تطابق ارزش ها (در سطح سازمانی) 

پیوند با اهداف سازمان

پیوند با ارزشهای سازمان

ملاحظه سازمان نسبت به کار کنانش
حس اجتماعی بودن (در سطح گروهی) 

احساس پیوند با همکاران

پشتیبانی کارکنان از هم

مقصود مشترک
کار بامعنی (در سطح فردی) 

لذت بردن از کار

انرژی گرفتن از کار

احساس معنا و هدف در کار
شکل (۲-۳): مفهوم سازی معنویت در محیط کار در سطح فردی، گروهی، سازمانی (Milliman & et al,2003,428)

کار معنا دار
یک جنبه اساسی معنویت در کار، احساس عمیق معنا و هدف داشتن در کار فردی را شامل می شود. این مفهوم معنویت محیط کار نشان می دهد که چگونه کار کنان در سطح فردی،با کار روزانه خود تعامل دارند. اصطلاح معنویت در کار،شامل این فرضیات می شود که هر کس انگیزه ها وحقایق و خواسته هایی برای خود دارد تا در میان فعالیتهایی که معنای وسیع تری به زندگی او و سایرین می دهد، قرار گیرد (Ashmos & Duchon,2000).

مسئله هدف،ایده جدیدی نیست.اما دید معنویت تنها این نیست که کار به معنای علاقه مند بودن یا درگیر بودن باشد،بلکه در مورد مسائلی مانند جستجو معنا و هدفی عمیقتر،تحقیق رویاهای فرد، بیان نیاز های درونی فرد  بوسیله انجام کاری معنادار،همکاری با دیگران نیز هست (همان منبع).

حس اجتماعی بودن
یک مفهوم انتقادی معنویت محیط کار، داشتن پیوستگی و ارتباط با دیگران را شامل می شود که بعنوان احساس اجتماعی بودن بیان می شود. این مفهوم معنویت محیط کار  در سطح گروهی رفتار انسان رخ می دهد و تعاملات میان کارکنان و همکارانشان را مورد توجه قرارمی دهد. اجتماعی بودن در کار، برپایه این باور قرار گرفته است که افراد خود را پیوسته با دیگران می بینند؛ و این باور که نوعی از ارتباط میان هویت درونی هر فرد و هویت درونی دیگر افراد وجود دارد. می گویند این سطح از معنویت شامل ارتباط ذهنی، حسی، و روحی میان کارکنان در میان افراد، از جمله حمایت، آزادی بیان و توجه واقعی را در بر می گیرد (Ashmos & Duchon,2000).

سازمان های کمی هستند که به نظر میرسد فرهنگ های قوی سازمانی ایجادکرده اند که به احساس اجتماعی بودن در کارکنان اهمیت می دهد. اجتماعی بودن به معنای وجود این احساس در کار کنان است که همه عضوی از یک خانواده سازمانی بزرگ هستند، کار کنان در کنار مراجعین، به یکدیگر نیز توجه می کنند و خانواده کار کنان نیز بخش مهمی از شرکت هستند.

تطابق با ارزش های سازمانی
سومین جنبه معنویت در محیط کاری زمانی است که افراد قویا حس هماهنگی میان ارزش های شخصی و ماموریت و هدف سازمانشان را تجربه کنند.این جز معنویت محیط کار تعاملات کارکنان را با اهداف سازمانی بزرگتر را در بر می گیرد (Mitroff & Denton,1999). هماهنگی با ارزش های سازمان به این فرض مربوط می شود که هدف یک شخص، از خود فرد بزرگتر است و باید با دیگران یا جامعه تعامل ایجاد کند. هماهنگی همچنین بدین معناست که افراد براین باورند که مدیران و کارکنان در سازمانشان ارزشهای متناسبی دارند، و به رفاه کار کنان و جامعه توجه دارند (Ashmos & Duchon,2000). هماهنگی با ارزش های سازمان این مفهوم را در بر می گیرد که کارکنان مایلند در سازمانی فعالیت کنند که هدفش تنها این نباشد که یک شخصیت حقوقی خوب باشد، بلکه مایلند در سازمانی فعالیت کنند که می کوشد به درستی و بر طبق اخلاقیات فعالیت کند و نسبت به یک شرکت نوعی،سهم بیشتری در تامین رفاه کارکنان ،مشتریان، و جامعه داشته باشد.

۲-۳- بخش سوم: پیشینه تحقیق
هر تحقیق و بررسی ضمن آنکه مبتنی بر مطالعات قبلی است ، به نوبه خود می تواند مقدمه ای برای مطالعات بعدی باشد .هر اندازه میزان ارتباطات و پیوندهای ممکن یک تحقیق و بررسی با مطالعات قبلی و تئوریهای موجود بیشتر باشد، اهمیت و سهم آن مطالعه در بسط دانش بشری بیشتر خواهد بود .به بیان دیگر تحقیق می باید شامل بررسی و پژوهش های مربوط به موضوع مورد مطالعه باشد .این بررسی جزء مهم و لازم فرایند پژوهش علمی را تشکیل می دهد .بررسی پیشینه های تحقیق نه تنها محقق را در راستای تعریف متغیرها، بلکه در تشخیص چگونگی ارتباطات موجود بین متغیرها نیز یاری می دهد .از این گذشته بررسی دقیق مطالعات عمده به لحاظ کمک به تغییر یافته های قبلی ،نشان دادن کاربردهای مفید، تنگناها و نقاط ضعف موجود در ارتباط با موضوع انتخابی از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد.

