دانلود پایان نامه مدیریت در مورد تئوری سلسله ‏مراتب نیازهای مازلو:
تئوری سلسله ‏مراتب نیازهای مازلو:

آبراهام مازلو[۱] (۱۹۴۳) در این نظریه، احتیاجات بشری را به پنج طبقه تقسیم‌بندی نموده و آن را سلسله مراتب نیازها نامید. منظور از سلسله مراتب نیازها این است که وقتی یکی از احتیاجات تا حدی برطرف گردید، سلسله مراتب احتیاجات دیگری پدیدار می‌شود. این سلسله مراتب به ترتیب عبارتند از:۱-  نیازهای جسمی ۲- امنیت و تأمین  ۳- اجتماعی و تعلق  ۴- احترام  ۵- خودیابی.

چارچوبی که مازلو ارائه نموده، مدیران را یاری می‏دهد تا با تجزیه و تحلیل نظریات، نگرش‏ها، کمیت و کیفیت کار کارکنان و شرایط شخصیتی، بتوانند برای شناسایی سطح نیاز کارکنان که همواره به‏دنبال ارضاء آنها هستند، اقدام لازم را به عمل آورند و بعد از شناسایی سطح نیاز هر فرد، مدیر در محیط کاری فرصت هایی را فراهم آورد تا کارکنان بتوانند نیازهای خود را برآورده نمایند.

۴-۴-۴-۲: تئوری نیازهای مک کللند : دیوید مک کلند[۲] (۱۹۷۵)معتقد است که نیازهای هر فرد  شامل نیاز به پیشرفت، نیاز به قدرت و نیاز به پیوند جویی می باشد و توجه عمده روی نیاز موفقیت است و این نیاز منجر به عملکرد بالا می شود. مدیران باید افراد موفق تر را مورد شناسایی قرار داده و جهت بهبودی، آنان را مورد تشویق قرار دهند (قلی پور ،۷۸:۱۳۸۶) .

۵-۴-۴-۲: تئوری ای . آر. جی[۳] : 

کلایتون آلدرفر[۴] (۱۹۷۲) سه دسته نیاز را برای انسان ذکر می کند:

نیازهای زیستی: عواملی مثل امنیت شغلی ، شرایط کاری ، ساعات کار و حقوق ومزایای کار.
نیازهای وابستگی و تعلق: ایجاد رابطه با دیگر افراد.
نیازهای رشد: استفاده از استعدادهای بالقوه.
آلدرفر برخلاف مازلو معتقد است حتماً لازم نیست نیازهای طبقات پایین تر ارضاء شوند تا نیازهای طبقات بالاتر مطرح گردند . به عبارت دیگر محرومیت تنها راه فعال نمودن یک نیاز نیست و در برخی مواقع (مثلاًبه دلایل فرهنگی ) ممکن است یک نیاز سطح بالاتر بریک نیاز سطح پایین تر ارضاء نشده پیشی بگیرد.  مطابق نظریه الدرفر، برای اینکه سطح عملکرد کارکنان افزایش یابد، مدیران بایستی بر روی کارکنان سرمایه‏گذاری نموده به نیازهای سطح عالی کارکنان اهمیت بدهند، کارکنان را شناسایی کرده و آنها را به مشارکت در تصمیم‏گیری تشویق نمایند(مقیمی ،۳۴۱:۱۳۷۷).

۶-۴-۴-۲: تئوری مک گریگور:

داگلاس مک‌گریگور[۵]  (۱۹۶۲) برداشت ها، طرز تلقی‌ها و نگرش مدیران را در زمینه ماهیت و انگیزش انسان ها به دو گروه تقسیم می‌کند :

الف) مفروضات تئوری ایکس:

افراد ذاتاً کار را دوست ندارند و در صورت امکان از آن می گریزند.
بخاطر ویژگی عدم علاقه به کار، اغلب بایستی آنها را به زور و تهدید به کوشش مناسب وادار نمود.
این افراد اغلب، از مسؤلیت می گریزند و می‌خواهند تا حد امکان همه گونه امنیت داشته باشند.
ب) مفروضات تئوری وای

کوشش جسمانی – روانی که صرف انجام کار می شود، به اندازه بازی و استراحت طبیعی است.
افراد در انجام کارهایی که به آنان واگذار می‌شود، خودکنترل و خود هدایت هستند.
اغلب افراد تحت شرایط مناسب نه تنها مسؤلیت پذیرند ، بلکه به دنبال آن می باشند.
اغلب افراد از درجه بالایی از ابتکار و خلاقیت در حل مسائل سازمانی برخوردارند.
مدیران می توانند با توجه به گروه بندی فوق از روش های مختلف جهت سرپرستی کارکنان استفاده کنند(قاسمی ،۱۷۱:۱۳۸۲).

۷-۴-۴-۲: تئوری های فرآیندی انگیزش :

این تئوری ها، بیش تر بر جریان و فرآیند انگیزش افراد تأکید نموده و به چگونگی و نحوه انگیزش افراد از نظر ادراکی می‌پردازند و به ((چرایی)) ها پاسخ می‏دهند. به عبارت دیگر در تئوری های فرآیندی قبل از آنکه به یک یا چند عامل خاص که موجب انگیزش می گردد تکیه شود به چگونگی و نحوه انگیزش افراد از نظر ادراکی پرداخته شده است(قاسمی،۱۵۸:۱۳۸۲). تئوری انتظار- ارزش۱ ،  تئوری تقویت  در این دسته قرار دارند .

۸-۴-۴-۲: تئوری انتظار- ارزش[۶] : 

 این تئوری توسط ویکتو ورم (۱۹۶۴) ارائه شد و به طور کلی انتظار عبارت است از احتمال ذهنی برای رسیدن به پیامد ویژه ای، که مقابل کوشش مشخصی عاید می شود. در شرایط مساوی ضمن توجه به جذابیت و وسیله بودن، اگر فرد توفیق به دست آوردن پیامدی را باور داشته باشد برای آن کوشش بیشتر می کند. وروم، باورهای انتظار را رابطه کنش ـ پیامد می داند که  در ذهن انسان به وجود می آید(قاسمی،۱۷۵:۱۳۸۲).

۹-۴-۴-۲: تئوری تقویت :

نظریه تقویت به روان شناس معروف اسکینر[۷] (۱۹۶۳) و همکارانش نسبت داده شده است. در این  نظریه انگیزش درونی نفی شده و رفتار را متأثر از رفتارهای گذشته و محیط بر اقدامات آینده تحلیل می‌نمایند. تقویت بدون شک تاثیر مهمی روی رفتار دارد. بر پایه این تئوری اگر کارکنان با پیامد های مثبت از عملکرد روبرو شوند بهتر برانگیخته خواهند شد(قاسمی،۱۵۳:۱۳۸۲).

۱۰-۴-۴-۲: تئوری برابری[۸]: تئوری برابری، اولین بار توسط  آدامز[۹] (۱۹۶۵) و وایک[۱۰] (۱۹۶۶) مطرح شد و فرض کلی این است که فرد ارزش نسبی درون دادها و پیامد های خود را با ارزش نسبی بین درون داد و پیامدهای شخص یا اشخاصی که از نظر وی قابل مقایسه هستند محاسبه کرده و این نسبت ها را با یکدیگر مقایسه می کند (قاسمی،۱۷۸:۱۳۸۲).

۵-۴-۲:  تئوری های معاصر :

رشد و توسعه مطالعات تداوم پژوهش در زمینه انگیزش به ویژه در نیمه دوم قرن حاضر موجب تکوین و حرکت تکاملی دانش گردیده است. به طور کلی هر چند که این دستاوردها تا به امروز نتوانسته اند راه حل مسلم و قطعی برای حذف نارسایی های متاثر از مسائل انگیزشی در عملکرد سازمان ها را ارائه دهند. ولی با وجود این، تکاپوی بی وقفه ذهن های کنجکاو در صحنه دانشگاه ها و موسسات پژوهشی برای تدوین  فرمول های جامعی که جوابگوی نیازهای مورد نظر می شد، همچنان ادامه دارد (قاسمی،۱۵۲:۱۳۸۲). نظریه اسناد و تئوری هدف گذاری،  که در سال‏های اخیر مطرح شده‏اند دراین دسته ازتئوری ها  می گنجد.

۱-۵-۴-۲ : تئوری هدفگذاری[۱۱]: ادوین لاک[۱۲] (۱۹۶۰) پیشنهاد کرد که مفهوم کار کردن به منظور یک هدف، منبع اصلی انگیزش کاری است. اهداف به یک کارمند می گویند که چه نیازهایی وجود دارند و چه مقدار تلاش بایستی انجام شود. شواهد به صورت قوی ارزش اهداف را حمایت می کنند. اگر عواملی مانند توانایی و پذیرش اهداف، ثابت باشند می توانیم بگوییم که هر چه اهداف سخت تر باشند، سبب عملکرد بالاتری می شوند. اگر چه فرض این که اهداف آسان تر راحت تر مورد پذیرش واقع  می شوند، قابل قبول است. اما وقتی فرد وظیفه دشواری را می پذیر د، تلاش بیش تری به خرج می دهد تا زمانی که به آن برسد یا این که آن را رها کند. نتیجه کلی این است که این مفاهیم یک نیروی انگیزشی قوی هستند. تحت شرایط مناسب آنها  می توانند منجر به عملکرد بالا شوند. به هر حال، هیچ مدرکی دال بر این که یک چنین اهدافی همراه با افزایش ارضای شغلی هستند، وجود ندارد(قاسمی،۱۷۸:۱۳۸۲).

