پایان نامه : ساختن دیدگاه یا آرمان مشترک۱:
ساختن دیدگاه یا آرمان مشترک۱:
آرمان مشترک نیرویی است در درون قلب افراد که مانند نیرویی عظیم رفتار می نماید و آنان را وادار به عمل می کند. البته ممکن است، آرمان مشترک، ملهم از یک عقیده نیکو باشد، اما هیچ گاه در سطح یک اعتقاد باقی نمی ماند، به خصوص اگر بیش از یک نفر پشتیبان آن باشد. آرمان مشترک (چشم انداز مشترک) به این سؤال پاسخ می دهد که : ما چه چیزی را می خواهیم خلق کنیم ؟ مانند آرمان شخصی که تصویری است از آنچه که مطلوب و منتهای آرزوهاست در دل و روح انسان. آرمان مشترک نیز تصویری است که در یک سازمان و نزد گروهی از انسان ها وجود دارد. آنها احساس مشترکی از آرزویی مشترک به وجود می آورند و در کل سازمان خود آن را نشر می دهند و با بهره گرفتن از این عامل مشترک فعالیت های خود را شکل می دهند.

بنابراین یک آرمان زمانی مشترک محسوب می گردد که من و شما تصویری یکسان در ذهن خود داشته باشیم و به این تصویر متعهد و معتقد باشیم. آرمان مشترک برای ایجاد یادگیری سازمانی، عنصری حیاتی است زیرا انرژی لازم را برای یادگیری تأمین می کند. یک آرمان مشترک چون سکانی است که فرآیند دشوار و پر رنج یادگیری را ممکن می سازد  و در شرایط دشوار و پر تنش، می تواند سازمان را به سلامت راهبری کند. در پناه آرمان مشترک امکان بروز خواسته ها و نشان دادن نحوه تفکر ما در درون یک سازمان ایجاد می شود و در اثر همین ارائه است که مشکلات و نقایص تفکر فردی و یا سازمانی مشهود می گردد.

تلاش سازمان ها باید در جهت تقویت آرمان شخصی افراد و تبدیل آن به آرمان های مشترک باشد. برای این کار می توان از پدیده هولوگرام۲ الهام گرفت. هولوگرام، تصویری سه بعدی است که از تأثیر متقابل شعاع های نورانی حاصل می شود. اگر شما یک عکس معمولی را به دو نیم کنید، هر قسمت فقط گوشه ای از تصویر واقعی را نشان می دهد. اما اگر یک هولوگراف را نصف کنید، هر نیمه، تمامی تصویر واقعی را نمایش می دهد. اگر این عمل را مجدداً تکرار کنید، یعنی هر نیمه را نصف کنید، باز هر تکه، تصویری کامل خواهد بود.

به همین ترتیب وقتی در یک سازمان، آرمان مشترکی وجود دارد هر عضو سازمان هنوز خود را از آرمان مشترک، بهترین و کاملترین می داند. ولی در عین حال خود را مسئول آرمان کلی سازمان می داند و تنها به دنبال تصور خود نیست. توجه داشته باشید که در مثال هولوگرافی، هیچ یک از تکه ها، مشابه یکدیگر نیستند،بلکه هریک، کل تصویر را از زاویه ای خاص نشان می دهد.[۲۰]

برای ساختن آرمان مشترک کلیه افراد سازمان باید پنج مهارت زیر را فرا گیرد :

تشویق و ترویج آرمان فردی : آرمان مشترک از دورنماهای منفرد موجود در ذهن افراد سازمان شکل می
گیرد.دلیل این امر اهمیت قائل شدن افراد برای علایق و نظرات خودشان نیست. در واقع، ارزش های مورد قبول مردم اغلب، ابعادی را شامل می شود که مربوط به خانواده،سازمان،جامعه و حتی جهان است. در واقع، نکته اساسی در اینجا این است که ظرفیت توجه انسان ها به امور کاملاً فردی است.

ارتباط برقرار کردن و درخواست حمایت : رهبران باید به جای اینکه معرفین و مبلغین رسمی دورنمای سازمان باشند، دائماً خواهان به مشارکت گذاشتن دورنمای شخصی خودشان با دیگر افراد سازمانی و جویا شدن نقطه نظرات آنها در رابطه با این دورنما باشند.
اتخاذ یک آرمان به عنوان فرآیندی مداوم : در هر زمان تصویری به خصوص از آینده وجه غالب را دارد، اما این تصویر تغییر ماهیت خواهد داد. فرآیند ساختن یک آرمان مشترک، فرآیندی بی پایان است.
امتزاج دورنمای درون زاد و برون زاد : بسیاری از آرمان های انرژی بخش برون زاد هستند، مثل چیرگی بر یک رقیب.اما هدفی که محدود به شکست دادن یک رقیب باشد، پس از دستیابی به دورنمای تبدیل به یک وضعیت دفاعی خواهد شد. در مقابل اهداف درون زاد از قبیل : ابداع نوع جدیدی از محصول و یا ایجاد استانداردهایی برای ارضای مشترک، منجر به ارتقاء سطح خلاقیت و نوآوری در سازمان می شوند.
تمایز قائل شدن میان آرمان های مثبت و منفی : بسیاری از حرکت های اجتماعی، حول نفی آنچه مردم نمی خواهند، شکل می گیرد. برای مثال، حرکت های ضد مواد مخدر،ضد دخانیات و یا ضد سلاح های هسته ای.به طور کاملاً مشابهی، در بسیاری از سازمان ها تنها اتحاد و همدلی به وجود می اید که بقای سازمان توسط عاملی خارجی مورد تهدید قرار گرفته باشد. آرمان منفی پیامی ضمنی به همراه خود دارد، به این تعبیر که افراد تنها وقتی با یکدیگر متحد می شوند که تهدیدی به اندازه کافی جدی وجود داشته باشد. به علاوه، آرمان منفی دوره عمر کوتاهی دارد.در مقابل آرمان منفی که ریشه در ترس دارد، آرمان مثبت ریشه در تمایل و خواستی قوی برای ساختن آینده ای بهتر دارد. از طرف دیگر، برخی صاحب نظران وضعیت هایی که در آنها تحقق آرمان امکان پذیر می شود را این گونه تشریح می کند :
تعهد : آرمان مطلوب و جزء خواسته هااست، باید آن را محقق ساخت. در این جهت قوانین و ساختارهای لازم به وجود می آیند.
رغبت : آرمان جزء خواسته ها می باشد. تمامی اعمال ممکن است در چارچوب روح قوانین و ساختارهای موجود انجام می گیرد.
ایجاب کامل و واقعی : منافع و ارزش های آرمان، مشخص و معلوم است. تمامی اقداماتی که توقع می رود انجام شود، صورت می گیرد، قوانین کاملاً اجرا می شود، اصطلاحاً کارکنان، سربازان خوب و شجاعی هستند.
ایجاب رسمی : در مجموع فواید و منافع، آرمان روشن است. فقط وظایف انجام می گیرد و نه بیشتر.
ایجاب توأم با اکراه : منافع آرمان توسط کاکنان درک نمی شود و روشن نیست. اما کارکنان نمی خواهند، شغل خود را از دست بدهند. وظایف در حد لازم انجام می گیرد زیرا کارکنان مجبور به آن هستند ولی کاملاً برای کارکنان روشن است که نقشی در مدیریت سازمان ندارند.
سرپیچی : منافع آرمان مشخص نیست و وظایف انجام نمی گیرد. شعار کارکنان این است که من این کار را انجام نخواهم داد و کسی نیز نمی تواند مرا وادار به کار کند.
بی علاقه گی : هیچ کششی نسبت به آرمان وجود ندارد.منافعه ای در کار نیست، انرژی وجود ندارد و کارکنان فقط در فکر پایان کار هستند.[۲۰]
 

۲-۲۰- حوزه های شناختی یادگیری در سازمان: