پایان نامه رشته مدیریت : ویژگی های سازمان های نوآور
ویژگی های سازمان های نوآور
 

ساختار سازمانی خلاق:  یکی از مهمترین عوامل تسهیل و تقویت خلاقیت و نوآوری در سازمان ساختار مناسب و تشکیلات متناسب با اهداف است.
ساختار سازمانی راه و شیوه ای است که به وسیله آن فعالیت های سازمانی، تقسیم سازماندهی و هماهنگ می شوند. سازمان ها ساختارهایی را به وجود می آورند تا فعالیت های عوامل انجام کار را هماهنگ کرده و اعمال اعضای را کنترل کنند. همه سازمان ها برای بقا نیازمند اندیشه های نو و نظرات بدیع و تازه اند. ساختار سازمانی و نیروی انسانی دو پایه اصلی یک سازمان را تشکیل می دهند و برای به وجود آمدن یک سازمان هر دو با ید  وجود داشته باشند.  هر سازمانی می تواند با اصلاح ساختار خود و افزایش خلاقیت نیروی انسانی و سازمانی خود باعث بالا رفتن عملکرد و بهره وری شود و در جهت رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده خویش گام بردارد. ساختار سازمان، وسیله ای است که مدیریت می تواند با بهره گرفتن از آن به هدف های خود دست یابد. از آنجا که استراتژی کلی سازمان تعیین کننده هدف ها است، بنابراین، باید بین استراتژی و ساختار، رابطه ای نزدیک وجود داشته باشد. برای افزایش خلاقیت و نوآوری، معقول این است که سازمان ها استراتژی مبتنی بر نوآوری (تنوع) را اتخاذ کنند.

استراتژی مبتنی بر نوآوری، به ابتکار عمل و خلاقیتی منحصر به فرد استوار است. این نوع استراتژی برای ایجاد بازار و عرضه کالای منحصر به فرد، از راه تنوع بخشیدن به محصول تلاش می کند و معمولاً در این استراتژی سازمان به ویژگی های نوعی محصول ابتکاری و تبلیغات دامنه دار روی منحصر به فرد بودن آن تکیه می کند (اعرابی، ۱۳۸۶: ۳۶). بدیهی است همه شرکت ها نباید در صدد نوآوری و عرضه محصول یا خدمت جدید باشند. اگر یک استراتژی برای یک شرکت بین المللی مناسب باشد، لزوماً برای یک شرکت کوچک که مجله منتشر می کند مناسب نخواهد بود هر سازمانی بسته به ساختار خود، خلاقیت را به نوعی نهادینه می کند: (دفت، ۱۳۸۶: ۳۲۴ – ۳۲۷).

۲- فرهنگ سازمانی خلاق:

فرهنگ سازمانی را می توان مجموعه ای از باوره ها و ارزش های همگانی و مشترک که بر اندیشه و رفتار اعضای یک سازمان، اثر می گذارد و باعث اتحاد آن ها می شود و تعریف کرد. فرهنگ سازمانی می تواند سرچشمه ای برای حرکت و پویایی، خلاقیت و نوآوری و یا مانعی در راه پیشرفت آن ها به شمار آید. از این رو، می توان گفت که فرهنگ در یک سازمان، همانند شخصیت در یک انسان است. وقتی که سازمانی دارای فرهنگ قوی بالا، افراد را به سازمان و هدف های آن به گونه ای متمایل می کند که آن ها خود را جزیی از سازمان بدانند (طوسی، ۱۳۷۲: ۷۵ – ۱۷۶).

در فرهنگ قوی تأکید اصلی بر روحیه کارآفرینی و تقویت زمینه های مناسب، برای پرورش خلاقیت و نوآوری است. سازمان های خلاق از فرهنگ قوی و تشویق کننده، برخوردار هستند و از این رو در رشد و  توسعه خلاقیت پیشگام هستند (رابینز ۱۳۸۰: ۴۰۱).

در واقع، اگر خلاقیت و نوآوری مورد انتظار کارکنان و مدیران باشد، این انتظار بر فرهنگ سازمانی حکمفرما می شود که فضایی سرشار از تغییرات ایجاد شود. برای نیل به خلاقیت و نوآوری باید سازمان ها با فرهنگ تیمی شکل گیرند، زیرا در این نوع سازمان ها تأکید براختراع، اکتشاف ها، نوآفرینی، ریسک پذیری و آزادی عمل است و نمونه بارز این گونه سازمان ها، سازمان های حسابداری، مشاوران حقوقی، بانک ها، سازمان های مشاوره ای، سازمان های تبلیغاتی، سازما نهای تولید نرم افزار و تحقیقات بیولوژیکی است.

۳-  محیط خلاق

اصولاً خلاقیت و نوآوری قادر به تبلور در محیط نامناسب و نامطلوب نخواهد بود. محیط نامطلوب برای ترغیب و پرورش خلاقیت، محیطی است که کارکنان را از ریسک کردن باز می دارد. فشارهای کاری را به گونه های مختلف بر کارشناس وارد می کند. یکی از روش های مهم متبلورکردن خلاقیت، به وجود آوردن فضای محرک، متعدد و به طور کلی خلاق است.

به طور کلی، برای ایجاد محیط مناسب در سازمان برای خلاقیت و نوآوری باید محیط کاری آرام و صمیمی را فراهم کرد، هدف ها را به طور مشخص تعیین نمود، به نوآوری و خلاقیت امتیاز مناسب داد، از تعصب کاری حمایت کرد و افراد را برای تغییر آماده ساخت (قائمی، ۱۳۸۰).

۳-  سیستم پاداش:

بایستی به گونه ای باشد که افراد به واسطه عملکرد مناسب مورد تحسین و تقدیر قرار گیرند، بتوانند روی کارها و ایده های مورد علاقه خود فعالیت کنند، بواسطه داشتن نقش بیشتر در پیشبرد فعالیت های گروهی پاداش بیشتری دریافت کنند، براساس میزان عملکرد در سعی و تلاشی که می کنند پاداش دریافت کنند، بواسطه ارائه ایده ها و عملیاتی کردن آنها مورد تشویق و حمایت قرار گیرند و معیارها و ملاک های پرداخت اعم از حقوق و دسمتزد و پاداش و… در سازمان منصفانه و عادلانه باشد و پاداش افراد متناسب با افراد و شرایط شغلیشان باشد (رابینز، ۱۳۸۰: ۴۰۹).

بازاریابی نوآورانه

ترکیب دو مفهوم نوآوری و بازاریابی با یکدیگر در حوزه نوآوری نمی گنجد و مانند نقطه کوری برای بسیاری از پژوهشگرن بوده است (Weizhen, 2009). با این وجود نخستین کسی که به ترکیب این دو مفهوم با یکدیگر پرداخت، پیتر دراکر بود (Weizhen, 2009; O’Dwyer et al., 2009). پیتر دراکر در کتاب “تمرین مدیریت[۱]” خود چنین بیان می کند که مهمترین هدف هر کسب و کار، ساختن مشتری است و برای رسیدن به این مقصود سازمان دو وظیفه مهم برعهده دارد:  بازاریابی و نوآوری.  و آنها را وظایف کارآفرینانه[۲] می نامد (Drucker, 1954). ارتباط میان بازاریابی و نوآوری را می توان یک تعامل و اثرگذاری دو طرفه نامید  (۱۹۹۵  (Morris and Lewis, و با ایجاد ارتباط میان نوآوری و بازاریابی می توان به یک مزیت رقابتی پایدار رسید O’Dwyer et al., 2009) ).

همچنین (OECD, 2005) به ارائه چهارچوب برای درک نوآوری در فرآیندها و اندازه گیری فعالیت های مربوط به نوآوری در صنایع پرداخته است که یک منبع مشهور بین المللی  محسوب می گردد.  در ویرایش سوم آن انواع نوآوری در چهار دسته تقسیم بندی شده است: نوآوری در محصول، فرآیند، بازاریابی و سازمان.  طبق تعاریف موجود در آن، ویژگی نوآوری در بازاریابی در کل فرآیندهای نوآوری در سازمان و کارایی نهایی کسب و کار تأثیرگذار است و با دیدگاهی به سمت مشتری و بازار، هدف خود را افزایش فروش و سهم بازار می داند. که همین ویژگی در نظر داشتن اهداف اقتصادی آن را از انواع دیگر نوآوری مانند نوآوری در فرآیندها، که هدف آن در بهره وری و کیفیت پرحاصل می باشد، متمایز ساخته است.  در این کتاب راهنمای نوآوری در بازاریابی را پیاده سازی یک روش جدید بازاریابی که شامل تغییرات اساسی در طراحی محصول یا بسته بندی آن، جایگاه محصول، انگیزش[۳] یا قیمت گذاری آن می داند که در راستای بهتر رسیدن به نیازهای مشتری ، گشودن درهای بازارهای جدید و به دست آوردن جایگاه جدید برای محصولات شرکت با هدف افزایش فروش صورت می گیرد.

پایان نامه : ضعف های سلامت سازمانی
ضعف های سلامت سازمانی
لایدن و کلینگل برخی از نشانه های ضعف سلامت ســازمانی را به شرح زیر بیان می دارند:

۱ ) کاهش سودمندی و منفعت سازمان؛

۲ ) افزایش غیبت کارکنان؛

۳ ) فقدان کانال های ارتباطی باز؛

۴ ) اتخاذ همه تصمیمات در سطوح عالی سازمان؛

۵ ) فقدان تعهد کارکنان نسبت به سازمان؛

۶ ) وجود سطوح پایینی از روحیه و انگیزش در کارکنان؛

۷ ) نادیده انگاشتن اعتبار سازمان توسط کارکنان؛

۸ ) فقدان وجود رفتارهای غیراخلاقی در سازمان؛

۹ ) اهداف منظم و دسته بندی شده؛

۱۰ ) فقدان دوستان مجرب و یا اطمینان برای کارکنان در سازمان؛

۱۱ ) فقدان برنامه های آموزشی و توسعه ای؛

۱۲ ) فقدان اعتماد بین کارکنان سازمانLYNDEN ,2000,p 3))

 ۲-۴ ویژگیهای سازمان سالم
 

براساس ابعاد و ویژگیهایی که مایلز، بنیس، سرجیووانی، آرجریس، پارسونز و دیگران برای سازمانهای سالم قائلند، ساعتچی ویــژگیهای سازمان سالم را به شرح زیر بیان می کند:
اهداف موسسه برای اکثریت کارکنان سازمان روشن است و کلیه فعالیتها درجهت اهداف انجام می پذیرد؛
کارکنان نسبت بـــه سازمان احساس تعلق می کنند و علاقه مند به اعلام نظرات خود درمورد مشکل هستند؛ زیرا نسبت به حل آنها با خوش بینی اقدام می شود؛
مسائل در چارچوب امکانات موجود به صورت فعال و واقع بینانه برطرف می شود. کارکنان در جهت حل مشکلات به صورت غیررسمی و فارغ از عنوان و مقام رسمی با یکدیگر همکاری می کنند و درگیر این نیستند که ببینند مدیران سطح بالا چگونه فکر می کنند و حتی خواسته ها و نظرات رئیس موسسه را موردسوال قرار می دهند؛
تصمیم گیری برای افزایش کارایی موسسه براساس عواملی از قبیل توانایی، احساس مسئولیت، وجود اطلاعات، حجم کار، زمان منــــاسب و تجزیه وتحلیل منطقی صورت می گیرد؛
برنامه ریزی در موسسه براساس واقعیتها، آینده نگری، عملکرد و برقراری نظم صورت می گیرد و در این مورد روحیه همکاری وجود دارد. به عبارت دیگر، قبول مسئولیت توسط مشـــارکت فعال کلیه اعضا به خوبی مشاهده می شود؛
قضاوت و خواسته های منطقی کارکنان سطوح پایین سازمان موردتوجه و احترام است؛
مسائلی کـــــه در موسسه موردبررسی و حل و فصل قرار می گیرند، شامل نیازهای شخصی و روابط انسانی نیز می شود؛

پایان نامه مدیریت در مورد : مشخصه های فضاهای کاری سالم
مشخصه های فضاهای کاری سالم
بطور خلاصه این تحقیق برمبنای تحقیقات پیشین و اخیر که بر روی عامل تغییرات سازمانی و پیامدهای سلامتی کارکنان تاکید کرده اند استوار می باشد. بر این مبنا ۱۰ مولفه کلیدی ایجاد کننده سلامت سازمانی در ادامه تشریح خواهند گردید.

۱) وضوح نقش و قابلیت دسترسی آن

بطور سنتی از گذشته در ادبیات مرتبط با سلامت کاری ارتباط بین مشخصه های شغلی و سلامتی مورد تاکید بوده است.

یکی از این مفاهیم تعارض نقش است , این تعارض هنگامی روی می دهد که نقشهای کاری متناوباً در یک رقابت ناشایست به سر برند. همچنین این تعارض یا فشار ممکن است زمانی روی دهد که کارکنان در شرایط رنج و ناراحتی کار می کنند مثلاً شخصی که کارش با باورها و عقاید شخصی اش در تضاد است. ابهام در نقش زمانی روی می دهد که کارکنان با اطلاعات و دستورالعمل­های کاری ناکافی و اشتباه مواجه باشند.تحقیقات اخیر اظهار می دارند؛ در صورتیکه اطلاعات دقیق، مناسب و به هنگام درمورد تغییرات سازمانی به کارکنان داده شود احتمال کمتری وجود دارد که این تغییرات منجر به مخاطره افتادن سلامت روانی_روحی کارکنان گردند Polanyi ,2004, p 11))

۲) الزامات کاری معقول

یکی دیگر از مسائل کاری که مانعی در راستای موفقیت ، سلامتی و رفاه کارکنان بشمار می رود، وجود نقش یا وظیفه فراتر از توانفردی است. تحقیقات انجام شده در دهه ۱۹۵۰ استدلال نمودند که استفاده فراتر از توان می تواند منجر به تغییرات بیوشیمی و مشخصاً افزایش میزان کلسترول خون گردد..

۳) کنترل شغل و حدود اختیارات در تصمیم گیری

کنترل شغلی کارکنان و حدود اختیارات در تصمیم گیری می تواند منجر به کاهش و تعدیل تنشهای شغلی گردد. ای از مهارتهای افراد در شغل بعنوان نقش تعیین کننده در کاهش استرس و تنش شغلی به شمار می رود. در محیطهای کاری که حدود اختیارات کارکنان در سطح بالایی قرار دارد کمتر محمتل است که سلامت روانی کارکنان به مخاطره افتد.(این پدیده در واقع بعنوان “مشاغل فعال]” مطرح شده که منجر به ایجاد سلامتی، یادگیری و رشد و توسعه شخص می گردد.) اما در محیطهای کاری که حدود اختیارات کارکنان در سطح پایینی قرار دارد احتمال بیماری و به مخاطره افتادن سلامت کارکنان بالاست.(IBID)

۴) حمایت اجتماعی محیط کار

فضاهای کاری که دارای روابط اجتماعی خوبی هستند در بوجود آوردن سلامتی نقشی تاثیرگذار دارند.برای مثال یافته ها حاکی از آن است عواملی که بر روی سلامتی محیطهای کاری اثر منفی می گذارند از طریق تعامل اجتماعی بین کارکنان و سرپرستان کاهش می یابند.

بدین ترتیب، حمایت اجتماعی در محیط کار بعنوان سومین عامل اصلی مشخصات شغل در مدل تنش شغلی کراسیک همراه با الزامات و کنترلهای شغلی) در نظر گرفته شد.

۵) پاداش­های عادلانه و رفتارمنصفانه

شواهد زیادی در دست است که سلامت کارکنان تحت تاثیر ادراک آنها از میزان وجود انصاف در محیط کار است. برای مثال شواهد حاکی از اینست که بین سلامت روان و انتظارات قطعی فرد از داد و ستد بین او و سازمان رابطه معناداری وجود دارد.

تعیین ارتباط روشن بین انتظارات کارکنان و پاداشها از سوی کارفرمایان بسیار با اهمیت است.

کارکنان نسبت به بد رفتاری بسیار حساسند بنابراین کارفرمایان ملزم به تعهد نسبت به موضوع سلامت و رضایت شغلی کارکنان هستند. گردند Polanyi ,2004, p 12))

۶) دستمزد کافی

همانطور که پاداش منصفانه و پرداخت دستمزد در کار مهم است , کفایت پرداخت آن نیز عامل مهمی دررضایت شغلی است.

امنیت اقتصادی ، می تواند از طریق راهکارهایی نظیر توسعه دسترسی به بیمه های استخدامی و حقوق بازنشستگی، افزایش حداقل دستمزد و کفایت دستمزد برای زندگی ایجاد گردد.

امنیت اقتصادی در یک سطح بالاتر مستلزم ؛ فراهم سازی خدمات اجتماعی و عمومی باکیفیت، مراقبت از سلامتی افراد، تعلیم و تربیت و تفریح می باشد.

۷) ساعات کاری رضایت بخش

ساعات کاری غیر استاندارد اعم از شیفتهای کاری چرخشی، فشردگی حجم کار در طول هفته و ساعات نامنظم کاری می تواند منجر به مخاطره افتادن سلامت کارکنان گردد. هرچند که عموماً شواهد متناقضی از اثرات ساعات کاری غیراستاندارد یا منعطف بر روی سلامت کارکنان  و سازمان در دست است.(IBID)

۸) امنیت شغلی:

جین فری توجه محققین را به اثرات نا امنی شغلی بر روی سلامت کارکنان و سازمتن  جلب می کند. او که در کالج دانشگاهی لندن کار می کند، به مدت ۱۰ سال کارمندان دولت را مورد مطالعه قرار داد در این مطالعه او بطورمشخص برروی کارکنانی که تحت تاثیر اثرات بازمهندسی ساختار قرار گرفته و دوره های ناامنی شغلی را پشت سرگذاشته بودند، تحقیق کرد. او دریافت که ناامنی شغلی منجر به مخاطره افتادن سلامتی سازمان می گردد

۹) جو سازمانی امن

از گذشته در ارتباط با سوانح کاری فرض بر این نهاده شده که اغلب در محیطهای کاری ناامن و همراه با رفتارهای خطرناک کارکنان بوجود می آیند.این رفتارهای خطرناک و عمدی به شدت تحت تاثیر اقدامات مدیریتی اعم از ؛ نحوه پاداش به سرپرستان، تاکید مدیریت بر بهره وری(بدون توجه به خواسته های کارکنان) ، امنیت شغلی و قدرت مدیران ایمنی در کار است.

۱۰) ترتیبات استخدامی سالم؛

در خلال ۲۰ سال گذشته ترتیبات استخدامی در اکثر کشورها بخصوص کشورهای صنعتی دچار تغییرات اساسی شده است. این تغییرات اساساً مشتمل بر توسعه نیروهای کاری پاره وقت، کارکنان چند شغله، کاردرخانه، کار در سفرو مسافتهای دور، کارهای فصلی و موقتی بوده است گردند( Polanyi ,2004, p 13)

۲-۷ عوامل مؤثر بر سلامت نظام اداری
سلامت نظام اداری معلول عوامل متعددی است که برخی ریشه در ارزش ها و باورهای اعضای سازمانی دارد که اگر اصلاح و تقویت شود بسیاری از معضلات و ناهنجاری های اخلاقی سازمان ها رفع خواهد شد. برخی از مسائل نیز به داخل سازمان مرتبط است که یا ناشی از ساختارهای نامناسب موجود است یا ناشی از رفتارهای نادرست در ارتباط بین مدیران و کارکنان می باشد. برخی عوامل هم جنبۀ برون سازمانی دارد که شامل عوامل سیاسی و قضایی می شود.

پویاییهای سازمانی: سالم تا غیرسالم:

مفهوم سلامتی مثبت در یک سازمان، توجه را به شرایطی جلب می کند که رشد و توسعه سازمان را تسهیل کرده و یا مانع پویاییهای سازمان است. « تالکوت پارسونز » معتقد است که همه سیستم های اجتماعی، اگر قرار باشد که رشد و توسعه یابند، باید چهار مشکل اساسی انطباق، کسب هدف، یگانگی و ناپیدایی ( AGIL ) را فرو نشانند. به عبارت دیگر، سازمانها باید درحل چهار مشکل موفق باشند:

مشکل کسب منابع کافی و سازش با محیط خود[۱]

مشکل تعیین و اجرای هدف [۲]

مشکل نگهداری وحدت در داخل سازمان [۳]

مشکل ایجاد و حفظ ارزشهای منحصر به سیستم [۴]

بنابراین، سازمان باید به نیازهای انطباق و کسب هدف و نیز نیازهای بیانی، یگانگی اجتماعی و هنجاری برخورد بکند، در واقع فرض بر این است که سازمانهای سالم، به طور اثربخشی هر دو دسته از نیازها را برآورد می کنند. « تالکوت پارسونز » پیشنهاد می کند که سارمانهای رسمی مثل مدرسه، مسئولیت و کنترل این نیازها را در سه سطح متفاوت از خود بروز می دهند:

سطح نهادی: سازمان را با محیط پیوند می دهد.
سطح اداری: میانجی تلاشهای داخلی سیستم بوده، آنها را کنترل می کند.
سطح تکنیکی ( فنی ): محصول سازمان را تولید می کند.
چارچوب فوق متعلق به « تالکوت پارسونز »، برای مفهوم سازی و اندازه گیری سلامت سازمانی یک مدرسه طرح یگانه ای ارائه می کند. به طور اخص، سازمان سالم سازمانی است که در آن سطوح فنی، اداری و نهادی در هماهنگی هستند. سازمان نیازهای بیانی و نهادی را برآورده می کند و با نیروهای خارجی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آنها را در جهت هدف اصلی سازمان هدایت می کند.(پولانی ،۱۳۸۶،ص ۳۲)

۲-۸ اثرات نبود سلامت سازمانی
در جولای سال ۲۰۰۰ در  میزگرد اقتصادی مدیران صنایع مطرح شد که ، سلامت سازمانی  نشان از رشد اقتصاد یک سازمان دارد در این جلسه روان شناسان صنعتی اظهار داشتند عدم سلامت روان مقوله های زیر را در سازمان شدت می بخشد :

۱-    کاهش رضایت کارکنان

۲-    کسیختگی کاری واجتماعی که بواسطه عملکرد پائین افراد یا غیبت مکرر آنها رخداده است

۳-    افزایش اختلافات

رابطه ی هوش سازمانی و سلامت سازمانی
رابطه ی هوش سازمانی و سلامت سازمانی
بر اساس فرضیه های زیادی که برای انطباق هوش فردی با شرایط سازمانها مطرح شد، نخستین فرضیه بر این منطق استوار بوده که توان تجزیه و تحلیل داده ها و تفسیر آن برای رسیدن به هدف، همان شباهتی است که بین هوش فردی وهوش سازمانی مطرح است. بنابراین، سازمان میتواند برای سازگار کردن بیشتر افراد با محیط از آن استفاده کند.

از سوی دیگر، هوش سازمانی یک فرایند آزمایشی و علمی است که بر موفقیتها و شکستهای بر اساس آخرین نتایج و پژوهشهایی که در متون علمی و سازمان تاکید دارد

پژوهش هایی منتشر شده می توان هوش سازمانی را به عنوان یک توانایی ذهنی، متشکل از مولفه هایی که تمام عرصه های زندگی روزمره انسان را تحت الشعاع قرار میدهد، دانست البته، این نکته را باید در نظر داشت که افراد در صورتی در سازمان .

خود با علاقه حاضر میشوند، فعالیت میکنند و در کارهای خود خلاقیت بکار می برند که جو سازمانی سالمی را احساس کنند. در حقیقت، سلامتی سازمان از لحاظ فیزیکی، روانی، امنیت، تعلق، دانایی و تخصص تاثیر به سزایی در رشد توانمندیها و انجام وظائف افراد دارد. در سازمانهای سالم، کارمندان، وظیفه شناس، متعهد و سودمند هستند و از روحیه و عملکرد بالایی برخوردارند. سازمان سالم در محیط خود از دوام و بقای لازم و کافی برخوردار است و به ارتقاء و گسترش توانایی خود برای سازگاری بیشتر با محیط می پردازد. در سازمانها مدیران وظایفی دارند که برای انجام آن بایستی نقشهای سازمانی و روابط بین فردی و اهداف سازمان را به روشنی بفهمند، در راستای تامین نیازهای اعضای سازمان و ارباب رجوع تلاش کنند، سازمان را قادر به برخورد موفقیت آمیز با نیروهای داخلی و خارجی کنند تا بتوانند نیروهای مخرب را نیز در راستای هدف اصلی سازمان هدایت و با تامین اهداف سازمان،

, سودمندی و حیات آنرا تضمین کنند ( (Alaghehband,2004

اگرسازمان ها بخواهند رشد، توسعه و بالندگی داشته باشند، مدیران باید عملکرد خود و دیگران را دقیقاً بررسی کنند چرا که با شناخت شاخصهای سلامت سازمانی و استفاده از قدرت ذهن و هوش افراد و تکیه بر آنها مدیران می توانند سعی بر توسعه و حفظ روابط عمیق داشته باشد و در جهت بهبود هر چه بهتر سازمان گام بردارند. در دانشگاههای سالم، آموزش عالی دربارهی موقعیتی که در آن قرار گرفته است، واقع بین است، قابلیت انعطاف داشته و قادر است برای رویارویی با هر مشکلی بهترین منابع خود را بکار گیرد. سازمان هایی که از سلامت سازمانی برخوردارند، همه اعم از کارکنان، دولت و مردم به طور کلی می دانند هدف دانشگاه چیست. کارکنان به گونهی اخص باورهای راهنما را در ذهن خود دارند و می توانند به راحتی آنها را در رفتار روزمره خود بکار گیرند. .(,۱۹۹۴ Stanley& Davis)

۲-۱۱مدل های سلامت سازمانی
۲-۱۱-۱مدل مایلز

برای تبیین، تعریف وتوضیح ابعاد سلامت سازمانی ، ازده ویژگی مددگرفته است ، این ویژگی ها با هم درتضاد نیستند بلکه با یکدیگر تعامل دارند . درسنجش سلامت سازمانی نیز این دهویژگی، معیارهای اندازه گیری این پدیده قرار می گیرند . در شرایط کنونی دانش رفتاری وبا توجه به اینواقعیت که پدید ه های اجتماعی و سازمانی، پیچیدگی دارند، سنجش آنها با یک معیار غیرممکن است . ازاین رو انتخاب رویکردچند معیاری درچنین مواردی برای ارزیابی جامع وکامل، اهمیت دارد . ده ویژگی موردنظر مایلز برای تبیین ابعاد سلامت سازمانی به شرح زیر است :

ویژگی اول – تمرکزبرهدف : درسازمان سالم، هدف یا هدف های سیستم برای اعضای آن کاملا روشن وقابل پذیرش است . با وجوداین، روشنی هدف وپذیرش آن را باید برای سلامت سازمانی شرطی لازم و ناکافی دانست ، زیراعلاوه برشرط فوق، هدف ها باید باتوجه به منابع موجود و دردسترس، قابل حصول و مناسب و کم و بیش همخوان وموافق با خواستها وتقاضا های محیط باشند . (علاقه بند ،۱۳۸۴)

ویژگی دوم – کفایت ارتباط : چون ساز مان ها، مثل گروه های کوچک، سیستم های رویاروی همزمان نیستند، گردش وانتقال اطلاعات درآنها اهمیت زیادی دارد . کفایت ارتباط بدان معناست که ارتباطات نسبتا عاری از تحریف درجهت افقی وعمودی و همچنین متقابلا بین سازمان ومحیط آن وجود داشته و اطلاعات به خوبی در گردش باشد. دریک سازمان سالم، فشارهای درونی موجود، بی درنگ حس می شوند. اطلاعات کافی برای تشیخص دشواریهای آن موجود است وکارکنان سازمان، اطلاعات مورد نیازرابدون انجام تلاشهای زاید یا مراجعه به این وآن، یاتشکیل جلسات مکرر، به راحتی بدست می آورند .

ویژگی سوم – توزیع به ینه قدرت : درسازمان سالم، توزیع قدرت نفوذ و تاثیر گذاری نسبتاً عادلانه است، زیردستان می توانند درجهت بالاتاثیرگذار باشند ومهم تر ازآن، هرمافوقی می تواند برمافوق خود تاثیر بگذارد . درچنین سازمانی، گرچه بدون تردید تعارض میان گروهی مثل هرگروه انسانی مشاهده می شود ولی مبارزات میان گروهی برای دستیابی به قدرت، تلخ وناخوشایند نیست . همکاری بین افراد جایگزین اعمال اجبار آشکاریا پنهان می شود . همبستگی درروابط متقابل به جای روابط رئیس – مرئوسی موردتوجه قرار می گیرد. درسازمان سالم، نفوذ وتاثیرگذاری، نه ازمقام یا شخصیت یاسایرعوامل نامربوط، بلکه از دانایی، شایستگی وداشتن اطلاعات مرتبط با کار (اقتدارناشی ازتخصص) سرچشمه می گیرد . (علاقه بند ،۱۳۸۴)

ویژگی چهارم – کاربردمنابع : وقتی درسطح انسانی، از یک شخص سالم، مثل کارمند یک سازمان ، به عبارت دیگر، سازمان ، اورا در « درحداستعداد وقابلیت خود، کار می کند » صحبت می کنیم، می گوئیم تلویحاً می رساند که « سلامت » ، جهت هدف و درسطح مقتضی به همکاری بر می انگیزد. درسطح سازمان دروندادهای سیستم، به ویژه کارکنان آن، به نحوی اثر بخش مورد استفاده قرار می گیرند. هماهنگی کلی درسازمان چنان است که افراد نه بیشتراز حد کار م ی کنند و نه بیکار و باطل می مانند . درسازمان سالم، افراد ممکن است زیاد کار کنند ولی احساس نمی کنند که خلاف میل خود یا علیه خود وسازمان عمل می کنند . میان خواست های افراد وانتظارات شغلی آنان تناسب وجود دارد وافراد درحد معقولی می کنند، به عبا رت دیگر، نه تنها درانجام کارخود احساس خوبی دارند بلکه درجریان « خودیابی » احساس همکاری با سازمان حس می کنند که شخصا یاد می گیرند، رشد می کنند وشکوفا می شوند .

ویژگی پنجم – اتحاد و همبستگی : شخص سالم، کسی است که معنای روشنی از هویت خوددارد وخودرا می شناسد وعلاوه بر آن خود را دوست دارد موضع ونگرش او نسبت به زندگی طوری است که حتی وقتی که پاره ای از رفتارهایش ناخوشایند یاغیر موثراست ، احساس حقارت وخواری نمی کند . بر این قیاس، سلامت سازمانی بدان معناست که سازمان جذب می شوند، می خواهند درسازمان باقی بمانند، تحت تاثیر آن قرارگیرند، وآن راتحت تاثیرقرار دهند .

ویژگی ششم – روحیه : سابقه این مفهوم درادبیات روانشناختی وجامعه شناختی ، چنان مبهم است که کاربرد آن را با تردید روبرو می سازد. معنای ضمنی آن رفاه، خوشی یارضایت است . البته، رضایت برای وجودسلامت کافی نیست . شخص ممکن است ضمن اینکه با موفقیت، هیجانات،کینه ها وتعارض های درونی خودرا نفی می کند، اظهارکند که رضایت وخوشی احساس می کند . با وجود این، کاربرد مفهوم روحیه درسطح سازمان، سودمند است روحیه عبارت است ازحالتی حاصل از احساسات فردی که بر حول آن احسا س های رفاه، رضایت و انبساط خاطر قرار دارد . فقدان روحیه حاصل احساس های ناراحتی، فشارهای ناطلبیده ونارضایتی از محیط کار است . (علاقه بند ،۱۳۸۴)

ویژگی هفتم – نوآوربودن : سازمان سالم به ایجاد رویه های جدید، حرکت به سوی هدفهای تازه، تولید فرآورده های نو، دگرگون سازی خود، ومتفاوت شدن به مرورزمان، گرایش دارد . به عبارتی، در مورد چنین سازمانی، می توان گفت که به جای ثابت و یکنواخت ماندن، رشد و توسعه پیدا کرده تغییر می یابد . بازسازی و نوسازی سازمانی، یکی از خصیصه های موثردر بهسازی وسلامت سازمانی است .

ویژگی هشتم – خودمختاری : شخص سالم، با میل واراده درونی عمل می کند وتقریبا ازوابستگی به بیرون و متابعت ازمنابع وهمچنین از طغیان علیه نهادهای بیرونی نیز بی نیاز است به همین ترتیب، سازمان سالم، بطور منفعل با خواست های بیرو نی عمل نمی کند وخود را ابزار محیط نمی داند ودرعین حال واکنش آن نسبت به محیط، خرابکارانه وطغیان گرانه نیست . به داشتن نوعی استقلال از محیط گرایش دارد وضمن اینکه با محیط تعامل دارد، واکنش های آن را تعیین کننده رفتارخود نمی داند .

ویژگی نهم – سازگاری با محیط : ویژگی های هفتم وهشتم (خودمختار ونوآور بودن ) حاکی از آن است که شخص، گروه، یا سازمان سالم درارتباط واقع گرایانه واثر بخش با محیط قرار دارند . وقتی تقاضاهای محیطی و منابع سازمان با هم همخوانی ندارند، یک رویکرد حل مشکل – بازسازی پدید می آید که در آن هر دو ، محیط وسازمان از جهاتی تفاوت دارند . سازمان ضمن تغییر خو د باید توانایی انطباق با محیط یا با آن بخش مرتبط با خود از محیط را داشته باشدیا بتوانداختلاف و تفاوت موجود بین خود و محیط را به نحو موثری حل کند .

ویژگی دهم – کفایت حل مشکل : هرارکانیسم سالمی، همیشه دارای فشارها، و مواردی از عدم کارایی و اثر بخشی است . مسئله بودن یا نبودن مشکلات نیست بلکه نحوه عمل سیستم در رویارویی وحل این مشکل است(علاقه بند ،۱۳۸۴)

۲-۱۱-۲ مدل لایدن و کلینگل

طبق نظر لایدن و کلینگل  ، سرپرستان در سازمانهای سالم کارکنانی متعهد و وفادار، روحیه بالا، کانالهای ارتباطی باز و موفقیت خطوط تحتانی سازمان را می یابند. یک سازمان سالم جایی است که افراد دوست دارند در آن کار کنند و افتخار می کنند که بخشی از سازمان هستند. علاوه بر این، کسانی که در سازمانهای سالم کار می کنند کاراتر و بهره ورتر هستند. درحالیکه همه سرپرستان متمایلند فکر کنند که سازمانهایشان سالم هستند، اما این موضوع همیشه اتفاق نمی افتد. آنها بر پایه نتایج به دست آمده پژوهشی که برای ارزیابی سلامت سازمانی دانشکده های آموزش عالی انجام داده اند، ابعاد سلامت سازمانی را تعریف کرده و برای سلامت سازمانی یازده بعد جداگانه اما مرتبط به هم ارائه نموده اند:

۱-ارتباط: یک سازمان سالم دارای ارتباط کافی است وارتباط مستمر میان همکاران و همینطور، بین زیردستان و سرپرستان تسهیل می شود. ارتباط باید دوطرفه و بدون ترس و در سطوح مختلف سازمان برقرار باشد.

پایان نامه مدیریت در مورد : اعتماد سازمانی
اعتماد سازمانی

۲-۱۲مقدمه
مدیریت بر مبنای اعتماد تکنیکی است که انسانها در روابط خود آن را به کار می تا گیرند؛ اما تا کنون بدان به عنوان تکنیک رفتاری که می شود آن را آموزش داد و در جایگاه های مختلف از آن بهره گرفت، نگریسته نشده است. صاحب نظران باور دارند که اعتماد می تواند منجر به همکاری بین افراد، گروه ها و سازمانها بشود. امروزه سازمانها در جستجوی راه های جدیدی برای ارتقای مشارکت بین افراد و گروه ها و بهره گیری از آثار آن هستند؛ از این گروه بیش از هر زمان، به اعتماد و چگونگی تقویت و واقعیسازی آن توجه دارند. مثلاً بیشتر سازمانها همکاری بین افراد و گروه با ها را مهندسی دوباره ساختار و مسطح تر نمودن آن و تأکید بر شکلهای مبتنی بر تیمکاری  به گونه ای که اختیار در آنها به شکل غیرمتمرکز درآید و اعطای قدرت به سطوح پایینتر بشود  افزایش می دهند.(پناهی ،۱۳۸۸ ، ص ۸۹) اعتماد  در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی میشود و میتواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد، نیز به سرعت مورد توجه قرارگرفته است. ایجاد محیطی که دارای اعتماد سازمانی است، تأثیرات مثبت ز ی ادی بر ای سازما ن ها دارد؛ برعکس، هزینه های بی اعتمادی به علت عدم تمایل کارکنان به همکاری و مشارکت، خطر پذیری به خاطر رفتارهای نامناسب، کیفیت پایین کار و نیاز به کنترل، می تواند سنگین باشد . (Pucetaite & Lamsa ,2008) مدیران سعی دارند که روابط مبتنی بر اعتماد را ایجاد کنند تا هماهنگی بین کارکنان و مدیران و دیگران را افزایش دهند و تنش های مابین کارکنان و مدیران را کاهش دهند(Monji& Ortlepp, 2012:).

۲-۱۳ تعاریف و مفاهیم
شاو  اعتماد را به اعتقاد داشتن به تعریف دیگران می کند؛ زیرا، برای رسیدن به خواسته خود های وابسته به دیگران هستیم.

چارلتون می گوید که رهبران به کارکنان اعتماد می کنند تا انجام داده شود و رهبران باید گفتارشان همسان با کردارشان (Martins, 2002: 756 )

تعاریف متنوع در باب نشان می دهد که اعتماد پدیدهای پویا است که به کنش متقابل و عاملهای مختلفی است که می توانند در ساخت طرحی از: اعتماد مؤثر باشند (Tyler, 2003,651)

در واقع اعتماد، شکل متفاوتی از اطمینان است زیرا قضاوتهای مبتنی براعتماد در سطحی از عدم اطمینان بیان می کند که اعتماد، نسبت به انگیزشهای دیگران به وجود می آیند. استنلی یک ارتباط است. کارکنان میخواهند که یک رابطه مبتنی براعتماد با مدیران داشته باشند. چارلتون ( ۲۰۰۰ ) ویژگیهای اعتماد را در قالب موارد زیر خلاصه کرده است:

تناسب در گفتار و عمل
بیان کردن نگرشها و عقاید مثبت درباره دیگران
مجسم کردن یک وجهه اخلاقی از سازمان در ارتباط با این که میتواند از افراد محافظت نماید.
تکیه کردن بر مردم و نیز پناه آنها بودن و این که آنها را قادر سازند تا زندگیشان را غنی سازند (خنیفر و زروندی، ۱۳۸۹)