پایان نامه مدیریت دانشگاهی : اصول عام آموزش منابع انسانی
اصول عام آموزش منابع انسانی

بر همه انواع آموزش ها، اصولی حاکم است که مربیان و مدیران به استناد آن برنام ههای درسی و آموزشی خود را طراحی می کنند. توجه و تامل در این اصول برای مدیران آموزش سازما ن ها الزامی است. آنان بدون توجه به این اصول اساسی ممکن است به خاطر حجم گسترده فعالیت های اجرایی روزمره، آموزش را از روح واقعی خود تهی کنند و فقط با مراعات برخی رهنمودهای ساده و اقدامات سطحی، به طراحی و اجرای دور ههای آموزشی بپردازند که فاقد اثربخشی کافی به معنای واقعی باشد . برخی از این اصول عبارتند از:

فعال بودن یادگیرنده: مطالعات نشان می دهد که یادگیری اثربخش و پایدار هنگامی رخ می دهد که نقش اصلی یادگیری با کارآموز باشد .
احترام به یادگیرنده: این اصل بر احترام به بزرگسالان کارآموز و بر تلاش آنان برای یادگیری مبتنی است. به این منظور لازم است شرایط و نیازهای آنان درک شود؛
اصل مساله محوری: یکی از مهم ترین ویژگ یهای آموزش ضمن خدمت است. این آموزش ها باید بیشتر به صورت عملگرا و مبتنی بر مشکلات اساسی محیط کار افراد سازماندهی و اجرا شوند؛
اصل استقلال یادگیرنده: منظور از این اصل تلقی کارآموز به یادگیرندگانی مستقل است که خود مسئولیت یادگیری خویشتن را به عهده دارند. در این صورت مدرس نقش تسهی لکنندگی دارد؛
اصل تناسب: کارکنان مطالبی را بهتر می آموزند که با تجربه و موفقیت های آنان مرتبط باشد؛
اصل تداوم: بر اساس نیازهای جدید و در حال تحول سازمان باید نظام مستمری از آموزش ضمن خدمت مستقر شود؛
اصل یادگیری متقابل: مدرسان دوره های آموزش ضمن خدمت باید افرادی با روحیه، باز و جستجوگر باشند و محیط دوره های آموزشی را فرصتی برای یادگیری متقابل مدرس – کارآموز تلقی کنند؛
اصل همسانی تجارب یادگیرندگان: باید یادگیرندگان را با بررس یهای همه جانبه و از نظر خصوصیات و ویژگ یهایی نظیر میزان دانش و سواد، سن، میزان تجربه شغلی، توانایی های فکری و جسمی، هماهنگی وظایف و مسئولیت ها، و توجه به دوره های آموزشی که قبلا داوطلبان طی نموده با یکدیگر هماهنگ و همسان انتخاب نمود (زارعی ، الیاسی و صنعتی ،۱۳۸۶: ۲۷).
۵-۱-۳-۲: اصول حاکم برنظام آموزش منابع انسانی در سازمان ها

بر نظام آموزش منابع انسانی باید اصولی حاکم باشد تا سازمان به اتکای آن نسبت به درستی و اعتبار عملیات خود اطمینان حاصل کند. پاره ای از مهم ترین این اصول عبارتند از:

اصل حاکمیت نگرش سیستمی: علاوه برتوجه به ارتباط درونی اجزای نظام، به ارتباط بیرونی آن با سایر نظا مهای پرسنلی نیز باید توجه کرد.

اصل توجه به شمول و فراگیری: برنامه آموزش باید دربرگیرنده کلیه کارکنان با شرایط متفاوت استخدامی باشد.
اصل جامعیت: برنامه آموزش باید کلیه نیازهای آموزشی درجنبه های فنی، انسانی و ادراکی را مورد توجه قرار دهد.
اصل نگرش مستمر بر پیشرف تهای علمی و فناوری: با پی شبینی دوره های روزآمد، آموزش باید همگام با پیشرف تهای علمی و فناوری استمرار داشته باشد (خصالی،۱۳۸۵).
۶-۱-۳-۲: نقش آموزش کارکنان در بهبود عملکرد آنان

پیچیدگی فزاینده سازمان ها، کاسته شدن از تعداد نیروی انسانی، تغییر شغل یا جابه جایی شغلی، تغییر شکل سازمان ها، مشکلات روابط انسانی، ارتقا و ترفیع نیروی انسانی، اصلاح عملکرد شغلی، شتاب فزاینده دانش بشری در تمام زمینه ها، نیازهای تخصصی نیروی انسانی (تخصص گرایی)، وجود کارکنان جدید الاستخدام و ضرورت افزایش بهره وری، از جمله مهم ترین عواملی هستند که نیاز به آموزش را ایجاب می کند .

هرچه دانش و مهار تهای کارکنان با نیازهای جامعه، پیشرفت های علمی، و تغییرات ف نآوری، هماهنگی و انطباق بیشتری داشته باشد درجه اطمینان نسبت به عملکرد موفقیت آمیز فرد و سازمان بالاتر می رود. گاهی اوقات، رشد فردی، داشتن انگیزه، تخصص و پرهیز از ایستایی و رکود فرد عامل اساسی نوجویی و کسب دانش توسط او می شود. اساس بهسازی سازمانی که به نام های دیگری چون توسعه و بالندگی سازمانی نیز خوانده شده بهسازی منابع انسانی است که به  صورت های مختلف  (آموزش قبل از خدمت و ضمن خدمت) در سازمان ها انجام می شود.

بهسازی منابع انسانی تغییرات دانشی و فنآورانه را به سازمان معرفی می کند و دگرگونی در شبکه ها و روش های سازمان را تسهیل می نماید. در این صورت از آنجا که هر تغییری کسب دانش و مهارت های جدید را ضروری می سازد، چرخه ای از توسعه دانش- فناوری از یک سو و توسعه سازمانی از سوی دیگر با واسطه بهسازی منابع انسانی فعال خواهد شد. میزان کمی و کیفی این تغییرات آن قدر زیاد است که گاهی اوقات مدیران و کارکنان را دچار وحشت میکند. آن ها ممکن است احساس کنند که فرصت و توان سازگاری با این تغییرات را ندارند. با همه سختی ها و مشکلات باید پذیرفت که ادامه حیات سازمان تا حدود زیادی به نو شدن دانش، آگاهی و مهارت های گوناگون منابع انسانی بستگی دارد.

از یک برنامه آموزش که خوب طراحی شده و به اجرا در آمده باشد می توان انتظار داشت که به تحقق دستاوردهای زیر کمک کند. بسیاری از این دستاوردها برای مدیریت اثربخش عملکرد نقش یک تسهیل کننده را بازی می کند.

شناسایی و پرورش استعدادهای نهفته منابع انسانی؛
به روز کردن اطلاعات و مهار تهای منابع انسانی؛
آشنا ساختن منابع انسانی با اهداف و موقعیت سازمان و جایگاه خویش؛
کاهش اتلاف و ضایعات؛

کاهش نیاز به نظارت نزدیک؛
افزایش قابلیت انعطاف پذیری منابع انسانی؛
افزایش رضایت شغلی؛
کاهش سوانح؛
و برانگیختن منابع انسانی (شبلی ،۱۳۷۶).
۷-۱-۳-۲: شاخص های موثر در آموزش کارکنان

آموزش ها باید با توجه به اصول و رو شهای علمی بنا گذاشته شوند تا نتیجه به دست آمده ، نیازهای موجود را برطرف سازد در غیر این صورت آموزش ها بی فایده و حتی در مواردی باعث هدر دادن سرمایه های سازمان نیز می شوند. حال این سوال پیش میآید که چگونه می توان پی برد نتایج به دست آمده از اجرای دوره های آموزشی در راستای تحقق اهداف مورد نظر بوده است؟ جواب این سوال را بیشتر صاحب نظران به صراحت داده اند» .  یک ارزشیابی جامع و کامل می تواند سازمان را از اثربخش بودن نتایج آموزش ها آگاه کند. ارزشیابی بازخوردی را ایجاد می کند که می توان با توجه به آن  فهمید آموزش های داده شده در رسیدن به اهداف مورد نظر اثربخش بوده اند یا خیر؟» (عباسیان ،۱۳۸۵).

برای ارزشیابی از اثربخشی برنامه های آموزش منابع انسانی شاخص های  متفاوتی ارائه شده است.  برای مثال هولتون [۱](۱۹۹۶) ویژگی های فردی ، آموزشی و سازمانی را به عنوان شاخص های تاثیر گذار بر آموزش کارکنان می داند و  وینفرد و همکارانش (۲۰۰۳) در پژوهشی تحت عنوان ” اثر بخشی آموزش در سازمان ها ” به این نتیجه رسیدند که روش آموزش مورد استفاده[۲] ، مهارت یا ویژگی های شغلی آموزش داده شده [۳]  و انتخاب  معیار ارزشیابی آموزش عمده ترین عوامل تاثیر گذار بر اثر بخشی برنامه آموزشی می باشد.