۲-۵-۴-۲ : تئوری اسناد[۱۳]:  این تئوری توسط هارولد کلی[۱۴] ابداع شده است. اسناد یک فرآیند ادراکی است که افراد موفقیت یا شکست خود را به خود یا محیط بیرونی نسبت می دهند. طبق این نظریه رفتار انسان‌ها برخاسته از ویژگی‌های شخصیتی افراد است یا به وضعیتی که در آن قرار دارد. بنابر این نظریه اسناد، مسئولیت و فرایندهای شناختی که انسان ها بر مبنای آن دلایل رفتار خود و دیگران را تعبیر و تفسیر می‌کنند. درتئوری اسناد سه نوع اطلاعات مورد نیاز است تا بدانیم عوامل درونی یا بیرونی و به چه میزان در رفتار فرد اثرداشته است. این اطلاعات عبارتنداز: اجماع، استمرار و اختصاصی بودن رفتار (قلی پور،۱۷۰:۱۳۸۶).

۳-۵-۴-۲ : – رویکرد عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی:

هنگام ورود افراد به سازمان، مجموعه ای از خواسته ها، نیازها، تجربه های گذشته و به طورکلی انتظارات  شغلی را با خود به همراه می آورند. ویژگی های فردی بیش ترین اثر را در طرز تلقی کارکنان دارد. به طور کلی رضایت شغلی ماهیت پویا دارد و خشنودی شغلی به همان شتابی که پدید می آید به همان سرعت نیز ازمیان می رود بنابر این نیاز به توجه مداوم مدیریت دارد. عوامل مختلفی بر روی رضایت شغلی کارکنان، تاثیر دارد. مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط هستند که این متغیرها در چهار گروه قابل طبقه بندی است(مقیمی ،۳۸۵:۱۳۷۷) . به طورکلی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی عبارتند از: الف- عوامل سازمانی ب- عوامل محیطی ج-  ماهیت کار  د –  عوامل فردی

