دانلود پایان نامه مدیریت درباره تاریخچه توانمند سازی
تاریخچه توانمند سازی
اکنون حضور فعالانه سازمان در عرصه رقابت و تکنولوژی و پیدایش مشاغل جدید و لزوم چند مهارتی شدن کارکنان، توانمندسازی آنان را امری اجتناب ناپذیر کرده است. توانمندسازی، تکنیکی نوین و موثر در جهت ارتقای بهره­وری سازمان توسط بهره­ گیری از توان کارکنان است. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. این تکنیک، ظرفیت­های بالقوه­ای برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی در اختیار می­گذارد و در یک محیط سالم سازمانی روشی متعادل را در بین اعمال کنترل کامل از سوی مدیریت و آزادی عمل کامل کارکنان پیشنهاد می­ کند. از طریق برنامه ­های توانمندسازی، ظرفیت های کاری با تفویض اختیار، افزایش مسؤولیت، خودمختاری در تصمیم گیری و احساس خودکارآمدی، افزایش م­ی یابد و در نتیجه بهره­وری و اثربخشی سازمان نیز بالا می­رود، از سوی دیگر از طریق توانمندسازی، مدیران به توانایی کارکنان برای انجام وظایف خود در سطح بالاتر اعتماد نشان می­ دهند.

سالیوان[۱](۱۹۹۴) اشاره دارد که تا سال ۱۹۹۰ از توانمندی به عنوان مدیریت مشارکت جو، کنترل جامع  کیفیت، توسعه فردی، دوایر کیفی و برنامه ­ریزی استراتژیک سخن به میان آمده  است. از سال ۱۹۹۰ به بعد تعریف دقیق­تری از توانمند سازی  ارائه  شده وجنبه فردی و سازمانی آن مطرح شده است. موفقیت این سیاست در هر سازمانی متفاوت از سازمان­های دیگر است. توانمندسازی در هر سازمانی به طبیعت، فرهنگ و نیازهای آن بستگی دارد. محققین دیگر از زوایای مختلف به آن نگریسته­اند. به عنوان مثال خود کنترلی، خود مدیریت شغلی­، گروه­های تیمی، سیستم های پرداخت مبتنی بر عملکرد و… همگی تواناسازی خوانده شده ­اند(سالیوان، ۱۹۹۴، ۱۰۹).

منون[۲] آن را حالت توانایی ذکر می­ کند. موضوعاتی مانند غنی سازی شغلی، پرداخت بر اساس عملکرد، سهم کارگران از کارخانه تنها به تواناسازی فردی بر نمی­گردد، بلکه اینها تکنیک­های مدیریتی هستند که توانمندی را ایجاد و تمهیداتی را فراهم می­نمایند تا کارکنان به حالت توانمندی خو بگیرند، و بین توانمند سازی و محیطی که مدیران برای آن ایجاد می کنند انتخاب نمایند(منون، ۱۹۹۵، ۷۱) .

در ادبیات مدیریت، توانمند سازی را به پنج گروه تقسیم می کنند:

رهبری و توانمند سازی
سازمان توانمند، سازمانی است که در آن مدیران، افراد بیشتری را نسبت به سلسله مراتب سنتی نظارت می­ کنند و تصمیم گیری بیشتری را به زیر دستان واگذار می­ کنند(مالون[۳]،۱۹۹۷،۲۰ ). مدیران مانند مربیان عمل می­ کنند و به کارکنان در حل مسائل کمک می­ کنند، لذا کارکنان پذیرای مسئولیت بیشتری می­شوند. مقامات مافوق با واگذاری مسئولیت به زیردستان آنها را توانمند می­سازند که این کار منجر به راضی شدن کارکنان و برآورده شدن انتظارات مافوق می­شود(کلر و دن سیریو[۴]، ۲۰۰۴، ۱۹).

مداخله مشروط رهبران برای بدست آوردن رفتار توانمند با دستورالعمل سیستماتیک ساختاری و برنامه ریزی شده و هم چنین با مسئولیت پذیری فردی و مدیریتی مقدور است. برای مثال  ایجاد یک نگرش مشترک، فراهم کردن حمایت روشن مدیران صدر سازمان، بکارگیری الگوهای تیمی و گروه­های موقت سازمانی، پاسخگویی به شرایط بیرونی و توسعه یک استراتژی جهت کاوش پیوسته محیط، طراحی مجدد کار برای گنجاندن معیار­های همکاری و همبستگی در آن، بکار گیری غنی سازی شغلی، بکار گیری خلاق قبول مسئولیت و الگو­های نقش­پذیری، همبستگی همسان و بدون برتری طلبی، مربیگری، مشاورت و حمایت معتمدانه و صادقانه، شناسایی و روشن نمایی اهداف کلی و توسعه سیستم­های پاداش که وضعیت برد – برد را جایگزین برد –باخت می کند از جمله ی این اقدامات می­باشد­(وگت و مورل[۵]، ۱۹۹۰، ۴۱).

۲- پنداشت فردی و توانمند سازی

فراهم کردن فرصت برای کارکنان در کسب قدرت به تنهایی کافی نیست، بلکه کارکنان نیز باید در گیر شدن در موضوعات را بپذیرند.اگر قدرت واگذار شده توسط کارکنان پذیرفته نشود، توانمندی حاصل نخواهد شد.  وگت و مورل در سال ۱۹۹۰ توانمندی را همچون عمل ایجاد، توسعه و رشد قدرت(افزایش قدرت ) به وسیله کار کردن با دیگران تعریف می کنند وآن را توانمندی فعل و انفعالی  می­گویند و خود توانمندی را توان تاثیر­گذاری ونفوذ هر کس در رفتار خودش می­دانند.  مشخصه دیگر از توانمند سازی(از زاویه تصویر فردی) حالت درک وآگاهی از کنترل، اعتماد، هدف که به صورت درونی در انسان­ها نهادینه شده است­ می­باشد(منون،۱۹۹۴، ۸۶).

کار گروهی به مثابه توانمند سازی
اغلب کارکنان توانمند سازی را در شکل خود توانایی تصور می کنند. آنها این واقعیت را فراموش می کنند که کار گروهی وهمکاری، وابسته به کار جزء جزء اجزاء یک سیستم است که با جمع آنها  سیستم  شکل گرفته  شده است(لاندس ،۱۹۹۷،۱۷). از نظر روداشتاین توانمند سازی عبارت است از اقدام به ایجاد، توسعه و افزایش قدرت از طریق همکاری و مشارکت و کار با همدیگر، به عبارت دیگر توانمند سازی یعنی مدیریت سازمان­ها با همکاری همدیگر، به نحوی که کارکنان درآن جایگاه مشخصی  دارند(گوردن[۸]،۲۰۰۰،۱۸).

تغییر ساختار یا خط مشی و توانمندسازی
گروهی از نویسندگان تغییر رویه و خط مشی کار در یک سازمان را یک  امر اساسی در رسیدن به توانمندسازی کارکنان می­بینند. گیلبرت[۹](۱۹۹۳) و گلاتی[۱۰](۱۹۹۷) آن را معادل مدیریت کیفیت جامع دانسته ­اند. تغییر ساختار و خط مشی از سخت­ترین نوع تغییرات است و نیاز به حمایت کارکنان و مدیران به صورت دو جانبه دارد. به طوری که افراد احساس خطر و عدم امنیت نکنند که این تغییرات موقعیت آنهارا تحت تاثیرقرار نمی­دهد. این امرنیاز به داشتن بینش لازم واطلاعات کافی دارد و می ­تواند تعهدو مسئولیت پذیری از طرف کارکنان را موجب شود.

۵-تصویر چند وجهی از توانمند سازی

بیشتر محققین عنوان می­ کنند که راهکار­های تک بعدی برای توانمند­سازی کارکنان کافی نیستند. برای اثر بخشی توانمند سازی، باید آن را از چند روش طراحی و اجرا کرد. وگت و مورل(۱۹۹۰) شش عامل برای توانمند سازی را این گونه عنوان می کنند:

تحصیلات؛