برای نمونه جهت ارزیابی آموزش به عنوان یکی از اقدامات مدیران منابع انسانی در جهت توسعه کارکنان ۵ شاخص زیر که توسط اسکات[۴] و همکارانش (۱۹۹۲) در پژوهشی با عنوان ” عوامل موثر بر اثر بخشی آموزش ” مورد توجه قرار گرفته است می توان اشاره کرد. این ۵ شاخص عبارتند از :

اعتماد به نفس
نگرش مثبت شرکت کنندگان
انتظارات آموزشی
اجرای آموزش
انگیزه قبل از آموزش (ابیلی ، سبحانی نژاد و یوزباشی ،۱۳۸۸).
 

۲-۳-۲:  توسعه شایستگی های کارکنان

شایستگی ها، مزایای متفاوتی برای سازمان ها و مدیران در سطوح مختلف دارند و سازمانها نیز به دلایل گوناگونی، نظیر : انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگ سازمانی، عملکرد موثر برای همه کارکنان، تاکید بر ظرفیت های افراد (به جای شغل آنها ) به عنوان شیوه کسب مزیت رقابتی ، تقویت رفتار تیمی و متقابل از شایستگی ها استفاده می کنند. بعد از مقاله مهم لاولر ( ۱۹۹۴ ) اهمیت شایستگی در سازمانها بسیار گسترش یافته است .وی سیر تحولی سازمانها، از سازمانهای بر اساس تحلیل شغل، به سازمانهای بر اساس شایستگی را بررسی کرد، به گونه‌ای که امروزه تعداد وسیعی از سازمانها، روش های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی[۵] را به کار می برند. با وجود استفاده و کاربرد آن به روش های متفاوت، به نظر می رسد شایستگی ها از لحاظ مفهومی، نیاز به تفسیر و توضیح دارند (حمیدی زاده،۱۳۸۸). با تعاریف شایستگی، چنین به نظر می رسد که شایستگی همانند چتری است که هر چیزی را که به گونه‌ای مستقیم یا غیرمستقیم بر روی عملکرد شغلی تاثیر داشته باشد، در برمی گیرد. به عبارت دیگر، شایستگی تصویری از یک انسان رشد یافته را نشان می دهد که برای انجام یک شغل، آمادگی‌های کامل را از هر جهت داشته باشد.  در حقیقت شایستگی نوعی نگرش سیستمی به کارکنان دارد که همه آن صفات، ویژگیها، مهارتها و نگرشها در ارتباط با اثربخشی در انجام وظایف و مسئولیت ها را شامل می شود. به این ترتیب شایستگی ها را می‌توان ابعاد رفتاری تلقی کرد که روی عملکرد شغلی تاثیر دارند.  شایستگی ها بیانگر این است که افراد چگونه باید انجام وظیفه کنند و یا در شرایط خاص چگونه واکنش نشان داده، یا چگونه رفتار کنند؟ (عریضی ،۱۳۸۴) .

۱-۲-۳-۲: تعریف شایستگی

روان شناسان، شایستگی را محرک، ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کرده‌اند که منجر به عملکرد شغلی بهتر می شود. مرابیل و ریچارد ( ۱۹۹۷ ) می‌گویند که در انتخاب شایسته ترین ها باید به توانایی‌ها، شاخصهای رفتاری، باورها، ویژگیهای شخصیتی، نگرشها و مهارتهای افراد توجه شود. (عریضی ،۱۳۸۴).

طبق تعریف ارائه شده توسط جامعه بین‌المللی عملکرد (ISPI) مجموعه دانش، مهارت و نگرشهایی که کارکنان را قادر می سازد به صورتی اثربخش فعالیتهای مربوط به شغل و یا عملکرد شغلی را طبق استانداردهای مورد انتظار انجام دهند شایستگی نامیده می شود. طبق نظر اسپنسر و اسپنسر (۱۹۹۳) شایستگی، ویژگی زیربنایی فرد است که به طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار و یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد. ازنظر بویاتزیس (۱۹۸۲، ۱۹۹۵) شایستگی به طور کلی بر روی صفات و ویژگیهای اساسی یک شخص تاکید دارد. این صفات می توانند انگیزش، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموعه ای از دانش باشد، که فرد در انجام کارها و فعالیتها، از آنها استفاده می‌کند. این رویکرد با رویکرد رابرتسون، کالینان و بارترام ( ۲۰۰۳) در تقابل است که شایستگی مجموعه ای از رفتارهایی است که به عنوان وسیله برای رسیدن به نتایج و یا پیامدهای مطلوب به کار می رود (گزارش طرح کانون ارزیابی سازمان مدیریت صنعتی، ۱۳۸۲‌).

رویکرد نخست که در تعاریف اسپنسر و اسپنسر ( ۱۹۹۳) و دیگران نیز دیده می شود رویکرد صفت مدار و رویکرد دوم رویکرد رفتار مدار نامیده می‌شود.  به عبارت دیگر در رویکرد نخست شایستگی معادل ویژگیهای اساسی و در دومی، مجموعه ای از رفتارهاست. وار و کونور (‌۱۹۹۲) این تقابل دو دیدگاه را تقابل دو دیدگاه سنتی الگوی ارزیابی ویژگی های شخص (بویاتزیس، ۱۹۹۵) و دیدگاه جدیدتر الگوی موقعیت شغلی (رابرتسون، کالینان و بارترام، ۲۰۰۲ ) می‌دانند .

هورنبای و توماس ( ۱۹۸۹)، شایستگی را این چنین تعریف می کنند، شایستگی، مجموعه‌ای از دانش، مهارتها، صفات و ویژگیهای رفتاری و خصوصیات شخصی است. اسپنسر ( ۱۹۹۳ )، شایستگی را به دو دسته طبقه بندی می کند:

شایستگی‌های مورد نیاز که مهارتهای ضروری را برای حداقل عملکرد دریک کار و یا انجام یک وظیفه مشخص می‌سازد.
شایستگی های برتر که بر اساس آنها نتایج به دست آمده بالاتر از میانگین و عملکرد بالاتری است.
در پیشینه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی نیز ، شایستگی ها چنین تعریف شده اند:

«مجموعه دانش، مهارتها، ویژگیهای شخصیتی، علایق، تجربه‌ها و توانمندیهای مرتبط با شغل که دارنده آنها را قادر می‌سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به انجام مسئولیت بپردازد. در واقع شایستگی‌ها الگویی را ارائه می کنند که نشان دهنده فرد با عملکرد برتر در شغل محوله است‌» (گزارش طرح کانون ارزیابی سازمان مدیریت صنعتی، ۱۳۸۲‌).

۲-۲-۳-۲: پیشینه تاریخی شایستگی ها

کرستید (۱۹۹۸) بر این باور است که رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی‌ها ، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب رومی از آن استفاده می کردند.  در هر حال متدولوژی مبتنی بر شایستگی به شکل مدون و امروزی توسط شرکت هی-مکبر که مؤسس آن دیوید مک کللند روان شناس برجسته دانشگاه ‌هاروارد بود، در اواخر دهه ۱۹۶۰ و اوایل دهه ۱۹۷۰ ارائه شد. مک کللند، کار را با تعریف متغیرهای شایستگی آغاز کرد که می توانستند عملکرد شغلی را پیش بینی کنند و تحت تأثیر جنسیت، نژاد یا عوامل اجتماعی و اقتصادی قرار نمی گرفتند. مطالعات او به شناسایی جنبه‌های مختلف عملکرد کمک کرد (مرکز آموزش ایران خودرو، ۱۳۸۵).

۳-۲-۳-۲: ابعاد و شاخص های  شایستگی کارکنان

دانش: فرایند توسعه دانش و معلومات نظری به گونه معمول از راه تحصیل در سطوح دانشگاهی حاصل می‎شود. توسعه دانش و معلومات زیربنای توسعه مهارتها، و نگرش به شمار می‎آید، و به تنهایی و به خودی خود، تاثیر چندانی در توسعه شایستگی‌های مدیریتی ندارد.

مهارت: مهارت عبارتست از : توانایی پیاده سازی علم در عمل. مهارت از راه تکرار کاربرد دانش در محیط واقعی به دست آمده و توسعه می‎یابد. توسعه مهارت منجر به بهبود کیفیت عملکرد می‎شود بدون آن، در بسیاری از موارد، معلومات، منشاء، تاثیر زیادی نخواهند بود. برای مثال هیچ مدیری بــدون به کارگیری و تجربه کردن اصول کار تیمی در عمل، نمی‎تواند مهارت کار تیمی را با مطالعه کسب کند. توانایی یک توانش خصلتی با ثبات و وسیع را مصور می سازد که شخص را برای دستیابی و نهایت عملکرد در مشاغل فیزیکی وفکری مقید می سازد. در واقع توانایی و مهارت، مشابه هم بوده وتفاوت آنها در این است که مهارت ظرفیتی خاص برای انجام فیزیکی کارهاست اما توانایی ظرفیت انجام کارهای فکری را مشخص می سازد(فتحی و شعبانی، ۱۳۸۶) .

نگرش : عبارتست از تصویر ذهنی انسان از دنیا و پیرامون آن . تصویر ذهنی انسان چارچوبی است که میدان اندیشه و عمل وی را تبیین کرده، شکل می‎دهد. درک انسان از پدیده‎های پیرامون خود و تصمیم‎گیری وی برای عمل، بر مبنای تصویر ذهنی اوست (Agrawal & Ferrah ,1999).

۴-۲-۳-۲: الگوهای شایستگی

الگوی شایستگی توانایی انجام فعالیتها در محدوده شغل بر اساس استانداردهای تعیین شده تعریف شده است. در واقع الگوی شایستگی عبارت است از یک الگوی قابل اندازه‌گیری توانایی‌ها و رفتارهای مورد نیاز برای انجام دادن فعالیت های کاری به صورت موفقیت آمیز.

هدف از تدوین مدل شایستگی در هر سازمان ارائه الگویی برای یکپارچه سازی عملکرد سامانه منابع انسانی است. به گونه ای که منجر به عملکرد مؤثر و موفقیت سازمانی شود(دهقانان ،۱۳۸۶). در فرایند الگوسازی شایستگی های مورد نیاز موفقیت با هم ترکیب شده، الگوی شایستگی را ایجاد می کند.  به طور معمول برای فهم بهتر مدلهای شایستگی، آن را در قالب یک شکل ترسیم می‌کنند. این الگوی شایستگی یک شکل انتزاعی است که رابطه بین شایستگی‌های مورد‌نظر را به صورت سیستماتیک و مفهومی نمایش می‌دهد.

۵-۲-۳-۲: انواع الگوهای شایستگی

در دهه گذشته الگوها و چارچوب‌های متعددی در زمینه اندازه گیری شایستگی‌ها مطرح شده است، این الگوها از نظر اطلاعاتی که گردآوری می کنند غالباً با هم تفاوت دارند.  برخی از الگوها به توانایی های ژنریک و ویژگیهای کیفی اشخاص تأکید دارند. در حالی که گروه دیگری از الگوها بر روی مهارتهای فنی ویژه شغل متمرکزند در برخی از الگوها هم تلاش شده تا با در نظر گرفتن سه عامل نقشهای شغلی، رفتارهای شغلی و ترکیبی از شایستگی‌های فردی و زمینه های شایستگی شغلی در رویکردی جامع ارائه شود (دهقانان ،‌۱۳۸۶ ).

امروزه الگو‌ها و چارچوبهای متعددی برای شایستگی موجود است ، ولی می‌توان گفت که اکثر آنها تا حدودی مبتنی بر این مواردند:

الف ) خوشه دانش ، مهارتها، تواناییها، انگیزش ، باورها ،ارزش ها و رغبتها،
ب ) مرتبط با بخش مهم شغل،
ج) مرتبط با عملکرد برتر و یا اثر بخشی،
د) مرتبط با استانداردهای پذیرفته شده قابل مشاهده و قابل سنجش،
ه) مرتبط با جهت گیری استراتژیک،
و) قابل بهبود از طریق آموزش ، پرورش.
بیشتر صاحبنظران سعی کرده‌اند با قرار دادن شایستگی‌ها در مرکز و زیر سیستم منابع انسانی این ارتباط را به تصویر بکشند. تنها تفاوتی که بین صاحبنظران وجود دارد، در تعداد زیر سیستم‌های منابع انسانی مرتبط با شایستگی‌هاست (حمیدی زاده،۱۳۸۸).  برای مثال فریدنبرگ و لوی (۲۰۰۴) چهار زیرسیستم مدیریت عملکرد، استخدام و انتخاب، توسعه و طبقه‌بندی و پرداخت را در این شکل می‌آورد. مدل پلیوم اینترنشنال (۲۰۰۱) نیز مشابه چنین شکلی‌ است. ‌کرارتز‌(۱۹۹۷)‌ علاوه بر این چهار زیر سیستم، زیر سیستم توسعه مسیر ترقی شغل را نیز به آن‌ می‌افزاید. اما جامع‌ترین تصویر در این زمینه، توسط اسکوایرز (۲۰۰۳) ارائه شده است که در شکل (شماره ۱) آمده است. (علیپور و درگاهی ، ۱۳۸۶).

۳-۳-۲:  تبادل و تسهیم اطلاعات با کارکنان

مدت زمان زیادی بود که  سازمانها بر اساس نظریه تاریکخانه[۶] مدیریت عمل می کردند. بر اساس این نظریه باید کارکنان را در تاریکی نگه داشت  و  صرفا آنها را با اطلاعات بی اهمیت تغذیه کنند. اما امروزه ارتباط بین دسترسی به اطلاعات و توسعه منابع انسانی در تحقیقات دانشگاهی و در عمل به اثبات رسیده است. به اعتقاد (وییک[۷]) دسترسی به اطلاعات درک افراد از مشکلات پیچیده را افزایش خواهد  داد.

نوناک نیز بر این باور بود که تسهیم اطلاعات عامل مهمی در استقلال عمل افراد به حساب می آید (Sprietzer,2004).

جین اسمیت نیز یکی از عوامل موثر بر توسعه استقلال افراد را سهیم کردن آنها در اطلاعات می داند. وی تاکید می کند که اطلاعات باعث سهولت در تصمیم گیری و تصمیم سازی می شود. اگر کارکنان را در اطلاعات سهیم نکنیم نمی توان از آنها انتظار داشت که مسئولیت بپذیرند.بدون داشتن اطلاعات نمی توان تصمیم گرفت و آن را اجرا کرد.

پایان نامه مدیریت در مورد : رویکرد های توانمند سازی کارکنان
رویکرد های توانمند سازی کارکنان

توانمندسازی کارکنان از دیدگا ه ها و منظرهای مختلف، تعاریف و معانی متنوع و متفاوتی به خو د گرفته است که با دسته بندی این تعاریف در دو رویکرد مکانیکی[۱] و ارگانیکی[۲] فهم و درک این تعاریف با سهو لت بیشتری امکا ن پذیر خواهد شد (عبدالهی و نوه ابراهیم،۱۳۸۵: ۴۴).

بر اساس یافته های کوین[۳] و اسپر یتزر(۱۹۹۷) دو رویکرد  مکانیکی و ارگانیکی در تعریف و مفهوم توانمندسازی وجود خواهد دارد:

۱-۳-۴-۳-۲: رویکرد مکانیکی

اکثر دست اندرکاران مدیریت نسبت به توانمندسازی دیدگاه مکانیکی دارند که بر اساس این دیدگاه توانمندسازی به معنای تفویض اختیار و قدرت به زیردستان می باشد. توانمندسازی فرایندی است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن را تدوین کرده و برنا مه ها و وظایف معین برای نیل به آن ر ا  در سازمان ترسیم مینماید(عبدالهی و نوه ابراهیم،۱۳۸۵: ۴۴).

رویکرد ارتباطی :
از این دیدگاه ، توانمندسازی، فرآیندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیردستانش دارد. به باور شوول و همکارانش (۱۹۹۳) توانمندسازی عبارت است از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آن که در ابتدا به تأیید مقامات بالاتر سازمان برسد (Schoell, et al,1993: 213).

۲-۳-۴-۳-۲: رویکرد ارگانیکی

ا ز دهه ۱۹۹۰ به بعد نظریه پردازان و صاحب نظران روانشناسی سازمانی، توانمندسازی منابع انسانی را مفهوم پیچیده و چند بعدی میدانند و بین ویژگی های موقعیتی[۴](اقدامات مدیریت) و ادراک کارکنان نسبت به این ویژگی ها تفاوت قائل شده اند.. کانگر و کانانگو[۵](۱۹۸۸) مطر ح کرد ه اند که اقدامات مدیریت فقط مجموعه ای از شرایط هستند که میتوانند کارکنان را توانمند کنند اما الزاماً اینطور نخواهد بو د . بر اساس رویکرد ارگانیکی توانمندسازی کاری نیست که باید مدیران برای کارکنان انجام دهند، بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان درباره نقش خویش در شغل و سازمان ا ست . در عین حال، مدیران میتوانند بستر و فرصتهای لازم را برای توانمندتر شدن کارکنان فراهم کنند(عبدالهی،۱۳۸۴).

رویکرد انگیزشی :
ساوری و لاکس[۶]  معتقدند توانمندسازی، یعنی اینکه کارکنان بتوانند به خوبی وظایفشان را در ک کنند، پیش از آنکه به آنان بگویید چه کار کنند. مک کللند (۱۹۹۳) مدعی بود افراد به طور طبیعی میل به قدرت و تحت کنترل درآوردن سایرین را دارند . انگیزه قدرت در افراد، زمانی ارضا ء میگردد که آنها فکر کنند دارای قدرت بوده و می توانند به هنگام رویارویی با حوادث، موقعیتها یا افراد مختلف از خود واکنش نشان دهند . از این جنبه، فعل توانمندسازی به معنای توان افزایی[۷] است. توان افزایی، عبارت از ایجاد شرایط لازم برای ارتقاء انگیزش افراد در انجام وظا یف شان از طریق پرورش کفایت نفس و یا کاهش احساس بی قدرتی[۸] در آنان است(رشیدی و همکاران ،۱۳۸۸).

رویکرد روانشناختی:
این رویکرد توانمند سازی را به طور ووسیع تر به عنوان یک حالت انگیزش درونی در ارتباط با شغل تعریف می کند که شامل چهار عنصر درونی بوده و بیانگر تمایل افراد به انجام نقش های کاری خود می باشد.

۴-۴-۳-۲: شاخص های توانمند سازی کارکنان

احساس شایستگی(خود اثر بخشی)
در ادبیات روانشناسی این مفهوم به نظریه شناخت اجتماعی  آلبرت باندورا(۱۹۹۷) و مفاهیم  خودکارآمدی، تسلط شخصی و انتظار تلاش عملکرد بر میگردد. افراد توانمند احساس شایستگی دارند و باور دارند که قابلیت ها و توانا ییهای لازم، برای انجام موفقیت آمیز وظایف را دارند. باندورا

مطرح میکند که خودکارآمدی پایین موجب می شود که افراد از موقعیتهایی که نیازمند مهارتهای مناسب باشد، اجتناب کنند . رفتارهای اجتنابی به نوبه خود مانع از روبرو شدن فرد با تر س ها و ایجاد بهبود شایستگی ها میشوند(ابطحی وکاظمی،۱۳۸۳: ۴۹).

احساس خودمختاری
در حالی که شایستگی یک مهارت رفتاری است حق انتخاب یک احساس فردی برای پیش قدمی و تنظیم فعالیت ها است . همچنین به آزادی عمل شاغل در تعیین فعالیت های لازم برای انجام وظایف شغلی اطلاق می گردد(رشیدی و همکاران،۱۳۸۸).

احساس موثربودن
احساس مؤثر بودن درجه ای است که فرد می تواند برنتایج راهبردی ، اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد .این یک اعتقاد راسخ است که شخص با فعالیت های خود  میتواند بر آنچه اتفاق می افتد، تأثیر بگذارد. بنابراین، احساس پذیرفتن شخصی نتیجه به ادراک رابطۀ شغلی معطوف است . افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیتهای آنان را کنترل میکنند بلکه بر این باورند که آن موانع را میتوان کنترل کرد (اورعی یزدانی ،۱۳۸۱).

احساس معنی دار بودن

پایان نامه در مورد تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی
تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی

با توجه به اینکه موضوع رضایت شغلی با انسان سرکار دارد، احاطه بر جمیع ابعاد آن و ارائه یک تعریف جامع بسیار دشوار خواهد بود. پژوهش گران رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون تعریف و توجیه نموده اند: ازنظر رابینز[۱] (۱۹۹۱) رضایت شغلی، به نگرش کلی فرد در باره شغلش  اطلاق می شود. بدیهی است که  این تعریف بسیار کلی است ولی تعریف مزبور در بطن مفهوم این واژه قرار دارد. لازم به یاد آوری است که شغل فرد چیزی بیش از کارهای مشخص شده او است. شغل فرد ایجاب می کندکه او با همکاران و سرپرستان رابطه متقابل داشته باشد، مقررات و سیاست های سازمان را رعایت و اجرا نماید. این بدان معنی است که ارزیابی فرد درباره کارش و ابراز رضایت یا نارضایتی از آن کار، یک نتیجه کلی از مجموعه ای از ارکان متفاوتی است که در مجموع  شغل وی را تشکیل می دهند (پارساییان و اعرابی، ۲۹۴:۱۳۷۸).

توافق کلی در تعریف رضایت شغلی وجود ندارد، گفته می شود رضایت شغلی نگرش کلی فرد در مورد کارش است (رابینز،۱۳۸۶،۶). بنا بر گفته لاک[۲] رضایت شغلی: از دستیابی یا پذیرفتن در نیل به ارزش های مهم شغلی فرد منتج می شود. ایجاد این ارزش ها با یکدیگر متناجسند یا به تکمیل نیازهای اساسی فرد کمک می کنند”. لاک تعریف می کند رضایت شغلی “احساس مثبت و لذت بخشی است که از ارزیابی کار و تجربه کاری حاصل می شود” رضایت شغلی را می توان بعنوان نگرش کارمند در مورد چیزهایی دانست که برای انجام درست کار مهم هستند. به گفته بالزر[۳] رضایت شغلی را بعنوان احساسات یک کارگر در مورد شغل یا تجربه شغلیش که مرتبط است با تجارب جاری ، گذشته  و جانشین های موجود، می توان تعریف کرد.

فیشر و هانا[۴] (۱۹۳۹ ) رضایت شغلی را عاملی روانی، قلمداد می نمایند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند. یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تامین نماید، در این حالت فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را قرار ندهد، در این صورت فرد شروع به مذمت شغل می نماید و در صدد تغییر آن بر می آید (شفیع آبادی ،۱۳۸۵ : ۹۸).

به نظر هاپاک[۵] (۱۹۳۵) رضایت شغلی، مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلکه ترتیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که فرد شاغل در لحظه ای معین از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید از شغلش راضی است و از آن لذت می برد. فرد با تاکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل ، شرایط محیط کار  و فرآورده اشتغال، به طریق گوناگون احساس رضایت از شغلش می نماید(شفیع آبادی ،۱۳۸۵ : ۹۹).

گینز برگ و همکارانش[۶](۱۹۵۱) به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند:

(۱)   رضایت درونی که از دو منبع حاصل می گردد :

الف) احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود.

ب) لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن  توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.

(۲) رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است.

از عوامل رضایت بیرونی: شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کار فرما را می توان نام برد. عوامل درونی ( خصوصیات و حالات فردی ) در مقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار و اشتغال را در بر می گیرد و از ثبات بیشتری برخوردارند. لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است و رضایت کلی، نتیجه تعامل بین دو رضایت درونی و بیرونی است(شفیع آبادی ،۱۳۸۵ : ۹۹).

فردریک هرزبرگ[۷]، رضایت شغلی را دارای دو بعد دانسته اند. یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند که آنها را عوامل بهداشتی یا عوامل بقاء می‌نامند . نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند(پارسائیان و اعرابی،۳۳۵:۱۳۷۸-۳۳۲).

کمپ[۸] (۱۹۹۴) رضایت شغلی را به عنوان مجموعه تمام احساسات کارمندان درباره کار و تجربه کاریشان در نظر می گیرد، تحقیقات فروان نشان داده است که عوامل شخصیتی نقش بسیار مهمی را در تعیین رضایت شغلی بازی می کند. بعلاوه، مشاغل دارای اجزإ متنوعی هستند. بنابراین ممکن است یک شخص از یک جز از شغلش خوشش آیید و همان زمان از دیگر اجزإ شغلش خوشش نیاد.

اسمیت کندال[۹] (۱۹۶۹) مطرح کردند که رضایت شغلی احساس پاسخ عاطفی یک کارمند به شغاش است، آنها ادعا کردند که مدیران همواره برای حفظ نیرو کار آموزش دیده و با انگیزه نیازمند تمرکز بر روی رضایت شغلی به عنوان عامل کلیدی و موفقیت سازمان می باشد. به نقل از: ,۴۳)    (smith. 2010

لیت و الیکوت[۱۰] ادعا کردند که رضایت شغلی به روش های مختلف تعریف شده است و به طور کلی به عنوان یک ساختار یا بعنوان بخشی از اجزإ چندگانه در ارتباط با کار و فرد و دیگر متغیرها ی موقعیتی مورد آزمون قرار گرفته است ، عنوان شده است که وظایفی که در امتداد توانایهای فیزیکی  و ذهنی کارکنان قرار دارند جهت تکمیل کار هستند. رضایت شغلی که توجه مطالعات سازمانی را به خود جلب کرده است اشاره به دانش افراد به تجربیات کار دارد. هانت[۱۱] (۱۹۹۹) نشان داد که رضایت شغلی  حدی از احساسات مثبت و منفی افراد از جنبه های بیرونی و درونی کار است. بوتنداچ و دی ویتی[۱۲] بیان داشتند که رضایت شغلی مرتبط است با تصورات و ارزیابی های افراد از شغلشان، که این تصورات به نوبه خود تحت تأثیر موفقیت آنها از جماه نیازها، ارزش ها و تجاربشان قرار دارد. بنابراین افراد شغلشان را بر اساس مواردی که برای آنها مهم است ارزیابی می کنند به نقل از: (Ball , 2005)

با توجه به دیدگاه های گوناگون پژوهش گران، می توان گفت: انسان نسبت به جنبه های گوناگون کار، دارای طرز تلقی های متعددی می باشد و مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که فرد شاغل از شغلش احساس رضایت نماید پس رضایت شغلی دارای مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد و نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال دارد.و بیانگر این است فرد تا چه اندازه کار خود را دوست دارد و آن را چگونه ارزیابی می کند.پس نتیجه می گیریم که احساسات، تمایلات روانی ، انگیزش و غیره در رضایت شغلی کارکنان بسیار موثر است.

۳-۴-۲: رویکردهای اساسی به رضایت شغلی :

نظریه‌ها و سبک ‌های مدیریت در مسیر تحول خویش، سازمان‌ها و منابع انسانی را دست خوش تغییرات و تحولات بسیاری کرده‌اند. این تحولات که زیر ساخت های انگیزش می باشد در سه الگو مورد بررسی قرار می دهیم (محمد زاده و مهروژان،۱۳۷۵: ۱۲۳-۱۲۶).

۱-۳-۴-۲  الگوی سنتی (۱۹۳۰– ۱۹۰۰) : پیدایش انقلاب صنعتی در اروپا نوع جدیدی از تفکر در مورد انسانها را به وجود آورد. تولید گرایی محور تمامی تجزیه و تحلیل ها در این زمینه قرار گرفت . باور رایج در این دوره این بود که انسانها از مسئولیت گریزانند و تحت تاثیر شدید انگیزه های مادی قرار دارند. عمده ترین پیشنهاد این نوع تفکر برای انگیزش کارکنان، نظام پاره کاری و طرح ریزی مجدد شغل بوده و ابزار دست اندرکاران این تفکر ، تقسیم کار و ساده تر کردن فعالیت ها بود .

۲-۳-۴-۲- الگوی روابط انسانی (۱۹۶۰-۱۹۳۰ ) : به مرور زمان فرضیات مدل سنتی زیر سوال برده شد معلوم شد عوامل دیگری غیر از پول در انگیزش کارکنان موثرند. مشاهده شد که تعدادی از کارکنانی مسئولیت پذیرند و نیاز به کنترل ندارند و این بودکه نهضت روابط انسانی به رهبری التون مایو این گونه استدلال نمود که مدیران می تواند با کسب آگاهی از نیازهای اجتماعی، درک اهمیت و تامین این نیازها افراد را به انجام کاری تشویق نمایند.

۳-۳-۴-۲- الگوی منابع انسانی ( ۱۹۶۰به بعد ) : بعد از دهه ۱۹۶۰ مشخص گردید مفروضات حول روابط انسانی تصویر ناقصی از رفتار فرد در سازمان ارائه می دهد. کارکنان نه تنها با پول و تمایل به کسب رضایت ، بلکه عوامل بسیاری همچون رضایت شغلی، نیاز به موفقیت و با دادن مسئولیت و جلب اشتراک مساعی آنها را برای کار بیشتر و با کیفیت برانگیخت. در چنین فلسفه ای چندین فرضیه نسبتا بنیادی در باره طبیعت مردم دیده می شود (علوی ،۱۳۷۲ : ۳۱) .

دانلود پایان نامه مدیریت در مورد تئوری سلسله ‏مراتب نیازهای مازلو:
تئوری سلسله ‏مراتب نیازهای مازلو:

آبراهام مازلو[۱] (۱۹۴۳) در این نظریه، احتیاجات بشری را به پنج طبقه تقسیم‌بندی نموده و آن را سلسله مراتب نیازها نامید. منظور از سلسله مراتب نیازها این است که وقتی یکی از احتیاجات تا حدی برطرف گردید، سلسله مراتب احتیاجات دیگری پدیدار می‌شود. این سلسله مراتب به ترتیب عبارتند از:۱-  نیازهای جسمی ۲- امنیت و تأمین  ۳- اجتماعی و تعلق  ۴- احترام  ۵- خودیابی.

چارچوبی که مازلو ارائه نموده، مدیران را یاری می‏دهد تا با تجزیه و تحلیل نظریات، نگرش‏ها، کمیت و کیفیت کار کارکنان و شرایط شخصیتی، بتوانند برای شناسایی سطح نیاز کارکنان که همواره به‏دنبال ارضاء آنها هستند، اقدام لازم را به عمل آورند و بعد از شناسایی سطح نیاز هر فرد، مدیر در محیط کاری فرصت هایی را فراهم آورد تا کارکنان بتوانند نیازهای خود را برآورده نمایند.

۴-۴-۴-۲: تئوری نیازهای مک کللند : دیوید مک کلند[۲] (۱۹۷۵)معتقد است که نیازهای هر فرد  شامل نیاز به پیشرفت، نیاز به قدرت و نیاز به پیوند جویی می باشد و توجه عمده روی نیاز موفقیت است و این نیاز منجر به عملکرد بالا می شود. مدیران باید افراد موفق تر را مورد شناسایی قرار داده و جهت بهبودی، آنان را مورد تشویق قرار دهند (قلی پور ،۷۸:۱۳۸۶) .

۵-۴-۴-۲: تئوری ای . آر. جی[۳] : 

کلایتون آلدرفر[۴] (۱۹۷۲) سه دسته نیاز را برای انسان ذکر می کند:

نیازهای زیستی: عواملی مثل امنیت شغلی ، شرایط کاری ، ساعات کار و حقوق ومزایای کار.
نیازهای وابستگی و تعلق: ایجاد رابطه با دیگر افراد.
نیازهای رشد: استفاده از استعدادهای بالقوه.
آلدرفر برخلاف مازلو معتقد است حتماً لازم نیست نیازهای طبقات پایین تر ارضاء شوند تا نیازهای طبقات بالاتر مطرح گردند . به عبارت دیگر محرومیت تنها راه فعال نمودن یک نیاز نیست و در برخی مواقع (مثلاًبه دلایل فرهنگی ) ممکن است یک نیاز سطح بالاتر بریک نیاز سطح پایین تر ارضاء نشده پیشی بگیرد.  مطابق نظریه الدرفر، برای اینکه سطح عملکرد کارکنان افزایش یابد، مدیران بایستی بر روی کارکنان سرمایه‏گذاری نموده به نیازهای سطح عالی کارکنان اهمیت بدهند، کارکنان را شناسایی کرده و آنها را به مشارکت در تصمیم‏گیری تشویق نمایند(مقیمی ،۳۴۱:۱۳۷۷).

۶-۴-۴-۲: تئوری مک گریگور:

داگلاس مک‌گریگور[۵]  (۱۹۶۲) برداشت ها، طرز تلقی‌ها و نگرش مدیران را در زمینه ماهیت و انگیزش انسان ها به دو گروه تقسیم می‌کند :

الف) مفروضات تئوری ایکس:

افراد ذاتاً کار را دوست ندارند و در صورت امکان از آن می گریزند.
بخاطر ویژگی عدم علاقه به کار، اغلب بایستی آنها را به زور و تهدید به کوشش مناسب وادار نمود.
این افراد اغلب، از مسؤلیت می گریزند و می‌خواهند تا حد امکان همه گونه امنیت داشته باشند.
ب) مفروضات تئوری وای

کوشش جسمانی – روانی که صرف انجام کار می شود، به اندازه بازی و استراحت طبیعی است.
افراد در انجام کارهایی که به آنان واگذار می‌شود، خودکنترل و خود هدایت هستند.
اغلب افراد تحت شرایط مناسب نه تنها مسؤلیت پذیرند ، بلکه به دنبال آن می باشند.
اغلب افراد از درجه بالایی از ابتکار و خلاقیت در حل مسائل سازمانی برخوردارند.
مدیران می توانند با توجه به گروه بندی فوق از روش های مختلف جهت سرپرستی کارکنان استفاده کنند(قاسمی ،۱۷۱:۱۳۸۲).