۶-۴-۲ : – عوامل سازمانی

۱-۶-۴-۲ حقوق و دستمزد[۱۵]:  حقوق و دستمزد تقریبا برای همه گروه های شغلی یکی از مهم ترین شرایط کاری به شمار می آید. نسبی بودن رضایت مندی از دستمزد با اصل نظریه برابری و دستمزد هم خوانی دارد. این عامل تقریبا برای همه گروه ها شغلی از مهم ترین عوامل تاثیرگذار به شمار می رود. با در نظر داشتن تفاوت فردی و به تبع آن تفاوت در دیدگاه ها نسبت به پول ، حالت های متنوعی را می توان متصور شد. به نظر می رسد این عامل برای کسانی که نمی توانند از راه های دیگری در کار خود رضایت به دست آورند از اهمیت بیشتری برخوردار است. در مواردی دیده شده است که بسیاری به دلیل کمی حقوق با تغییر شغل خود حتی با شغل هایی با منزلتی پایین تر اقدام می کنند(هومن ،۴۰:۱۳۸۱-۴۳).  پرداخت به کفایت پرداخت های مادی و منصفانه بودن آنها  اشاره دارد و هرچه انگیزه های درونی و بیرونی را بهتر برآورده سازد تاثیر مثبت تری بر رضایت شغلی دارد، لازم به ذکر است که پرداخت شامل مزایای جانبی مثل بن کالا، بیمه پزشکی و بازنشستگی یا مزایای منعطفی که خود کارکنان انتخاب می کنند نیز  می شود (قلی پور ،۱۳۸۶: ۱۲۵). پول انگیزه پیچیده است زیرا آن چنان با دیگر نیازها از جمله نیازهای فیزیو لوژیکی درهم شده است و به اشکال می توان بر اهمیت آن مهر تایید گذاشت. ویلیام اف وایت۱،از پژوهش ها جامعی که بر روی جداول انگیزه پولی انجام داده به این نتیجه رسید است که پول، این ابزار قدیمی و مورد اعتماد انگیزاننده آن چنان هم که تصور می رفته است قادر توانا نیست(کبیری ،۱۳۶۸: ۷۲). بر اساس پژوهش های هرزبرگ برای بسیاری از افراد، پول مهم ترین عامل انگیزانند به شمار نمی آید بلکه پول از عواملی است که جلو نارضایتی از کار را می گیرد(علوی ،۱۳۷۱: ۱۲۳).  به نظر می رسد که مردم از دستمزد بالا خشنودترهستند. هرچندکه، استحکام این رابطه و جهت علی آن مورد تردید است. ظاهرا، یک عامل مهم گروه مرجع شخص است. به نظر می رسد هنگامی که دستمزد افراد در مقایسه با درآمد کسانی که کار مشابهی انجام می دهند بالاتر باشد خشنودند. وقتی که وضع شخص در مقام مقایسه مطلوب باشد خشنود است و اگر نامطلوب باشد عکس این موضوع صحت دارد. بنابراین، چنین می نماید که خشنودی ناشی از دستمزد، تابعی است هم از مقدار مطلق آن و هم از مقایسه پذیری آن بادیگران. هنوز  روشن نیست که این تابع چه شکلی دارد(شکرکن، ۲۲۲:۱۳۷۳ ). افراد دوست دارند که سیستم پرداخت وسیاست ارتقا عادلانه، بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشد. باتوجه به نوع شغل، وسطح مهارت فرد ( و میزان حقوقی که در آن جامعه پرداخت می شود) اگرمیزان حقوق ومزایا معقول وعادلانه باشد، رضایت شغلی به بار خواهد آورد. بدیهی است که هرکس به هر قیمتی در پی کسب و پول بر نخواهدآمد. بسیاری از افراد آگاهانه و از روی میل می پذیرند که پول کم تری بگیرند ولی می خواهند درجایی کارکنند که باب میلشان باشد یا درجاهایی که احساس  می کنند تبعیض کمتر است. برخی هم ترجیح می دهند ساعات کم تری کار کنند. ولی رمز اصلی در راه مرتبط ساختن میزان حقوق با رضایت شغلی درکل مبلغی که شخص دریافت می کند، نهفته نیست، بلکه این امر در گرو پنداشت، برداشت یا درکی است که فرد از رعایت انصاف و عدالت در سازمان دارد. به همین شیوه، کارکنان دوست دارند که سازمان در عمل و اجرای سیاست های مربوط به حقوق، پاداش و ارتقای آنان عدل وانصاف را رعایت نماید. سیاست ارتقای سازمان باعث می شود که کارکنان برای رشد وپیشرفت فرصت هایی به دست آورند، مسئولیت های بیشتری بپذیرند و به درجات عالی تر اجتماعی برسند.بنابراین ،کسانی که چنین بیندیشند که سیاست حقوق و مزایا و ارتقای اعضای سازمان بر پایه عدل و انصاف گذاشته شده است،احتمالا رضایت شغلی بیش تری خواهند داشت(پارساییان و اعرابی،۲۹۸:۱۳۷۸).   حقوق و دستمزد در یک سازمان برای ایجاد یک ارتباط منطقی بین وظایف شغلی و میزان پرداخت به کارکنان است. نظام حقوق و دستمزد باید به گونه ای طراحی شود که از ویژگی های زیر برخوردار باشد:

برای امرار معاش کافی باشد و بتواند نیازهای اولیه کارکنان را برآورده سازد .
ایجاد انگیزه نماید .
اقتصادی و موثر باشد .
سازمان را قادر سازد با سازمان های دیگر رقابت کند .
منطقی باشد و کارکنان منطقی بودن آن را بپذیرند .
منصفانه و عادلانه باشد . (سعادت ،۱۳۸۳: ۲۷۳).
۲-۶-۴-۲: ترفیعات[۱۶]: ارتقاء، به امکان افزایش پایگاه سازمانی فرد اشاره دارد. هر چند ارتقاء با افزایش پرداخت همراه است ولی برای بسیاری از افراد جنبه تقویت ((تصور از خود)) مهم تر است (قلی پور ،۱۳۸۶: ۱۲۵) . یکی از پایدارترین  یافته ها حاکی از این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد رضایت شغلی بیش تر است. از سویی به دلیل آنکه افراد غالبا دوست دار و خواستار ارتقای مقام و پیشرفت در کار خود هستند بنابراین برای افزایش رضایت در سازمان ها بایستی در این باره چاره اندیشی شده و برنامه ریزی های دقیقی صورت و انجام پذیرد تا زمینه های ارتقای کارکنان سطوح مختلف در قالب فرآیندی منطقی فراهم گردد. گاهی فرد دوست ندارد ارتقاء پیدا کند، بنابر این در صورت اجبار به ارتقاء، رضایت شغلی او پایین می آید. بنابر نظر شیکورورو[۱۷] (۱۹۹۴) سازمانها می توانند برای افزایش رضایت افراد و تاثیرعامل ارتقاء در بهبود آن مراحل زیر را اجرا کنند: