ساختار روش و رویه­ای است که به وسیله آن فعالیت­های سازمان تقسیم، سازماندهی و هماهنگ می­شوند. از این­رو ساختار به کنترل اعمال اعضای سازمان می­انجامد (رابینز و جاج، ۲۰۰۹؛ اعرابی، ۱۳۷۶). در واقع ساختار میدانی­است برای کنش­های سازمانی در سطوح مختلف (هال، ۲۰۰۲). با چنین تعریفی، ساختار عملاً قلمرو وسیعی می­یابد که دارای ابعاد، عناصر و ویژگی­های خاص خود می­باشد. بر همین اساس، ساختار سازمانی، بسته به ترکیب ابعاد، عناصر و ویژگی­های خود، در انواع مختلفی متجلی خواهد شد. بدیهی است که هر نوعی نیز به نوبه خود، کارکرد و به تبع اثرات ویژه خود را خواهد داشت. لذا ملاحظه می­شود که ساختار سازمانی می ­تواند نقش و اثر تعیین­کننده ­ای در کیفیت عملکرد و اثربخشی سازمان در سطوح و رده­های مختلف داشته باشد.

در نگاهی دیگر، ساختار سازمانی برآیند چرخه پویای تفکیک و یکپارچگی می­باشد. بدین معنا که تفکیک در سازمان از طریق تقسیم کارویژه­های (کار، نقش و عملکرد) مختلف میان اجزای یک مجموعه سازمانی، رخ می­دهد. این مهم (تفکیک) منجر به ایجاد فشار فزاینده برای برقراری ارتباط و هماهنگی میان اجزا می­گردد. این امر نیز به نوبه خود به یکپارچگی سازمانی می­انجامد. تحقق این مهم (یکپارچگی سازمانی) خود از طریق ایجاد یک واحد مدیریتی یا سیستم­ها و روش­های واحد یا هماهنگ انجام می­پذیرد. حال چنانچه  یکپارچگی با رشد سازمان هماهنگ گردد، خود تفکیک مجدد را ایجاب می­نماید. تفکیک مجدد نیز خود منجر به یکپارچگی مجدد می­شود. پس بر اساس پویایی­های داخلی واقتضائات محیطی می­بایست تفکیک­ها و یکپارچگی­های متفاوتی ایجاد نمود. به عبارتی دیگر، متناسب با شرایط درونی و برای پاسخگویی معنادار به اقتضائات محیطی می­بایست به طور مستمر (دائم نه بلکه لحظه به لحظه) به طراحی تفکیک و یکپارچگی­های پویا اقدام نمود. از این­رو می­بایست همواره درصدد برقراری تعادل پویا بین این دو مفهوم بود (هچ، ۱۳۸۷).

سازمان به منظور برقراری چنین تعادل پویایی ابتدا می­بایست توجه ویژ­ای به استراتژی سازمانی داشته باشد. ساختار از اهداف و استراتژی­های سازمانی منتج می­گردد (اعرابی، ۱۳۷۶)؛ و میزان تناسب یک نوع ساختار در یک سازمان و با شرایط آن، به استراتژی آن سازمان بستگی دارد (فونشن، ۲۰۰۷). زیرا استراتژی هر سازمان، منشأ و موجد ساختار آن سازمان است (اعرابی، ۱۳۷۶). از این­رو مبتنی بر الگوی”MIT90″، ساختار می­بایست به طور مستمر متناسب با استراتژی توسعه و تغییر یابد.

۲-۱-۱-۲- کارکردهای ساختار

صاحبنظران متعددی نظیر رابینز و جاج (۲۰۰۹)، هال (۲۰۰۲)، ترک­زاده (۱۳۸۸)، هچ (۱۳۸۷) و اعرابی (۱۳۷۶)، کارکردهای مختلفی را برای ساختار سازمانی برشمرده­اند که از جمله آنها می­توان به موارد زیر اشاره نمود:

طراحی الگوی تعاملی سازمان
شکل­­دهی و جهت­دهی ماهیت کل سازمان
انتظام­بخشی کل سازمان
شکل­دهی قابلیت­های کارکردی سازمان و تبعات عملکردی منتج از آنها
شکل­دهی مناطق فعالیت سازمان
کنترل رفتار و اعمال اعضای سازمان
زمینه­سازی جهت اعمال قدرت
پیونددهی افراد با سازمان و اثربخشی
ایجاد روابط سست­پیوند و یا سخت­

پیوند با محیط تعاملی سازمان
 

ملاحظه می­شود که ساختار با کارکردهای متعدد و متکثر خود از طریق نفوذ در و بر رفتار سازمانی افراد (در سطوح مختلف فردی، گروهی و سازمانی)، مناطق فعالیت آنان، تعاملات سازمان با محیط تعاملی خود و کیفیت آن، ماهیت کل سازمان را تحت تاثیر خود قرار می دهد؛ و بدین ترتیب آن را انتظام می­بخشد. لازم به ذکر است آنچه که موجب اهمیت ساختار سازمانی می­شود ویژگی­ها، قدرت جهت­دهی و پیش­برندگی آن در سازمان، کارکردها و قابلیت­های کارکردی ناشی از آن می­باشد.

۲-۱-۱-۳- ابعاد ساختار سازمانی

در یک نگاه ساختار دارای دو بعد و در نگاهی دیگر دارای سه بعد است. در نگاه اول ساختار دارای ۲ بعد می­باشد: ابعاد عمودی و افقی. بعد عمودی ساختار سازمانی، سازمان را در دو حالت تخت و بلند و بعد افقی، سازمان را در دو حالت پهن و باریک شکل می­دهد. بعد افقی بیانگر نحوه تقسیم کار در یک سازمان می­باشد. تقسیم کار یعنی به جای آنکه همه افراد همه کارها را انجام دهند، هر فرد وظیفه خاصی را انجام دهد. بعد عمودی بیانگر حیطه کنترل و سلسله مراتب سازمانی است. حیطه کنترل به تعداد زیردستانی که به طور مستقیم زیر نظر یک مدیر فعالیت می­ کنند و به او گزارش می­ دهند، اشاره دارد. سلسله مراتب سازمانی نشان می­دهد که در ساختار سازمانی قدرت و اختیار چگونه توزیع شده است (فونشن،۲۰۰۷؛ علاقه­بند، ۱۳۸۴). در نگاه دیکر، ساختار دارای سه بعد رسمیت، پیچیدگی و تمرکز می­باشد. پیچیدگی، اشاره به میزان تفکیک عمودی و افقی دارد. تمرکز بیانگر آن است که تصمیم ­گیری در چه سطحی از سازمان صورت می­پذیرد. رسمیت، به حدی که قواعد و مقررات، خط مشی­ها و رویه­ ها در سازمان اعمال می­شود، اشاره دارد (هچ، ۱۳۸۷؛ علاقه­بند، ۱۳۸۴؛ دفت، ۱۳۷۹؛ رابینز، ۱۳۷۸). البته هوی و میسکل (۲۰۰۵ و ۲۰۰۸) ساختار را در چهار بعد رسمیت، تمرکز، فرایند و زمینه برشمرده­اند که در ادامه به آن پرداخته شده است. بعد زمینه، معرف ویژگی­های زمینه­ای نظیر میزان اعتماد، صداقت و اعتبار، تعارض، یکپارچگی و احساس قدرت در افراد و بعد فرایند، بیانگر نحوه اتخاذ تصمیمات سازمانی و حل مسائل سازمانی است (هوی و میسکل، ۲۰۰۵ و ۲۰۰۸). همچنین بعد رسمیت ساختار، بیانگر مجموعه قواعد، مقررات و رویه­های سازمانی (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۰ و ۲۰۰۱؛ هوی، ۲۰۰۳؛ سیندن و همکاران، ۲۰۰۴)، و بعد تمرکز دربردارنده سلسله مراتب سازمانی است (سیندن و همکاران، ۲۰۰۴؛ گیلمور، ۲۰۰۷).

۲-۱-۱-۴- تئوری­های کلاسیک و نئوکلاسیک ساختار سازمانی

در تئوری­های کلاسیک ساختار سازمانی، ساختار دارای ویژگی­های زیر می­باشد:

کنترل اعضای سازمان توسط مدیریت
سلسله مراتب سازمانی بلند
حیطه کنترل کوچک
قواعد و مقررات نوشته شده بسیار (فونشن، ۲۰۰۷؛ علاقه بند، ۱۳۸۴).
هم اکنون تمایلات مدرن در خصوص ساختار سازمانی منجر به پدیدار گشتن ساختارهای سازمانی مسطح گردیده است. در تئوری­های نئوکلاسیک ساختار سازمانی، ساختار دارای ویژگی­های زیر می­باشد:

عدم اعمال کنترل از نزدیک توسط مدیریت
سلسله مراتب سازمانی مسطح
حیطه کنترل وسیع
انعطاف­پذیری
دخالت دادن اعضای سازمان در اتخاذ تصمیمات سازمانی
توجه به رضایت­ شغلی، انگیزش اعضا و اثربخشی سازمانی به عنوان هدف نهایی
توجه به خلاقیت و ارتقای آن
ارتقای خودمختاری (فونشن، ۲۰۰۷).
۲-۱-۱-۵- نوع­شناسی ساختار سازمانی

ساختار سازمانی همانند سایر مولفه­های سازمانی، دارای انواع متعدد و متفاوتی است؛ و هر کدام دارای اصول، ابعاد، عناصر، فرایندها، پویایی، قابلیت­های کارکردی و تبعات عملکردی خاص خود می­باشد. آنچه که بیش از همه منجر به ایجاد تفاوت در انواع ساختار می­گردد، قدرت جهت­دهی به ماهیت کل سازمان و قابلیت­های کارکردی ناشی از هر نوع ساختار می­باشد. خصوصاً اینکه محیط پویا، پیچیده و تحولات گسترده تغییر در ساختارهای سازمانی را اجتناب­ناپذیر ساخته است (حسن­پور، ۱۳۸۲). در زیر انواع کلاسیک و جدید ساختار سازمانی معرفی شده ­اند و در ادامه به شرح مختصر هر یک از آنها پرداخته شده است.

۲-۱-۱-۵– ۱- انواع کلاسیک ساختار سازمانی

ساختار کارکردی[۱]
ساختار بخشی[۲]
ساختار ماتریسی[۳] (فونشن، ۲۰۰۷؛ هچ، ۱۳۸۷؛ دفت، ۱۳۷۹؛ رابینز، ۱۳۷۸).
 

۲-۱-۱-۵-۱- ۱- ساختار کارکردی

در این نوع ساختار، افراد دارای کارویژه­های مشابه، به صورت نظام انسانی واحد گروه­بندی می­شوند. از بین انواع ساختارهای مطرح شده، این نوع ساختار دارای تناسب بیشتری با بعد عمودی ساختار است. این ساختار سطح بالایی از ثبات و کارایی را در سازمان موجب می­شود (فونشن، ۲۰۰۷؛ هچ، ۱۳۸۷؛ دفت، ۱۳۷۹؛ رابینز، ۱۳۷۸). در این ساختار، محیط سازمان با ثبات و نسبتاً مطمئن است (اعرابی، ۱۳۷۶).

۲-۱-۱-۵-۱-۲- ساختار بخشی

در مسیر توسعه سازمانی، غالباً ساختار بخشی به عنوان ابزاری برای کاهش تصمیم ­گیری متمرکز تلقی می­شود (هچ، ۱۳۸۷). در این ساختار، سازمان به واسطه بخش­ها و واحدهای سازمانی مختلف، خود را در قالب یک کل شکل می­دهد. در واقع این نوع ساختار مجموعه ­ای از ساختارهای کارکردی مجزا است که تحت مدیریت یک بخش واحد می­باشد (فونشن، ۲۰۰۷؛ دفت، ۱۳۷۹؛ رابینز،۱۳۷۸). در این ساختار، محیط سازمان نامطمئن و متغیر است (اعرابی، ۱۳۷۶).

۲-۱-۱-۵-۱-۳- ساختار ماتریسی

ساختار ماتریسی، ترکیبی از انواع ساختارهای کارکردی و بخشی می­باشد. در این نوع ساختار، مدیریت هر واحد، افراد تحت سرپرستی خود را از سایر واحدها اقتباس می­ کند. در واقع در این روش تخصص­های افراد، تحت سرپرستی مدیران گروه­های مختلف قرار می­گیرد (فونشن، ۲۰۰۷؛ دفت، ۱۳۷۹؛ رابینز، ۱۳۷۸). نکته قابل توجه آن است که در ساختار ماتریسی، اصل وحدت فرمان نقض می­شود. این بدان معنا است که افراد از چند نفر دستور گرفته و به چند نفر پاسخ می­ دهند. البته این تعارض خطوط دو­گانه اختیار، مزیت اصلی این ساختار می­باشد. زیرا توجه همزمان به استانداردهای کارکردی و اقتضائات پروژه­ای را ارتقا می­دهد (هچ، ۱۳۸۷). در این ساختار، محیط سازمان بسیار نامطمئن است (اعرابی، ۱۳۷۶).