پایان نامه دانشگاهی : پرورش هوش فرهنگی
 

هوش فرهنگی را نیز می توان همچون سایر جنبه های شخصیت، پرورش داد. در این زمینه باید بر دو نکته تأکید کرد، نخست اینکه چنین کاری تنها از عهده افراد واجد صلاحیت همچون روانشناسان حرفه ای برمی آید، دوم اینکه بهبود هوش فرهنگی باید در راستای برنامه های راهبردی و جامع پرورش منابع انسانی سازمان و در کنار سایرجنبه های این برنامه صورت گیرد برای تقویت هوش فرهنگی لازم است پس از سنجش این هوش در افراد و تعیین نقاط قوت و ضعف آنها، یک سری گامهایی برداشته شود:

گام اول: افراد نقاط قوت و نقاط ضعف هوش فرهنگی خودشان را به منظور ایجاد یک نقطه ی شروع برای تلاش های بعدی در جهت بهبود، بررسی می کنند. یک رویکرد، خود ارزیابی می باشد، اما انواع رویکردهای دیگری نیز به منظور شناسایی نقاط قوت و نقاط ضعف، مانند ارزیابی رفتار یک فرد در شرایط تجاری شبیه سازی شده و بازخورد ۳۶۰ درجه در مورد رفتار گذشته ی فرد دریک موقعیت واقعی، وجود دارد. (p, 2004, Earley & Mosakonski 146)

گام دوم: شخص متناسب با نقاط ضعفش، برنامه های آموزشی لازم را انتخاب می کنند. برای مثال، فردی که فاقد هوش فرهنگی فیزیکی است، در کلاسهای مربوط به رفتار شرکت می کنند، یا کسی که در بعد شناختی ضعف دارد، توان استدلال استقرایی و قیاسی خود را پرورش می دهد.(عباسعلی زاده و نائیچی، ۱۳۸۶، ص۲۳)

گام سوم: آموزشی که در گام پیشین تعیین شد  به مرحله اجرا گذاشته می شود. اگر فرد از لحاظ جنبه انگیزشی دارای مشکل است به او یک سری تمرین های ساده داده می شود ، مانند اینکه در یک کشور غریب از کجا و چگونه می خواهد روزنامه مورد نظرش را بیابد.(Earley &mosakowski ,2004, p146)

گام چهارم : افراد منابع لازم را برای دستیابی از رویکردی که انتخاب کرده اند و قصد تقویت آنرا دارند فراهم کرده و سازماندهی می نمایند. آیا افرادی در سازمانشان با مهارتهای لازم برای اداره و هدایت این آموزش وجود دارند و آیا واحد کاری آنها حمایت لازم برای آموزش را فراهم می کند. ارزیابی واقع بینانه حجم کار و زمان در دسترس برای بهبود هوش فرهنگی مهم می باشد.(عباسعلی زاده و نائیجی ، ۱۳۸۶ ، ص ۲۳)

گام پنجم:در این گام بر مبنای نقاط قوت و ضعف باقیمانده، فرد به تکمیل مهارت هایش اقدام می کند. برای مثال، اگر نقاط ضعف جنبه ی تحلیل دارد، نخست باید رویدادها را ببیند و سپس تشریح کند که چه الگوهایی باید مورد استفاده قرار گیرد، در واقع در این مرحله، فردی که وارد محیط فرهنگی جدید می شود، به مهارت دست می یابد.( . ( ۱۴۶p, 2004, Earley & Mosakonski )

گام ششم: شخصی که وارد یک موقعیت فرهنگی جدید می شود، باید بر جو غریبه ی آن غلبه کند. بنابراین با مواجه کردن فرد با موقعیت های جدید فرهنگی، به او کمک می کنیم مهارت های کسب شده و نحوه به کارگیری آنها را مورد ارزیابی مجدد قرار دهد.پس از این ارزیابی ممکن است در حوزه های خاصی خود را نیازمند آموزش بیشتری ببیند.(عباسعلی زاده و نائیچی، ۱۳۸۶، ص۲۳)

۲-۲۳- ویژگی های مورد نیاز برای هوش فرهنگی

بعضی ویژگی ها و شرایط، در دستیابی به هوش فرهنگی مهم و ارزشمند هستند که به مهم ترین آنها اشاره می شود.

