خرید پایان نامه مدیریت : مفهوم استراتژی
مفهوم استراتژی

واژۀ استراتژی از لغت یونانی استراتژی به معنای هنر ژنرال‌ها اقتباس شده است . در ارتش، استراتژی کار ژنرال‌هاست، همچنان که در کسب‌وکار نیز وظیفۀ مدیران ارشد است.استراتژی به شکل امروز خود، دستاورد پس از جنگ جهانی دوم و حاصل مسیر تحول برنامه‌ریزی است. در اوایل دهۀ ۱۹۶۰ وزارت دفاع آمریکا مبانی برنامه‌ریزی استراتژیک را پایه‌گذاری کرد و دو سال پس از آن، یکی از استادان دانشگاه هاروارد، مفهوم استراتژی را به جهان کسب‌وکار وارد کرد. در دهۀ ۱۹۹۰ عصر جدید رویکردهای استراتژی با نظریات صاحب‌نظرانی مانند هنری مینتزبرگ و گری هامل آغاز شد.

اصولاً استراتژی زاییده دو اصل محیط رقابتی و محدودیت منابع است. بدون رقابت، استراتژی امری بی‌معناست و هر کجا محیط رقابتی باشد، این رویکرد کارساز است.

در جریان استراتژی رقابتی ، برای دستیابی به یک جایگاه مشخص در بازار در بین رقبا، باید به سه سؤال اساسی پاسخ داده شود:

الف- چه کسانی مشتریان مورد نظر سازمان هستند؟ (چه کسی)

ب- سازمان برای مشتریان مورد نظر، چه کالا و خدماتی را عرضه می‌کند؟ (چه چیزی)

ج – سازمان چگونه این کالا و خدمات را عرضه می‌کند؟(چگونه)

در یک بازار رقابتی، شرکتی ماندگار خواهد بود که نیازهای مشتری را بهتر از رقیب تأمین کند . یک سازمان باید مرز فعالیت خود را در بازار تعیین کرده، مشتریان خود را انتخاب کند و ارزشی را که می‌خواهد در قالب کالا و خدمات برای آنان بی آفریند مشخص سازد.(غفاری،۱۳۸۹)

۲-۱-۲)اصول و قواعد رقابت

اندیشمندان تلاش‌های زیادی را برای ارائه یک نظریۀ عمومی جهت بررسی رفتار بازار رقابتی انجام داده‌اند. بروسن هندرسون،  یکی از اولین و موفق‌ترین محققان در این زمینه ،اصول مهمی را دربارۀ رقابت محیط کسب‌وکار بیان کرده است:

۱-هر کسب‌وکاری باید در محدودۀ بازار خود نسبت به تمام رقبا به طور انحصاری برتری داشته باشد.

۲-مرزهای رقابت با نقاطی که رقبا در آن مشترک هستند تعیین می‌شود.

۳- در هر خط مرزی همواره رقیبی وجود دارد که مرز را معین می‌کند.

۴- تعداد رقبای مرزی به تعداد تعادل ممکن بین ویژگی‌های رقابتی و قابلیت‌هایی که نسبت به رقبا مزیت ایجاد می‌کند، بستگی دارد . بنابراین هر چه متغیرهای محیطی و تنوع منابع مورد نیاز بیشتر باشد، تعداد تعادل ممکن بیشتر می‌شود.

۵- هر یک از رقبا برای بقا به منابع خاصی نیاز دارد.

۶- چنانچه در منابع لازم برای رقابت، محدودیتی وجود نداشته باشد، هر رقیبی تمایل به رشد نامحدود دارد.

۷- تقریباً همیشه میزان رشد یک سازمان با قابلیت دسترسی رقبا به منابع محدود می‌شود.

۸-در شرایط یکسان محیطی، در نهایت یک رقیب به نفع دیگری از محیط رقابت خارج می‌شود.

