۱- تشویق و تقویت نهادهای اجتماعی، صنفی و حرفه‌ای: تشویق به ایجاد و تقویت نهادهای اجتماعی یکی از راه‌ حل های ساختاری برای افزایش سرمایه اجتماعی است. افراد در قالب نهادهای اجتماعی دارای هویت مشترکی گردیده و زمینه همکاری های گروهی در آنها تقویت می‌شود. نتیجه فعالیت گروهی موفق نیز تقویت شبکه‌های اعتماد است. ایجاد چنین نهادهایی در سطوح سازمانی نیز امکان پذیر است، تشکیل گروه‌ها و انجمن‌های حرفه‌ای و تخصصی در سازمان‌ها، با مشارکت داوطلبانه کارشناسان و متخصصان، می‌تواند موجب افزایش سرمایه اجتماعی در سازمان‌ها گردد.

۲- توجه به ارتقای سرمایه اجتماعی در آموزش‌های عمومی و آموزش کارکنان: یکی از مهمترین فراگردهای موجود در جوامع برای ایجاد سرمایه اجتماعی، نظام‌های آموزشی است. گذر افراد از آموزش های عمومی در تمامی سطوح و نیز آموزش‌های دانشگاهی، نقش اصلی را در ایجاد سرمایه اجتماعی ایفا می‌کند (علوی، ۱۳۸۰: ۴۰-۳۹).

لینا و وان بورن راه‌هایی را که اعمال استخدامی خاص، ممکن است سطح سرمایه اجتماعی درون سازمان را افزایش دهند، بررسی می‌نمایند. آنها بحث می‌کنند که هنگامی که سازمانها، رویه‌های استخدامی با ثباتی را در پیش گیرند، از سیستم های جبران خدمتی استفاده نمایند که به کارهای تیمی و گروهی به جای افراد پاداش دهد، افرادی را انتخاب کرده وپاداش دهند که برای کار جمعی ارزش قائل هستند، در راه ایجاد و افزایش سرمایه اجتماعی سازمان، گام بر می‌دارند (Bolino et al,2002:507) .

کلمن معتقد است که گر چه عوامل گوناگونی وجود دارد که بر ایجاد و نابودی سرمایه اجتماعی اثر می‌گذارد، تنها یک دسته بزرگ آنها، به طور خاصی مهم است و آن عواملی است که افراد را کمتر به یکدیگر وابسته می‌کند. رفاه و فراوانی، عامل مهمی در این دسته است؛ منابع رسمی حمایت در زمان نیاز (انواع گوناگون کمکهای دولت) عامل دیگری است. حضور این عوامل اجازه می دهد که هر سرمایه اجتماعی که به وجود آمده است، مستهلک گردیده و تجدید نشود(coleman, 1990:321).

الوانی (۱۳۸۰) معتقد است که مدیران دولتی برای غلبه بر ضایعه کاهش اعتماد شهروندان و ایجاد سرمایه اجتماعی و فضای اطمینان و اعتماد، از راه‌های زیر می‌توانند عمل کنند.

۱- پایبندی به اخلاقیات: مدیرانی که اصول اخلاقی را در عملکردها و تصمیمات سازمانی به کار می‌گیرند، روابطی را شکل می‌دهند که موجد سرمایه اجتماعی است. البته در تعریف و تبیین اصول اخلاقی، اجماعی در بین علما وجود ندارد و اندیشمندان مدیریت، اصول اخلاقی را در نوشته‌های خود به صورت های گوناگونی بیان داشته‌اند. فردریکسون (۱۹۹۰) اصول اخلاقی را برابری، عدالت اجتماعی و مصحلت عامه، تعریف می‌کند.

دنهارت (۱۹۹۱)، بنیادهای اخلاقی سازمان را عزت و آبرو، نیکخواهی و عدالت می‌داند. او معتقد است که مدیران باید در اقدامات خود به نحوی عمل کنند که عزت و آبروی هیچ فردی خدشه‌دار نشود، همواره نیک‌خواهانه و انسان دوستانه رفتار کنند و عدالت و انصاف را در اعمال خود لحظه‌ای فراموش نکنند.

۲- احساس مسئولیت اجتماعی: هر گاه شهروندان اطمینان حاصل کنند که مدیریت سازمانها نسبت

به آنها احساس مسئولیت کرده و به پاسخگو بودن در مقابل جامعه حساس می‌باشد، تلقی مثبتی نسبت به سازمان پیدا کرده ودر پرتو این جو اطمینان و اعتماد، سرمایه اجتماعی تولید می‌شود و فضای بی‌اعتمادی تعدیل می‌گردد.

۳- یگانگی و وحدت با جامعه: یکی از مسائلی که موجب از میان رفتن سرمایه اجتماعی می‌شود، جدایی مدیران از جامعه است که به صورت متفاوت بدون ما و آنها جلوه می‌کند. اگر مدیران با شهروندان احساس یگانگی نمایند، شهروندان نیز متقابلاً همان احساس را خواهند داشت و در پرتو این آشتی و وحدت است که روابط مبتنی بر اعتماد، میان سازمان و جامعه ایجاد خواهد شد که همانا رکن اصلی سرمایه اجتماعی است (الوانی، ۱۳۸۰: ۹۴-۲۹۲).

سازمانها باید فرهنگی را ایجاد نموده که توسعه سرمایه اجتماعی توسط کارکنان را تسهیل نماید. باید شاخصهای سرمایه اجتماعی در سیستم های ارزیابی عملکرد و پاداش منظور گردد؛ همچنین فرایندهای ارزیابی باید به طرقی انجام گیرد که ارزش سرمایه اجتماعی را تقویت نماید، ضمن اینکه باید خط مشی‌های منابع انسانی و جبران خدمت اثربخش در جهت توسعه شبکه وسیعی از روابط مبتنی بر اعتماد عمل نماید (Tymon & stumpf , 2003:16).

مزایای سرمایه اجتماعی
بنا به عقیده لینا و وان بورن، سرمایه اجتماعی از چهار طریق، منجر به پیامدهای سودمند می‌گردد:

۱- سرمایه اجتماعی به منزله یک مجوز برای تعهد فردی: وقتی سرمایه اجتماعی سازمان، بالا است، افراد برای صرف نظر کردن از منافع فردی کوتاه مدت خود به نفع منافع و هدف‏های بلند مدت سازمانی، مبنا و دلیل عقلایی دارند. اگر که افراد معتقد باشند که تلاش‌هایشان برای موفقیت کل سازمان، ضروری است، احتمال بیشتری وجود دارد تا به انجام کارهایی بپردازند که از نظر سازمان و اعضای سازمان مفید است و احتمال انجام اعمالی که تنها منافع فردی آنها را برآورده می‌سازد، کاهش می‌یابد.

۲- سرمایه اجتماعی به منزله تسهیل کننده ایجاد یک سازمان کاری انعطاف پذیر: سرمایه اجتماعی می‌تواند به ایجاد انعطاف پذیری در طرق انجام کارها به جای سختی و عدم انعطاف، کمک نماید. سرمایه اجتماعی سازمانی با تاکید بر هویت و عمل جمعی و اتکا بر اعتماد ایجاد شده، به جای نظارت رسمی و مشوق‌های اقتصادیِ، قابلیت انطباق و اثربخشی وظایف کاری انعطاف‌پذیر در کنار عملکرد بالا را تسهیل می کند.

راه دیگری که سرمایه اجتماعی سازمانی ممکن است برای انجام اعمال و کارها به طرق انعطاف پذیر، موثر باشد از طریق ایجاد دورانهای تصدی شغلی طولانی‌تر و اعتماد بیشتر است که اغلب در سازمانهایی که از نظر سرمایه اجتماعی قوی هستند، یافت می‌شود(Leana & Van Buren,1999:548)

۳- سرمایه اجتماعی به منزله ابزار اداره عمل جمعی: سرمایه اجتماعی سازمانی می‌تواند به انجام وظایف سازمان به صورت جمعی، کمک شایانی نماید؛ زیرا به عنوان یک عامل جایگزین برای قراردادها، مشوق‌ها و مکانیزم‌های نظارت رسمی که در سیستم هایی با سرمایه اجتماعی کم یا بدون سرمایه اجتماعی ضروری هستند، عمل می کند. در زبان اقتصاد دانان، سرمایه اجتماعی سازمانی هزینه‌های مبادله را کاهش می‌دهد و در زبان رفتار سازمانی می تواند به عنوان جایگزینی برای رهبری عمل نماید.

۴- سرمایه اجتماعی به منزله تسهیل کننده ایجاد سرمایه مفهومی: ناهاپیت و قوشال (۱۹۹۸)، شرح داده‌اند که چگونه اشکال مختلف سرمایه اجتماعی، می‌تواند ایجاد سرمایه مفهومی درون سازمان را، به وسیله ارائه یک محیط سازنده برای ترکیب و مبادله اطلاعات و دانش، تسهیل نماید.

بر طبق نظر ناهاپیت و قوشال، این امر به چندین طریق اتفاق می‌افتد، مثلاً سرمایه اجتماعی می‌تواند ابزاری برای دستیابی و توزیع اطلاعات ارائه نماید که اغلب نسبت به مکانیزمهای رسمی کاراتر بوده و هزینه کمتری دارد. زبان و استعاره‌ها و دیدگاه های مشترک، که اغلب در سازمان هایی با سرمایه اجتماعی بالا یافت می‌شوند، می‌توانند از جمله راه‌های موثر وکارای انتقال دانش و افزایش سرمایه مفهومی سازمان باشند.

از دیدگاه آدلرو وان (۲۰۰۲)، اولین مزیت مستقیم سرمایه اجتماعی، توزیع اطلاعات است. سرمایه اجتماعی دسترسی به منابع وسیع‌تر اطلاعات را تسهیل نموده و کیفیت، مربوط بودن، مناسبت و به جا بودن اطلاعات را بهبود می‌بخشد. این دو محقق ایجاد کانال‏های نفوذ و کنترل و قدرت را به منزله دومین مزیت سرمایه اجتماعی در نظر می‌گیرند. همچنین بیان می دارند که انسجام، سومین مزیت سرمایه اجتماعی است. از نظر این دو محقق، هنجارها و اعتقادات اجتماعی قوی که با درجه بالایی از به هم وابستگی شبکه اجتماعی همراه است، اطاعت از قوانین مرکزی را تشویق نموده و نیاز به کنترل‌های رسمی را کاهش می‌دهد.          (Adler & kwon, 2002: 29)

هزینه‌های بالقوه سرمایه اجتماعی
هنگامی که سرمایه اجتماعی سازمانی، شرح داده می‌شود عمدتاً از دیدگاه مثبتی به آن نگریسته می‌شود و بر مزایای آن برای سازمان ها و اعضای آنها تاکید می‌گردد. اما مانند هر گونه سرمایه‌ای، سرمایه اجتماعی نیز بدون هزینه نمی‌باشد. سرمایه اجتماعی نیاز به حفظ و نگهداری دارد و هزینه‌های نگهداری سرمایه اجتماعی به دو دسته تقسیم می‌گردد:

۱- هزینه‌های همراه با حفظ روابط و هنجارهای مستمر

۲- هزینه‌هایی که صرف حفظ منابع کمیاب می‌گردد.

مانند دیگر روابط انسانی، روابط در سازمانها نیز مستلزم حفظ و نگهداری است، همچنین تمرکز بر عمل جمعی به جای عمل فردی، ممکن است مشوق های فردی برای نوآوری را کاهش داده و به کارگیری فعالیت های بهبود مستمر یا ایجاد تغییرات استراتژیک را که برای سازمان سودمند خواهد بود، دشوار سازد همچنین سازمان هایی که از نظر میزان سرمایه اجتماعی در سطح بالایی قرار دارند، ممکن است نه تنها توسط راه‌های نهادینه شده تفکر، بلکه توسط ترتیبات قدرت به صورت ایستا نیز مشخص گردند که منجر به رفتارهای سیاسی غیرکارکردی می‌شود(Leana & van Buren,1999:550-551)

۲-۳-         معنویت در محیط کار
انسان ها وارد دوران جدید و بی‌سابقه‌ای در زندگی خود شده اند. دورانی که در آن دنیا به شدت در حال تغییر و تحول است. طی چهار صد سال گذشته، غرب بین دنیای بیرونی و دنیای درونی تفاوت قائل شده است و فعالیت‌های دنیوی را از اموری مثل مذهب، معنویت و عرفان به کلی جدا کرده است. (نیل و بایبرمن، ۲۰۰۳). این جدایی از یک سو سبب خرافات زدایی و نفی تسلط کلیسا بر انسان غربی، تحت تسلط درآوردن طبیعت و پیشرفت علوم و فن آوری های مختلف، افزایش فوق‌العاده رفاه زندگی، ظهور دموکراسی‌ها و حاکمیت قانون و … شده است؛ و به بیان ساده‌تر سبب حاکمیت پارادایم عقلایی و مدرنیته در اکثر نقاط جهان شده است (Neal & Biberman, 2003, 364). با این وجود، این جدایی از سوی دیگر بشر را در جهات بسیاری از والاترین جنبه‌های وجود انسانی‌اش جدا کرده است. در حقیقت، در پارادایم مدرن، به سهم روح و نیازهای درونی انسان ها توجه نشده است (Dehler & Welsh, 1994, 19). پارادایم مدرن، صرفا به چارچوب حقوقی، سیاسی و اقتصادی انسان می‌پردازد و جنبه‌های درونی حیات را امور خصوصی تلقی می‌کند که هر کس باید مطابق سلیقه خود به آنها بپردازد. به دیگر سخن، پارادایمپ مدرن ـ که به کل عالم گسترش یافته و تأمین رفاه انسان را به عهده گرفته است ـ مناطق وسیعی از قلمرو حساسیت بشری را متروک گذاشته و زمینه‌ای را فراهم کرده است تا انسان‌ها و به خصوص انسان های غربی نوعی احساس نارضایتی و بی‌قراری داشته باشند. به همین دلیل است که آنها برای پر کردن خلأ معنوی خود گرایش زیادی به سمت معنویت، مذهب وآیین‌های معنوی به ویژه آیین‌های شرق آسیا نشان می دهند (شایگان، ۱۳۸۱).

از اواخر قرن گذشته، در دهه نود قرن بیستم نوعی یکپارچگی مجدد بین زندگی بیرونی و درونی در حال شکل‌گیری بوده است. یکی از حوزه‌های مهمی که این یکپارچگی در آن مطرح شده است، محیط کسب و کار سازمان‌ها می‌باشد (Neck & Millman, 1994, 12). بسیاری از امور که قبلا در حیطه قلمرو خصوصی طبقه‌بندی می‌شدند، اکنون در حال تحمیل خود به قلمرو عمومی می‌باشند (شایگان، ۱۳۸۱). ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا یا نیرویی برتر، درستکاری، وجدان، رادمردی و گذشت، اعتماد، بخشش، مهربانی، احساسات، ملاحظه، معناجویی در کار، همبستگی با همکاران، تشویق همکاران، احساس صلح و هماهنگی، نوع‌دوستی، و … به پژوهش‌ها و اقدامات مدیریتی و کسب و کار همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند. به عقیده بسیاری از محققان، این پارادایم جدید محیط کار، که برگرفته از فیزیک کوانتوم، علوم سایبرنتیک، نظریه آشوب، علوم شناختی، مذاهب و آیین‌های شرقی و غربی می‌باشد، و در واقع عکس‌العملی به پارادایم خشک و مکانیستی مدرن است، پارادایم معنویت می‌باشد. (Bolman & Deal, 1995). حتی وانگرمارش و کونلی (۱۹۹۹) با قطعیت پیش‌بینی کرده‌اند که این پارادایم جدید در ادامه موج سوم مطرح شده توسط آلوین تافلر، موج چهارم خواهد بود.

از ابتدای سال ۱۹۹۲ حجم مقالات، کتب، کنفرانس‌ها، و کارگاه‌های معنویت در محیط کار افزایشی فوق‌العاده داشته است (Neal & Biberman, 2003, 364)برای مثال این موضوع به روی جلد مجلاتی همچون بیزینس ویک (Conlin, 1999, 150) و فورچن (Gunther, 2001) راه یافته است. یکی از محققان پیش‌بینی کرده است که معنویت در محیط کار از اصلی‌ترین روندها در قرن بیست و یکم خواهد بود (Shellenbarger, 2000, 1). علاوه بر این در سال ۱۹۹۹ نیز آکادمی مدیریت که یکی از معتبرترین مراجع مدیریت در دنیا می‌باشد، آخرین گروه تخصصی خود را تحت عنوان «مدیریت، معنویت، و دین» ، تشکیل داد و با این کار در واقع مشروعیت و پشتیبانی لازم برای تحقیقات و تدریس در این زمینه جدید را فراهم کرد؛ و همزمان مجلات معتبری از جمله مجله علمی وزین «ژورنال مدیریت تغییر سازمانی» ویژه‌نامه‌هایی را به این موضوع اختصاص دادند (Neal & Biberman, 2004, 8).