۲-۲۳-۱- قضاوت های همراه با تعمق

مقدار اطلاعاتی که برای یک قضاوت صحیح و درست مورد نیاز می باشد، اغلب خیلی زیاد است. یک فرد با هوش فرهنگی، قضاوت را موقتاً به تأخیر می اندازد تا زمانی که اطلاعات بیشترازویژگی های افراد فراهم شود. اگر چه فرهنگ، نشان و سرنخی در مورد موقعیت احتمالی نمونه ای از افراد می دهد، چیز کمی درباره ی افراد خاص نشان می دهد. افراد با هوش فرهنگی، فقط از یک یا دونشانه و دلیل به نتایج نمی رسند، بلکه اطلاعات زیادی را قبل از قضاوت در مورد افراد دیگر، جمع آوری می کند.(p 21، ۲۰۰۶، Triandis)

۲-۲۳-۲- هویت چند دیدگاهی

بهبود و ایجاد هوش فرهنگی با یک بررسی از خود و آگاهی از این که همه یک هویت چند دیدگاهی و چند منظری دارند، آغاز می شود. افراد زیادی به آینه نگاه می کنند و خودشان را بر اساس آنچه که می بینند، توصیف می کنند و متعاقباً دیگران را به همان روش توصیف می کنند. با نگاه کردن به آینه، ما ویژگی هایی را می بینیم که می توانند به آسانی توصیف شوند، مانند نژاد وبنابراین افراد زیادی هویت فرهنگی را به عنوان یک هویت نژادی در نظر می گیرند.

هویت چند منظری، به عنوان، خصوصیاتی از هویت ما که هر فرد را قادر می سازد واقعیت را از دیدگاه های خاص، براساس توانایی، سن، جنس، نژاد، مذهب، قومیت و طبقه ی اقتصادی اجتماعی ببینند، تعریف می شود. زمانی که کارکنان و افراد، خودشان را به عنوان افرادی چند دیدگاهی می بینند و روابط این اشکال هویت خودشان را درک می کنند، آنها هوش فرهنگی را بهبود خواهند داد.(p 29 ، ۲۰۰۷ ، Griffer & Perlis

۲-۲۳-۳- اهمیت شرایط و موقعیت

فرد با هوش از نظر فرهنگی، به دنبال رفتار معمول و رایج درشرایط مختلف می گردد. با وجود توجه به رفتار افراد دیگر، فرد با هوش از نظر فرهنگی، توجه خاصی به موقعیت دارد. بنابراین نوع موقعیتی که در آ» یک نفر با شخص دیگر تعامل دارد باید در نظر گرفته شود.(p ، ۲۰۰۶ ، Triandis 22)

۲-۲۳-۴- شایستگی زبان شناختی

این اعتقاد وجود دارد که یک نفر بدون مهارت زبانی، نمی تواند به صورتی کامل یک فرهنگ را بشناسد و بنابراین شایستگی فرهنگی را ایجاد کنند. زبان، اساس و مبنایی برای درک فرهنگی وارتباطات بین فرهنگی، فراهم می کند. ارتباط بین مهارت زبانی و هوش فرهنگی ارائه شده است، اما به میزان کافی توسط Ang Earley  مورد تاکید قرار نگرفته است. ارتباط بین شایستگی زبان شناختی، هوش فرهنگی و رهبری، بنابراین نیازمند تقویت است. این عقیده و تصور در حال حاضر نه تنها در صنعت و سازمان ها وجود دارد، بلکه در دولت و حکومت هم وجود دارد. ژرنال وال استریت در ۲۰۰۲، گزارش کرد که حکومت و دولت آمریکا، ضعف ها و نارسایی های زبان شناختی را در عربی تشخیص داد وقتی که با کمبود سخنگوها در بخش دولتی، نیروهای مسلح و… مواجه شد. خوشبختانه تکنولوژی به تسهیل یادگیری زبانهای خارجی از طریق اینترنت، کمک می کند.(P 508، ۲۰۰۵، Alan & Higgins)

۲-۲۴-تمایزهای مفهومی هوش فرهنگی با سایر مفاهیم مشابه

۲-۲۴-۱- شخصیت

هوش فرهنگی اشاره به آنچه دارد که یک فرد می تواند برای اینکه در محیط های متفاوت از نظر فرهنگی موثر باشد، انجام دهد، بنابراین متمایز از ویژگی های شخصیتی ثابت می باشد که آنچه را که یک فرد طبق معمول در زمان و مکان انجام می دهد، توصیف می کنند. از آنجا که خلق و خو ، انتخاب رفتارها و مهارت ها را تحت تأثیر قرار می دهد، بعضی ویژگی های شخصیتی باید با هوش فرهنگی ارتباط داشته باشند.(P 8 ،۲۰۰۷، Ang et al)

بر اساس تحقیقAngو DynE و kOh  (۲۰۰۶) ، وجدان کاری با هوش فراشناختی در ارتباط می باشد، سازگاری با جنبه ی رفتاری هوش فرهنگی و برون گرایی با هوش فرهنگی رفتاری و انگیزشی در ارتباط می باشد و گشودگی با هر چهار فاکتور هوش فرهنگی در ارتباط می باشد؛(p16، ۲۰۰۶، Anastasio)

در واقع ویژگی های شخصیتی به عنوان پیش بینی کننده های هوش فرهنگی توصیف و در نظر گرفته می شوند. مخصوصاً Ang(2006)، ذکر کرد که ویژگی های شخصیتی، به عنوان یک نمایش با ویژگی پایدار که کمتر در برابر تغییر، قابل انعطاف است، هوش فرهنگی (که یک متغیر وضعیتی است که در برابر تغییر قابل انعطاف است) را پیش بینی می کند. (p 102، ۲۰۰۶، Ang et al)

۲-۲۴-۲- سواد فرهنگی

Rosen و دیگران (۲۰۰۰)، یک همانندی و شباهت با مفهوم «با سوادی»را به تصویر کشیدند. طبق عقیده ی Rosen ، برای موفق شدن و کامیابی در یک محیط پیچیده ی جهانی، یک نفر باید در سطح بین المللیب با سواد باشد و شایستگی هی و قابلیت های رهبری جهانی مشخص را از جمله سواد فرهنگی با

شایستگی بین فرهنگی را ایجاد کند و پرورش دهد. سواد فرهنگی و یا معرفت فرهنگی، ارزشمند می باشد.

Rosenو دیگران، سواد فرهنگی را به عنوان یکی از چهار سواد جهانی (که  بقیه شامل سواد فردی، سواداجتماعی وسواد تجاری می باشد.)،معرفی کردند. (PP 41-42، ۲۰۰۷، Dean) و آنرا به عنوان توانایی ارزش نهادن و شیوه ی بکاربردن تفاوت های فرهنگی تعریف کردند. عده ای سواد فرهنگی را به عنوان آگاهی و شناخت از حوادث فرهنگی مختلف در فرهنگ خود فرد تعریف می کنند. برطبق این تعریف، سواد فرهنگی با مولفه ی دانش هوش فرهنگی، که یک وجه و جنبه از شناخت می باشد، مربوط می شود و بنابراین، به گستردگی هوش فرهنگی نیست. (pp 28-29، ۲۰۰۶، Crowne)

۲-۲۴-۳-شایستگی فرهنگی

Lindsey و Robins وTerrell از ۱۹۹۹ تا ۲۰۰۳، مفاهیم شایستگی فرهنگی و مهارت فرهنگی را در مورد اینکه چگونه افراد درک می کنند و عکس العمل نشان می دهند نسبت به کسانی که متفاوت از آنها هستند، مطرح کردند. (p 31، ۲۰۰۷، Gritter & perlis)