فعالیت بورس اوراق بهادار بیشتر مرهون قوانین و مقررات دولتی بود. طی ۱۱ سال فعالیت بورس تا پیش از انقلاب اسلامی در ایران، تعداد شرکت‌ها و بانک‌ها و شرکت‌های بیمه پذیرفته شده از ۶ بنگاه اقتصادی با ۶/۲ میلیارد ریال سرمایه در سال ۱۳۴۶ به ۱۰۵ بنگاه با بیش از ۲۳۰ میلیارد ریال در سال ۱۳۵۷ افزایش یافت. همچنین ارزش مبادلات در بورس از ۱۵ میلیون ریال در سال ۱۳۴۶ به بیش از ۳۴ میلیارد ریال طی سال۱۳۵۷ افزایش یافت.

دوره دوم (۱۳۶۷-۱۳۵۸)
در سال‌های پس از انقلاب اسلامی و تا پیش از نخستین برنامه پنج ساله توسعه اقتصادی، دگرگونی‌های چشمگیری در اقتصاد ملی پدید آمد که بورس اوراق بهادار تهران را نیز در برگرفت. حجم معاملات سهام در این دوره از ۲/۳۴ میلیارد ریال در سال ۱۳۵۷ به ۹/۹ میلیارد ریال در سال ۱۳۶۷ کاهش یافت و میانگین نسبت حجم معاملات سهام به GDP به کمترین میزان در دوران فعالیت بورس رسید که از مهمترین دلایل آن شرایط جنگی و روشن نبودن خطوط کلی اقتصاد کشور بود. بدین ترتیب در طی این سال‌ها، بورس اوراق بهادار تهران دوران فترت خود را آغاز کرد که تا پایان سال ۱۳۶۷ ادامه یافت.

دوره سوم (۱۳۸۳- ۱۳۶۸)
با پایان یافتن جنگ، در چارچوب برنامه پنج ساله اول توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران تجدید فعالیت بورس اوراق بهادار تهران به‌عنوان زمینه‌ای برای اجرای سیاست‌های خصوصی‌سازی مورد توجه قرار گرفت. در هر حال، گرایش سیاست‌گذاری‌های کلان اقتصادی به استفاده از ساز و کار بورس، افزایش چشمگیر شمار شرکت‌های پذیرفته شده و افزایش حجم فعالیت بورس تهران را در بر داشت، به‌گونه‌ای که حجم معاملات از ۹/۹ میلیارد ریال سال ۱۳۶۷ به ۱۰۴٫۲۰۲ میلیارد ریال در پایان سال ۱۳۸۳ رسید و تعداد بنگاه‌های اقتصادی پذیرفته شده در بورس تهران از ۵۶ شرکت به ۴۲۲ شرکت افزایش یافت.

دوره چهارم (از سال ۱۳۸۴ تاکنون)
در سال ۱۳۸۴، نماگرهای مختلف فعالیت بورس اوراق بهادار در ادامه روند حرکتی نیمه دوم سال ۱۳۸۳، همچنان تحت تأثیر رویدادهای مختلف داخلی و خارجی و افزایش بی‌رویه شاخص‌ها در سال‌های قبل، از روندی کاهشی برخوردار بودند و این روند، به جز دوره کوتاهی در آذرماه تا پایان سال قابل ملاحظه بود. به‌‌ هرحال از آذرماه سال ۱۳۸۴، سیاست‌ها و تلاش دولت و سازمان بورس باعث کند شدن سرعت روند کاهشی معیارهای فعالیت بورس شد. درحالی‌که شاخص کل در پایان سال ۱۳۸۴ به ۹٫۴۵۹ واحد رسیده بود، طی سال ۱۳۸۵ از مرز ۱۰٫۰۰۰ واحد عبور کرد و در نهایت در پایان سال مذکور ۹٫۸۲۱ واحد را تجربه کرد. همچنین کاهش چشمگیر معاملات سهام در سال ۱۳۸۴، با توجه به اقدامات مؤثر فوق‌الذکر در سال ۱۳۸۵ به تعادل نسبی رسید، به نحوی که ارزش معاملات سهام و حق تقدم در سال ۱۳۸۴ در حدود ۵۶٫۵۲۹ میلیارد ریال و در سال ۱۳۸۵ معادل ۵۵٫۶۴۵ میلیارد ریال ارزیابی شد.تعداد شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار از ۴۲۲ شرکت در پایان سال ۱۳۸۳ به ۴۳۵ شرکت در پایان سال ۱۳۸۵ افزایش یافت. از جمله رویدادهای اساسی این دوره عبارتند از:

تصویب قانون بازار اوراق بهادار جمهوری اسلامی ایران (۱/۹/۱۳۸۴)
تشکیل شورای عالی بورس و اوراق بهادار
تشکیل سازمان بورس و اوراق بهادار
تشکیل بورس اوراق بهادار تهران (شرکت سهامی عام)
تشکیل شرکت سپرده‌گذاری مرکزی اوراق بهادار و تسویه وجوه
۲-۴-۵) توسعه بازار اوراق بهادار و عوامل موثر بر آن

بر اساس مطالعات انجام شده، توسعه مالی مفهومی چند وجهی است چرا که ساختار مالی یک کشور از بازارها و محصولات مالی مختلف تشکیل شده است و چند معیار محدود نمی تواند تمام جنبه های لازم توسعه مالی را در بر بگیرد. توسعه مالی را می توان در شش بعد مختلف شامل توسعه بخش بانکی، توسعه بخش مالی غیر بانکی، توسعه بخش پولی و سیاست گذاری پولی، مقررات و نظارت بانکی، باز بودن بخش مالی و محیط نهادی تعریف کرد. توسعه بورس اوراق بهادار را می توان از طریق سه مشخصه اصلی عمق، عرض و خبرگی توصیف کرد. مشخصه عمق اشاره به اندازه و نقد شوندگی بورس اوراق بهادار دارد. اندازه بازار با توانایی برای تجهیز سرمایه و تنوع سازی ریسک همبستگی مثبت دارد. عرض به معنی تنوع بازار بر حسب مشارکت شرکت های بزرگ و کوچک، انواع شرکت ها از بخش های مختلف صنعت و خارجیان می باشد. عرض ریسک کل بازار را کاهش می دهد، مالکیت گسترده را ترغیب می کند که به نوبه خود سرمایه را افزایش می دهد و شرکت های کوچکتر را قادر می سازد تا به سرمایه ای دسترسی داشته باشند که در غیاب شرکت های بزرگتر در بازار موجود نبود. خبرگی نیز بر مدیریت و اداره بازار اشاره دارد. زمانی که تعداد بنگاه های اقتصادی بیشتری در بازار حضور دارند، متوسط هزینه فن آوری های پیچیده معاملاتی کاهش می یابد و شرکت ها و سرمایه گذاران حساسیت بیشتری در بازار برای انجام معاملات از خود نشان خواهند داد. فساد که مختص برخی از بازارهای کوچک می باشد، می تواند به واسطه نظارت بیشتر کاهش یافته یا برعکس به دلیل اجرای ناکارآمد برنامه های خصوصی سازی و در نتیجه مالکیت مطلق تعداد اندکی از سهامداران بر سهام افزایش یابد(فتحی و همکاران، ۱۳۸۹).

به طور کلی عوامل موثر بر توسعه بورس اوراق بهادار را می توان به سه دسته عوامل درونی شرکت ها، عوامل بیرونی غیر اقتصادی و عوامل بیرونی اقتصاد کلان تقسیم بندی کرد. عایدی هر سهم، ساختار مالی شرکت، تقاضا برای محصول شرکت، مدیریت شرکت، سود و سیاست های تقسیم سود، سهام جایزه و تجزیه سهام، افزایش سرمایه و ادغام و تملک و غیره از جمله عوامل درون سازمانی موثر بر توسعه بورس اوراق بهادار می باشد. عوامل بیرونی غیر اقتصادی موثر بر توسعه بورس اوراق بهادر نیز عبارتند از عوامل سیاسی، قانونی، اجتماعی و فرهنگی و تکنولوژیکی. عوامل اقتصادی به دو دسته کلان و خرد تقسیم می شوند. عوامل اقتصاد کلان کلیه شرکت های بورس را تحت اثر قرار می دهد و عوامل اقتصاد خرد بر شرکت های مختلف (حتی از یک صنعت) اثرات متفاوتی می گذارند. با بررسی پژوهش های خارجی و داخلی این نتیجه به دست آمد که درآمد ملی، نرخ پس انداز، نرخ سرمایه گذاری، سطح توسعه موسسات مالی واسطه، نقد شوندگی بورس اوراق بهادار، آزادسازی بورس اوراق بهادار، خصوصی سازی، بی ثباتی اقتصاد کلان، نرخ مالیات، نرخ بهره، نرخ تورم و نرخ ارز از مهم ترین متغیرهای اقتصاد کلان اثر گذار بر توسعه بورس اوراق بهادار می باشد. درآمدهای مالی افراد به دو بخش مصرف و پس انداز تقسیم بندی می گردد. هر گاه اوضاع اقتصادی کشور به گونه ای باشد که نرخ پس انداز در کشور بالا باشد یعنی مردم علاوه بر صرف هزینه های روزانه قادر به انباشته کردن بخشی از درآمد خود باشند می توان گفت سرمایه گذاری در آن کشور تقویت خواهد شد. از طرفی چون نرخ سرمایه گذاری به نرخ پس انداز بستگی دارد می توان حدس زد که سرمایه گذاری یکی از عوامل تعیین کننده مهم سرمایه بورس اوراق بهادار باشد. از طرف دیگر، بورس اوراق بهادار بدون وجود سیستمی کارآمد از واسطه های مالی شامل پذیره نویسان، معامله گران و غیره نمی تواند توسعه یابد. از آنجایی که بانک ها و بازارهای سهام به عنوان واسطه در هدایت پس اندازهای مردم به سمت پروژه های سرمایه گذاری عمل می کنند، می توانند مکمل یا جایگزین یکدیگر باشند. همچنین هر چه بی ثباتی اقتصادی بیشتر باشد (برای مثال نرخ تورم مستمر تغییر یابد) شرکت ها و سرمایه گذاران انگیزه کمتری برای سرمایه گذاری پول خود در بورس اوراق بهادار خواهند داشت و در نتیجه بورس اوراق بهادار چندان توسعه یافته نخواهد بود(فتحی و همکاران، ۱۳۸۹).

۲-۴-۶) مزایای بورس برای شرکت ها

پذیرش سهام یا اوراق قرضه شرکتی در بورس، مزایایی به شرح زیر دارد (جعفری، ۱۳۸۶):

الف- نشانه قدرت مالی: نظر به اینکه شرایط پذیرش بورس معمولا” سنگین است لذا وقتی سهام شرکتی در بورس پذیرفته می شود مردم این طور استنباط می کنند که قدرت مالی شرکت بسیار خوب بوده است که مورد قبول مقامات بورس واقع شده است.
ب- ارزش تبلیغاتی: وقتی بورس با شرایط سنگین خود سهام شرکتی را پذیرفت این خود عامل مهمی در تبلیغات های نشان دادن مقام و در نتیجه فعالیت آن خواهد بود به طور یقین در دریافت اعتبار از بانک ها و فروش محصولات و مصنوعات آن موثر می باشد.
ج- ایجاد بازار وسیعتر: چنانچه سهام شرکتی در بورس پذیرفته شود نظر به این که سهام مزبور در معرض خرید و فروش عامه قرار می گیرد افراد بیشتری مالک آن سهام خواهند شود به این ترتیب بدیهی است که حساسیت نوسانات قیمت در مقدار فروش کمتر می شود در صورتی که وقتی مقدار زیادی از سهام شرکت متعلق به یک نفر باشد آن شخص به منظور جلوگیری از ضرر خود فورا اقدام به فروش سهام خود می کند که عملا” اثر عمیقی در بازار آن می گذارد.
د- فروش سهام: وقتی سهام شرکتی در بورس پذیرفته شود چنانچه شرکت مزبور بخواهد سهام جدیدی منتشر کند فروش آن به آسانی انجام می گیرد چون قدرت مالی شرکت به ثبات رسیده و سهامداران قبلی از آن استقبال خواهند نمود.
ه- مزایای مالی: گاهی اوقات به منظور تشویق شرکتها جهت ارائه سهام خود در بورس مزایی مالی مخصوصی برای آنها قائل می شوند در ایران طبق ماده ۱۱۶ قانون مالیات های مسقیم مصوب اسفند ماه ۱۳۴۵ شرکت هایی که سهام آنها در بورس پذیرفته می شود از سال پذیرش تا زمانی که سهام آنها از لیست قیمت بورس خارج نشود از ۵/۱ درصد معافیت مالیاتی استفاده خواهند کرد.
و– افزایش تقاضا برای سهام: نظر به اینکه عده ای از مردم به بورس دسترسی خواهند داشت تقاضا برای سهام مزبور زیادتر از سهامی است که در بورس پذیرفته نشده اند.
ز- بازار آماده: هر موقع صاحب سهم مایل باشد فورا می تواند سهام خود را به فروش برساند.
 

۲-۴-۷) شعب منطقه ای بورس

شعب بورس اوراق بهادار هر کشور، نقش حساسی در جلب و توسعه سرمایه های مفید و اثربخش اقتصادی دارند و می توانند در صورت کارا و اثربخش بودن به عنوان یک عامل کنترلی بر تورم (از طریق جذب نقدینگی)، تقویت کننده زیرساختهای توسعه صنعتی (از طریق گسترش سرمایه گذاری) و همچنین پشتیبانی کننده از تبادلات سرمایه عمل کنند و تأثیرات مفیدی بر توسعه پایدار بگذارند(فرید و همکاران، ۱۳۸۹). هر شعبه منطقه ای بورس، بنابر تعاریف سازمان کارگزاران بورس اوراق بهادار، دارای درآمدهای عملیاتی و غیر عملیاتی است. مهمترین عناوین درآمد های عملیاتی یک شعبه بورس اوراق بهادار شامل حجم خرید و نیز حجم فروش در معاملات، کارمزد معامله و حق الدرج سهام شرکتهای پذیرفته شده در بورس است و مهمترین عناوین درآمد های غیر عملیاتی شامل حق عضویت کارگزاران، ذخیره پروژه های گسترش بورس، درآمد حاصل از تسعیر ارز، درآمد حاصل از سرمایه گذاری در اوراق مشارکت، درآمد حاصل از مسدود نمودن سهام وثیقه و اجاره دریافتی از شعب بانک ها می باشد. اما نکته حائز اهمیت آن است که شعب بورس در تأمین درآمدهای غیر عملیاتی خود از اختیارات کافی برخوردار نیستند. تعیین و کنترل میزان سرمایه گذاری های کوتاه مدت و بلندمدت توسط شعب بورس، درآمد حاصل از ارائه تسهیلات به کارگزاران، ذخیره پروژ ه های گسترش بورس، درآمد حاصل از تسعیر ارز و سایر درآمدهای غیر عملیاتی بر عهده سازمان مرکزی بورس اوراق بهادار بوده و شعب بورس بر برنامه ریزی ، تحصیل و کنترل آنها از اختیار لازم برخوردار نیستند(فرید و همکاران، ۱۳۸۹).

مارتین هولیس معتقد است موضوع بسیار مهم که در تمام علوم اجتماعی وبشری اهمیت دارد، اعتماد سازمانی است. تا زمانی که سازمان ها در قالب ساختار اجتماعی وجود دارند، اعتماد شرط لازم برای آنهاست چرا که اعتماد یک ساختار اجتماعی است. ماکس وبر اعتماد را به عنوان پیش نیاز ساختار اجتماعی می داند. وی معتقد است که با افزایش پیچیدگی یک سیستم، نیاز به اعتماد به طور نسبی افزایش می یابد(شفیع پور مطلق و همکاران، ۱۳۹۰).

اعتماد در سازمان، منجر به رضایت و دلگرمی کارکنان شده و در نهایت تغییر بینش و نگرش فرد نسبت به وظایف و شغل خود را به دنبال خواهد داشت. این امر خود منجر به تعهد شغلی فرد و فعالیت او در جهت تحقق اهداف فردی و سازمانی خواهد شد. این مفهوم به طور مکرر، در بحث های رهبری، تغییر، روابط انسانی و مشارکت فعال افراد مورد نظر بوده است. اعتماد برای ایجاد روابط انسانی موثر، برقراری و بهبود ارتباط سازمانی، اعمال رهبری مردمی و تحولی، ایجاد همکاری، ایجاد تغییر سازمانی موفقیت آمیز و نهایتا تاثیر بر تعهد شغلی بسیار لازم و ضروری است. پرداختن به اعتماد یک عقیده جدید نیست. بیش از ۴۰ سال قبل هنگام بحث در مورد سنجش اثربخشی سازمانی به اهمیت توجه به نیروی انسانی و رفتار وی در سازمان توسط لیکرت تاکید شده است. بدون اعتماد و یا عدم وجود آن در میان اعضای سا زمان و بین مدیریت و کارمندان، ارتباطات سازمانی، مدیریت دانش و کارآیی سازمانی کاهش می یابد. اعتماد به عنوان عنصر اساسی برای اثربخشی سازمانی شناخته شده است. قطع ارتباط میان اعضای سازمان و در میان مدیریت و کارکنان ممکن است به عدم اعتماد، نارضایتی شغلی و دشواری در جذب و حفظ استعدادهای انسانی منجر شود(کالاوی[۱]، ۲۰۰۷).

۲-۲-۳- فرآیند اعتماد

دیتزو هارتوگ(۲۰۰۶)، در مقاله خود فرایند اعتماد را در سه مرحله بیان می کنند: اعتماد به عنوان یک عقیده، اعتماد به عنوان یک تصمیم و اعتماد به عنوان یک عمل.

مرحله اول: اعتماد به عنوان یک عقیده

اولین مرحله از اعتماد، مجموعه ای از عقیده ها و باورهای ذهنی و یکپارچه در باره شریک دیگر می باشد به طوری که فرد می تواند تصور کند که عمل شریک او نتایج مثبتی برای او به دنبال خواهد داشت.

مرحله دوم: اعتماد به عنوان یک تصمیم

دومین مرحله، تصمیم به اعتماد کردن به دیگری می باشد. این مرحله ای است که باور به قابلیت اعتماد دیگری به خوبی آشکار می گردد. در شرایط واقعی اعتماد دو انتظار وجود دارد، یکی انتظار وجود رفتار قابل اعتماد و دیگری تمایل به عمل کردن بر مبنای آن گیلسپی دو دسته بندی رادر این باره بیان کرده است:

رفتارهای اتکا محور: برای مثال کنترل محیطی مدیر بر تصمیمات و منابع ارزشمند زیردستان یا کاهش عمدی کنترل و بررسی اعمال زیر دستان.

/>رفتار های مربوط به آشکار سازی اطلاعات وسهیم کردن دیگران در آن: برای مثال مدیریت سازمان می تواند استراتژی ها ی مهم مر بوط به امور تجاری و بازرگانی را با بخش های تخصصی کارمندان در میان بگذارد.
 

مرحله سوم: اعتماد به عنوان یک عمل

در مرحله سوم نیز اعتماد به عنوان یک عمل بروز می کند یعنی فرد قصد به انجام اعمالی می کند که بر اساس اعتماد شکل گرفته است(دیتز[۲] و همکاران، ۲۰۰۶).

شکل زیر چارچوب چند بعدی و یکپارچه ای برای توجه به فرآیند اعتماد درون سازمانی را نشان می دهد.

( شکل ۲-۱) : فرآیند اعتماد(دیتز[۳] و همکاران، ۲۰۰۶).

۲-۲-۴- ابعاد اعتماد

ابعاد کلیدی پنهان در مفهوم اعتماد کدامند؟ مدارک و شواهد تازه پنج بعد را شناسایی کرده است: صداقت، شایستگی، ثبات، وفاداری، رک و راست بودن

( شکل ۲-۲): ابعاد اعتماد(رابینز[۴]، ۲۰۰۳)

صداقت:

صداقت بر درستی و شرافت دلالت دارد. نظر به می رسد که به هنگام ارزیابی میزان قابل اعتماد بودن دیگری این بعد با اهمیت تر از بقیه باشد(درک بدون ویژگی اخلاقی و صداقت اولیه دیگران، دیگر ابعاد اعتماد معنی نخواهد داشت) (رابینز[۵]، ۲۰۰۳).

شایستگی:

شایستگی دانش و مهارتهای میان افراد و دانش و مهارتهای فنی را در برمی گیرد. آیا شخص می داند راجع به چه چیزی سخن می گوید؟ احتمال قریب به یقین این است که وقتی به تواناییهای کسی احترام نمی گذاریم، به سخنانش گوش نمیدهیم. این باید باور را داشته باشیم که شخص مورد نظر برای اجرای آنچه به انجام آن قول می دهد مهارتها و توانایی های لازم را دارد.

ثبات:

ثبات به پایایی، پیشبینی پذیری و مناسب قضاوت در برخورد با وضعیتها دلالت دارد. ثبات نداشتن در گفتار و عمل از اعتماد می کاهد. این بعد برای مدیران بسیار مناسب است. هیچ چیز زودتر از ناهماهنگی میان آنچه مدیران اجرایی موعظه می کنند و آنچه انتظار دارند همکارانشان به آن عمل کنند مورد توجه قرار نمی گیرد.

وفاداری:

وفاداری یعنی میل به حفظ آبروی دیگری داشتن. لازمه اعتماد آن است که انسان بتواند به اشخاص اتکا کند تا فرصت طلبانه عمل نکنند.

رک و راست بودن:

آیا می شود به افراد برای بازگو کردن همه حقیقت اعتماد کرد؟ چنین می نماید که اعتماد صفت اولیه ملازم رهبری است. جزئی از وظیفه رهبر، کارکردن با افراد برای یافتن و حل مشکلات بوده و خواهد بود، ولی اینکه آیا رهبران به آگاهی و تفکر خلاق لازم برای حل مشکلات می رسند یا خیر به این بستگی دارد که افراد تا چه حد به آنان اعتماد دارند و اعتماد قابلیت اعتماد داشتن به دیگران، دسترسی رهبر را به آگاهی و همکاری تعدیل می کند. زمانی که پیروان به رهبری اعتماد می مایل کنند، هستند که در برابر اعمال رهبر آسیب پذیر باشند؛ یعنی اطمینان داشته باشند که از حقوق و منافع آنان سوءاستفاده نمی شود. مردم کسی را که شرافتمند نمی دانند و یا کسی را که احتمال می رود در پی سوءاستفاده باشد، احترام نمی گذارند و از او پیروی نمی کنند. مثلاً در فهرست صفاتی که مردم در رهبران خود تحسین می کنند، شرافت همواره در رأس قرار دارد. شرافت برای رهبری ضرورت مطلق دارد. در صورتی که مردم بخواهند با میل و رغبت از کسی تبعیت کنند، چه در میدان جنگ و چه در اتاق هیئت مدیره، قبل از هر چیز می خواهند اطمینان داشته باشند که او ارزش اعتماد آنها را دارد (رابینز[۶]، ۲۰۰۳).

۲-۲-۵- انواع اعتماد در سازمان

رهبری مبادله ای عبارت است از رهبری مبتنی بر مبادله بین رهبر و پیرو به طوری که تمایلات فردی طرفین تأمین شود(یعقوبی و مقدمی[۱]، ۲۰۰۹). این سبک رهبری در دو دسته رهبری مبتنی بر پاداشهای مشروط و مبتنی بر مدیریت بر مبنای استثناء تقسیم می‌شود.
 

۲-۳-۳-۱- پاداش­های مشروط

این رهبران رابطه خود با زیر دستانشان را به صورت مجموعه ای از قراردادها، معاملات، یا یک موازنه خدمت/پاداش می­بینند. این مدیران استانداردهای کار را تعیین می­ کنند، به وضوح این استانداردها را برای زیردستانشان توضیح می‌دهند و این آگاهی را به زیردستان می‌دهند که اگر عملکرد آنها رضایت بخش باشد، چه پاداشی دریافت خواهند کرد. مدیرانی که این سبک رهبری را در پییش می‌گیرند، عموماً یک قرارداد شفاهی یا کتبی با زیر دست خود منعقد می‌کنند تا زیردست به درستی بداند که از او چه انتظاراتی می‌رود و برآورده شدن یا نشدن انتظارات چه پیامدهایی خواهد داشت. در این حالت به زیردستان قول پاداش در برابر عملکرد مثبت و یا تنبیه در برابر عملکرد منفی داده می‌شود(بارک و کالینز[۲]، ۲۰۰۱).

۲-۳-۳-۲- مدیریت بر مبنای استثناء

این رهبران رابطه خود با زیردستانشان را به صورت مجموعه ای از قراردادها، معاملات، یا موازنه خدمت/پاداش می‌بینند. اما تفاوتی که باحالت قبل مشاهده می‌شود این است که اینان معمولاً از قدرت پاداش/تنبیه زیردستان که بر اساس اختیارات سازمانی خود به دست می‌آورند استفاده می‌کنند. این مدیران بر اساس رتبه خود در ساختار سازمانی، اعمال قدرت می‌کنند. به عبارت دیگر تمرکز این مدیران بر تشخیص خطا و تادیب کردن زیردستان به خاطر عملکرد نامطلوب است(بارک و کالینز، ۲۰۰۱).

۲-۳-۴- رویکردهای رهبری

رهبری، فرایندی است که با آن، یک فرد بر گروهی از افراد تأثیر می گذارد تا به یک هدف مشترک برسند(نوردهوس[۳]، ۲۰۰۱). گرین و همکاران رهیافتهای رهبری را در، هفت طبقه قرار می دهند: صفات مشخصه، سبکی، وضعیتی، اقتضایی، مسیر هدف، تحولی و مبادله رهبر- پیرو. رویکرد صفات مشخصه بر خصوصیات مشخصه های رهبران توجه دارد نه بر فرآیندی که بدان طریق، رهبری صورت می گیرد. از جمله خصوصیاتی که برای رهبران در نظر می گیرند عبارت اند از: هوش، اعتماد به نفس، اراده، صداقت و اجتماعی بودن. رویکرد سبکی، چارچوبی را برای ارزیابی رهبری در قالب وظیفه و رابطه ارائه می کند(گرین[۴] و همکاران، ۲۰۰۶).

۲-۳-۵- نظریه تبادل رهبر  پیرو[۵]

نظریه تبادل رهبر  عضو طی سه دهه اخیر موضوع پژوهش بوده است. این نظریه در ابتدا توسط دانسرو، گرائن، هاگا و کاشمن توصیف شد. چندین بار نیز بازنگری شد و مورد علاقه پژوهشگرانی قرار گرفت که در مورد فرآیند رهبری مطالعه می کردند . این نظریه روابط مفروض بین فرآیندها و نتایج رهبری را مورد مطالعه قرار می دهد. طبق نظریه گرائن همکارانش مدل LMX از سایر نظریه های

رهبری با تمرکز بر روابط زوجی بین یک رهبر و یک عضو متمایز شده است. این مدل جایگزین سبک رهبری متوسط شد. طبق نظر نورت هاوس(به نقل از دیون ۲۰۰۰) در سبک رهبری متوسط پژوهشگران رهبری را به عنوان روشی که رهبران با زیردستان خود به یک شکل برخورد می کردند، در نظر می گرفتند. طبق این فرض رهبران با زیردستان خود به یک شیوه ی جمعی به عنوان یک گروه رفتار می کردند و یک سبک رهبری متوسط را با آنان به کار می گرفتند. نظریه LMX این فرضیه را به چالش کشید و توجه پژوهشگران را به سوی تفاوت های موجود بین رهبر و هر یک از کارکنان زیر دست جلب نمود. برخلاف نظریه های سنتی که در جستجوی بیان، رهبری به عنوان عملکرد خصوصیات شخصی رهبر بودند،  LMX در قبول رابطه زوجی به عنوان سطحی از تحلیل منحصر به فرد است(آقایی، ۱۳۸۶).

این رویکرد ابتدا تئوری روابط دوتایی زوجی عمودی نامیده شد که امروزه از آن به تئوری مبادله رهبر- پیرو نام می برند. تئوریسین ها مبنای تئوری مبادله رهبر- پیرو را تئوری نقش و تئوری مبادله اجتماعی دانستند(هریس[۶]، ۲۰۰۶).

مبادله رهبر- پیرو رابطه منحصر به فرد سرپرست با هریک از کارکنانش بر اساس یک رابطه با کیفیت و تعهد دو جانبه بین سرپرست و کارکنان می باشد(ولمر و همکاران[۷]، ۲۰۱۱).

مرکز توجه تئوری مبادله رهبر- پیرو بر روابط اجتماعی بین رهبر و پیروان قرار دارد. بر طبق تئوری مبادله رهبر- پیرو، رهبران و پیروان روابط زوجی را توسعه می دهند که رهبران به طور متفاوتی با افراد رفتار می کنند که منجر به شکلگیری دو گروه از پیروان- گروه خودمانی و گروه غیر خودمانی- می شود. گروهی که مطلوب رهبر است را گروه خودمانی می نامند، اعضای این گروه مورد توجه بیشتر رهبر قرار گرفته و سهم بیشتری از منابع را دریافت می کنند. درمقابل این مزیتها، رهبران از اعضای این گروه انتظار انجام وظایفی فراتر از حوزه ی شرح شغل رسمی را دارند(هریس، ۲۰۰۶). نتایج پژوهشها نشان می دهد که اعضای گروه خودمانی عملکرد بالاتر، رضایت بیشتر و جابه جایی کمتری دارند. برعکس افرادی که عضو گروه غیرخودمانی هستند مطلوب رهبر نیستند و منابع کم ارزشتری را کسب می کنند(کاسترو[۸]، ۲۰۰۴). پژوهشها نشان می دهد که در یک سازمان روابط با کیفیت بالا(گروه خودمانی) کمتر از روابط با کیفیت پایین(گروه غیرخودمانی) است(یو[۹] و همکاران، ۲۰۰۴).

بر اساس نظریه تبادل رهبر -عضو، مدیران با توجه به نوع رابطه ی که با زیردستان خود بر قرار می کنند، سبک های مختلفی از رهبری را به کار می گیرند و انتظارات خود از زیردستانشان را از طریق تکالیف کاری که بر عهده آنان قرار می دهند، برآورده می کنند. میزان تابعیت و کیفیت عملکرد زیردستان از این وظایف، ماهییت رابطه رهبر – عضو را نشان می دهد. به عبارت دیگر، ممکن است ماهیت این رابطه به مرور زمان تغییر کند. ممکن است برخی کارکنانی که در گذشته در انجام دادن وظایف موفقیت آمیز عمل کرده اند، وظایف جدید چالشی تری را عهده دار شوند. به علاوه، بر اساس تبادل اجتماعی احتمال بر قراری یک رابطه دوستانه نیز بین آنها وجود دارد(دکونینک و پاپاندروپولوس[۱۰]، ۲۰۰۸).

مبادله رهبر پیرو ریشه در نظریه نقش و تبادل اجتماعی دارد(دالبون[۱۱] و همکاران، ۲۰۱۲). نظریه نقش، سهم قابل توجهی در درک نقش رهبران و پیروان دارد. نظریه نقش، انتظارات یک سرپرست و میزانی که پیرو این انتظارات را برآورده می سازد، زمینه ارتباطی فرآیند مبادله را تشکیل می دهد(کانگ[۱۲] و همکاران، ۲۰۰۶). براین اساس، گرین و اسکاندورا یک مدل سه مرحله ای از توسعه LMX  معرفی کردند: نقش پذیری، نقش سازی و روزمره کردن نقش(اسکاندورا[۱۳] و همکاران، ۲۰۰۸).

مرکز توجه نظریه مبادله رهبر پیرو بر روابط اجتماعی بین رهبر و پیروان قرار دارد(حسینی و همکاران، ۱۳۸۹). نظریه مبادله رهبر- پیرو به منظور توضیح توسعه روابط زوجی و ارتباطات بین فرآیندها و نتایج رهبری از تبادل اجتماعی گرفته می شود(الیس[۱۴] و همکاران، ۲۰۰۷).

۲-۳-۵-۱- ابعاد سبک رهبری مبادله رهبر- پیرو

لیدن و ماسلین چهار بعد برای مبادله رهبر پیرو پیشنهاد کردند که عبارت اند از: همکاری و مساعدت(به عنوان مثال: اجرای کار در ورای آنچه در شرح شغلی بیان شده است)، عواطف(مانند دوستی و علاقه)، وفاداری(مانند وفاداری و تعهد متقابل) و احترام حرفه ای(مانند احترام به توانایی های حرفه ای). در جدول زیر تعاریف هر یک از این ابعاد به صورت خلاصه آمده است(سید جوادین و همکاران، ۱۳۸۹):

( جدول ۲-۲)  : ابعاد سبک رهبری مبادله رهبر – پیرو در دیدگاه لیدن و ماسلین(۱۹۹۸)

۲-۳-۵-۲- کیفیت رابطه رهبر- پیرو

کیفیت رابطه رهبر- پیرو بر سه فرض بنیادین استوار است:

اول: نگرش رهبر به نوع انسان چگونه است. آیا او را ذاتا تنبل و غیر قابل اعتماد می داند(تئوری X) و یا اعتقاد به خلاقیت و خود کنترلی انسان دارد که می تواند با انگیزش شایسته به شکوفایی برسد )تئوری .(Y

دوم: آیا منشاء قدرت یا اختیار خود را ناشی از مقامی می داند که در آن قرار گرفته یا به منزله تفویضی از گروهی می داند که بر آنان رهبری می کند.

اول: قدرت بیان، اختیاری است که رهبر به واسطه مقام پیدا می کند.
دوم: ساخت وظیفه، حدی است که جزئیات و روش های انجام کار اعضای گروه مشخص می شود.

سوم: رابطه رهبر- عضو، که رابطه شخص رهبر با اعضای گروه را مورد توجه قرار می دهد. وی مطلوب بودن وضعیت در متغیر سوم(رابطه رهبر- عضو) را موقعیتی می داند که رهبر محبوبیت لازم و کافی را برای اعضاء گروه دارا باشد(دلخوش، ۱۳۹۱).

فیدلر در تبیین کاربری مدل، تغییر وضعیت رهبری را در متغیر، رابطه رهبر- عضو، در شناسایی سبک رهبری متناسب با شرایط (ساخت مبتنی بر وظیفه با ساخت مبتنی بر روابط) چنین بیان می کند: زمانی که وضعیت برای رهبری بسیار خوب(مطلوب) و بسیار بد(نا مطلوب) باشد، استفاده از سبک رهبری وظیفه مدارانه می تواند بهترین عملکرد باشد. زمانی که وضعیت برای رهبری در حد متوسطی به لحاظ مطلوبیت باشد، استفاده از سبک رهبری رابطه مدار می تواند بهترین عملکرد باشد. جدول زیرتغییر وضعیت رهبر بر اساس شرایط پیروان (رابطه رهبر- عضو) در شناسایی سبک رهبری مناسب را نشان می دهد(هرسی و بلانچارد،۱۳۷۷)

( جدول ۲-۳) : تغییر وضعیت رهبری و سبک رهبری مناسب(رابطه رهبر- پیرو)

۲-۳-۶-۲- نظریه هرسی و بلانچارد

این دو نظریه پرداز با پذیرش ضمنی نظر فیدلر مبنی بر تغییر محیط یا وضعیت مناسب با سبک رهبری رهبر، که آن را مهندسی سازمان می نامیده اند، بر این نکته تاکید دارند که می توان در هر دو (سبک رهبری و محیط یا وضعیت) به نسبتی تغییر ایجاد کرد.

اینان تصریح کردند که با بهره گیری از نظریه سیکل زندگی کرمن که بر مدل سه بعدی اثر بخشی رهبر مبتنی است، نظریه خود را ارائه داده اند به نحوی که که بین رفتار رهبری مبتنی بر وظیفه یا مبتنی بر روابط و میزان رشد یا سطح بلوغ پیروان رابطه معنی داری برقرار ساخته اند. این نظریه به رهبری مبتنی بر موقعیت معروف شده، یک نوع نظریه اقتضایی است که در آن زیر دستان یا پیروان یک رهبر مورد توجه قرار می گیرند. رهبر موفق و اثر بخش کسی است که یک شیوه مناسب رهبری در پیش گیرد. از نظر این دو نظریه پرداز درجه رشد یا بلوغ پیروان، تعیین کننده سبک رهبری فرد است. بر این اساس، همچنان که سطح بلوغ پیروان بالا می رود رهبری مناسب نه تنها مستلزم ساخت دهی(وظیفه) هر چه کمتری است، بلکه باید به کاهش حمایت های عاطفی- اجتماعی(روابط) نیز منتهی شود. به عبارتی رابطه رهبر – پیرو به موازات رشد پیروان از نابالغی یا رشد نایافتگی به بلوغ یا رشد یافتگی تغییر می کند(دلخوش، ۱۳۹۱).

( شکل ۲-۳) : رابطه رهبر- پیرو به موازات بلوغ پیروان(دلخوش، ۱۳۹۱)

۲-۳-۶-۳- نظریه تبادلی رابطه رهبر- پیرو

گرین و همکارانش، با مطالعه در رهبری سازمان ها، کیفیت رابطه رهبر- پیرو را مهمترین متغیری یافتند که امکان درک بهتری از رهبری فراهم می نماید(گرائن[۱] و همکاران، ۱۹۹۵). هاریس و کاکمر تصریح می کنند که «گرین»، اساس نظریه را در کیفیت رابطه ای می داند که در جریان ایجاد نقش برای رهبر و پیرو اتفاق می افتد و مورد پذیرش آنان قرار می گیرد. اینان معتقدند که نظریه تبادلی رهبر- پیرو بر نظریه های نقش و تبادل اجتماعی قرار دارد(هریس[۲] و همکاران، ۲۰۰۶). نظریه تبادلی رهبر- پیرو نشان داد که رهبران به شیوه های متفاوتی با پیروان رفتار می کنند: رابطه آنان با بعضی از پیروان به صورت دستیاران معتقد(اعضای درون گروه) و با بعضی دیگر به صورت افراد استخدام موقت(اعضای برون گروه) بر قرار می گردد(سید نقوی و همکاران، ۱۳۸۷).

۲-۳-۶-۴- نظریه خدمتگزاری رابطه رهبر- پیرو

گرین لیف، فلسفه خدمتگزاری رهبر را در راستای خدمت رسانی به پیروان، تامین نیازهایشان برای رشد و توسعه می داند. بنابراین، اصلی ترین هدف رهبری خدمتگزار، خدمت به پیروان است(گرینلف[۳]، ۱۹۹۷). هاروی(۲۰۰۱)، معتقد است رهبر خدمتگزار به سازمان تنها توجه ندارد، او به پیروان به منزله هسته اصلی سازمان ارزش فوق العاده قائل است. کولینز (۲۰۰۱) هم می گوید برای رهبر خدمتگزار پرسش از چه کسی بر پرسش از چه چیزی اولویت دارد بنابراین پیروان محور اصلی توجه رهبر هستند و سازمان پس از آن قرار می گیرد. همچنین انگیزه رهبر خدمتگزار برای نفوذ در پیروان، کنترل آنان نیست بلکه انگیزه او برانگیختن پیروان برای خدمت است(اینگرام[۴]، ۲۰۰۳).

۲-۳-۶-۵- نظریه پیترسون و وینستون

پیترسون، در مقام بیان تفاوت رهبری تحول آفرین با رهبری خدمتگزار، متفاوت بودن آن دو را در مرکز توجه می داند، وی رهبری تحول آفرین را متمرکز بر سازمان و رهبری خدمتگزار را متمرکز بر پیروان تعریف می کند. پیترسون اعتقاد دارد که رهبر خدمتگزار هدفی جز خدمت ندارد. او در فرآیند انجام امور به پیروان بیش از کسب نتیجه اهمیت می دهد. رهبری خدمتگزار یک اعتقاد قلبی است به اینکه بهبود روش و تحقق اهداف سازمانی منوط به سلامت کارکنان و اعتقاد قلبی آنان به خدمت است مدل پیترسون بیشتر در بخش اول مورد بررسی قرار گرفت و همان گونه که شرح داده شد در این مدل، پیروان در اولویت اول رهبری خدمتگزار قرار دارند(پاترسون[۵]، ۲۰۰۳).

وینستون، با ابداع حلقه دوم برای مدل پیترسون، رابطه پیرو با رهبر را فرآیند رهبری خدمتگزار تبیین کرد. وی با اشاره به اینکه عموماً تحقیقات مبتنی بر نظریه رهبری خدمتگزار در فرآیند رابطه رهبر- پیرو، خدمت رهبران را مورد توجه قرار داده اند نکته مهمی را آشکار می کند و آن واکنش پیرو به محبت و خدمت رهبر و تعهد پیرو به اوست. بر اساس مدل پیترسون، ابعاد یا سازه های رابطه رهبر- پیرو به شرح زیر قابل استنباط است: احترام رهبر به پیرو، تعهد پیرو به رهبر، خودباوری و رشد پیرو، به نحوی که خدمت و احترام رهبر به پیرو بر تعهد پیرو به رهبر و همچنین خود باوری و رشد پیرو تاثیر می گذارد(وینستون[۶]، ۲۰۰۳).

۲-۳-۷- خود باوری و رشد پیرو

رهبر با ساخت مهارت های پیروانش، رفع موانع، تشویق خلاقیت ها و اختیار حل مسئله به رشد و افزایش اعتماد به نفس و خود باوری آنان خدمت می کنند. خودباوری[۷] در سال ۱۹۹۷ توسط باندورا در تبیین پنداشت انسانها از توانایی های خود ارائه شد، براساس نظریه باندورا احساس توانمندی پیرو از شرایط اجتماعی تاثیر می پذیرد بنابراین رهبر می تواند بر پنداشت پیرو در رابطه با توانایی هایش تاثیر بگذارد. پیروان با باور داشتن به توانایی های خود قادر به انجام کارهای بزرگی خواهند بود(وینستون[۸]، ۲۰۰۳).

انتظارات خود باوری در استدلال باندورا حداقل سه پیامد و شاخص رفتاری دارد که عبارتند از:

۱- رفتار نزدیکی در برابر اجتناب(استقبال از حل مشکل به عوض فرار از آن)

۲- کیفیت عملکرد رفتارها در حوزه مربوطه

۲- پشتکار در مواجهه با موانع یا تجربیات نا خوشایند(نوروزی، ۱۳۸۶).

اصول رهبری خدمتگزار رهیافتی طولانی مدت و متفاوت برای زندگی کاری و راهی برای بودن است که پتانسیل خود باوری و خلق تغییرات مثبت را دارد(دیویس[۹]، ۲۰۱۰).

۲-۴- رضایت شغلی

انسان موجودی اجتماعی با نیازمندی های گوناگون است و در جوامع انسانی افراد برای رفع نیازهای مختلف خود به کار اشتغال می ورزند. هر فرد بنا بر توانایی، استعدادها ، انتظار ات و امکانات خود به کاری مشغول است و کار بخش مهمی از ساعات زندگی را به خود اختصاص می دهد. هدف اصلی از کار کردن رفع نیازهای مختلف مادی، معنوی و اجتماعی است. در حقیقت احتیاجات و نیازهای انسانی اعم از مادی و معنوی، جسمی و روحی ،همان محرک های انسانی در بر گزیدن پیشه و کار می باشد، پس با کار کردن علاوه بر رفع نیازهای مادی و تأمین معاش احساس رضایت روانی نیز حاصل می شود(رابینز، ۱۳۷۴).

اعتقاد کلی بر آن است که وجود نیاز ایجاد تنش کرده و فرد در جهت رفع تنش اقدام به رفتار می نماید و با برطرف شدن نیاز، تنش نیز مرتفع شده و احساس رضایت کامل حاصل می شود .ایجاد رضایت در زندگی حرفه ای، بقیه اوقات و مسائل زندگی فرد را تحت تأثیر قرار می دهد و با کاهش تنش ها در مجموع به بهبود زندگی شخص کمک مؤثری می نماید(پرهیزکار، ۱۳۷۵).

رضایت شغلی به مجموعه احساساتی که فرد نسبت به شغلش دارد، اطلاق می شود. فرد با رضایت شغلی بالا احساس مثبت و فردی که از شغلش ناراضی است، احساسی منفی نسبت به شغلش دارد. وقتی افراد درباره نگرش های کارمند صحبت می کنند، منظورشان همان رضایت شغلی است. در حقیقت این دو واژه معمولاً به طور مترادف به کار می روند(رابینز، ۱۳۸۸).
مورهد و گریفین(۱۳۷۷)، رضایت یا عدم رضایت شغلی را طرز تلقی فرد نسبت به شغلش می دانند که از جمله موضوع هایی است که بیشترین پژوهش درباره آن صورت گرفته است. شرمرهورن و همکاران (۱۳۸۶) نیز رضایت شغلی را میزان احساس مثبت یا منفی شخص نسبت به شغلش می دانند. به طور کلّ، رضایت شغلی عبارت از نوعی احساس خشنودی و رضایت خاطر فرد از شغل خود در سازمان است که با کار مناسب با استعدادها، میزان موفقیت در شغل، تأمین نیازهای منطقی، شکوفایی استعدادها، پیشرفت شغلی، تجربه های موفق، و جوّ سازمانی ارتباط دارد(میرکمالی،۱۳۸۰).

محققان رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگونی تعریف کرده اند. گروهی رضایت شغلی را براساس نوع عامل روانی تعریف کرده و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند. یعنی اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در این حالت فرد شروع به مذمت شغل نموده و درصدد تغییر آن برمیآید. هاپاک استاد تعلیم و تربیت دانشگاه نیویورک، رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی میداند و این مفهوم را با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی مرتبط می کند و تأکید می کند تنها یک عامل موجب رضایت شغل نمی شود، بلکه ترکیبی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می شود که فرد شاغل در لحظه معینی از شغلش احساس رضایت نماید و از آن لذت ببرد. گروهی دیگر از محققان عوامل مختلفی از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط، محیط کار و فرآورده های آن را به عنوان عوامل احساس رضایت از شغل نام می برند(پورکلهر و همکاران، ۱۳۹۱).

هرسی و بلانچارد رضایت شغلی را به صورت نگرش کلی فرد نسبت به شغل مطرح می کند. براساس این تعریف، شغل فرد بیش از وظایف مدون تعریف شده برای ایشان در محیط سازمانی می باشد. شغل افراد ایجاب می کند که آنها با همکاران و سرپرستان رابطه متقابل داشته باشند؛ مقررات و سیاست های سازمانی را رعایت کرده و اجرا نمایند؛ عملکردشان طبق استانداردهای تعریف شده سازمانی باشد و در شرایط کاری که در بیشتر موارد چندان مطلوب نمی باشد، کار کنند. این بدان معنی است که ارزیابی فرد در مورد کاری که انجام می دهد و ابراز رضایت و یا نارضایتی از آن یک نتیجه کلی از مجموعه ارکان متفاوتی است که شغل وی را تشکیل می دهد. بر اساس تعریف دیگری که لوتانز ارائه می دهد، رضایت شغلی شامل ادراک کارمند از برآورده شدن انتظارش از شغل تلقی می شود. آرنولد و فیلدمن رضایت شغلی را به عنوان مهم ترین نگرش شغلی عنوان کرده و عقیده دارند که رضایت شغلی به طرز تلقی کارکنان نسبت به شغل و سازمان بستگی دارد، بنابراین، وقتی ما بیان می کنیم کارمندی دارای رضایت شغلی مطلوبی می باشد، به معنی آن است که شغل خود را دوست دارد، برای آن ارز ش قائل است و نگرش مثبتی نسبت به شغل دارد.

نیوسترن تعریف جامع تری از رضایت شغلی ارائه داده است. بر اساس تعریف وی، رضایت شغلی نگرش مثبت و کلی فرد نسبت به شغل معینی می باشد و درجه ای را شامل می شود که شخص از شغل خود راضی بوده و نسبت به آن احساس و کشش مثبتی را ابراز می دارد. از دیدگاه ایشان محیط کار در انسان ها احساسات و نگرش های متفاوتی را به وجود می آورد که شامل مجموعه نگرش های مثبت فرد نسبت به شغلش تلقی کرد که به صورت دوست داشتن وظایف شغلی و شرایطی که اشتغال در آن صورت می پذیرد، تجلی می یابد(منصوری و همکاران، ۱۳۸۷).

۲-۴-۲- اهمیت رضایت شغلی

اهمیت مطالعه و بررسی رضایت شغلی را از ابعاد مختلف می توان مرور نمود: در تمامی سازمان ها و مؤسسات، علاقه ی خاصی به بررسی رضایت شغلی صورت می گیرد و لذا رضایت شغلی به عنوان موضوعی مشترک در تمام سازمان ها تلقی می شود. آگاهی از میزان نگرش کارکنان نسبت به شغل شان در همه ی مؤسسات مهم محسوب می گردد. مدیران، در زمان گزینش و استخدام افراد، تنها در پی داوطلبانی برنمی آیند که از توانایی ها، تجربه و انگیز ه های لازم برخوردار باشند؛ بلکه به نظام ارزشی آنان که متناسب با ارزش های سازمان باشد، نیز توجه دارند .از سوی دیگر مدیران در حین کار نیز، به نگرش کارکنان و میزان رضایت شغلی آن ها تأکید دارند بررسی و تحلیل رضایت شغلی دغدغه ی تمامی دانشمندان علوم انسانی است و مطالعه ی آن به عنوان مبحثی میان رشته ای تلقی می شود. اهمیت این موضوع موجب آن گردیده است که صاحب نظران از زوایای متعدد: روان شناسی، جامعه شناسی، مدیریت و علوم تربیتی، به تبیین ابعاد گوناگون رضایت شغلی بپردازند و این مهم باعث تنوع روی کردها و کثرت تولیدات علمی در تحلیل رضایت شغلی گردیده است. از نظر روش شناسی تحقیق، در برخی حوزه ها، رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته و در بعضی دیگر، مطالعات، به عنوان متغیر مستقل در نظرگرفته شده است. در حالت نخست، محققان سعی در تحلیل و شناسایی عوامل مؤثر فردی، شغلی، سازمانی و اجتماعی در شکل گیری و چگونگی رضایت شغلی دارند. عمده ی دل مشغولی در این بخش، میزان تأثیر و چگونگی آن را در میزان رضایت شغلی کارکنانِ مورد آزمون است. در حالت دوم، دانشمندان، در جهت بررسی و مطالعه ی اثرات و پی آمدهای رضایت شغلی در سطوح مختلف فردی، سازمانی و اجتماعی تلاش می کنند(زکی، ۱۳۸۷).

پرطرفدار بودن مطالعه رضایت شغلی بیشتر ناشی از سادگی نسبی آن است. دلیل دیگر این است که در بسیاری از نظریه های مربوط به پدیده های سازمانی مانند ماهیت کار، سرپرستی و محیط کار، رضایت شغلی یک متغیر اصلی است. رضایت شغلی عامل مهم نتایج سازمانی تلقی شده است و در گستره عملکرد شغلی باعث سلامت کارمندان و تداوم کار می شود(اسپکتور، ۱۳۸۷).

۲-۴-۳- نظریه های رضایت شغلی

درباره رضایت از شغل تاکنون پژوهش های گسترده ای صورت پذیرفته که هر یک دیدگاه های گوناگونی را مورد بحث قرار می دهند. در این قسمت برای آشنایی با موضوع، بعضی از این نظریه ها، ذکر می شود.

۲-۴-۳-۱- نظریه نیازها

یکی از مهمترین تئوری ها در زمینه انگیزش انسان را ابراهام مازلو تحت عنوان”سلسله مراتب نیازها”مطرح نمود که عبارتند از: نیازهای فیزیولوژیکی، نیازهای ایمنی، نیاز به عشق، نیازهای احترام، نیازهای خود شکوفائی (نیازهای آزادی تحقیق و بیان و نیاز کسب دانش و درک) مزلو معتقد بود هرگاه یک سطح از نیازهای برآورده شوند دیگر برانگیزاننده نیستند و سطوح بالاتر نیازها جهت انگیزش فرد شروع به فعالیت می کنند.

نیازهای فیزیولوژیکی