فروش پایان نامه : مراحل طراحى نظام حقوق و دستمزد
مراحل طراحى نظام حقوق و دستمزد

ویژگى‌هایى که براى یک نظام پرداخت کارآمد ذکر شد، بیان گر این واقعیت است که در طراحى آن، عوامل متنوع بسیارى دخالت دارند که داراى روابط متقابل پیچیده‌اى با یکدیگر هستند. ارزش نسبى کارکنان، سطح حقوق و دست‌مزدهاى رایج در صنعت، نقش اتحادیه‌ها و تشکل‌هاى کارگرى و اوضاع اقتصادى کشور، از جمله عوامل مهمى هستند که باید هنگام طراحى نظام حقوق و دست‌مزد در نظر گرفته شوند. با بررسى این قبیل عوامل، مسؤولان سازمان مى‌توانند نظامى را به وجود آورند که بر اساس آن، حقوق و دست‌مزد هر یک از افراد شاغل در سازمان، معین و پرداخت شود. این کار، طى مراحل ذیل انجام مى‌شود:

تجزیه و تحلیل شغل
مشخص مى‌کند که هر شغل، شامل چه وظایفى است و براى انجام آن، چه مهارت‌ها، دانش و توانایى‌هایى لازم است.

شرح شغل
آشکار کننده ماهیت و ویژگى‌هاى شغل است (وظایف، ابزار مورد استفاده در آن، ارتباط با دیگر مشاغل و شرایط کار).

ارزش‌یابى شغل
ضعیف بودن روحیه کارکنان، مشاجره و بحث در محیط کار، خراب کارى و اعتصاب و ترک سازمان مى‌تواند نشانه‌هایى از نارضایتى کارکنان از حقوق یا دست‌مزد باشد. این قبیل مسائل، به ویژه هنگامى شدت گرفته و از کنترل خارج مى‌شود که کارکنان بدانند و یا حتى بر این باور باشند که نظام پرداخت در سازمان منصفانه نیست؛ یعنى پرداخت متناسب با سختى‌ها و مسؤویت‌هاى شغل نیست یا براى انجام وظایف یک‌سان، بعضى افراد، بیش‌تر از دیگران حقوق یا دست‌مزد دریافت مى‌کنند. تعیین ارزش مشاغل و تعیین حقوق یا دست‌مزدى  متناسب با آن، گامى بلند براى رفع این مشکل است.

منظور از ارزشیابى شغل، فرآیندى است که به وسیله آن، ارزش و اهمیت نسبى مشاغل گوناگون در سازمان تعیین مى‌شود تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل براى سازمان، متناسب باشد. تعیین ارزش نسبى مشاغل و بر آن اساس، تعیین حقوق یا دستمزدى که باید به هر شغلى تعلق گیرد، داراى مزایایى است.

منطقى است که بیش‌ترین پرداخت‌ها به با ارزش‌ترین مشاغل، یعنى مشاغلى که بیش‌ترین سهم را در دست‌یابى به اهداف سازمان دارند، تعلق گیرد. این امر باعث پذیرش‌نظام پرداخت، از سوى کارکنان مى‌شود. کارکنان احساس مى‌کنند که حقوق آنان‌رعایت شده و رفتار مسؤولان سازمان با آنان منصفانه است و این احساس، باعث‌رضایت شغلى مى‌شود. آثار مثبتى که چنین نظام پرداختى در پى دارد، باعث مى‌شود که به طور کلى سازمان در دست‌یابى به اهداف خود موفق‌تر باشد.(نایلی،۷۶:۱۳۷۳)

۲-۶٫نظریه‌هاى حقوق و دستمزد

تعیین و تشخیص نرخ عادلانه حقوق و دست‌مزد، براى انجام دادن کارهاى مشخص و این‌که به کارمند و یا کارگر، در برابر انجام دادن وظایف و مسؤولیت‌هاى شغلى، باید چه مقدار دست‌مزد پرداخت شود؟ و این‌که آیا پرداخت حقوق و دست‌مزد باید بر اساس کاردانى، تجربه و معلومات کارمند باشد یا قدرت پرداخت کارفرما و یا به عواملى چون شرایط کار، تعداد عائله کارمند و یا هزینه زندگى بستگى دارد، از جمله مسائل و مشکلات اداره امور استخدامى‌هستند.

مسأله این است که وقتى به یک کارگر، در برابر هشت ساعت کار و انجام وظیفه معین، چهارصد ریال مى‌پردازیم، چگونه مطمئن باشیم که براى آن کار نباید ۲۵۰ یا ۳۵۰ و یا ۵۰۰ریال پرداخت شود؟ پاسخ قاطع به این مسائل، چندان ساده نیست و با وجود بررسى‌ها و کوشش‌هایى که علماى اقتصاد و کارشناسان مدیریت به عمل آورده‌اند، تاکنون یک نظریه جامع و کلى براى برقرارى حقوق و دست‌مزد عادلانه ابراز نشده است. مهم‌ترین نظریه‌هاى حقوق و دست‌مزد را مى‌توان به شرح زیر بیان کرد: (مورهد،نقل ازالوانی،۱۲۳:۱۳۸۴)