پایان نامه مدیریت در مورد : رویکرد های توانمند سازی کارکنان
رویکرد های توانمند سازی کارکنان

توانمندسازی کارکنان از دیدگا ه ها و منظرهای مختلف، تعاریف و معانی متنوع و متفاوتی به خو د گرفته است که با دسته بندی این تعاریف در دو رویکرد مکانیکی[۱] و ارگانیکی[۲] فهم و درک این تعاریف با سهو لت بیشتری امکا ن پذیر خواهد شد (عبدالهی و نوه ابراهیم،۱۳۸۵: ۴۴).

بر اساس یافته های کوین[۳] و اسپر یتزر(۱۹۹۷) دو رویکرد  مکانیکی و ارگانیکی در تعریف و مفهوم توانمندسازی وجود خواهد دارد:

۱-۳-۴-۳-۲: رویکرد مکانیکی

اکثر دست اندرکاران مدیریت نسبت به توانمندسازی دیدگاه مکانیکی دارند که بر اساس این دیدگاه توانمندسازی به معنای تفویض اختیار و قدرت به زیردستان می باشد. توانمندسازی فرایندی است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن را تدوین کرده و برنا مه ها و وظایف معین برای نیل به آن ر ا  در سازمان ترسیم مینماید(عبدالهی و نوه ابراهیم،۱۳۸۵: ۴۴).

رویکرد ارتباطی :
از این دیدگاه ، توانمندسازی، فرآیندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیردستانش دارد. به باور شوول و همکارانش (۱۹۹۳) توانمندسازی عبارت است از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آن که در ابتدا به تأیید مقامات بالاتر سازمان برسد (Schoell, et al,1993: 213).

۲-۳-۴-۳-۲: رویکرد ارگانیکی

ا ز دهه ۱۹۹۰ به بعد نظریه پردازان و صاحب نظران روانشناسی سازمانی، توانمندسازی منابع انسانی را مفهوم پیچیده و چند بعدی میدانند و بین ویژگی های موقعیتی[۴](اقدامات مدیریت) و ادراک کارکنان نسبت به این ویژگی ها تفاوت قائل شده اند.. کانگر و کانانگو[۵](۱۹۸۸) مطر ح کرد ه اند که اقدامات مدیریت فقط مجموعه ای از شرایط هستند که میتوانند کارکنان را توانمند کنند اما الزاماً اینطور نخواهد بو د . بر اساس رویکرد ارگانیکی توانمندسازی کاری نیست که باید مدیران برای کارکنان انجام دهند، بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان درباره نقش خویش در شغل و سازمان ا ست . در عین حال، مدیران میتوانند بستر و فرصتهای لازم را برای توانمندتر شدن کارکنان فراهم کنند(عبدالهی،۱۳۸۴).

رویکرد انگیزشی :
ساوری و لاکس[۶]  معتقدند توانمندسازی، یعنی اینکه کارکنان بتوانند به خوبی وظایفشان را در ک کنند، پیش از آنکه به آنان بگویید چه کار کنند. مک کللند (۱۹۹۳) مدعی بود افراد به طور طبیعی میل به قدرت و تحت کنترل درآوردن سایرین را دارند . انگیزه قدرت در افراد، زمانی ارضا ء میگردد که آنها فکر کنند دارای قدرت بوده و می توانند به هنگام رویارویی با حوادث، موقعیتها یا افراد مختلف از خود واکنش نشان دهند . از این جنبه، فعل توانمندسازی به معنای توان افزایی[۷] است. توان افزایی، عبارت از ایجاد شرایط لازم برای ارتقاء انگیزش افراد در انجام وظا یف شان از طریق پرورش کفایت نفس و یا کاهش احساس بی قدرتی[۸] در آنان است(رشیدی و همکاران ،۱۳۸۸).

رویکرد روانشناختی:
این رویکرد توانمند سازی را به طور ووسیع تر به عنوان یک حالت انگیزش درونی در ارتباط با شغل تعریف می کند که شامل چهار عنصر درونی بوده و بیانگر تمایل افراد به انجام نقش های کاری خود می باشد.

۴-۴-۳-۲: شاخص های توانمند سازی کارکنان

احساس شایستگی(خود اثر بخشی)
در ادبیات روانشناسی این مفهوم به نظریه شناخت اجتماعی  آلبرت باندورا(۱۹۹۷) و مفاهیم  خودکارآمدی، تسلط شخصی و انتظار تلاش عملکرد بر میگردد. افراد توانمند احساس شایستگی دارند و باور دارند که قابلیت ها و توانا ییهای لازم، برای انجام موفقیت آمیز وظایف را دارند. باندورا

مطرح میکند که خودکارآمدی پایین موجب می شود که افراد از موقعیتهایی که نیازمند مهارتهای مناسب باشد، اجتناب کنند . رفتارهای اجتنابی به نوبه خود مانع از روبرو شدن فرد با تر س ها و ایجاد بهبود شایستگی ها میشوند(ابطحی وکاظمی،۱۳۸۳: ۴۹).

احساس خودمختاری
در حالی که شایستگی یک مهارت رفتاری است حق انتخاب یک احساس فردی برای پیش قدمی و تنظیم فعالیت ها است . همچنین به آزادی عمل شاغل در تعیین فعالیت های لازم برای انجام وظایف شغلی اطلاق می گردد(رشیدی و همکاران،۱۳۸۸).

احساس موثربودن
احساس مؤثر بودن درجه ای است که فرد می تواند برنتایج راهبردی ، اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد .این یک اعتقاد راسخ است که شخص با فعالیت های خود  میتواند بر آنچه اتفاق می افتد، تأثیر بگذارد. بنابراین، احساس پذیرفتن شخصی نتیجه به ادراک رابطۀ شغلی معطوف است . افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیتهای آنان را کنترل میکنند بلکه بر این باورند که آن موانع را میتوان کنترل کرد (اورعی یزدانی ،۱۳۸۱).

احساس معنی دار بودن