موانع فردی بهبود بهره‌وری
 

موانعی که از ویژگی‌های شخصیتی، نگرش و رفتار مدیران نشأت می‌گیرد. نمونه‌هایی از این موانع عبارت‌اند از:

۱- کنترل ناکافی زمان و کار توسط مدیران

۲- آشفتگی ذهنی مدیران

۳- فقدان ریسک‌پذیری مدیران

۴- پایین بودن مهارت‌های رهبری مدیران

۵-کافی نبودن تعهد مدیریت نسبت به بهره‌وری

۶- فردگرایی و مشارکت ناپذیری مدیران

۲-۳۰-تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره وری

به زعم هرسی و بلانچارد پول محرک یا مشوق بسیار پیچیده‌ای است که علاوه بر نیازهای فیزیولوژیک با همه انواع نیازها درگیر است و اهمیت آن را به سختی می‌توان معین کرد. بنابراین، پول انگیزه بسیار پیچیده‌ای است. پول در برخی از موارد می‌تواند برای یک فرد چیزهای مادی نظیر یک اتومبیل شیک اسپرت را فراهم کند که از این طریق او می‌تواند به یک احساس تعلق و وابستگی پیوستن به کلوپ اتومبیل‌رانی، احترام و شناساندن نماد منزلت  و حتی خود یابی یک راننده برجسته اتومبیل اسپرت شدن  دست یابد. به اعتقاد گلرمن دقیق‌ترین و مهم‌ترین ویژگی پول قدرت آن به منزله یک نماد است و آشکارترین قدرت نمادین آن، ارزش بازاری و داد و ستدی آن است. آنچه به پول ارزش می‌بخشد نه خود پول بلکه چیزی است که پول می‌تواند بخرد. معنی پول علاوه بر قدرت نمادین آن می‌تواند هر آن چیزی باشد که مردم می‌خواهند معنی دهد. به اعتقاد دیویس و نیواستروم[۱] پول به دلایل ذیل برای کارکنان اهمیت دارد(عباسپور، ۱۳۸۲) :

۱- با آن می‌توان فرآورده‌ها و خدمات را خریداری کرد. بنابراین، وسیله مبادله برای تخصیص منابع اقتصادی است.

۲- وسیله اجتماعی مبادله است.

۳- دارای ارزش منزلت است؛ چه زمانی که دریافت می‌سود و چه زمانی که هزینه می‌شود.

۴-از دیدگاه کارکنان پول نشان از اندیشیدن کارفرما درباره آنان است و درعین‌حال شاخص سنجش پایگاه نسبی یک کارمند با پایگاه دیگر کارمندان است.

۵- پول به شمار کسانی که آن را دارا هستند، ارزش‌هایی نیز دارد.

منطق نظری نظام جبران و خدمات را می‌توان بر اساس نظریه‌های انگیزش تحلیل کرد. به زعم بیردول و هلدن[۲] سه نظریه عمده انگیزشی که مبانی نظری برای استراتژی های جبران خدمات را فراهم می‌سازند عبارت‌اند از : نظریه سلسله‌مراتب نیازهای مازلو، نظریه انگیزش بهداشت هرزبرگ و مدل انگیزشی پورتر و لاولر البته می‌توان علاوه بر این سه نظریه به نظریه‌های دیگری نظیر نظریه برابری، انتظار و تقویت توجه کرد. نظریه‌های انگیزش در بحث فرآیند انگیزش و طراحی شغل مورد بحث قرار گرفت. بر اساس این نظریه، مدیر هر گاه بخواهد در فرد ایجاد انگیزش کند باید نخست دریابد که از نظر سلسله‌مراتب نیازها آن شخص در کجا قرار دارد و آنگاه در جهت ارضای همان نیازها یا آن‌هایی که در سطح بالاتر قرار دارند اقدام کند. سادگی و درک پذیری این نظریه برای اغلب مدیران سازمان‌ها پذیرش آن را با اقبال همگانی مواجه ساخته است.

هرزبرگ پی برد وقتی که افراد از کار خود احساس نارضایتی می‌کنند، نارضایتی آنان به محیطی مربوط است که در آن کار می‌کنند عوامل بهداشتی در مقابل، وقتی افراد درباره کار خود احساس رضایت می‌کنند، این رضایت به خودکار مربوط می‌شود عوامل انگیزش. کارکرد اصلی عوامل بهداشتی ممانعت از نارضایتی شغلی است درحالی‌که کارکرد اصلی عوامل انگیزش ایجاد رضایت شغلی است. خط مشی‌ها و مدیریت، نظارت و سرپرستی، شرایط کار، روابط متقابل اجتماعی بین افراد، پول، مقام و تأمین، عوامل بهداشتی به شمار می روند و کسب موفقیت، قدردانی برای انجام کار، کار تلاش برانگیز، مسؤولیت فزاینده و رشد و توسعه، عوامل انگیزش محسوب می‌شوند.

در نظریه برابری نه تنها به مقدار پول و پاداشی که فرد در ازای کار خود دریافت می‌کند توجه می‌شود، بلکه سعی می‌شود بین این مقدار با آنچه دیگران می‌گیرند مقایسه به عمل آید. پول در اینجا نه تنها وسیله مبادله است بلکه ارزش نمادین نیز دارد. کارکنان مشابه دیگر انسان‌ها احتیاجاتی دارند که باید در چارچوب مقررات و با در نظر گرفتن ا ولویت های اخلاقی، علمی و شغلی و حذف پیچ و خم‌های اداری و رابطه گرایی، در مرتفع نمودن آن‌ها تلاش شود. عدم تسریع در این موارد که یکی از عوامل انگیزشی مهم نیز قلمداد می‌شود، می‌تواند سبب جریحه‌دار شدن احساسات و کاهش اثربخشی کارکنان و در نتیجه کاهش بهره وری سازمان شود (رستگار، ۱۳۸۱)

از جمله این عوامل پرداخت حقوق است. در واقع، از لحاظ امور استخدامی حقوق، مقرری ثابتی است که معمولاً به طور ماهیانه به کارمندان پرداخت می‌شود و دستمزد به مزد ساعتی یا روزانه کارگران اطلاق می‌گردد.

مقصود اصلی از تنظیم طرح و قوانین مرتبط با حقوق و دستمزد، حق‌الزحمه منصفانه و متناسب با تلاشی است که کارگر یا کارمند در ایفای وظایف و مسؤولیت‌های سازمانی متحمل می‌گردد. نیل به این مقصود، ضمن اینکه امکانات رفاه و آسایش کارمند را مهیا می‌سازد، در جهت منافع و اهداف سازمان بوده، در بهسازی وضعیت اجتماعی و توسعه اقتصادی جامعه نیز مؤثر است. فرد با دریافت حقوق کافی و متناسب می‌تواند نیازهای ضروری خود و افراد تخت تکفل خود را تأمین کند. به علاوه، این عامل به عنوان یک انگیزش قوی در توانمندسازی انسان از حیث به‌کارگیری اندیشه، ابتکار عمل و خلاقیت در جهت ارتقای بیشتر تأثیر دارد. از طرف دیگر، حقوق و مزایای کافی و عادلانه در افزایش قدرت خرید و بهبود روحیه کلیه افراد از جمله کارکنان سازمان‌ها نقش بسزایی دارد (رستگار، ۱۳۸۱)