چنین تعهدی زمانی عملی است که هدف اصلی و صحیح ، سادگی و عمل گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تکلیف “وظیفه ” شود. در صورتی که این پنج تعهد به طور مستمر انجام گیرند کلید مؤثر مدیریت خواهند شد. مدیر حلقه اتصال اصلی میان هریک از تعهدات است . مدیر ممتاز ضمن اعمال دیدگاه های خود، نباید این پنج تعهد را از نظر دور داشته باشد. مدیر ممتاز ‌در مورد روند پیشرفت و حمایت از تعهدات ، فرداصلی است . مدیر با قبول مسئولیت شخصی و عمل کردن در مقام نیرویی مثبت می‌تواند قویاً در سازمان ، مردم آن ، وظایف و مشتریان تاثیر گذارد. این مدیران ممتاز تشخیص می‌دهند که تکلیف خود آنان این است که نسبت به مشتری ، سازمان ، وظایف کلیدی مردم و خودشان تعهد ایجاد کنند. معنای این سخن آن است که برای هر تعهدی بایدنگرشهای مناسب به وجود آورد و علاقه مثبت نشان داد. این کار وظیفه تک تک ‌افراد می شود و نه وظیفه مدیر تنها. مدیر ممتاز باید خود را به معیارهای این پنج تعهد نزدیک کند و با هماهنگی دیگران برای ایجاد آن ها به تلاش و کوشش بپردازد. به وجود آمدن تعهدات ، به کمک فداکاری و خدمت انجام می‌گیرد. وقتی مدیر ممتاز نسبت به زیردستان خود به طور واقعی وفادار باشد زیردستان نیز نسبت به وظایف خود گذشت و تعهد نشان می‌دهند ( رجبی پور میبدی ، ۱۳۸۹ ).

۳٫۱٫۲ . عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از دیدگاه های مختلف

الف) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از دیدگاه ، مودی و استیرز و پورتر ^[۳۸]

استیرز، پورتر و مودی برخی از عوامل مؤثر برافزایش تعهد سازمانی را به صورت ذیل مطرح کرده‌اند: ( تولایی ، باقری ، ۱۳۹۱)

۱-عوامل شخصی : اصلی‌ترین عامل شخصی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه‌ای است که کارمند در اولین روزکاری خود، به سازمان می‌آورد. افرادی که در اولین روزکاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در آغاز ورود به سازمان خیلی متعهد باشند، احتمالاً مسؤولیتهای اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرایند تعهد اولیه ‌ممکن‌است به شکل یک سیکل خود تقویت کننده درآید، یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش وافر مبذول دارند، ممکن است آن ها تلاش بیشتر را بر مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجیه نمایند.

۲- عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه شغل، بازخورد، استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغلی، ‌درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می‌دهد. توانایی مشارکت در تصمیم‌گیری مربوط به شغل بر سطح تعهد مؤثر می‌باشد. سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد نسبت ‌به این اهداف را افزایش می‌دهد. ویژگی‌های سازمانی چون، توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان، به طور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می‌گردد.

۳- عوامل برون سازمانی : عامل برون سازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می‌شود، قابلیت توانایی دستیابی به جایگزین‌های شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد می‌باشد. تحقیقی در یک سازمان نشان داد که افرادی که شغلی با حقوق بالاتر پیدا نکرده‌اند (یعنی توجیه خارجی ضعیف از انتخاب خود)، به طور قابل ملاحظه‌ای سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به زمانی که مشاغل جایگزین برای آن ها در دسترس بوده، از خود نشان دادند. افرادی که شغلی با بالاترین حقوق دریافت کرده بودند (توجیه خارجی کامل از انتخاب خود) چه در زمانی که شغل جایگزین برای آن ها در دسترس بوده و چه زمانی که شغل جایگزین در دسترس نبوده، سطح تعهد یکسانی را از خود نشان دادند. ‌بنابرین‏ به نظر می‌رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که:

۱) توجیه خارجی و ضعیفی برای اولین انتخاب آن ها وجود دارد.

۲) انتخاب اولیه را قطعی و غیرقابل تغییر می‌بینند یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارند ( تولایی ، باقری ، ۱۳۹۱ ) .

ب) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از دیدگاه بارون و گرینبرگ ^[۳۹](۱۹۹۳)

در پژوهشی که بارون و گرینبرگ ^[۴۰](۱۹۹۳)عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان را چنین تبیین می‌کنند:

۱- تعهد تحت تأثیر جنبه‌های مختلف شغل قرار می‌گیرد : مشاغلی که میزان مسئولیت و اختیار واگذار شده در آن زیاد، تکرار پذیری آن کم و جذابیت آن زیاد می‌باشد ، متصدی آن سطح بالایی از تعهد را از خود نشان می‌دهد. از طرف دیگر فرصت‌های کم برای ارتقاء ، تنش‌های زیاد در شغل و ابهام زیادی در نقش باعث شکل‌گیری سطح پایینی از تعهد سازمانی می‌شود.

۲-تعهد سازمانی تحت تأثیر وجود فرصت‌های شغلی جایگزین قرار می‌گیرد : شانس بیشتر برای یافتن شغل دیگر، و مطلوبیت بیشتر چنین جایگزین‌هایی، باعث می‌شود که فرد تعهد کمتری نسبت به سازمان خود داشته باشد.

۳- تعهد سازمانی تحت تأثیر ویژگی‌های فردی قرار می‌گیرد : کارکنان مسن‌تر و یا با سابقه کاری بیشتر و ارشد‌تر و آن‌هایی که به کار خود علاقمند هستند، سطح بالاتری از تعهد را نشان می‌دهند. در گذشته، اغلب اظهار می‌شد که زنان در مقایسه با مردان، تعهد کمتری نسبت به سازمان خود دارند . یافته های اخیر نشان می‌دهد که چنین اختلافاتی در تعهد سازمانی وجود ندارد بلکه دو گروه تعهد یکسانی را از خود نشان داده‌اند.

۴٫۱٫۲٫ دیدگاه ریچرز ‌در مورد کانونهای تعهد سازمانی

ریچرز ^[۴۱](۲۰۰۳) یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد ، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آن ها را مجموعه ای از تعهدات در نظر گرفت . به اعتقاد او کارکنان می‌توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزش‌های ‌گروه‌های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند . ‌بنابرین‏ ، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست ، بلکه توجه به کانونهای تعهد نیز الزامی است . ریچرز کانونهای تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی ، سرپرستان ، گروه کار ، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می‌توانند ‌به این کانونها با توجه به درجه انطباق اهداف و ‌ارزش‌هایشان با آن ها طور متفاوتی متعهد شوند .

۵٫۱٫۲٫ دیدگاه بکر و بیلینگس ‌در مورد کانونهای تعهد سازمانی