۹- سطوح بالاتر رقابت نمی‌توانند بدون وجود سطوح پایین تر باقی بمانند(تعادل عمودی)

۱۰- در رقابت افقی بین سازمان‌ها، روابط میان رقبا در تعادل دینامیکی قرار دارد.( غفاری،۱۳۸۹)

۲-۱-۳)رویکردهای استراتژی

روند تکاملی استراتژی در بستر رویکردهای مختلف تحقق یافته است . در اینجا به برخی از رویکردهای مهم که در این مسیر تکاملی ایجاد شده است اشاره می‌کنیم.

۲-۱-۳-۱)رویکرد تجویزی

این رویکرد شامل نظریاتی است که شکل‌گیری استراتژی را حاصل یک فرآیند تحلیلی و قاعده‌مند می‌داند. درون‌مایۀ اصلی این روش‌ها جفت‌وجور کردن عوامل درونی( نقاط قوت و ضعف)  و عوامل بیرونی (فرصت‌ها و تهدیدات ) برای بهره‌مندی از منافع نهفته در فرصت‌هاست . در این رویکرد، استراتژی از تعامل این چهار عامل ایجاد می‌شود. این رویکرد، شرایط محیطی فردا را امتداد خطی شرایط امروز فرض می‌کند و توجهی به تغییر پارادایم ندارد . لذا تنها در محیطی کارایی دارد که تحولات آن اندک و کند باشد . رویکرد تجویزی، ذهن انسان را در قالب یک فرآیند گام به گام به پیش می‌برد و این خود مانع بزرگی برای پرواز ذهن به اوج خلاقیت‌هاست.

۲-۱-۳-۲)رویکرد توصیفی

صاحبان این مکتب از جمله مینتزبرگ، شیوۀ تحلیلی در تدوین استراتژی را مردود دانسته و بر تغییرات سریع، غیرخطی و غیرقابل‌پیش‌بینی محیط تأکید دارند. مینتزبرگ بهترین حالت خلق استراتژی نو را هنگامی می‌داند که یک ذهن منفرد و مطلع، بستر زایش استراتژی باشد . وی استراتژی اثربخش را پدیده‌ای خودجوش می‌داند معتقد است که فرآیندها نمی‌توانند استراتژی تولید کنند. (غفاری،۱۳۸۹)

گری هامل که با نظر مینتزبرگ در مورد خودجوش بودن استراتژی موافق است، پنج توصیه اساسی را در فراهم کردن زمینۀ خلق استراتژی اثربخش پیشنهاد می‌کند : پیشنهادات جدید، گفتگوهای جدید، احساسات جدید، دیدگاه‌های جدید و تجارب جدید.

۲-۱-۴)فلسفه استراتژی

مفهوم استراتژی زاییده فضای رقابتی و محدودیت منابع است . انسان در جهانی پر از محدودیت زندگی می‌کند. صرف منابع محدود بر موضوعات غیر اصلی جریمه‌اش واگذاری میدان رقابتی به رقیبی است که منابع محدود خود را بر موضوعات اصلی متمرکز کرده است . موضوعاتی که نتیجه‌اش مزیت‌های بیشتری نسبت به رقیب را به همراه دارد.

ماهیت استراتژی، تشخیص فرصت‌های اصلی و تمرکز منابع در جهت تحقق منافع نهفته در آن‌هاست . فلسفۀ استراتژی نشان می‌دهد که درون مایۀ اصلی استراتژی ، فرصت‌ها هستند . بدون دستیابی به فرصت‌های استراتژیک، منافع استراتژیک به دست نمی‌آید.(غلامی،۱۳۸۵)

۲-۱-۵)تعریف استراتژی

استراتژی چیست؟ مینتزبرگ برای استراتژی پنج معنی پیشنهاد می‌کند : طرح، تمهید، الگو، وضعیت، و دیدگاه. مشاوران مک کینزی آن را با عبارت “درک ابعاد مختلف ساختار صنعت و مبانی رقابت در آن” بیان می‌کنند . این تعاریف همگی درست هستند، فقط اگر فلسفۀ استراتژی را به همراه داشته باشند، یعنی بر درک و استفاده از فرصت‌ها استوار باشند . در واقع بدون درک فرصت‌های استراتژیک، استراتژی امری کاملاً بی‌ثمر است . فرصت‌ها درون‌مایۀ اصلی استراتژی اند و بدون آن هیچ نتیجه‌ای عاید نخواهد شد . در رویکرد استراتژی باید دائم به دنبال فرصت‌ها بود ، فرصت‌هایی که برای سازمان منافع کثیری به همراه داشته باشد(غفاریان،۱۳۸۲).

۲–۱-۶)فرصت‌های استراتژیک

فرصت عبارت است از فراهم شدن عوامل بروز منفعت به صورت ناقص . فرصت “بالقوه” برای همه وجود دارد، ولی فرصت “بالفعل” بر اساس قابلیت تکمیل عوامل منفعت تنها به افراد و سازمان‌های خاص تعلق می‌گیرد.

برای مثال شبکه اینترنت فرصت بالقوه برای یک کشاورز سنتی هیچ‌گونه فرصتی به همراه ندارد ولی همین پدیده برای یک سازمان کشاورزی پیشرفته، فرصت‌های گوناگونی از جمله کسب سریع اطلاعات هواشناسی را فراهم می‌آورد . این نگرش نشان می‌دهد که فرصت‌ها صرفاً زاییدۀ عوامل محیطی نیستند و قابلیت‌ها(عوامل داخلی) نیز در شکل‌گیری آن‌ها نقش مؤثری دارند.(کیانی،۱۳۸۹)

سازمان‌ها برای در اختیار داشتن فرصت‌های بالفعل بیشتر باید قابلیت‌های خود را توسعه دهند و این امر مبنای برنامه‌های قابلیت ساز است . برنامه‌های قابلیت ساز را می‌توان برنامه‌های فرصت‌آفرینی نیز لقب داد. در جهان رقابتی، در انحصار داشتن قابلیت‌های کلیدی، یک مزیت مؤثر است و توسعۀ قابلیت‌های کلیدی، جزو اهداف اصلی سازمان‌هاست. قابلیت‌ها، اساس مزیت رقابتی سازمان‌ها در بهره‌گیری از فرصت‌ها به شمار می‌آید.

۲-۱-۷)توسعه فرصت‌ها

هر سازمان موفقی دارای یک یا چند قابلیت کلیدی است . قابلیت‌های کلیدی توانمندی‌هایی اندکه در موفقیت کسب‌وکار نقش اساسی داشته و دستیابی به آن به آسانی امکان‌پذیر نباشد . قابلیت‌های کلیدی ممکن است از نوع تکنولوژی، منابع کمیاب و یا فرآیندهای منحصربه‌فرد باشد. زمینه قابلیت‌های کلیدی، گلوگاه‌های کسب‌وکار است. برای توسعۀ قابلیت‌های کلیدی دو رویکرد وجود دارد : پیش نگر و پس نگر ر . در رویکرد پیش نگر، استراتژیست آینده را پیش‌بینی کرده و در جهت دستیابی به قابلیت‌های مورد نیاز آینده، سرمایه‌گذاری می‌کند، مانند مالزی که استراتژی خود را برای استفاده از فرصت‌های نهفته در عصرتکنولوژی اطلاعات(IT)  بناکرده و پروژه های جدید را برای ایجاد زیرساخت‌های کسب‌وکار سال ۲۰۲۰ به اجرا گذاشته است.

اگر پارادایم آتی، تکنولوژی اطلاعات باشد، بی‌شک مالزی و کشورهای مشابه در استفاده از فرصت‌های عصر اطلاعات پیشی خواهند گرفت، ولی اگر این پیش‌بینی اشتباه باشد، همۀ این سرمایه‌گذاری‌ها به حسرت بدل خواهد شد . رویکرد پیش نگر ریسک سرمایه‌گذاری با لایی را متوجه سازمان خواهد کرد . اما رویکرد پس نگر به مراتب اقتصادی تر است ولی در مقابل، ریسک از دست رفتن فرصت‌ها را متوجه سازمان می‌کند . ورود دیرهنگام شرکت سونی به بازار انفورماتیک نمونۀ بارزی از این رویکرد است.(عسگریان،۱۳۷۱)

یکی دیگر از ابعاد مهم برنامه‌های قابلیت ساز، انتخاب حیطۀ توسعۀ قابلیت‌هاست . ” الگوی فضای بالقوه” در این زمینه در دو محور شکل می‌گیرد: چگالی فرصت‌ها و حوزۀ سازمان.

پایان نامه ارتباطات سازمانی

پایان نامه مدیریت در مورد : طراحی و تبیین الگوی تحلیل ارتباطات سازمانی 
 

عنوان تحقیقی است که در سال ۱۳۷۶ در دانشگاه تهران توسط بهرام یوسفی در سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران انحام شده است . نتایج این تحقیق به شرح زیر می باشد:

– رفتارارتباطی پرسنل متاثر از سن آنان می باشد و پرسنل ۳۰ سال به بالا اطلاعات بیشتری دریافت و ارسال می دارند.

– رفتار ارتباطی پرسنل سازمان تربیت بدنی مستقل از جنسیت آنان می باشد.

– رفتار ارتباطی پرسنل متاثر از سابقه خدمت آنان می باشد و پرسنل دارای سطوح تحصیلاتی بالاتر اطلاعات بیشتری دریافت و ارسال می نمایند. همچنین از منابع مختلف اطلاعات بیشتری کسب می نمایند و ازکانال ها یمتعدد و متنوع بیشتری در ارسال پیام استفاده می نمایند.

۲-بررسی رابطه ارتباطات سازمان با رضایت شغلی کارکنان

در این تحقیق که  در سال ۱۳۷۸ دردانشگاه شهید بهشتی ، توسط فاطمه مسعود فر انجام شده است ، رابطه ارتباطات سازمان با رضایت شغلی در بیمارستانهای وابسته به دانشگاه علوم پزشکی در شهر کرمان مورد مطالعه قرار گرفته است . نتایج حاصل از پژوهش به صورت زیر مطرح می شود:

– بین ارتباطات اثربخش و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.

– بین بازخور درفرآیندارتباطی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.

– بین تعدد کانال های ارتباطی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.

۳-تاثیر نظام ارتباطات سازمانی بر تعارض  

عنوان پایان نامه ای است که در سال ۱۳۸۶ در دانشگاه ارومیه ، توسط حسام اشراقی انجام شده است . هدف از این تحقیق بررسی تاثیر نظام ارتباطات سازمانی بر تعارض در ادرات تربیت بدنی استان آذر بایجان غربی می باشد. نتایج این تحقیق بیانگر آن استکه تفاوت معنی داری میان نظام ارتباطات و تعارض بین فردی دراین ادارات وجود دارد.

۲-۱-۱۶-پیشینه تحقیقات مربوط به ارتباطات در خارج

۱-تحقیقات انجام شده توسط گلدهی بر وراجرز

گلدهی برو راجرز در  کتاب ممیزی ارتباطات سازمانی در مورد اهمیت ممیزی ارتباطات پس از تشبیه ممیزی ارتباطات سازمانی به کار یک حسابرس ویا یک پزشک چنین می گویند: در حالی که فقط تعداد بسیار اندکی ازپژوهشگران و صاحبنظران نسبت به اهمیت اثربخشی ارتباطات در تامین سلامت سازمان تردید می کنند، معذالک هنوز با کمال تعجب دیده می شود که تعدادکمی از سازمان ها برای جمع آوری اطلاعات در مورد نظام ارتباطات سازمانی خوداقدام کرده اند.

۲-تحقیقات انجام شده توسط ویلسنکی

ویلسنکی در سال ۱۹۶۷ دراطلاعاتی که جمع آوری کرده نشان می دهد که عدم موفقیت سازمانی در بسیاری از موارد ناشی از استفاده نامطلوب از اطلاعات می باشد. در حالیکه میلیون ها دلار صرف ارتباطات بیشتر می شود، مبلغ بسیار کمی صرف برنامه های عملیات و نیازهای ارتباطی می شود.هزینه ها بیهوده ای صرف جلسات از قبل تدوین نشده ، خبرنامه های غیر موثر و سخت افزاری غیر ضروری می شود. ساختار سازمانی از کانال های موثر ارتباطی پشتیبانی لازم را به عمل نمی آورد و بالاخره عدم رضایت کارکنان ،ر عدم احساس تعلق به سازمان به لحاظ اینکه مدیرت به حرف های آن ها بدرستی گوش نمیکنند افزایش   می یابد.

۳-تحقیقات انجام شده توسط دنیس

دنیس در سال ۱۹۷۳ به عنوان عضوی از موسسه[۱]I.C.A و تبیم ممیری ارتباطات لیستی از  انواع سوالات برای یافتن واقعیات و ارزش هایی که می تواند به مدیریت سازمان در تعیین خط مشی ها کمک کند تهیه نموده است .نخستین بخش این سوالات به بررسی نظام موجود ارتباطی سازمان می پردازد. در دومین بخش ، ارتباطات بین شخص و سازمان مورد بررسی قرار می گیرد .در سومین بخش ، همبستگی بین واحد ها ی مختلف سازمان بررسی می شود. در چهارمین بخش مبادلات بین سازمان ومحیط مورد بررسی قرار می گیرد. پاسخ به این سوالات تصویر نسبتا کاملی از موقعیت سازمان ارائه داده و به مدیریت سازمان کمک  می کند که کار خود رابه نحو بهتری انجام دهد.

۲-۲-کیفیت زندگی کاری وارتباطات درون سازمانی

از دیگرمسائل مرتبط با مدیریت و رهبری سازمان، کیفیت زندگی کاری[۲] است چرا که نیازهای روانی کارکنان در سازمان با کاربرد فنون کیفیت زندگی کاری برآورده خواهد شدو در واقع بهبود کیفیت زندگی کاری در هر سازمانی آرامش روانی و انگیزه های پیشرفت را بین کارکنان تقویت می کند.ازاین رو کیفیت زندگی کاری در قرن حاضر در سراسر دنیا به صورت یکی ازمهم ترین اهداف سازمان و کارکنان در آمده است. برنامه کیفیت زندگی کاری شامل هر گونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که باعث رشدو تعالی کارکنان در سازمان می شود. نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری،سرمایه گذاری بر روی افراد را بعنوان مهمترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهدو بر این باور است که بر آورده نمودن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلند مدت سازمان منجر خواهد شد.
تعاریف متعددی از کیفیت زندگی کاری ارائه شده است اما شاید بتوان گفت ریچارد والتون تعریف رسمی تری از کیفیت زندگی کاری ارائه نموده است.” کیفیت زندگی کاری عبارت است از میزان توان اعضای یک سازمان کاری در برآورده نمودن نیازهای مهم فردی خود در یک سازمان از طریق تجربیات خود”(ضیایی بیگدلی،۱۰۹:۱۳۸۹). مولفه های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه والتون عبارتند از: حقوق کافی و منصفانه، ایمنی و بهداشت کاری، تامین فرصت کاربرد و بهبود تواناییهای انسانی، تامین فرصت امنیت و رشد مداوم، یکپارچگی و یا انسجام اجتماعی در سازمان، قانون گرایی در سازمان، کارو فضای زندگی، وابستگی اجتماعی زندگی کاری (همان،۱۱۱:۱۳۸۹(

۲-۲-۱-مفاهیم و تعاریف

واژه کیفیت زندگی کاری[۱۲] به دفعات در مجلات و نظریه های معتبر به کار رفته است. اگر چه تعریفی مشترک از این مفهوم وجود ندارد اما به طور کلی به هر چیزی اطلاق می شود که باعث بهبود شرایط کلی سازمان گردد.

کیفیت زندگی کاری در هر جامعه ای معنا و مفهوم خاصی دارد و نمی توان برای آن یک تعریف و شاخص عام و جهان شمول ارائه کرد. رابطه کیفیت زندگی کاری و بهره وری منابع انسانی، ‌رابطه ای دو سویه است. محیط کار به شرطی دارای کیفیت است که در آن افراد به عنوان عنصر اصلی سازمان به حساب آیند و ذهن آن ها در محیط یا چالش فکری مواجه باشد و شرایط محیط کار باعث پرورش و رشد توانایی افراد گردد (میر سپاسی، ۱۳۸۱: ۴۰).

کیفیت زندگی کاری یا کیفیت نظام کار یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهمترین موضوعات در باب جامعه شناسی کارو شغل و مدیریت منابع انسانی سازمانهاست که توجه روزافزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان بعمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می آورد(ضیایی بیگدلی،۱۰۶:۱۳۸۹).

در طی چند دهه گذشته پنج تعریف متفاوت از کیفیت زندگی کاری تکامل و توسعه پیدا کرده است. اولین تعریف که در طی دوره بین سالهای ۱۹۷۲-۱۹۶۹ظهور پیدا کرد کیفیت زندگی کاری را بعنوان یک متغیر مورد ملاحظه قرارداد.در مباحث ،کنفرانس ها و مطالعات اولیه اکثر کسانی که در این زمینه کار می کردند کیفیت زندگی کاری را بعنوان واکنش فرد در برابر کار یا پیامد های فردی تجربه کاری مورد ملاحظه قرار می دادند.لذا بحث از کیفیت زندگی کاری یک فرد در برابر کار یا نحوه بهبود کیفیت زندگی کاری برای یک فرد در میان بود.” کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار ،بویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی”(ضیایی بیگدلی،۱۰۶:۱۳۸۹).

در طی دوره ۱۹۷۵-۱۹۶۹تعدادی پروژه با هدف عمده فراهم نمودن زمینه تشریک مساعی در کار بین نیروی کارو مدیریت به منظور بهبود کیفیت زندگی کاری ایجاد شد.این پروژه ها شامل پروژه جنرال موتورز معروف به UAW یا کارگران اتومبیل متحده در تری تاون و پروژه صنایع هارمن در بولیوار در تنسی می شد.به خاطر انجام این پروژه ها و موفقیتهای متعاقب آن ،واژه کیفیت زندگی کاری با رویکرد خاصی مترادف شد، لذا تعریف دومی از کیفیت زندگی کاری که آنرا بعنوان یک رویکرد مورد ملاحظه قرار می داد ،پدیدار گشت.تاکید در این تعریف همانند تعریف اولیه بروی نتایج فردی نه نتایج سازمانی قرارداشت اما در عین حال تمایل بر آن بود که به کیفیت زندگی کاری بعنوان رویکردی نگاه شود که به معنای پروژه های همکاری مشترک بین نیروی کارو مدیریت می باشد.بویژه پروژه هایی که هدف آنها هم بهبود نتایج فردی و هم بهبود نتایج حاصل برای سازمان بود.”کیفیت زندگی کاری میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای مهم شخصی، با بهره گرفتن از تجربیاتی است که در سازمان کسب کرده اند”(ضیایی بیگدلی،۱۰۷:۱۳۸۹). در طی همین دوره تعریف دیگری پدیدار گشت که از برخی مطالعاتی که برروی سازمانهای غیر اتحادیه ای انجام شده بود ،ناشی می شد که نوآوریهای متفاوتی را مورد استفاده قرار می دادند.بویژه در پروژه بسیار مشهور کارخانه توپکا جنرال فودز و پروژه های مشابه در پراکتر و گمبل توجهات را به سمت روش های خاص تغییر محیط کار و تاثیر آن روی افراد معطوف نمود. این پروژه ها به تعریف سومی منجر گشت که کیفیت زندگی کاری را بعنوان روشها مورد ملاحظه قرار می داد . در حقیقت کیفیت زندگی کاری بعنوان مفهومی که مترادف با مفاهیمی نظیر گروه های کاری خود گردان ،غنی سازی شغلی یا طراحی کارخانه های جدید بعنوان نظامهای فنی  واجتماعی یکپارچه می بود،مورد ملاحظه قرار گرفت(ضیایی بیگدلی،۱۰۷:۱۳۸۹).

اواخر دهه ۱۹۷۰فعالیت کیفیت زندگی کاری رو به کاهش نهاد . در طی این دوره بسیاری از محققان و مدیران تصمیم گرفتند انبوه علایقی را شناسایی کنند که از استمرار فعالیتهای کیفیت زندگی کاری پشتیبانی بعمل آورد.نشستهایی در بین افراد علاقه مند به شناسایی افراد و گروه های مایل به استمرار پروژه های کیفیت زندگی کاری برگزار گردید.سازمانهایی به منظور گسترش ایدئولوژی کیفیت زندگی کاری تشکیل شد. در ورای این فعالیتها تعریف چهارم ظهور کرد. تعریفی که کیفیت زندگی کاری را بعنوان یک نهضت(جنبش)مورد ملاحظه قرار می داد. کیفیت زندگی کاری فرایندی است که بوسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم هایی که به ویژه بر شغلشان  و بر محیط کارشان به طور کلی اثر می گذارد به نحوی دخالت می کنند و در نتیجه مشارکت و خشنودی آنها از کاربیشتر می شودو فشارعصبی ناشی ازکار برایشان کاهش می یابد (ضیایی بیگدلی،۱۰۷:۱۳۸۹).

اواخر دهه ۱۹۷۰ و اوایل دهه ۱۹۸۰علایق نوینی را در مورد کیفیت زندگی کاری به همراه داشت.در طی این دوره بود که تعریف پنجمی پدیدار شد . پنجمین تعریف کیفیت زندگی کاری ، آنرا با هر چیزی معادل          می داند. به تعبیر دیگر جمیع تلاشهای بهبود سازمانی یا اثر بخشی سازمانی  بعنوان بخشی یا جزیی از کیفیت زندگی کاری مطرح می باشد. کیفیت زندگی کاری در این تعریف بعنوان موضوع اجتماعی عمده و مفهومی جهانی مورد ملاحظه قرار گرفته است. زندگی کاری با کیفیت عالی از طریق توجه به فلسفه روابط کارکنان بدست می آیدو عبارت است از بکارگیری کوششهایی در استفاده از زندگی کاری با کیفیت که خود کوششهای منظم از سوی سازمانی است که به کارکنان فرصتهای بزرگتری برای اثر گذاری به کارشان و تشریک مساعی در اثر بخشی کلی سازما ن میدهد(جرنی،۲۸۴:۱۳۷۵).

امروزه در تازه ترین مطالعاتی که درزمینه زندگی کاری انجام شده است ،این مفهوم بعنوان موضوعی که دارای باری قویا اخلاقی است مطرح شده است. تعهدی که نسبت به رعایت اصول اخلاقی در محیط کار و مسئولیت اجتماعی سازمانها وجود دارد ،نحوه رفتار با کارکنان محسوب شده است. بر اساس این معنا ،مدیریت سازمانها به موازات اینکه بایستی موفقیت خود را در زمینه عملکرد مد نظر داشته باشد، می بایستی در راستای جلب رضایت کسانی که در سازمان کار انجام می دهند، گام بردارند(ضیایی بیگدلی،۱۰۸:۱۳۸۹).

جدول زیرتعاریف ارائه شده در زمینه کیفیت زندگی کاری را خلاصه نموده است(ضیایی بیگدلی،۱۰۸:۱۳۸۹ ).

                     جدول ۲-۶: تعاریف کیفیت زندگی کاری

تعاریف کیفیت زندگی کاری
دوره زمانی
تعریف اول:کیفیت زندگی کاری=متغیر
۱۹۷۲-۱۹۶۹
تعریف دوم :کیفیت زندگی کاری=رویکرد
۱۹۷۵-۱۹۶۹
تعریف سوم:کیفیت زندگی کاری=روشها
۱۹۷۵-۱۹۷۲
تعریف چهارم :کیفیت زندگی کاری=نهضت(جنبشی)
۱۹۸۰-۱۹۷۵
تعریف پنجم :کیفیت زندگی کاری=هر چیزی
۱۹۹۰-۱۹۸۰
تعریف ششم :کیفیت زندگی کاری=موضوع اخلاقی
تا به حال-۱۹۹۰
منبع:(ضیایی بیگدلی،۱۰۸:۱۳۸۹)

۲-۲-۲-تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری

یکی از صاحبنظران بر این اعتقاد است که به منظور عملیاتی کردن مفهوم کیفیت زندگی کاری و یافتن تعبیر عملی آن می توان گفت که این مفهوم زمانی به بهترین وجه قابل درک خواهد بود که آنرا بعنوان یک هدف،

بعنوان فرایندی که آن هدف را محقق می نماید و بعنوان فلسفه ای که تعیین کننده روش مدیریت افراد ( کارکنان)است در نظر بگیریم(مولینز،۴۹۹:۱۹۹۳)

کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف  بهبود عملکرد سازمانی  از طریق ایجاد مشاغل و محیطهای  کاری چالشی تر راضی کننده ترو موثر تر برای افراد در کلیه سطوح سازمان.

کیفیت زندگی کاری بعنوان یک فرایند ، فراخوانی تلاشها به منظور محقق کردن هدف فوق از طریق دخالت دادن  و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان.افراد از طریق دخالت فعال خود می توانند مشارکت معنا داری را در سازمان داشته و احساس رضایت مندی بیشتری را تجربه کنند و به پیشرفت و رشد شخصی خود مباهات کنند.
کیفیت زندگی کاری بعنوان یک فلسفه ، نگرش به افراد بعنوان داراییهایی که بایستی خود را به منصه ظهور رسانده و بالنده شوند و قادرند دانش،مهارتها و تجربه و تعهدخود را در اختیار سازمان قرار دهند نه بعنوان هزینه هایی که اضافه بر تولید بوده و بایستی کنترل شوند. نویسندگان دیگری بر این اعتقاد که کیفیت زندگی کاری را از طریق تشریح برخی از فعالیتهایی که ممکن است به عنوان معرف تلاشهای کیفیت زندگی کاری شود،به صورت عملیاتی تعریف نمود. اگر چه این تعریف شاید دامنه وسیعی از فعالیتها را شامل می شود اما برخی از برجسته ترین این فعالیتها به شرح زیر می باشد.

مشارکت،دخالت دادن افراد کلیه سطوح سازمانی در تصمیم گیری.
تجدید ساختار کار،طراحی دوباره مشاغل،نظام ها و ساختارهای کار به منظور فراهم نمودن زمینه آزادی بیشتر کارکنان در انجام کار.
پاداش،ایجاد نظامهای پاداشی که عادلانه،هماهنگ و متناسب با عملکرد کاری کارکنان باشد.
بهبود محیط کار، دلپذیر نمودن جایگاه کاری کارکنان به گونه ای که بتواند نیازهای فردی آنانرا پاسخگو باشد(ضیایی بیگدلی،۱۰۹:۱۳۸۹).
تعریف رسمی کیفیت زندگی کاری

شاید بتوان گفت ریچارد والتون تعریف رسمی تری از کیفیت زندگی کاری ارائه نموده است.” کیفیت زندگی کاری عبارت است از میزان توان اعضای یک سازمان کاری در برآورده نمودن نیازهای مهم فردی خود در یک سازمان از طریق تجربیات خود”(ضیایی بیگدلی،۱۰۹:۱۳۸۹).

در یک تعریف کلی می توان گفت کیفیت زندگی کاری عبارت است:” از تصور ذهنی، درک یا برداشت کارکنان سازمانها از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار”(میر سپاسی،۴۸:۱۳۸۳).

۲-۲-۳-  ابعاد و شاخص های کیفیت زندگی کاری

در پیش نگاشته های کیفیت زندگی کاری صاحبنظران مختلف به تبیین شاخصهای کیفیت زندگی کاری از زوایای مختلف مبادرت کرده اند. اهم شاخصها و الگوهای ارائه شده در این بخش مورد بررسی قرار می گیرند.

زیلاگی و والاس(۱۹۸۷)کیفیت زندگی کاری را فرایندی از تصمیم گیری مشترک ،همکاری و سازش متقابل میان مدیریت و کارکنان دانسته  و اجزای کیفیت زندگی کاری را در قالب نمودار شماره (۱)خلاصه نموده اند:

کیفیت زندگی کاری کارکنان:

رضایت شغلی

ارتقاء شخصی

کاهش تنیدگی

کارفرمایان:

بهره وری

وفاداری

تطابق

کاهش و انتقال

فروش اینترنتی فایل پایان نامه دستاوردهای اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری

دانلود پایان نامه مدیریت درباره انگیزه‌های سکوت سازمانی