۲-۳-۱-۲ تعهد مستمر
دومین بعد از ابعاد سازمانی آلن و می یر (۱۹۹۰) تعهد مستمر می‌باشد، که بر مبنای تئوری سرمایه گذاری‌های بیکر (۱۹۶۰)  قرار دارد. این تئوری به راین اساس است که با گذشت زمان فرد سرمای های را در سازمان انباشته می‌کند که هرچه سابقه فرد در سازمان بیشتر شود، این سرمایه نیز انباشته‌تر می‌شود و از دست دادن آن برای فرد هزینه برتر می‌شود. این سرمایه گذاری شامل زمان کسب مهارت‌های ویژه سازمان که قابل انتقال نمی‌باشد، رفاقت‌های کاری، عوامل سیاسی و هزینه‌های دیگری می‌باشد که فرد را از جستجو برای کارهای جایگزین منصرف می‌سازد.

آلن و می یر (۱۹۸۹) تعهد مستمر را صورتی از دلبستگی روانی فرد به سازمان می‌دانند که از ادراک کارمند از چیزهایی که در صورت ترک سازمان از دست می‌دهد، ناشی می‌شود. در واقع می‌توان چنین گفت که تعهد مستمر شامل آگاهی فرد از هزینه‌های ترک سازمان می‌باشد. بنابراین در این شکل از تعهد دلیل اصلی ارتباط فرد با سازمان و تصمیم او به باقی ماندن در سازمان یک تلاش برای حفظ مزایای حاصله از ارتباط با سازمان می‌باشد. رامزک (۱۹۸۹) این نوع وابستگی را به عنوان یک نوع معامله می‌داند. او معتقد است که کارکنان سرمایه گذاری‌هایشان را در سازمان بر مبنای آنچه در سازمان گذاشته‌اند و آنچه با ماندن در سازمان به دست خواهند آورد، محاسبه می‌کنند. برای مثال یک فرد ممکن است تغییر یک سازمان را به خاطر پول و زمانی که صرف یک برنامه بازنشستگی کرده است، ترجیح ندهد.

۳-۳-۱-۲  تعهد هنجاری

بعد سوم تعهد سازمانی که کمتر رایج بوده ولی جای بحث دارد، تعهد هنجاری می‌باشد که نشان دهنده یک نوع احساس تکلیف برای ادامه همکاری با سازمان می‌باشد، افرادی که دارای سطح بالایی از تعهد هنجاری هستند احساس می‌کنند که مجبورند در سازمان فعلی باقی بمانند. تعهد هنجاری شامل احساسات افراد مبتنی بر ضرورت ماندن در سازمان است (مقیمی، ۱۳۸۰) طبق این تعریف افراد در سازمان می‌مانند، چون احساس تکلیف می‌کنند که نباید سازمان را ترک کنند، تجربیات فرد قبل از ورود به سازمان مانند (اجتماعی شدن فرهنگی، خانوادگی) و بعد از ورود به سازمان مانند(اجتماعی شدن ازمانی) از عوامل موثر بر آن می‌باشد(ساروقی، :۶۵:۱۳۷۵ )

۴-۱-۲ تعاریفی دیگر از ابعاد تعهد سازمانی

کیلتی، گلداسمیت و بون پژوهش‌هایی مبسوط در شناسایی و تشریح خصوصیاتی که موجب توفیق مدیران می‌شود و به مراجعان آن‌ها کمک می‌کند تا این خصوصیات را در محدوده شرکت یا سازمان خود به کار برند، انجام داده‌اند. طبق معمول بعضی از افراد را به خاطر نحوه مدیریت بر دیگران تحسین می‌کنند و مورد احترام قرارمی دهند، ولی دلیل توفیق آن‌ها همیشه روشن نیست. بر اساس کارمک کینزی و شرکا که موسسه مدیریت مورد احترام در جهان است و به کمک تجارب حاصل از کار با بسیاری از شرکت‌ها و مدیران ممتاز به مدلی بسیار مفید در زمینه ممتاز بودن در مدیریت رسیده‌اند که آن را مدل پنج تعهد کلیدی، نام نهاده‌اند. ایفای وظیفه مدیران در دنیایی که در میان مردم است صورت می‌گیرد. اثربخش‌ترین مدیران در مجموعه‌ای از تعهدات پنج‌گانه یکسان عمل می‌کنند این تعهدات عبارتند از:

تعهد نسبت به مشتری
تعهد نسبت به خود
تعهد نسبت به مردم
تعهد نسبت به وظیفه
تعهد نسبت به سازمان
هر یک از این تعهدات به تنهایی در کار مدیریت فوق‌العاده موثر وبا اهمیت است. این تعهدات با هم چارچوب اصلی رسیدن به توفیق در مدیریت در دراز مدت را تشکیل می‌دهند. توفیق واقع گرایی که از گذشت حقیقی و خدمت مثبت در هر پنج مقوله تعهد منتج می‌شود (رضاییان، ۱۳۷۴).

۵-۱-۲عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

طی سال‌های اخیر مطالعات زیادی در مورد تعهد سازمانی صورت گرفته که در هر یک از این مطالعات تعهد سازمانی یا به عنوان متغیر مستقل و یا به عنوان متغیر وابسته مدنظر قرار گرفته شده است. در زیر مطالعاتی که در آن تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر وابسته مدنظر قرار گرفته و عوامل مؤثر آن بررسی شده، آمده است.

۱-۵-۱-۲ مطالعه استیرز و پورتر

استیرز و پورتر (۱۹۸۳) برخی از عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت زیر مطرح کرد ه اند:

عوامل شخصی: اصلی‌ترین عامل شخصی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه‌ای است که کارمند در اولین روز کاری خود، به سازمان می‌آورد. افرادی که در اولین روز کاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در آغاز ورود به سازمان خیلی متعهد باشند، احتمالاً مسئولیت‌های اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرآیند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک سیکل خود تقویت کننده درآید. یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش وافر مبذول دارند، ممکن است آن‌ها تلاش بیشتر را در مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجیه نمایند.
عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه شغل، باز خورد، استقلال و خود مختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغل، درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می‌دهد. توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل بر سطح تعهد موثر می‌باشد. سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد نسبت به این اهداف را افزایش می‌دهد، ویژگی‌های سازمان چون توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان، به طور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می‌شود.
۳- عوامل غیر سازمانی: عوامل غیرسازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می‌شود، قابلیت توانایی دست‌یابی به جایگزین‌های شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد می‌باشد. تحقیقی در یک سازمان نشان داد که افرادی که شغلی با حقوق بالا پیدا نکرده‌اند (توجیه خارجی ضعیف از انتخاب خود)، به طور قابل ملاحظه‌ای سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به سازمانی که مشاغل جایگزین برای آن‌ها در دسترس بوده و چه زمانی که شغل جایگزین در دسترس نبوده، سطح تعهد یکسانی از خود نشان دادند. بنابراین به نظر می‌رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که:

توجیه خارجی ضعیفی برای اولین انتخاب آن‌ها وجود دارد.

در پژوهشی دیگر بارن و گرین برگ (۱۹۹۳) عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان را چنین مطرح می‌کنند:
تعهد به وسیله جنبه‌های مختلف شغل تحت تأثیر قرار می‌گیرد: مشاغلی که میزان مسئولیت و اختیار واگذار شده در آن زیاد، تکرار پذیری آن کم و جذابیت آن زیاد باشد، متصدی آن سطح بالایی از تعهد را از خود نشان می‌دهد. از طرف دیگر فرصت‌های کم برای ارتقاء، تنش‌های زیاد در شغل و ابهام زیاد در نقش باعث ایجاد سطح پایینی از تعهد سازمانی می‌شود.

تعهد سازمانی تحت تأثیر وجود فرصت‌های شغلی جایگزین قرار می‌گیرد: شانس بیشتر برای یافتن شغل دیگر و مطلوبیت بیشتر چنین جایگزین‌هایی باعث می‌شود که فرد تعهد کمتری نسبت به سازمان خود داشته باشد.
تعهد سازمانی تحت تأثیر ویژگی‌های فردی قرار می‌گیرد: کارکنان مسن‌تر و یا با سابقه کاری بیشتر و ارشدتر و آن‌هایی که به کار خود علاقه‌امند هستند، سطح بالاتری از تعهد را نشان می‌دهند. در گذشته، اغلب اظهار می‌شد که زنان در مقایسه با مردان، تعهد کمتری نسبت به سازمان خود دارند. یافته‌های اخیر نشان می‌دهد که چنین اختلافاتی در تعهد سازمانی وجود ندارد بلکه دو گروه تعهد یکسانی را از خود نشان داده‌اند.
در نهایت، تعهد سازمانی به طور شدید تحت تأثیر عوامل مربوط به محیط کار قرار می‌گیرد: افرادی که از سرپرستان خود راضی هستند و احساس می‌کنند در ارزشیابی عملکرد، عدالت برقرار می‌شود و احساس می‌کنند که سازمان به فکر رفاه آن‌ها می‌باشد، سطوح تعهد بالاتری را از خود نمایش داده‌اند (خشنود،۱۳۹۰).
۳-۵-۱-۲ مطالعه باتمن و استراسر

در مطالعه‌ای که توسط باتمن و استراسرصورت گرفت، ارتباط متغیرهای زیر با تعهد سازمانی سنجیده شده است:

رفتار تشویقی رهبر
رفتار تنبیهی رهبر
ویژگی‌های شغل
تمرکز
نیاز به موفقیت
جایگزین‌های شغلی در خارج از سازمان
استرس شغلی
رضایت شغلی
سن
تحصیلات
سابقه خدمت
سابقه در مسیر شغلی
تجزیه و تحلیل همبستگی بین این متغیرها و تعهد سازمانی نشان می‌دهد که تمام این متغیرها با تعهد دارای رابطه(مثبت یا منفی) هستند. همچنین این تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی پیش شرط رضایت شغلی است نه اینکه رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی ( Bateman & Stasser,1984;p95)

۴-۵-۱-۲  مدل استیرز و پورتر ۱۹۹۷

استیرز و پورتر (۱۹۹۷) بیان می‌کنند که متغیرهای زیادی با تعهد سازمانی مرتبط هستند که این متغیرها در ۳ سطح و ۵ دسته به شکل زیر تقسیم: ۱- عوامل فردی یا شخصی مانند سطوح اولیه تعهد کارکنان؛ ۲- عوامل سازمانی مانند اولین تجربیات کاری کارمند و سپس احساس مسئولیت؛ ۳- عوامل غیر سازمانی مانند دسترسی به مشاغل جایگزین دسته بندی می‌شوند. این عوامل و متغیرها نتایجی را برای سازمان دارند که در نمودار زیر مطرح شده است. این نمودار شامل عوامل شخصیتی (فردی)، عوامل شغلی (سازمانی) و تجربیات کاری (غیر سازمانی) مؤثر بر تعهد سازمانی و نتایج حاصل از آن را نشان می‌دهد (مقیمی، ۱۳۸۶، ص ۳۹۲).

شکل(۳-۲): عوامل موثر بر تعهد و نتایج حاصل از آن؛ منبع: (خشنود، ۱۳۹۰)

۵-۵-۱-۲ مطالعه مودی و همکارانش

مودی و همکارانش (۱۹۸۲) پیش شرط‌های تعهد سازمانی(تعهد عاطفی) را در چهار گروه به صورت شکل زیر دسته بندی می‌کنند.

شکل (۴-۲): پیش شرط‌های تعهد سازمانی؛ منبع: Mowday et al,.1982))

ویژگی‌های شخصی موثر بر تعهد سازمانی
سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب پژوهشگران براین باورند که سن با تعهد حساب گرانه ارتباط بیشتری پیدا می‌کند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه‌های از دست رفته در سنین بالا می‌دانند. می یر و آلن اظهار می دارند که کارگران مسن‌تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتری پیدا می‌کنند.
جنسیت: زن‌ها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند، اگر چه این تفاوت جزیی است. دلیل این امر آن است که زن‌ها برای عضویت در سازمان می‌بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.
تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است. این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارند. دلیل این رابطه منفی در مطالعات مودی و همکاران، انتظارات بیشتر افراد تحصیل کرده و فرصت‌های بیشتر شغلی آن‌ها می‌باشد.
ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد؛ اما چنین اظهار می‌گردد که ازدواج به دلیل مسایل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می‌کند.
سابقه در سازمان و در سمت سازمانی: به دلیل سرمایه گذاری‌های فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می‌شود اما این رابطه ضعیف است.
استنباط از شایستگی شخصی: افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می‌کنند که زمینه تأمین نیازهای رشد و کامیابی آن‌ها فراهم شود. بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهد داشت. رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است.
توانایی‌ها: افراد با مهارت‌های بالا، برای سازمان ارزشمند هستند این امر پاداش سازمان را به آن‌ها افزایش می‌دهد و در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می‌گردد.
حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای هر فرد می‌شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می‌دهد. ضمناً حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می‌شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت. نتایج پژوهش‌های متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می‌دهد.
ویژگی‌های مرتبط با نقش
دومین گروه از عوامل موثر بر تعهد سازمانی که در ادبیات موضوع مشخص شده، نقش کارکنان و ویژگی‌های شغلی آن‌ها می‌باشد. سه جنبه از نقش شغلی که تأثیر بالقوه‌های بر تعهد سازمانی کارکنان می‌گذارند عبارتند از: حیطه شغل یا چالش شغلی، تضاد در نقش و ابهام نقش. پژوهش‌های زیادی ارتباط بین حیطه شغل و تعهد را بررسی کرده‌اند، فرضیه اصلی در اینجا این است که شغل تقویت شده (غنی شده) چالش شغلی و در نتیجه تعهد را افزایش می‌دهد. علاوه بر این مطالعات متعددی ارتباط بین تضاد نقش و ابهام نقش را بررسی کرده و مطرح می‌کنند که تعهد با تضاد نقش و ابهام ارتباطی معکوس دارد.

ویژگی‌های ساختاری
اولین مطالعه در این زمینه توسط استیرز و همکارانش (۱۹۷۸) صورت گرفته که چهار متغیر ساختاری ذیل در این مطالعه مورد بررسی قرار گرفته‌اند: اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغلی. در این پژوهش ارتباط معنی داری بین هیچ یک از این متغیرها و تعهد یافت نشد. به دنبال آن موریس و استیرز (۱۹۸۰) تأثیر متغیرهای ساختاری را نیز مورد بررسی قرار دادند. آن‌ها متوجه شدند که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد سازمانی غیر مرتبط بودند ولی رسمیت پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد ارتباط دارند. بدین معنا که کارکنانی که عدم تمرکز بیشتر، پیوستگی شغلی بیشتر و رسمیت بیشتر قوانین و روش‌های تدوین شده را تجربه کرده‌اند، نسبت به کسیانی که این عوامل را در اندازه کمتری تجربه کرده‌اند، تعهد سازمانی بیشتری را احساس می‌کنند. این یافته‌ها به استثنای متغیر تمرکز با نتایج استیرز و همکارانش سازگار نبوده است. این دو مطالعه، جنبه‌های متفاوتی از ساختار را به عنوان عوامل مرتبط با تعهد، مورد بررسی قرار دادند. استیرز و رودمونز در مطالعه تأثیر مالکیت کارکنان بر تعهد به این نتیجه رسیدند که وقتی کارکنان در مالکیت سازمان سهیم باشند، تعهد سازمانی بیشتری دارند تا زمانی که تنها به عنوان یک کارمند سازمان باشند. این پژوهش همچنین نشان داد که مشارکت در تصمیم گیری) یک جنبه مربوط به تمرکز (با تعهد سازمانی ارتباط دارد.

تجربیات کاری
چهارمین دسته از پیش شرط‌های عمده تعهد سازمانی، تجربیات کاری می‌باشد که در طی زندگی شغلی فرد رخ می‌دهند. تجربیات کاری به عنوان یک نیروی عمده در فرآیند اجتماعی شدن یا اثر پذیری کارکنان محسوب شده و همین نیز به نوبه خود عامل عمده‌ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تأثیر می‌گذارد.

۶-۵-۱-۲ مطالعه آلن و می یر

در مطالعه‌ای که توسط آلن و می یر (۱۹۹۰) برای سنجش و تبیین پیش شرط‌های تعهد سازمانی انجام گرفت، پیش شرط‌های تعهد عاطفی به شرح زیر مطرح شده است:

چالش شغلی
وضوح نقش
وضوح اهداف
مشکل بودن اهداف
پذیرش مدیریت: یعنی میزان پذیرش پیشنهادهای کارکنان از سوی مدیریت
انسجام مدیریت
تبعیت پذیری سازمانی
عدالت: حدی که با کارکنان به طور برابر رفتار شود
اهمیت شخصی: حدی که کارکنان احساس می‌کنند برای سازمان مهم هستند
بازخورد: حدی که کارکنان در رابطه با عملکرد کاری خود، بازخورد دریافت می‌کنند.
مشارکت: حدی که کارکنان مجاز به شرکت در تصمیم گیری در مورد کار خود هستند. متغیرهایی که در گروه اول قرار گرفته‌اند (متغیرهای) تأمین کننده احساس آرامش فیزیکی و روانی فرد (و) با تعهد همبستگی دارند عبارتند از:
پژوهش انتظارات پیش از ورود به سازمان
برابری و رعایت عدالت در توزیع پاداش‌ها
وابستگی و قابلیت اعتماد و اتکاء به سازمان
حمایت سازمانی
وضوح نقش
رهایی از تعارض
سبک رهبری
همچنین متغیرهایی که در گروه دوم قرار گرفته (متغیرهای مربوط به احساس شایستگی کارمند در نقش کاری مربوطه ) و احساس شایستگی کارمند را بیان می‌دارد شامل این موارد است:

پژوهش اهداف
استقلال در کار
منصفانه بودن پاداش‌های مبتنی بر عملکرد
چالش شغلی
قلمرو شغل

۶-۱-۲ دو دیدگاه در مورد تعهد سازمانی

دو دیدگاهی که امروزه در تعهد سازمانی مطرح است، عبارت است از:

الف (دیدگاه نگرشی که تعهد را به عنوان امری عاطفی یا نگرشی می‌داند معتقد است تداوم کار افراد در جهت تعقیب اهداف سازمان، از آن روست که آن‌ها از طریق سازمان، هویت می‌یابند. این دیدگاه نوعاً با مقیاس پرتر، عملیاتی و قابل محاسبه شده است. تعهد نگرشی یکی از مهم‌ترین شاخص‌های پیش بینی کننده تعهد رفتاری می‌باشد. تعهد نگرشی حاکی از طرفداری کارمندان از سازمان، تمایل به عضویت و تمایل بسیار کمتر به ترک خدمت است (شیخ و باقرزاده، ۱۳۸۴).

ب (دیدگاه رفتاری که از دریچه کاملاً متفاوتی به تعهد سازمانی می‌نگرد و تعهد را بیشتر امری رفتاری در نظر می‌گیرد تا نگرشی. بر طبق این دیدگاه که ناشی از نظرات بیکر است، افراد به خاطر جلب منافعی چون برخورداری از مزایا و ارتقاء شغلی، به سازمان وابسته می‌شوند. نه به علت داشتن احساسات و عواطف مطلوب به آن. دیدگاه تعهد رفتاری معمولاً با مقیاس تریس عملیاتی می‌شود (خاکی، ۱۳۸۵؛ ص ۱۹۸-۱۹۷).

در دیدگاه نگرشی، تحقیقات عمدتاً به سمت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد و همچنین پیامدها و نتایج حاصل از تعهد جهت گیری پیدا کرده است. اما در دیدگاه رفتاری تحقیقات ابتدا به شناسائی اثرات چنین رفتاری بر تغییر نگرش متمرکز می‌باشند. باید خاطر نشان کرد که در مطالعه تعهد سازمانی، این دو دیدگاه را نباید رو در روی یکدیگر در نظر گرفت، بلکه در حقیقت شناخت صحیح فرایند تعلق و وابستگی به سازمان با بررسی هم‌زمان تعهد نگرش و رفتاری حاصل خواهد شد(عراقی، ۱۳۷۷).

شکل (۵-۲): دیدگاه‌های نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی؛ منبع: (صحرایی،۱۳۸۳؛ص ۳۷)

۷-۱-۲ دیدگاه‌هایی درباره مفید یا غیر مفید بودن تعهد سازمانی

۱-۷-۱-۲ تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است

بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهد سازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به پژوهش و بررسی ندارد. باروچ یکی از این افراد است. به اعتقاد باروچ با توجه به رونده‌ای اخیر در مورد کوچک سازی سازمان‌ها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر کرده است به طوری که تعهد کارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده است. او می‌گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی در حال کاهش است و این روند یک پیش شرط مهم است، اما مهم‌ترین نیست. سازمان‌ها با توجه به فعالیت‌های کوچک سازی در سا لهای اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده‌اند. حتی دراکر برجسته‌ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکت‌هایی که می‌گویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آن‌ها خلاف آن را ثابت کرده‌اند. دراکر می‌گوید، همه سازمان نها هر روزه اذعان می‌کنند که کارکنان بزرگ‌ترین دارایی آن‌ها هستند، ولی با وجود این به آنچه که می‌گویند کمتر عمل می‌کنند چه رسد به آنکه واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمان‌ها معتقدند همان‌طور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به

سازمان کاهش یافته باشد. به طور کلی نمی‌توان به منطق باروچ ایراد گرفت. پژوهش‌ها نشان می‌دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازما نها کارکنانشان را بازخرید می‌کنند تا هزینه‌ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزایند های افزایش دهند. امشوف تخمین می‌زند که بالغ بر ۹۰ درصد شرکت‌های بزرگ، کوچک شده‌اند. درباره تغییرات در محیط‌های کاری در روزنامه نیویورک تامیز تخمین زده شده است که ۴۳ میلیون شغل در امریکا بین سال‌های ۱۹۷۹ تا ۱۹۹۵ از بین رفته است. اکثر شغل‌هایی که در این دوره به وجود آمده‌اند از بین رفته‌اند این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار می‌کند و این بی نظمی ممکن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند. همچنین مشخص شده است که شرکت‌ها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می‌کنند، بلکه آن‌ها در زمان سودآوری و رونق نیز دست به این عمل می‌زنند. آن‌ها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیل‌های مالی ارائه و بنابراین، از این به عنوان حرب‌های برای افزایش سهامداری در کوتاه مدت استفاده می‌کنند. برای مثال به گفته ریچهیلد شرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه‌هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به طوری که تعداد آن‌ها را به ۱۰ هزار کارمند در سال ۱۹۹۳ کاهش داد و این کار به افزایش ۷ درصدی سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهد بود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس در نتیجه چنین عملی کاهش نیابد. تعدادی از ادغام شرکت‌ها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده‌اند که همچنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده‌اند. همان‌طور که سازمان‌های بزرگ مالکیت سازمان‌های دیگر را به دست آورده یا دارایی‌های خود را می‌فروشند.

آنچه که به طور فزاینده‌ای به شکل غالب ظاهر می‌شود موضوع کانون تعهد است. کاملاً به آسانی می‌توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک اینکه چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است. در نتیجه ایجاد و شکل گیری تعهد در این شرایط برای آن‌ها مشکل خواهد بود. برای مثال آیا کارمندی که متعهد به شرکت مک دونل داگلاس است می‌تواند به آسانی تعهدش را به شرکت بوئینگ منتقل کند.

۲-۷-۱-۲  تعهد سازمانی واقعاً مهم است

چطور می‌توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمان‌ها استراتژی‌های کوچک سازی و کاهش هزینه‌ها را دنبال می‌کنند. برای این شرکت‌ها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکت‌هایی که به این استراتژی متوسل می‌شوند درک می‌شود. بنابراین، بر اساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحب نظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است، به خاطر اینکه سازمان‌های کمتری استراتژی‌هایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه می‌دهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تا حدودی درست بگوید. با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان‌ها در پی عملکرد بالا و استراتژی‌های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می‌تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آن‌ها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر اینکه می‌تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. در حقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی، رقابتی، کاملاً برخلاف آنچه که باروچ می‌گوید، چیز بی ربطی نیست (Mowday,1998;p392-396)

۳-۷-۱-۲ راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی

حال با توضیحاتی که بیان شد، به نظر می‌رسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقوله مهم باید در سازمان‌ها گسترش یافته و به آن بیشتر توجه شود. در اینجا تعدادی از راهکارهای مهم برای ارتقاء تعهد سازمان‌ها عنوان می‌گردد. امید می‌رود شرکت‌ها و سازمان‌ها با به کار بستن این عناوین زمینه را برای توسعه همه جانبه خود مهیا کنند:

بالا بردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیر کردن بیشتر آن‌ها با اهداف سازمان
بهبود شبکه‌های ارتباط اجتماعی در کار
مشارکت کارکنان در تصمیم گیری
ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری
تشریح اهداف و رسالت‌های سازمانی
حذف موانع کاری
تأکید بر جنبه‌هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می‌شود
ایجاد سیستم‌های مناسب تشویق و تنبیه
حذف تبعیض‌ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار
استقلال نسبی برای انجام وظایف
زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان
اعطای تسهیلات
محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل (استرون، ۱۳۷۷)
آگاهی مدیران مافوق از میزان تعهد سازمانی کارکنان
ارتقاء از داخل
کاهش عواملی که موجب کاهش تعهد سازمانی کارکنان می‌شود
توماس، کنت دبیلو در کتاب انگیزش درونی در کار (۱۳۸۲) با محوریت ایجاد شور و انرژی، تعهد کار را مورد توجه قرار داده است و از عوامل مؤثر بر تعهد کاری که نتیجه‌اش ایجاد شور و انرژی و تقویت حس شایستگی است، طرح موضوع می کند. در این راستا توجه به مؤلفه‌هایی نظیر پاداش خود مدیریتی، ایجاد حس هدفمندی، ایجاد حس انتخاب، ایجاد حس پیشرفت و سهیم کردن دیگران و ایجاد جو اشتراکی پیشرفت در جهت ایجاد حس شایستگی بسیار با اهمیت است.

۴-۷-۱-۲ نتایج و پیامدهای  تعهد سازمانی :

به طور کلی بین تعهد قوی و ضعیف، سطح متوسط مطرح است. افرادی که تعهد متوسط دارند دارای تجربه زیادی هستند اما شناخت کلی نسبت به سازمان نداشته و چندان درگیر نیستند. آلپورت در تحقیقات خود به درگیری جزیی افراد در امور سازمانی اشاره کرده است. کیفیت بین سطوح تعهد و نتایج و پیامدهای آن بر کارمندان و سازمان به ترتیب در جدول زیر آمده است. (ساروقی، ۱۳۷۵ ).

جدول(۱-۲) نتایج و پیامدهای احتمالی سطوح مختلف تعهد سازمانی اثرگذار بر کارمندان

میزان تعهد
نتایج موثر بر کارمندان
 
پیامدهای مثبت
پیامدهای منفی
کم
–        افزایش قوه ابتکار، خلاقیت و نوآوری. استفاده کارآمد نیروی انسانی 

–  ترک خدمت کارکنانی که دارای عملکرد ضعیف بوده و در انجام عملیات سازمان وقفه ایجاد می‌کنند.
– پیشرفت و ارتقا کندتر در مسیر خدمتی 

– افزایش هزینه‌های ناشی از بی ثباتی پرسنل کم تعهد

– احتمال کناره گیری و اخراج

– تلاش برای ایجاد اختلال در تحقق اهداف سازمانی
متوسط
افزایش احساس تعلق، امنیت، کامیابی، وفاداری، وظیفه شناسی، کسب هویت فردی و شخصیت مستقل
– احتمال محدود شدن فرصت‌های پیشرفت و ارتقا 

– ایجاد اشکال در سازگاری فرد با سازمان
زیاد
– پیشرفت در مسیر شغلی و افزایش در دریافت‌ها 

اعطای پاداش توسط سازمان به کارمندان متعهد

– تعقیب مشتاقانه اهداف سازمان

– ایجاد رقابت و عملکرد شغلی بالاتر
– خاموش ماندن قوه خلاقیت، رشد، ابتکار و فرصت‌های تحرک 

– مقاومت در برابر تغییر

– فشار و کنش در روابط خانوادگی و اجتماعی

– فقدان وحدت منافع

– محدود شدن وقت و انرژی فرد به زندگی در سازمان

– انجام اعمال غیراخلاقی و احیاناً خلاف قانون از سوی کارکنان متعهد به سازمان در جهت تأمین منافع سازمان

در زمینه اخلاقیات کار، بیش‌تر تلاش‌ها بر تمایز بین انواع مسئولیت پذیری نهاده شده است. بدین منظور بایستی در خصوص مفهوم مسئولیت پذیری نگرش روشنی ایجاد شود. مسئولیت پذیری اغلب به نوعی ارتباط بین افراد و محیط آن‌ها اشاره دارد. در حوزه ارتباطات بین افراد و سازمان‌ها، مسئولیت پذیری به پاسخگویی دلالت دارد؛ پاسخی که چیزی بیش از فرافکنی است، مثلاً پاسخ‌هایی مانند “این روش کار ماست” یا “عوامل بازار هیچ انتخابی را برای ما باقی نمی‌گذارند” چیزی بیش از توجیه کار نیست. در مسئولیت پذیری، نگرش فرد نسبت به اقداماتی که انجام می‌دهد، نیز بخشی از پاسخ او را می‌سازد و این پاسخ ممکن است مورد سؤال واقع شود (Fisscher and Nijhof,2005;p157). اقدام مسئولانه مستلزم پاسخی است که بر اساس مقاصد و انگیزه‌های اقدامات و فعالیت‌ها ارائه گردد. باونز ، ادعا می‌کند که برای پاسخگو بودن باید فرصت مسئولانه عمل کردن وجود داشته باشد (Bovens,1990). آزادی برای مسئولانه عمل کردن یک پیش شرط کلی، در خصوص مسئولیت پذیری است. این پیش شرط کلی را می‌توان به جنبه‌های مختلفی تقسیم کرد از جمله تمایل به اقدام، توانایی پیش بینی و دوراندیشی، امکان اقدام کردن و وجود مهارت‌های یک ارزیابی آگاهانه.

۱-۲-۲ سطوح مسئولیت پذیری

در بحث اخلاقیات کار، سوالی وجود دارد در خصوص ماهیت افرادی که باید مسئولیت پذیر باشند. از یک طرف، کارکنان و مدیران یک سازمان مسؤل انجام دادن کارها هستند و از سویی دیگر، علاوه بر این افراد، باید مسئولیت پذیری در سطح جمعی را از مسئولیت پذیری در سطح فردی متمایز نمود. در این خصوص نیز باید سطوح مختلفی را در نظر داشت از جمله یک گروه، یک واحد سازمانی، یک واحد تجاری یا یک سازمان به طور کل. شکل زیر این سطوح را نشان می‌دهد:

شکل(۶-۲): سطوح مسئولیت پذیری؛ منبع: (Bovens,1990)

در ادبیات مربوط به مسئولیت پذیری سازمانی، توجه زیادی به این مسئله شده است که آیا یک واحد انتزاعی و مجرد، مانند یک سازمان می‌تواند مسئولیت پذیر باشد؟ به عبارت دیگر آیا می‌توان مسئولیت پذیری را به یک واحد انتزاعی مثل یک سازمان نسبت داد؟ نقطه آغاز این بحث آن است که در واقع یک سازمان هیچ گونه احساسی و یا هیچ گونه آگاهی و اختیاری ندارد و به خودی خود نمی‌تواند فعالیت نماید و ارزش‌ها را درک و مورد سنجش قرار دهد. بر این مبناست که ورهان بحث می‌کند که عمل سازمان‌ها صرفاً مفهومی ثانویه و فرعی و ضمنی دارد. در سازمان‌ها عاملان اصلی انسان‌ها هستند که در جهت مقاصد سازمان فعالیت می‌کنند. لذا علل فعالیت‌ها توسط سازمان مشخص می‌شوند (Werhane,1985;p112). از این دیدگاه، اقدامات سازمانی ثانویه و فرعی تلقی می‌شوند؛ زیرا از طریق فرمان‌ها، اهداف و جهت گیری‌های سازمان مشروعیت می‌یابند. در مقابل، فرنچ  با بهره گرفتن از منطقی مشابه، بر اهمیت ساختار رسمی تصمیم گیری و قواعد شناخته شده تاکید می‌کند. این قواعد بر منافع سازمانی تاکید می‌کنند. بنابراین، یک سازمان دارای تمایلات خاص خود، سوای تمایلات کارکنان می‌باشد. لذا توانایی یک جمع برای رفتار مسئولانه، به ماهیت توانایی یک فرد انسانی بستگی (French,1984;p152).

درست همانند تمایلات فردی، تمایلات یک سازمان هم می‌تواند موجب برانگیختن رفتار مسئولانه شود و یا از آن ممانعت به عمل آورد. هرچند تفاوت مهمی بین فعالیت‌ها ی فردی و فعالیت‌های جمعی وجود دارد. زمانی که یک فرد عملی را انجام می‌دهد، می‌تواند تصمیم بگیرد که مسئولانه عمل بکند یا غیر مسئولانه؛ اما در خصوص فعالیت‌های جمعی، این مطلب چندان صادق نیست. زمانی که افراد با هم کار می‌کنند ممکن است به رغم این که تمامی افراد کار و وظایف مورد نظر را انجام می‌دهند، نتیجه مطلوب حاصل نگردد. در فعالیت‌ها ی جمعی، این پیش شرط که فعالیت‌ها هم جهت با تمایلات افراد است، چندان اعتبار ندارد (Fisscher and Nijhof,2005;p159). در عوض، مدیریت سازمان مسئولیت دارد فرایندها را به نحوی سازماندهی نماید که تک تک کارکنان بتوانند فراسوی اقدامات خویش را ببینند و در نتیجه بتوانند از بروز اقدام غیر مسئولانه جلوگیری نمایند.

۲-۲-۲ انواع و دسته‌ه ای مسئولیت پذیری

علاوه بر تمایز بین عاملان مسئولیت، تمایز دیگری نیز در خصوص دسته‌ ها و انواع مسئولیت پذیری وجود دارد. اولین دسته مربوط به حمایت از منافع سازمان می‌باشد. پس از این که سازمان برای مدتی به وجود آمد، افراد زیادی به خاطر درآمدهایشان، قراردادهایشان، محصولات سازمان و حتی به خاطر معنای زندگی‌شان به آن وابسته می‌شوند. این مسئله به ایجاد مسئولیت سازمانی منجر می‌شود. کارکنان مجبور می‌شوند که برای ادامه کار سازمان برای کسب سود، برای ایجاد نامی خوب از سازمان و یا دست‌یابی به گواهی‌نامه های ISO سخت بکوشند؛ بنابراین، برای کارکنان سازمان آگاهانه یا ناآگاهانه، مسئولیتی ایجاد می‌گردد که از آن به مسئولیت سازمانی یاد می‌شود. دسته دوم مسئولیت پذیری، به این نکته اشاره دارد که از همه کارکنان انتظار می‌رود به بهتر ین نحو از مهارت‌ها و تجربه خود استفاده نموده، استانداردهای حرفه‌ای را رعایت نمایند. این دسته مسئولیت حرفه‌ای نام دارد. بسیاری از تصمیمات که توسط حرفه‌ای ها اتخاذ می‌شود، اثراتی بر جامعه برجای می‌گذارد و چون در ثبات، پیشرفت و پایداری جامعه سهیم است، از آن تحت عنوان« مسئولیت اجتماعی » یاد می‌شود، مانند مشارکت در اشتغال زایی و حفظ محیط زیست. دسته آخر به مسئولیت ارتباطی اشاره دارد که بر مبنای رضایت روحی کارکنان، مشتریان و ذینفعان سازمان است. در این نوع مسئولیت، مدیران و کارکنان سازمان سعی می‌کنند به بهترین نحو با مشتریان و ذینفعان سازمان ارتباط برقرار نمایند. برای مثال، پزشکی که سعی می‌کند به بهترین شکل ممکن با بیمارش ارتباط برقرار نماید و استرس او را کاهش دهد، مسئولیت ارتباطی را مورد نظر قرار داده است (Guilligan,1982;p88).

شکل (۷-۲) انواع مسئولیت پذیری ؛ منبع: (Guilligan,1982;p89).

۳-۲-۲ تبیین مفهومی مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها

مفهوم مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در دهه اخیر به پاردایم غالب و مسلط حوزه اداره شرکت‌ها تبدیل شده است و شرکت‌های بزرگ و معتبر جهانی مسئولیت در برابر اجتماع و محیط اجتماعی را جزیی از استراتژی شرکتی خود می‌بینند. این مفهوم موضوعی است که هم اکنون در کشورهای توسعه یافته و کشورهایی با اقتصاد باز به شدت از سوی تمامی بازیگران همچون حکومت‌ها، شرکت‌ها، جامعه مدنی، سازمان‌های بین‌المللی و مراکز علمی دنبال می‌شود. حکومت‌ها به مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها از منظر تقسیم وظایف و مسئولیت‌ها و حرکت در جهت توسعه پایدار نگاه می‌کنند؛

– شرکت‌ها مسئولیت اجتماعی شرکتی را نوعی استراتژی تجاری می‌بینند که باعث می‌شود در فضای به شدت رقابتی، بر اعتبارشان افزوده شود و سهم شان در بازار فزونی گیرد

– جامعه مدنی و سازمان‌های غیر دولتی، به این دلیل از شرکت‌ها مسئولیت اجتماعی می‌خواهند که به رسوایی‌های مالی و فجایع حاصل از عملکرد شرکت‌ها آگاهی و اشراف دارند؛

– سازمان‌های بین‌المللی با توجه به اینکه تأثیرگذاری شرکت‌ها در دنیای امروز بسیار بیشتر از حکومت‌ها است، حل چالش‌های جه انی را بدون مشارکت شرکت‌ها غیر ممکن می‌دانند، همچنین بسیاری از سیاستمداران به نوعی مدیران شرکت‌ها نیز هستند؛

– مراکز علمی و دانشگاهیان نیز به مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها از زاویه نقش شرکت‌ها در توسعه یک کشور، توسعه دموکراسی، تداخل وظایف، مسئولیت‌های یک شرکت با حکومت و هم پوشانی های حاصل از آن می‌نگرند. به همین دلیل است که امروزه در جهان رقابت، موضوع مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها به پارادایمی غالب در حوزه اداره شرکت‌ها تبدیل شده است.

۴-۲-۲ مسئولیت اجتماعی شرکت در جامعه و کشور

جامعه محلی، جامعه دانشگاهی، مشارکت با نهادهای اجتماعی، مشارکت با سازمان‌های غیر دولتی، داوطلبی شرکتی، حمایت از فعالیت‌های داوطلبی کارکنان، کمک‌های خیریه و اسپانسرینگ. بدین ترتیب، شرکت‌ها موفقیت و تداوم حیات خود را در گرو مسئولیت در برابر محیط اجتماعی می‌بینند. در این صورت با رویکردی آینده نگر، مسئولیت اجتماعی، نه تنها سیاستی هزینه بر تلقی نخواهد شد، بلکه نوعی سرمایه گذاری انسانی و اجتماعی تلقی می‌شود. در اینجاست که کارایی اقتصادی، تنها مسئولیت شرکت تلقی نمی‌شود. همان گونه که شرکت‌ها با تولید و … خود جامعه را تحت تأثیر قرار می‌دهند، جامعه نیز شرکت‌ها را ملزم به احساس مسئولیت در برابر عملکرد خود می‌کند تا علاوه بر تولید و خدمات مطلوب، ملاحظات اجتماعی را نیز رعایت کنند. جامعه انتظار دارد که شرکت‌ها در نحوه برنامه ریزی‌ها و اجر ای عملکردها شان بتوانند یک رابطه کلان – بخشی برقرار سازند و آن را مدیریت کنند؛ به گونه‌ای که گسترش و توسعه یک بخش، عدم توسعه بخش دیگر را به دنبال نداشته باشد و تعارض‌ها و گسیختگی‌ها، هزینه‌هایی را به سایر بخش‌ها تحمیل نکند. بعد از دو دهه بحث و نظریه پردازی، هنوز مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها از تعریف نسبتاً روشن و پذیرش و اقبال همگانی برخوردار نشده است. در

حقیقت، تلاش‌های بسیار و واژه‌های بسیاری وقف تشریح این مفهوم و کاربرد و اثرات آن شده است. بدین شکل مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در حد وسط یک آشفتگی و یک بی ثباتی قرار گرفته است؛ اما تلاش تمامی بازیگران جهان رقابتی چون شرکت‌ها، سازمان‌های بین‌المللی، حکومت‌ها و جامعه مدنی در این راستا است که این مفهوم را زنده نگاه دارند، ولی هر یک از این بازیگران از زاویه دید خود به این موضوع می‌نگرند و انتظاراتی از این مفهوم دارند. به عبارت دقیق‌تر، در صورتی که حد و مرز این مفهوم روشن شود، اندکی از این آشفتگی کم می‌شود. اتاوا از صاحب نظران مسئولیت اجتماعی، این آشفتگی را به زیبایی به تصویر کشیده است: مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها معانی مختلفی دارد و برای همه افراد یکسان نیست. بعضی از آن معنی تعهد یا مسئولیت قانونی را برداشت می‌کنند و برخی دیگر آن را به معنی رفتار مسئولانه اجتماعی بر حسب رعایت مسائل اخلاقی می‌دانند. برای برخی دیگر معنی آن مسئول بودن و یا معادل هدایای صدقه‌ای و کمک‌های خیریه است، بعضی نیز آن را به معنی آگاهی اجتماعی می پندارند، بسیاری از آنانی که مشتاقانه این مفهوم را پذیرفته‌اند، آن را به معنی مشروعیت و مقبولیت می‌دانند و تعداد کمی هم آن را به مثابه نوعی وظیفه محول شده برای اعمال ضوابط رفتاری عالی‌تر بر روی بنگاه‌های اقتصادی، بازرگانان، صنعتگران و نه شهروندان می‌پندارند (Wallace,2003)

۵-۲-۲ سیاست گذاری حکومت در ترویج مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها و اثرات آن

۱-۵-۲-۱ ضرورت‌های سیاست گذاری حکومت

امروزه در نظام جهانی به دولت و بازار به عنوان نهادهای اجتماعی نگریسته می‌شود که از نقایص و کمبودهایی رنج می‌برند و توسعه آن‌ها در گرو رفع نقایص و عیوب نهاد بازار و نهاد دولت است که بانک جهانی و مباحث توسعه‌ای امروزه بر این دیدگاه تأکید دارند. بدین ترتیب، بر لزوم هماهنگی دولت و بازار تکیه می‌شود. دولت به عنوان سکان‌دار کشتی توسعه تصور می‌شود و باید کوتاه‌ترین و سریع‌ترین مسیر را با مجموعه اطلاعاتی که در دست دارد تعیین کند. موتور محرکه‌ای که کشتی را در مسیر فوق به راه می‌اندازد، کار آفرینان بخش خصوصی هستند و این دو در صورت مشارکت ساختارهای جامعه مدنی قادر خواهند بود چرخه پایدار توسعه را به حرکت در آورند. آنچه مسلم است در هیچ یک از نظریات اقتصادی و مدیریتی، دخالت حکومت در فعالیت‌های اقتصادی و اجتماعی به طور کامل مردود نشده است، اما آنچه حائز اهمیت است، در کنار نقش مؤثری که شرکت‌ها و بخش خصوصی می‌توانند داشته باشند، چگونگی مداخله حکومت برای انجام وظایف و مسئولیت‌ها است. امروزه نقش حکومت به عنوان عامل تنظیم کننده و تسهیل گر از هر زمان دیگر وسیع‌تر و پیچیده‌تر شده است و دامنه آن زمینه‌هایی چون حفظ محیط زیست و نظم بخشیدن به انحصار‌ها و… را در بر می‌گیرد (حبیبی،۱۳۸۳؛۴۹).

اکنون در ایران نیز عواملی چون آزادی فضای اقتصادی و رقابتی‌تر شدن برخی صنایع موجب شده است شرکت‌ها به مقولاتی چون مسئولیت در قبال کارکنان، مصرف کنندگان و جامعه توجه کنند و در برنامه‌ها و فعالیت‌های خود منافع این ذینفعان را لحاظ نمایند. در حال حاضر، این مفهوم در شکل امروزین خود به عنوان یک مفهوم و فرایند مدیریتی بسیار تازه و جدید است و شرکت‌ها اغلب در ابتدای راه هستند. همچنین از یک سو ساختار اقتصادی – صنعتی حاکم بر فضای اقتصادی – سیاسی ایران به گونه‌ای است که شرکت‌ها، انجام فعالیت‌های مسئولیت اجتماعی را علاوه بر اینکه هزینه به حساب می‌آورند، باعث جا ماندن از فضای رقابتی می‌دانند و از سوی دیگر، بسیاری از شرکت‌ها حداقل‌های حقوق کارکنان و مصرف کنندگان و در شرکت‌های دولتی حقوق سهامداران و مالکان را نیز رعایت نمی‌کنند. در اینجاست که نقش حکومت با توجه به اینکه از ابزارهای بسیار گسترده و متنوعی برخوردار است، اهمیت پیدا می‌کند و می‌تواند شرکت‌ها را به رعایت این حداقل‌ها ترغیب کند. در سال‌های اخیر، اقدامات متعدد و پراکنده‌ای از سوی بخش خصوصی، بخش دولتی، تشکل‌های صنعتی و سازمان‌های غیر دولتی، داخلی و بین‌المللی در زمینه موضوع و CSR موضوعات مرتبط با آن همچون نقش تجارت و بخش خصوصی در تحقق اهداف توسعه هزاره، نقش بخش خصوصی در توسعه پایدار، حرکت شرکت‌ها به سمت تعالی سازمانی و… صورت گرفته است:

جدول(۳-۲): اقدامات انجام شده در ایران در ارتباط با CSR

بازیگر
اقدامات انجام شده
سازمان ملل
تشکیل بخش کمیته ملی اهداف توسعه هزاره خصوصی، تشکل‌های صنعتی و صنفی، مقامات دولتی و سازمان‌های غیر دولتی. 

برگزاری سمینارهای یک تا چند روزه در شهرستان‌های کشور با حضور مدیران بخش خصوصی، با عنوان اهداف توسعه هزاره. Global Compact آموزش تعدادی از داوطلبان در زمینه معاهده جهانی. برگزاری کارگاه‌های آموزشی با موضوع چگونگی مشارکت در تحقق اهداف توسعه هزاره در شهر ستا نهای کشور برای مدیران دولتی و اعضای سازما نهای غیر دولتی.
تشکل‌های صنعتی
برگزاری اولین کنفرانس مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در کشور. مطرح کردن طرح نهادینه سازی مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها موسوم به طرح”نما”. برگزاری سمینارهای آموزشی برای اعضاء در موضوعات مرتبط با مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها. برگزاری کنفرانس اخلاق کسب و کار در عصر جهانی شدن.
دولت
پیاده سازی طرح جایزه ملی بهر ه وری و تعالی سازمانی EFQM از سوی وزارت صنایع، به منظور حرکت شرکت‌ها به سمت تعالی سازمانی. 

تأسیس مؤسسه مطالعات بهر هوری و منابع انسانی، به منظور ترویج فرایند مدیریتی شرکت‌ها به سمت مدل.EFQM تدوین استاندارد مسئولیت پذیری اجتماعی یا Social Accountability 8000

از سوی مؤسسه استاندارد تدوین سیاست‌های تنبیهی، توانمند سازی، تشویقی و سیاست‌های نمادین به منظور ترغیب و الزام شرکت‌ها به رعایت مسائل زیست محیطی. تشکیل کمیته ملی توسعه پایدار با مشارکت تمامی وزارتخانه های دولتی، به منظور توجه دستگاه‌های اجرایی و شرکت‌های دولتی به رعایت مسائل زیست محیطی و سیاست گذاری کلان دولت با نگاه توسعه پایدار؛ و اعطاء گواهی نامه ” صنایع سبز ” برگزاری همایش‌هایی با نام صنعت سبز.

برگزاری جشنواره فیلم سبز. تأسیس صندوق ملی حفاظت از محیط زیست برای کمک به شرکت‌ها به منظور رعایت مسائل زیست محیطی. از سوی وزارت کار و امور ” کار شایسته ” تدوین برنامه ملی توسعه اجتماعی تا شرکت‌ها حقوق کارکنان خود را رعایت کنند.

تدوین و تصویب قانون نظام صنفی، قانون حمایت از حقوق مصرف کنندگان و اعطاء گواهی نامه و تندیس حقوق مصرف کننده از سوی وزارت بازرگانی به شرکت‌ها تا از این طریق بنگاه‌های کشور حقوق مشتریان و مصرف کنندگان را محترم بشمارند.

تدوین و تصویب آیین نامه حاکمیت شرکتی در سازمان بورس اوراق بهادار. تدوین لایحه‌ای در وزارت رفاه به منظور اخذ مالیات بیشتر از

صنایع و بنگاه‌های آلوده کننده. انتشار کتاب‌هایی با عنوان اخلاق کسب و کار توسط مرکز مطالعات جهانی شدن.
سازمان‌های غیر دولتی
اقدامات برخی سازمان‌های غیر دولتی در راستای توجه افکار عمومی به فجایع زیست محیطی حاصل از عملکرد بنگاه‌های اقتصادی. تأسیس مرکز ترویج مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها. تاسیس بنیاد توانمند سازی منابع انسانی
رسانه‌ها
توجه روزنامه سرمایه به موضوع.CSR مقالات علمی و آکادمیک در نشریه‌های مدیریتی کشور.
شرکت‌ها
توجه شرکت‌ها به موضوع مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها از زاویه مدل EFQM به دلیل رقابت برای کسب جایزه ملی تعالی سازمانی. تدوین منشور اخلاقی از سوی شرکت‌های برتر ایرانی. حرکت شرکت‌های برتر ایرانی به سمت رعایت حقوق مصرف کنندگان و مشتریان. کسب گواهی‌نامه استاندارد پاسخگویی اجتماعی توسط برخی شرکت‌ها
منبع: (امیدوار،۱۳۸۷؛ص۴۶-۴۵)

شرکت‌های ایرانی را در زمینه مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها می‌توان به چهار دسته تقسیم کرد، حداقل مسئولیت، مسئولیت ناپذیر و غیرقانونی، راهبردی و ناقص.

دسته اول: مسئولیت ناپذیر

شرکت‌های در این دسته از قانون و رسوم متعارف و استانداردهای عموماً پذیرفته شده، هرگز تبعیت نمی‌کنند. شرکت‌هایی که به قاچاق کالا مبادرت می‌ورزند و یا شرکت‌هایی که در صدد استثمار کارگران مهاجر هستند و اغلب از ضوابط قانونی مانند سلامتی و ایمنی، دستمزد و ساعات کار، تخطی می‌کنند، در این دسته جای دارند.

دسته دوم: دارای حداقل مسئولیت

شرکت‌های این دسته، دارای حداقل درگیری با قوانین دولتی و محلی هستند. به عبارت دیگر، این شرکت‌ها تا حدودی از قوانینی چون: ایمنی تولید، حداقل دستمزدها، فرصت‌های استخدام برابر، سلامتی کارگران و … سرپیچی می‌کنند و در صورتی که اجبار و الزام قوانین دولتی نباشد، این موارد را نه تنها رعایت نمی‌کنند، بلکه رعایت آن را هزینه‌ای اضافی برای خود می‌بینند. فراتر از این مخاصمه قانونی، آن‌ها درگیر هیچ نوع فعالیتی نیستند که بشود اسم آن را مسئولیت اجتماعی گذاشت. به عنوان مثال، برخی شرکت‌های معدنی در این دسته جای دارند.

دسته سوم: ناقص

شرکت‌های این دسته به طور علنی با قوانین دولتی مخاصمه ندارند و در تعداد محدودی از فعالیت‌ها که در حوزه مسئولیت اجتماعی قلمداد می‌شوند، مشارکت دارند. برای مثال، این دسته از شرکت‌ها گاهی به مؤسسات خیریه کمک‌هایی می‌کنند، یا در فعالیت‌های اجتماعی مشارکت می‌کنند و یا یک مرکز نگهداری روزانه برای کودکان کارکنان شان تأسیس می‌کند، گاهی نیز کیفیت محصولات را ارتقاء می‌دهند و گواهی‌نامه ایزو ۹۰۰۰ را دریافت می‌کنند. مشارکت در فعالیت‌های مسئولیت اجتماعی برای این شرکت‌ها بیشتر از آنکه یک استراتژی بلند مدت باشد، یک امر ناقص و موقتی است. آن‌ها هرگز به شیوه‌ای منسجم و ارادی، اقداماتی را به عهده نمی‌گیرند و در این امور پیش دستی نمی‌کنند. علاوه بر آن، تعهد اجتماعی این شرکت‌ها بسیار کم، تدریجی و غالباً ناشی از انگیزه‌هایی است. در بعضی از موارد، این انگیزه‌ها سود – محور هستند. به طور مثال، هنگامی که به منظور ارتقای مهارت کارگران، حقوق آن‌ها را افزایش می‌دهند، این انگیزه‌ها می‌توانند کاملاً شخصی باشند و یا مشارکت و همکاری با مؤسسه خیریه مورد دلخواه می‌تواند انگیزه‌ای کاملاً شخصی محسوب شود. عمده شرکت‌های برتر ایرانی در این دسته جای دارند(امیدوار،۱۳۸۷؛ص۴۸-۴۷).

دسته چهارم: راهبردی

مشخصه این شرکت‌ها چنین است، موضع گیری نظاممند در حوزه‌های متنوع برای عملکرد برتر، با انگیزه‌های راهبردی و یا ابزاری به این معنی که آن‌ها مشخصاً حوزه‌هایی را که معتقدند باعث افزایش عملکرد مالی شرکت می‌شوند، تحت پوشش قرار می‌دهند. برای مثال، یک حوزه کلیدی که به وسیله اغلب شرکت‌های این دسته مورد هدف قرار گرفته، مسئله مدیریت منابع انسانی، افزایش قدرت انتخاب، نگهداری (کارکنان) و نظارت بر رقابت بین کارکنان می‌باشد. پاسخگویی به مشتریان، حوزه کلیدی بعدی است. این حوزه مسائلی چون نیاز سنجی مصرف کنندگان، نظرسنجی‌های دوره‌ای در خصوص بازخورد محصولات بین مصرف کننده‌ها، حل سریع مشکلات مصرف کنندگان و معرفی خدمات ویژه و نیازهای اختصاصی را در بر می‌گیرد. کیفیت محصولات یا خدمات می‌تواند حوزه بعدی باشد. در این مرحله متناسب با استراتژی دریافت می‌شود. هرچند که TQM شرکت، گواهی نامه‌های ایزو ۹۰۰۰ یا شرکت در فرایندها و ساختارهای خود الزام به رعایت مسئولیت اجتماعی را پیدا می‌کند، ولی با دریافت این گواهی نامه می‌تواند شرکای قوی‌تری جذب کند. شرکت‌های واقع در این دسته اغلب دارای خط مشی‌های اخلاقی قوی هستند. آن‌ها در جستجوی راه‌های سازگاری با محیط زیست از طریق برنامه‌هایی چون ایزو ۱۴۰۰۰، برنامه‌های بازیافت، ایجاد راهکارهایی برای استفاده از ضایعات و توسعه بیشتر محصولات سبز می‌باشند. همکاری با محیط اجتماعی معمولاً یکی دیگر از اهداف است و صرفاً به معنی این نیست که شرکت همسایه، شهروند خوبی باشد، بلکه به معنی آماده سازی جامعه محلی برای جذب و نگهداری کارکنان خوب است. این گونه فعالیت‌ها می‌توانند دامنه متنوعی داشته باشند. برای مثال، اقدام‌هایی چون راه سازی، حل ترافیک، همکاری در ساخت مدارس و توسعه مراقبت‌های

بهداشتی از این گونه اقدامات قلمداد می‌شوند. شرکت‌های این دسته معمولاً از فعالیت‌های نوع دوستانه حمایت مادی می‌کنند.

در کشورهایی که ساختار اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی ضعیفی دارند و دخالت گسترده و حضور حداکثری حکومت، حقوق مالکیت نامطمئن، تأسیسات زیر بنایی ضعیف و فساد در آن، به عنوان عمده‌ترین موانع فعالیت‌های اقتصادی به شمار می‌روند، به جرأت می‌توان گفت: سه عامل؛ فساد، تأسیسات زیر بنایی ضعیف و حقوق مالکیت نامطمئن خود معلول ناکارا بودن حکومت هستند (برادران شرکاء،۱۳۷۸، ص ۴۹).

در بسیاری از کشورهای در حال توسعه، حکومت هنوز به تأمین و ایجاد اصول اجتماعی – اقتصادی اعم از پایه قانونی، ایجاد محیط سیاسی آرام و پایدار، ارائه خدمات اجتماعی اصلی و تأمین و حمایت از اقشار آسیب پذیر نپرداخته است. در عین حال، به عرضه بیش  از حد کالاها و خدماتی می‌پردازد که بازارهای خصوصی توانایی عرضه آن‌ها را دارند. از سوی دیگر، حکومت برای انجام وظایف نظارتی خود در بسیاری از فعالیت‌ها چون حفظ محیط زیست، ترویج مسئولیت پذیری شرکتی، دفاع از حقوق مصرف کننده در مقابل مسئولیت ناپذیری تولید کنندگان با موانع بسیاری روبروست که این خود می‌تواند بوروکراسی حکومت را گسترش داده و راه را برای اعمال سلیقه توسط مجریان حکومتی باز گذارد. در چنین شرایطی، مقام‌های حکومتی در همه سطوح به تعقیب آنچه خود می‌خواهند و نه آنچه جامعه از آنان انتظار دارد، خواهند پرداخت و منافع شخصی به جای منافع اجتماع توسط قدرت مطلقه دولت تأمین می‌شود. متأسفانه حکومت در کشورهای در حال توسعه نه تنها نقش میانجی گرانه و بی طرف را بازی نمی‌کند، بلکه به علت چند پارگی و منافع متعدد در حوزه‌های مختلف، خود به عنوان یک ذی‌نفع و بازیگر فعال در فضای اقتصادی به صورت متضاد عمل می‌کند. منفعت جویی‌های مدیران حکومتی، فعالیت‌های اقتصادی را بی رونق کرده و مسئولیت ناپذیری را برای برخی بنگاه‌های اقتصادی ترویج می‌کند. حتی بسیاری از مدیران منافع شخصی خود را در قالب سیاست‌های در خدمت منافع عمومی، مطرح کرده و به تصویب می‌رسانند. رشد قارچ گونه دولت در فضای اقتصادی، حجیم شدن دولت و رشد فزاینده شرکت‌های دولتی منافع بسیاری را برای بورکرات های دولتی به وجود آورده که مانع هرگونه تلاش برای اصلاح و منطقی کردن امور شده است. وجود انحصار قدرت در حکومت، توان شگفت انگیز مداخله خودسرانه حکومت در فعالیت‌های اقتصادی و دسترسی به رانت اطلاعاتی، موجب ایجاد فرصت‌های بسیاری برای بورکرات های حکومتی شده است تا از طریق آن بتوانند منافع خود، دوستان و معتمدان را به بهای کاهش منافع عمومی افزایش دهند. بنابراین هر کشوری می‌بایست سازوکارهایی را مستقر کند که انعطاف پذیری و انگیزه لازم را در ارگان‌های حکومتی برای خدمت به منافع عموم ایجاد کند و در عین حال رفتار خودسرانه، آلوده به فساد و رانت طلبی را به هنگام مواجهه با شهروندان و حتی برخی از شرکت‌ها کاهش دهد. البته ذکر این نکته هم ضروری است که گاهی قدرت بازار می‌تواند به بنگاه‌های داخلی، یا شرکت‌های فراملی امکان دهد تا با اعمال فشار به حکومت، موجب شوند که حکومت به جای خدمت به منافع عموم مردم در خدمت منافع گروهی خاص باشد. بنابراین چالش اصلی برای حکومت و نهادهای رسمی این است که با بهره گرفتن از اقدامات حفاظتی مناسب و اطمینان از اینکه منافع عمومی مورد مصالحه قرار نگیرد، دست به اقدامات حمایتی و مطلوب بخش خصوصی بزنند. در چنین فضایی، مسئولیت پذیری شرکتی، صرفاً یک سیاست هزینه بر بدون بازگشت تلقی می‌شود و باعث می‌شود که رقبا به دلیل اتخاذ نکردن چنین سیاستی، سهم بیشتری را در بازار بر عهده گیرند. به طور کلی، سیاست‌های متضاد حکومتی، بنگاه‌ها و مدیران را در یک شبکه روابط اقتصادی غیر مولد و زمان بر درگیر می‌کند. گزارشی که مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها توسط بانک جهانی منتشر شده نشان می‌دهد ۴۰ درصد از مدیران شرکت‌ها در کشورهای خاورمیانه، بیش از ۱۵ درصد از وقت خود را مصروف مذاکره با مقامات دولتی بر سر قوانین و مقررات کرد ه اند (برادران شرکاء،۱۳۷۸، ص ۵۰ )