در زمینه فرهنگ سازمانی و معنویت در محیط کار یک به طور جداگانه تحقیقات زیادی چه در داخل کشور و چه در خارج انجام شده است که در ذیل به آن اشاره خواهد شد .

۲-۳-۱- پیشینه داخلی
طبق بررسی های به عمل آمده از طریق رایانه، شبکه اطلاع رسانی و بررسی پایان نامه ها و گزارش تحقیقات در سطح کشور، به چند نمونه از تحقیقات انجام گرفته در مراکز آموزشی و اجرایی کشور که با موضوع و متغیرهای تحقیق حاضر همخوانی دارد، اشاره می گردد.

۲-۳-۱-۱- فرهنگ سازمانی
 

سلطانی و همکاران (۱۳۹۰) تحقیقی را با عنوان بررسی تطبیقی ارزش های فرهنگ سازمانی از دیدگاه کارکنان یک سازمان نظامی انجام دادند. این مقاله، در راستای پژوهشی به منظور شناخت ارزش های فرهنگ سازمانی از دیدگاه کارکنان ورودی دهه های اول، دوم و سوم شاغل در یک سازمان نظامی با رویکرد تطبیقی تدوین شده است و تفاوت بین دیدگاه های ورودی های سه دهه در شناخت ارزش های فرهنگ سازمانی (بر مبنای ۴ نوع فرهنگ سازمانی ماموریت گرا، تحول گرا، بوروکراتیک و انسان گرا) را مورد مطالعه قرار می دهد. یافته های تحقیق گویای آن است که تمامی مولفه های چهار نوع فرهنگ سازمانی مورد بررسی، بر اساس مقیاس لحاظ شده در سطح قابل قبولی قرار دارند؛ اما با این وجود برخی از مولفه های فرهنگ انسان گرا و فرهنگ تحول گرا، نیازمند تقویت و توجه بیش تری می باشند. هم چنین بین دیدگاه کارکنان در خصوص فرهنگ تحول گرا اختلاف معناداری به دست آمده است که در این ارتباط می بایست در زمینه ارتقای نگرش کارکنان، اقدامات مقتضی به عمل آید.
سنجقی و همکاران (۱۳۹۰) تحقیقی را با عنوان تاثیر رهبری تحول آفرین بر فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی در یک سازمان دفاعی انجام دادند. این مقاله، در نظر دارد تا با توجه به نقش بی بدیل فرهنگ سازمانی بر رفتار سازمانی کارکنان، موضوع اثرات مستقیم و غیرمستقیم سبک رهبری تحول آفرین بر تعهد سازمانی کارکنان یکی از سازمان های دفاعی را با بهره گیری از متغیر میانجی فرهنگ سازمانی مورد تحقیق قرار دهد. نتایج حاصل از تحلیل داده ها حاکی از آن است که رهبری تحول آفرین قادر است از راه ترویج فرهنگ های کارآفرینی و سلسله مراتبی بر روی تعهد سازمانی کارکنان در سازمان مورد مطالعه اثرگذار باشد.
دانش فرد و شهابی نیا (۱۳۸۹) تحقیقی را با عنوان بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و استقرار مدیریت دانش (مطالعه موردی شرکت توزیع نیروی برق معاونت اجرایی شمال شرق تهران) انجام دادند. در این پژوهش ، بررسی رابطه بین دو متغیر فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در شرکت توزیع نیروی برق معاونت اجرایی شمال شرق تهران است. پنج مولفه تیم سازی، یادگیری، مذاکره و گفتگو، حمایت مدیریت عالی و ارتباطات به عنوان مولفه های فرهنگ سازمانی، و تبدیل ایده، ذخیره دانش، انتقال دانش و تولید دانش به عنوان مولفه های استقرار مدیریت دانش در نظر گرفته شده اند. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. تحلیل داده ها نشان داد که وضعیت تیم سازی، مذاکره وگفتگو، ارتباطات، حمایت مدیریت عالی و یادگیری در شرکت فوق الذکر به گونه ای است که زمینه لازم برای استقرار مدیریت دانش در سازمان را مهیا نمی کند.
رحیمیان (۱۳۸۶) تحقیقی را با عنوان «بررسی ابعاد فرهنگ سازمانی براساس مدل دنیسون از نظر اعضاء هیات علمی دانشگاه فردوسی مشهد» انجام دادند. هدف اصلی از انجام این تحقیق شناسایی ابعاد و شاخص های موثر بر فرهنگ سازمانی در دانشگاه فردوسی می باشد. بدین منظور از مدل دنیسون که مدلی نسبتا جدید و کامل است استفاده شده است. این مدل دارای چهار بعد اصلی انطباق پذیری، درگیرشدن در کار، رسالت و سازگاری می باشد. که برای ارزیابی هر بعد اصلی سه شاخص تعریف شده است. داده های مربوط به مولفه های فرهنگ سازمانی بصورت پیمایشی توسط پرسشنامه از اعضای هیات علمی دانشگاه جمع آوری گردیده است. پایایی مربوط به ابزار سنجش با آلفای کرونباخ ۹۰ درصد محاسبه شد و با بهره گرفتن از فرمول کوکران نمونه ای به تعداد ۱۰۱ نفر تعیین شد. تحلیل های حاصل از یافته های تحقیق این نتیجه را محقق ساخت که بعد انطباق پذیری بیشترین و بعد درگیر شدن و بعد سازگاری کمترین امتیاز را بدست آوردند.