۷-۴-۴-۲: تئوری های فرآیندی انگیزش :

این تئوری ها، بیش تر بر جریان و فرآیند انگیزش افراد تأکید نموده و به چگونگی و نحوه انگیزش افراد از نظر ادراکی می‌پردازند و به ((چرایی)) ها پاسخ می‏دهند. به عبارت دیگر در تئوری های فرآیندی قبل از آنکه به یک یا چند عامل خاص که موجب انگیزش می گردد تکیه شود به چگونگی و نحوه انگیزش افراد از نظر ادراکی پرداخته شده است(قاسمی،۱۵۸:۱۳۸۲). تئوری انتظار- ارزش۱ ،  تئوری تقویت  در این دسته قرار دارند .

۸-۴-۴-۲: تئوری انتظار- ارزش[۶] : 

 این تئوری توسط ویکتو ورم (۱۹۶۴) ارائه شد و به طور کلی انتظار عبارت است از احتمال ذهنی برای رسیدن به پیامد ویژه ای، که مقابل کوشش مشخصی عاید می شود. در شرایط مساوی ضمن توجه به جذابیت و وسیله بودن، اگر فرد توفیق به دست آوردن پیامدی را باور داشته باشد برای آن کوشش بیشتر می کند. وروم، باورهای انتظار را رابطه کنش ـ پیامد می داند که  در ذهن انسان به وجود می آید(قاسمی،۱۷۵:۱۳۸۲).

۹-۴-۴-۲: تئوری تقویت :

نظریه تقویت به روان شناس معروف اسکینر[۷] (۱۹۶۳) و همکارانش نسبت داده شده است. در این  نظریه انگیزش درونی نفی شده و رفتار را متأثر از رفتارهای گذشته و محیط بر اقدامات آینده تحلیل می‌نمایند. تقویت بدون شک تاثیر مهمی روی رفتار دارد. بر پایه این تئوری اگر کارکنان با پیامد های مثبت از عملکرد روبرو شوند بهتر برانگیخته خواهند شد(قاسمی،۱۵۳:۱۳۸۲).

۱۰-۴-۴-۲: تئوری برابری[۸]: تئوری برابری، اولین بار توسط  آدامز[۹] (۱۹۶۵) و وایک[۱۰] (۱۹۶۶) مطرح شد و فرض کلی این است که فرد ارزش نسبی درون دادها و پیامد های خود را با ارزش نسبی بین درون داد و پیامدهای شخص یا اشخاصی که از نظر وی قابل مقایسه هستند محاسبه کرده و این نسبت ها را با یکدیگر مقایسه می کند (قاسمی،۱۷۸:۱۳۸۲).

۵-۴-۲:  تئوری های معاصر :

رشد و توسعه مطالعات تداوم پژوهش در زمینه انگیزش به ویژه در نیمه دوم قرن حاضر موجب تکوین و حرکت تکاملی دانش گردیده است. به طور کلی هر چند که این دستاوردها تا به امروز نتوانسته اند راه حل مسلم و قطعی برای حذف نارسایی های متاثر از مسائل انگیزشی در عملکرد سازمان ها را ارائه دهند. ولی با وجود این، تکاپوی بی وقفه ذهن های کنجکاو در صحنه دانشگاه ها و موسسات پژوهشی برای تدوین  فرمول های جامعی که جوابگوی نیازهای مورد نظر می شد، همچنان ادامه دارد (قاسمی،۱۵۲:۱۳۸۲). نظریه اسناد و تئوری هدف گذاری،  که در سال‏های اخیر مطرح شده‏اند دراین دسته ازتئوری ها  می گنجد.

۱-۵-۴-۲ : تئوری هدفگذاری[۱۱]: ادوین لاک[۱۲] (۱۹۶۰) پیشنهاد کرد که مفهوم کار کردن به منظور یک هدف، منبع اصلی انگیزش کاری است. اهداف به یک کارمند می گویند که چه نیازهایی وجود دارند و چه مقدار تلاش بایستی انجام شود. شواهد به صورت قوی ارزش اهداف را حمایت می کنند. اگر عواملی مانند توانایی و پذیرش اهداف، ثابت باشند می توانیم بگوییم که هر چه اهداف سخت تر باشند، سبب عملکرد بالاتری می شوند. اگر چه فرض این که اهداف آسان تر راحت تر مورد پذیرش واقع  می شوند، قابل قبول است. اما وقتی فرد وظیفه دشواری را می پذیر د، تلاش بیش تری به خرج می دهد تا زمانی که به آن برسد یا این که آن را رها کند. نتیجه کلی این است که این مفاهیم یک نیروی انگیزشی قوی هستند. تحت شرایط مناسب آنها  می توانند منجر به عملکرد بالا شوند. به هر حال، هیچ مدرکی دال بر این که یک چنین اهدافی همراه با افزایش ارضای شغلی هستند، وجود ندارد(قاسمی،۱۷۸:۱۳۸۲).

۲-۵-۴-۲ : تئوری اسناد[۱۳]:  این تئوری توسط هارولد کلی[۱۴] ابداع شده است. اسناد یک فرآیند ادراکی است که افراد موفقیت یا شکست خود را به خود یا محیط بیرونی نسبت می دهند. طبق این نظریه رفتار انسان‌ها برخاسته از ویژگی‌های شخصیتی افراد است یا به وضعیتی که در آن قرار دارد. بنابر این نظریه اسناد، مسئولیت و فرایندهای شناختی که انسان ها بر مبنای آن دلایل رفتار خود و دیگران را تعبیر و تفسیر می‌کنند. درتئوری اسناد سه نوع اطلاعات مورد نیاز است تا بدانیم عوامل درونی یا بیرونی و به چه میزان در رفتار فرد اثرداشته است. این اطلاعات عبارتنداز: اجماع، استمرار و اختصاصی بودن رفتار (قلی پور،۱۷۰:۱۳۸۶).

۳-۵-۴-۲ : – رویکرد عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی:

هنگام ورود افراد به سازمان، مجموعه ای از خواسته ها، نیازها، تجربه های گذشته و به طورکلی انتظارات  شغلی را با خود به همراه می آورند. ویژگی های فردی بیش ترین اثر را در طرز تلقی کارکنان دارد. به طور کلی رضایت شغلی ماهیت پویا دارد و خشنودی شغلی به همان شتابی که پدید می آید به همان سرعت نیز ازمیان می رود بنابر این نیاز به توجه مداوم مدیریت دارد. عوامل مختلفی بر روی رضایت شغلی کارکنان، تاثیر دارد. مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط هستند که این متغیرها در چهار گروه قابل طبقه بندی است(مقیمی ،۳۸۵:۱۳۷۷) . به طورکلی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی عبارتند از: الف- عوامل سازمانی ب- عوامل محیطی ج-  ماهیت کار  د –  عوامل فردی

۶-۴-۲ : – عوامل سازمانی

۱-۶-۴-۲ حقوق و دستمزد[۱۵]:  حقوق و دستمزد تقریبا برای همه گروه های شغلی یکی از مهم ترین شرایط کاری به شمار می آید. نسبی بودن رضایت مندی از دستمزد با اصل نظریه برابری و دستمزد هم خوانی دارد. این عامل تقریبا برای همه گروه ها شغلی از مهم ترین عوامل تاثیرگذار به شمار می رود. با در نظر داشتن تفاوت فردی و به تبع آن تفاوت در دیدگاه ها نسبت به پول ، حالت های متنوعی را می توان متصور شد. به نظر می رسد این عامل برای کسانی که نمی توانند از راه های دیگری در کار خود رضایت به دست آورند از اهمیت بیشتری برخوردار است. در مواردی دیده شده است که بسیاری به دلیل کمی حقوق با تغییر شغل خود حتی با شغل هایی با منزلتی پایین تر اقدام می کنند(هومن ،۴۰:۱۳۸۱-۴۳).  پرداخت به کفایت پرداخت های مادی و منصفانه بودن آنها  اشاره دارد و هرچه انگیزه های درونی و بیرونی را بهتر برآورده سازد تاثیر مثبت تری بر رضایت شغلی دارد، لازم به ذکر است که پرداخت شامل مزایای جانبی مثل بن کالا، بیمه پزشکی و بازنشستگی یا مزایای منعطفی که خود کارکنان انتخاب می کنند نیز  می شود (قلی پور ،۱۳۸۶: ۱۲۵). پول انگیزه پیچیده است زیرا آن چنان با دیگر نیازها از جمله نیازهای فیزیو لوژیکی درهم شده است و به اشکال می توان بر اهمیت آن مهر تایید گذاشت. ویلیام اف وایت۱،از پژوهش ها جامعی که بر روی جداول انگیزه پولی انجام داده به این نتیجه رسید است که پول، این ابزار قدیمی و مورد اعتماد انگیزاننده آن چنان هم که تصور می رفته است قادر توانا نیست(کبیری ،۱۳۶۸: ۷۲). بر اساس پژوهش های هرزبرگ برای بسیاری از افراد، پول مهم ترین عامل انگیزانند به شمار نمی آید بلکه پول از عواملی است که جلو نارضایتی از کار را می گیرد(علوی ،۱۳۷۱: ۱۲۳).  به نظر می رسد که مردم از دستمزد بالا خشنودترهستند. هرچندکه، استحکام این رابطه و جهت علی آن مورد تردید است. ظاهرا، یک عامل مهم گروه مرجع شخص است. به نظر می رسد هنگامی که دستمزد افراد در مقایسه با درآمد کسانی که کار مشابهی انجام می دهند بالاتر باشد خشنودند. وقتی که وضع شخص در مقام مقایسه مطلوب باشد خشنود است و اگر نامطلوب باشد عکس این موضوع صحت دارد. بنابراین، چنین می نماید که خشنودی ناشی از دستمزد، تابعی است هم از مقدار مطلق آن و هم از مقایسه پذیری آن بادیگران. هنوز  روشن نیست که این تابع چه شکلی دارد(شکرکن، ۲۲۲:۱۳۷۳ ). افراد دوست دارند که سیستم پرداخت وسیاست ارتقا عادلانه، بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشد. باتوجه به نوع شغل، وسطح مهارت فرد ( و میزان حقوقی که در آن جامعه پرداخت می شود) اگرمیزان حقوق ومزایا معقول وعادلانه باشد، رضایت شغلی به بار خواهد آورد. بدیهی است که هرکس به هر قیمتی در پی کسب و پول بر نخواهدآمد. بسیاری از افراد آگاهانه و از روی میل می پذیرند که پول کم تری بگیرند ولی می خواهند درجایی کارکنند که باب میلشان باشد یا درجاهایی که احساس  می کنند تبعیض کمتر است. برخی هم ترجیح می دهند ساعات کم تری کار کنند. ولی رمز اصلی در راه مرتبط ساختن میزان حقوق با رضایت شغلی درکل مبلغی که شخص دریافت می کند، نهفته نیست، بلکه این امر در گرو پنداشت، برداشت یا درکی است که فرد از رعایت انصاف و عدالت در سازمان دارد. به همین شیوه، کارکنان دوست دارند که سازمان در عمل و اجرای سیاست های مربوط به حقوق، پاداش و ارتقای آنان عدل وانصاف را رعایت نماید. سیاست ارتقای سازمان باعث می شود که کارکنان برای رشد وپیشرفت فرصت هایی به دست آورند، مسئولیت های بیشتری بپذیرند و به درجات عالی تر اجتماعی برسند.بنابراین ،کسانی که چنین بیندیشند که سیاست حقوق و مزایا و ارتقای اعضای سازمان بر پایه عدل و انصاف گذاشته شده است،احتمالا رضایت شغلی بیش تری خواهند داشت(پارساییان و اعرابی،۲۹۸:۱۳۷۸).   حقوق و دستمزد در یک سازمان برای ایجاد یک ارتباط منطقی بین وظایف شغلی و میزان پرداخت به کارکنان است. نظام حقوق و دستمزد باید به گونه ای طراحی شود که از ویژگی های زیر برخوردار باشد:

برای امرار معاش کافی باشد و بتواند نیازهای اولیه کارکنان را برآورده سازد .
ایجاد انگیزه نماید .
اقتصادی و موثر باشد .
سازمان را قادر سازد با سازمان های دیگر رقابت کند .
منطقی باشد و کارکنان منطقی بودن آن را بپذیرند .
منصفانه و عادلانه باشد . (سعادت ،۱۳۸۳: ۲۷۳).
۲-۶-۴-۲: ترفیعات[۱۶]: ارتقاء، به امکان افزایش پایگاه سازمانی فرد اشاره دارد. هر چند ارتقاء با افزایش پرداخت همراه است ولی برای بسیاری از افراد جنبه تقویت ((تصور از خود)) مهم تر است (قلی پور ،۱۳۸۶: ۱۲۵) . یکی از پایدارترین  یافته ها حاکی از این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد رضایت شغلی بیش تر است. از سویی به دلیل آنکه افراد غالبا دوست دار و خواستار ارتقای مقام و پیشرفت در کار خود هستند بنابراین برای افزایش رضایت در سازمان ها بایستی در این باره چاره اندیشی شده و برنامه ریزی های دقیقی صورت و انجام پذیرد تا زمینه های ارتقای کارکنان سطوح مختلف در قالب فرآیندی منطقی فراهم گردد. گاهی فرد دوست ندارد ارتقاء پیدا کند، بنابر این در صورت اجبار به ارتقاء، رضایت شغلی او پایین می آید. بنابر نظر شیکورورو[۱۷] (۱۹۹۴) سازمانها می توانند برای افزایش رضایت افراد و تاثیرعامل ارتقاء در بهبود آن مراحل زیر را اجرا کنند:

دانلود پایان نامه مدیریت در مورد پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی :
پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی :

پیامدهای رضایت شغلی:

رضایت شغلی ،علاوه بر افزایش بهره وری، باعث سلامت فیزیکی و ذهنی، افزایش روحیه فرد می گردد.

بعضی از شاخص های رضایت شغلی عبارتند از:

-۱-۱- افزایش بهره وری فرد: رضایت مندی افراد از مشاغل خود ، نسبتی مستقیم با بهره وری دارد،بازدهی کارگر یا کارمند شاد و سرحال زیاد است(پارساییان و اعرابی،۲۹۹:۱۳۷۸).

۶-۱-۲-  افزایش روحیه فرد: روحیه حالتی است که یک شخص برای مساعدت به محل کارش و منافع آن دارد و در جهت خواسته های محل کارش حرکت می کند. به عبارت دیگر روحیه یعنی رضایت از اهداف سازمان و علاقه به حرکت در آن جهت و علاقه به رسیدن به هدف  سازمان یا گروه مشخصی. بین روحیه فرد با رضایت وی رابطه مستقیم وجود دارد .

۶-۱-۳- تعهد سازمانی فرد: تعهدسازمانی به  نگرش کلی فرد نسبت به سازمان اطلاق می گردد، در برگیرنده پذیرش اهداف و ارزش های سازمان، تمایل به تلاش برای سازمان و قصد ادامه عضویت درسازمان و وفاداری به آن می باشد (قلی پور،۲۶:۱۳۸۶ ).

۶-۱-۴- تضمین سلامت فیزیکی و ذهنی فرد: پژوهش ها نشان داده است که کارکنان راضی، از سلامت و عمر طولانی تری برخوردار هستند. افراد ناراضی ازشغل و سازمان  خود، زمینه مساعد بیش تری برای ابتلاء به ناراحتی های روانی و جسمی دارند و فشارهای روانی ناشی از کار، عامل بسیاری از بیماری های جسمی کارکنان است. فردی که از شغل خود راضی است در جهت رضایت شهروندان قدم بر می دارد و با نگرش مثبت خویش به سلامت روانی جامعه کمک می کند.

۶-۱-۵- افزایش رضایت از زندگی : خشنودی شغلی بخشی از زندگی است. سرشت پیرامون بیرون از کار، بر احساس های انسان در کار اثر می گذارد. بر همین روال،چون شغل یک بخش عمده از زندگی است، پس خشنودی شغلی بر خشنودی کلی انسان از زندگی نفوذ دارد.بنابراین،یک اثر سر ریز  میان خشنودی شغلی و زندگی وجود داردکه در هر دو سو گسترده می شود. در نتیجه،مدیران باید نه تنها به بررسی پیرامون نزدیک شغل بپردازند و بر آن نظارت کنند ،بلکه از توجه به نگرش های کارکنان خود به دیگر بخش های زندگی غافل نباشند(طوسی،۱۶۸:۱۳۷۵-۱۸۲).

۶-۱-۶- افزایش سرعت آموزش مهارت های جدید شغلی : بررسی های شغلی، روش سود مندی برای تعیین پاره ای از نیاز های آموزشی است. به طور معمول  به کار کنان این فرصت داده می شود تا احساس خود را در باره شیوه کار سرپرستان آشکار سازند. چون کارکنان به طور نزدیک این گونه رفتار سرپرستی را تجربه می کنند، بنابر این ادراک آنان می تواند داده های سود مندی در باره نیاز های آموزشی سرپرست آنها فراهم آورد.

۶-۲- پیامدهای عدم رضایت شغلی:

عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را به طور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضی از شاخص های روحیه پایین عبارتند از:

۶-۲-۱- تشویش: تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می دهد و ممکن است به شکل های مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کاری خواب آلود، فراموش کار، در کار بی دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که بر سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای می گذارد(مقیمی ،۱۳۷۷: ۳۸۷).

۶-۲-۲- غیبت کاری: مطالعات نشان می دهد، کارکنانی که رضایت کم تری دارند احتمالا بیش تر غیبت می کنند. دو نوع غیبت وجود دارد: یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق می افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است. ضمن اینکه بررسی زیادی در زمینه غیبت از کار انجام نشده است، شواهد موجود نشان می دهد که وجود رابطه متعادل معکوس بین رضایت از شغل و غیبت کارکنان از محل کار وجوددارد(محمد زاده ومهروژان،۲۸۰:۱۳۷۵) .

۶-۲-۳-  تاخیر در کار: تاخیر کاری همانند غیبت این باور را بوجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیش تر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می شود، بیش تر به تلفن های شخصی پرداخته و به طور کلی در پی اتلاف وقت است. به عنوان نمونه دانشجویی که دیر سرکلاس حاضر می شود نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است(مقیمی ،۱۳۷۷: ۳۸۸).

۶-۲-۴- ترک خدمت: ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. معلوم شده است که رضایت از شغل و ترک خدمت با یکدیگر رابطه دارند. بدین سان، ضمن اینکه معلوم شد که عوامل چندی در ترک خدمت موثرند، رضایت از شغل از تاثیر مهمی برخوردار است. به علاوه این تاثیر، بیان گر زیان مستقیم مادی برای سازمان است (محمد زاده ومهروژان،۲۸۰:۱۳۷۵) .

۶-۲-۵- فعالیت اتحادیه[۱]: مطالعات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن به عنوان یک ضرورت نمی نگرند. شواهدی در دست است که نشان می دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کم تر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود ولی اگر سطح عدم رضایت شغلی بالاتر باشد ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد(مقیمی ،۱۳۷۷: ۳۸۸).

۶-۲-۶- بازنشستگی زودرس[۲]: مطالعات اسمیت و مک لن[۳]، ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می دهد. شواهدی وجود دارد، مبنی بر اینکه کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد را می کنند، تمایل دارند نگرش های مثبت خود را کم تر معطوف به کار خود بسازند.

از طرف دیگر کارکنانی که پست های سازمانی عالی تری دارند و دارای فرصت های کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایین تر کم تر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند(همان ،۱۳۷۷: ۳۸۹).

رضایت شغلی را می توان با روش های گوناگون مانند مصاحبه فردی، پژوهش های زمینه ای و مقیاس ها و پرسش نامه ها اندازه گیری کرد. به عقیده اسمیت و بالزر[۴] (۱۹۷۹)رضایت شغلی مفهومی مرکب از      سازه های متعدد است. بدین معنا که ارضای شغل یک مفهوم واحد نیست و باید آن را مجموعه ای از وظایف، نقش ها، ارتباط ها و پاداش های در هم آمیخته ای دانست که همه با یکدیگر رابطه متقابل دارند. به اعتقاد اسمیت (۱۹۸۹) نباید رضایت را به گونه ای مطلق مفهوم پردازی کرد. سطح رضایت بر اساس خصیصه های حاضر در حرفه شخص و موقعیت های شخصی داوری می شود و در واقع به انتخاب های موجود در چارچوب مرجع شخص مرتبط است(هومن ،۱۳۸۱: ۱۱۱).

نتایج مطالعات اولیه درباره رضایت شغلی نشان می دهد که کارکنان می توانند جنبه های متمایز شغل رضایت داشته و یا نداشته باشند. نخستین پژوهش های اسمیت(۱۹۶۹) این جنبه ها را که بین دو تا بیست سطح شناسایی شده بود به پنج قلمرو اصلی(کار،حقوق،ترفیع ها،سرپرستی وهمکاران)کاهش داد. بی تردید یکی از رایج ترین ابزارهای اندازه گیری رضایت شغلی، شاخص توصیفی شغلی (جی.دی.آی)[۵] است. این مقیاس که توسط اسمیت، کندال و هالین[۶](۱۹۶۹) ساخته شده است که در بیش از ۴۰۰ پژوهش به کارگرفته شده است (هومن ،۱۳۸۱: ۱۱۴).

بخش دوم

مروری بر پژوهش ها و مطالعات انجام گرفته در زمینه رضایت شغلی:

۵-۲: پیشینه تاریخی تحقیق

اگرچه بحث رضایت شغلی از حدود دو قرن پیش مورد توجه دانشمندان علوم رفتاری قرار گرفته، ولی آغاز پژوهش در این زمینه به حدود ۶۰ سال قبل برمی‌گردد، به طوری که می‌توان گفت بررسی نظام‌مند رضایت شغلی در دهه ۱۹۳۰ شروع شد.

کارفرمایان مدتهاست که به رضایت شغلی به عنوان عاملی مؤثر در عملکرد شغلی علاقمند هستند. اولین نظریه در

این خصوص که اظهار می داشت رضایت شغلی منجر به عملکرد خوب می شود، دیگر طرفداری ندارد. پیوند میان رضایت شغلی و عملکرد شغلی پیوند ضعیفی است و ظاهراً احتمال اینکه عملکرد خوب شغلی منجر به رضایت شغلی شود همان قدر درست است که برعکس آن (مک  کورمیک و ایلگن، ۱۹۸۵  ). اما رضایت شغلی با تغییر شغل[۷] ارتباط دارد. هم چنین، رضایت شغلی با غیبت کار و کندی کار  البته به درجات کمتر  همبستگی معکوس دارد (مودی، پورتر و استیرز[۸]،۱۹۸۲،به نقل از ساپینگتون، ترجمه شاهی،۱۳۸۲).

۱-۵-۲: تاریخچه مطالعات و تحقیقات انجام‏گرفته پیرامون رضایت شغلی:

بعد از جنگ جهانی دوم شناخت عواملی که می‏تواند موجب رضایت شغلی و تشویق افراد به کار شود, بیش از پیش مورد توجه قرار گرفت. مطالعات انجام‏گرفته پیرامون رضایت شغلی در سطح جهانی نشان می‏دهد که تا قبل از دهه ۱۹۲۰ تحقیق درباره این مهم در مدیریت صنعتی و به‏ویژه در مهندسی صنایع و همزمان با شیوه مدیریت علمی فردریک تیلور(۱۹۱۵-۱۸۵۶) در مورد عواملی مانند امنیت شغلی, انگیزه و رغبت و عوامل محیطی صورت گرفته است. در دهه‏های ۱۹۲۰ و ۱۹۴۰ با شیوه مدیریت نهضت روابط انسانی, توجه بیشتری به گروه همکاران, گروه های غیر رسمی نظارت و سرپرستی در تعیین میزان رضایت شغلی معطوف شد, که می‏توان به تحقیقات هاثورن و دیکسون در کارخانه وسترن الکتریک آمریکا توسط التون مایور (۱۹۳۲) و رتایس برگر اشاره نمود. در سالهای۱۹۷۰-۱۹۵۰, شغل به‏عنوان عامل تعیین‏کننده در ایجاد رضایت شغلی مورد توجه قرار گرفت. در سال ۱۹۵۲, واکر و گست[۹] نتیجه مطالعه انجام‏شده بر روی ۱۸۰ نفر از کارگران کارخانه‏های مونتاژ اتومبیل دیترویت را منتشر کردند. هدف از انجام این مطالعه ارزیابی میزان رضایت کارکنان از ابعاد مختلف شغل بود. کارگران نشان دادند که به طرز قابل قبولی از چیزهایی مانند حقوق, شرایط کاری و کیفیت سرپرستی احساس رضایت می‏کنند. و عدم رضایت خود را با کاری که عملاً انجام می‏دادند بیان کردند. در آن زمان فضای کارخانه‏ها بسیار پر سر و صدا بود و شغلها بسیار تخصصی و استاندارد شده بودند. کارگران از شش جنبه شغل به عنوان علل ایجاد عدم رضایت نام بردند: