براساس ماده ۱۶ ق.ا.ک “مسابقه و امتحان ورودی داوطلبان استخدام رسمی بوسیله سازمان صورت می‌گیرد.”از نکات خوب ومثبت هردو قانون،سپردن برگزاری مسابقه وامتحان  به سازمان می‌باشد.زیرااولااین سازمان بدلیل تخصص وتجربه در این زمینه به بهترین وجهی ازعهده این مسئولیت برمی‌آیدو ثانیا بدلیل استقلال حقوقی وفنی که سازمان از ادارات دیگر دارد بدون هیچگونه اعمال نفوذ وگروه بازی می‌تواندبه انجام این مسئولیت بپردازد.البته در تبصره ذیل ماده ۱۶ به سازمان این استقلال را داده‌است که درصورت اقتضا باحفظ حق نظارت،برگزاری این مسابقات وامتحانات را به دستگاه استخدام کننده واگذارکند.این درحالیست که  قانون م.خ.ک به بهترین نحوی سعی کرده این مسئولیت رابهسازمان محول کند زیرا در راستای متمرکز کردن این مسئولیت در سازمان از دادن استقلال به سازمان برای واگذاری به نهادهای دیگر اجتناب کرده وبدین ترتیب از تشتت وتنوع وگوناگونی مسابقات وامتحانات دوری شده‌است.(موسی زاده،۱۳۷۷، ص۱۰۳)

گفتاراول:مفهوم مسابقه و امتحان ورودی

مسابقه یا امتحان روش‌های انتخاب وبکارگیری مستخدم برای اداره می‌باشد.بند ب ماده۱آیین نامه امتحانات ومسابقات استخدامی در تعریف مسابقه چنین مقرر داشته‌است:”مسابقه عبارت از انتخاب بهترین داوطلب به ترتیب امتیازات مکتسبه است.”این شیوه پذیرش داوطلب در اداره دارای ویژگی‌های خاص خود می‌باشد.یکی ازین ویژگی‌های محوری،نیاز اداره برای استخدام می‌باشد.درواقع  میزان پذیرش افراد در امتحان،به میزان نیاز اداره برای حضور افراد در پست‌ها بستگی دارد.در این موقعیت دانش وآگاهی افراد تحت شعاع نیاز اداره قرارمی‌گیرد،هرچند اداره این حق را برای خود محفوظ می‌دارد درصورتی‌ که فرد از دانش کافی برای تصدی پست برخوردار نباشد از پذیرش داوطلب سرباز زند،هرچند تنها همان فرد تنها داوطلب امتحان باشد زیرا باید شکل رقابتی امتحان ورودی همواره حفظ شود.ودر پایان امتحان  داوطلبان براساس نمره کسب شده رتبه بندی می‌شوند.ودست به انتخاب  دربین این افراد زده‌می‌شود.البته هیات متخصصی که برگزاری این مسابقات را برعهده دارد وبه انتخاب افراد براساس دانش واگاهی افراد می‌پردازد مستقل از مقامی است که حکم انتصاب را صادر می‌کند.

گفتاردوم:استثناهای مسابقه ورودی

در قانون استخدام کشوری  دو استثنا وجود دارد:

۱-تبصره ماده۱۳ق.ا.ک مقرر می‌دارد:”وزارتخانه‌ها وموسسات دولتی مشمول این قانون می‌توانند باموافقت سازمان امور اداری واستخدامی کشور در قبال داوطلبان  یا دانشجویان آموزشگاه‌های اختصاصی یا دوره‌های تربیتی مربوط ودانشگاه‌ها وموسسات عالی آموزشی تعهد استخدامی به عمل آورند.” این تبصره گویای نیازاداره به داوطلبان تربیت یافته می‌باشد وبه همین علت آنها راتشویق می‌کندتا دوره آموزشی را طی کنند وبا شرایط آسانتری استخدام شوند.(ابوالحمد ص۲۰۸)

۲-ماده۶۸ق.ا.ک:”هرگاه مستخدمی که طبق ماده۶۴ از خدمت استعفاء نموده‌است داوطلب خدمت در گروه مورداشتغال سابق خود یا گروه پایین‌تر باشد وزارتخانه یاموسسه دولتی استخدام کننده می‌تواند داوطلب را از گذراندن دوره آزمایشی معاف دارد.”

درقانون مدیریت خدمات کشوری چنین استثناهایی وجود ندارد.

گفتارسوم:مواردی که امتحان جانشین مسابقه ورودی می‌شود

هنوز به این علت که آیین نامه یا دستورالعملی  در زمینه امتحان یا مسابقه برای قانون مدیریت استخدام کشوری به تصویب نرسیده‌است،ارجاعی برای بررسی وتحقیق نداشتیم.

اما باتوجه به ماده ۳آیین نامه امتحانات ومسابقات استخدامی می‌توان موارد جانشینی را چنین دسته بندی کرد:”۱-مواردی که داوطلبان برابر یاکمتر از شمار موردنیاز اداره باشد۲-در استخدام دانش‌آموختگانی که از آموزش رایگان استفاده کردند  درجهت ایفای تعهدات۳-کسانی که با تایید ومعرفی بنیادشهید،خانواده شهید،جانبازان وکسانی که تحت تکفل شهید نبودند ولی سرپرستی خانواده شهید یا جانباز را برعهده دارند،داوطلب ورود به خدمت دولتی می‌باشند.۴-در مشاغل تخصصی وحساسی که به تایید وزیر یا رئیس موسسه و تایید سازمان می‌رسد.(زارعی، ص ۴۳)

مبحث سوم:رسیدگی به شکایات

متاسفانه قوانین استخدامی کشورمان  در این مورد به طور مشخص تعیین تکلیف نکرده‌است،ومرجعی برای رسیدگی مشخص نکرده‌است.در قانون مدیریت خدمات کشوری هم چنین مرجعی مشخص نشده‌است.”اما چون دیوان عدالت اداری مرجع نهایی رسیدگی به شکایت‌های مستخدمان وزارتخانه،موسسات عمومی… در مورد تضییع حقوق‌ استخدامی‌شان می‌باشد وهرداوطلبی که از شرکت در امتحان ومسابقه وروودی محروم شود،می‌خواهد وارد استخدام رسمی شود درواقع  یک مستخدم رسمی احتمالی می‌باشد ودیوان عدالت اداری می‌تواند مرجع رسیدگی به اینگونه شکایات باشد.

فصل سوم:انواع مستخدمان

ماده۴ قانون استخدام کشوری مستخدمین دولتی را به دو دسته  رسمی وپیمانی تقسیم نموده‌است،در زمان تصویب این قانون در سال۱۳۴۵  انواع دیگری ازمستخدمان که درخدمت دستگاه‌های اجرایی بودند (مثل روزمرد،حکمی،خریدخدمتی)براساس ضوابط مقرر در قانون ا.ک به مستخدم رسمی تبدیل شدند.اماپس از آن هم مستتخدمان دیگر(غیررسمی وغیرپیمانی) به عنوان مستخدم دولتی در دستگاه‌ها استخدام شدند.

اما طبق ماده۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری،استخدام را تنها به دو شکل رسمی وپیمانی محدود کرده‌است ودر ماده ۵۲ به کارگیری افراد در دستگاه‌های اجرایی  خارج از این دو حالت رسمی وپیمانی را ممنوع نموده‌است.

مبحث اول:مستخدم رسمی

طبق ماده۵ قانون استخدام کشوری :”مستخدم رسمی کسی است که به موجب حکم رسمی  در یکی از جداول حقوق موضوع ماده۳۰ برای تصدی یکی از پست‌های سازمانی وزارتخانه‌ها یا موسسات دولتی مشمول این قانون استخدام شده باشد.”بنابر این تعریف مستخدم رسمی برای تصدی یک پست ثابت سازمانی بوجود می‌آید.پست‌های ثابت ومستمر هم به مشاغغل حاکمیتی اختصاص دارد.در قانون مدیریت خدمات کشوری استخدام رسمی تعریف نشده‌است اما شرایطی را برای ایفای این پست مقرر کرده‌است.

بنابرمجموع این تعاریف در دو قانون شاخص استخدام رسمی،وجودشغل حاکمیتی،ثبات واستمرارآن استکه به موجب حکم صادره ازمقام صلاحیت‌دار بصورت رسمی  به آن شغل منصوب می‌شود.

این رابطه استخدامی  از هردو سو(مستخدم رسمی ودولت)بصورت قانونی  مشخخص شده‌است وتمام اموراستخدامی مستخدم به تفصیل در قانون تعیین می‌شود وهیچ کدام از دوطرف اختیار دخل‌وتصرف در این امور راندارند.برهم زدن این رابطه بدون از دست دادن بعضی مزایا برای مستخدم امکان‌پذیر نمی‌باشد وهمینطور دولت هم نمی‌تواند  هر زمان که بخواهد این رابطه را برهم‌زند.مستخدمان رسمی خود به دوگروه آزمایشی وقطعی تقسیم می‌شوند که در ذیل بررسی می‌شود.

گفتاراول:مستخدم رسمی آزمایشی

طبق ماده ۱۷ ق.ا.ک :”کسانی که در امتحان یا مسابقه ورودی استخدام رسمی قبول شده‌اند قبل از ورود به خدمت رسمی یک دوره آزمایشی را طی خواهند کرد.”طبق تبصره ۲ این ماده این دوره از شش ماه تا دو سال در نوسان می‌باشد.باتوجه به مفهومی که از اصطلاح”آزمایشی”برمی‌آیددوره‌موقتی می‌باشد که در آن مستخدم لیاقت وکاردانی خود را اثبات کند تا اعتماد دولت  را دربه عهده‌گرفتن پست موردنظر جذب کند.کارمند هم باقرارگرفتن در محیط کاری خود را با آن سازگار می‌کند وبرای برعهده‌گرفتن مسئولیتهای شغلش آماده می‌شود.

طبق ماده۴۶ قانون مدیریت خدمات کشوری،کسانی که شرایط ورود به استخدام رسمی را کسب می‌کنند باید یک دوره سه ساله آزمایشی را طی‌کنند که درصورت احراز شرایط مقرر در قانون از بدو خدمت جزء کارمندان رسمی منظور خواهد‌شد.

“افرادی که در دوره آزمایشی لیاقت وکاردانی  وعلاقه به کار از خود نشان دهند در پایان دوره آزمایشی به موجب حکم وزارتخانه یا موسسه استخدام کننده وتایید سازمان امور اداری واستخدامی کشور از لحاظ تطبیق با مقررات استخدامی  در عداد مستخدمین رسمی منظور و ازحقوق ومزایای قانونی آن برخوردار خواهندشد.”(ماده۱۹ق.ا.ک)

از نظر حقوق ومزایا به کارمندان رسمی که در مرحله آزمایشی قراردارندحقوق کامل تعلق می‌گیرد وتمام فوق‌العاده وهزینه‌ها پرداخت می‌شود واز این نظر هیچ فرقی با مستخدم رسممی که حکمش قطعی شده ندارد.سابقه خدمت آزمایشی این مستخدمان بعد ازقطعی شدن حکم مستخدم جزء سوابق خدمتی کارمند تلقی می‌شود.تنها تفاوتی که مستخدم رسمی آزمایشی با مستخدم رسمی قطعی دارد آن است که مستخدم رسمی قطعی را نمی‌توان بدون حکم مراجع قانونی از تصدی پست برکنار کرد،اما مستخدم رسمی آزمایشی را می‌توان بدون هیچگونه تعهدی  درپایان دوره آزمایشی برکنارکند.البته همه‌ی حقوق مرخصی ودیگرمزایا به فرد تعلق می‌گیرد.

تبصره ۱ ماده۴۶ قانون استخدام کشوری در مورد پایان این دروره آزمایشی تعیین تکلیف می‌کند:”درصورتی که درضمن یا پایان دوره آزمایشی کارمندان شراایط ادامه خدمت ویا تبدیل به استخدام رسمی را کسب ننمایند با وی به یکی از  روش‌های ذیل  رفتار خواهد شد:

الف-اعطاءمهلت دو ساله دیگر برای احراز شرایط لازم

ب-تبدیل وضع به استخدام پیمانی

ج-لغوحکم”

بند الف این قانون به کارمندان فرصت دوباره‌ایی می‌دهد وبدین گونه مدت آزمایشی تا ۵ سال قابل افزایش است.بند “ب” و “ج” تتنبیه ومجازاتی است برای کارمندی که در کار خود سستی وکاهلی می‌کند.

گفتار دوم:مستخدم رسمی قطعی

به موجب ماده۱۹ق.ا.ک پس از گذراندن دوره آزمایشی اگر کارمند لیاقتوکاردانی از خود نشان دهد،در عداد یک مستخدم رسمی قرار می‌گیرد.مطابق ماده ۲۲ این قانون:”پس از اتمام دوره آزمایشی،انتصاب قطعی افراد به پست‌های سازمانی باتوجه به شرایط احراز شغل و بارعایت تحصیلات وامتیازات حاصله  از امتحانات ومسابقات  ونحوه‌ی کار در دوره آزمایشی وتجارب ایشان در قبل از ورود به  استخدام رسمی صورت می‌گیرد.”

در قانون مدیریت خدمات کشوری باطی دوره سه ساله وکسب شرایط مقرر در ماده ۴۶ اعتمادادارهبرای جذب کارمند جلب می‌شود واستخدام رسمی کارمند بصورت قطعی درمی‌آید.

می­توان در چند مورد نکات و ویژگی­های استخدام پیمانی که از اهمیت بیشتری برخودار می­باشند را با توجه به آئین­نامه استخدام پیمانی موضوع تصویب نامۀ شمارۀ ۲۹۹۸۱ ق ۲۷۰۲۶ مورخ ۲۴/۶/۱۳۸۱ و ۳۴۸۸۳/ق ۲۸۵۱۹ هـ مورخ ۲۴/۶/۸۲ هیأت وزیران و نیز آخرین اصلاحات آن که در شماره ۲۸۵۷۶ ق ۳۱۶۵۷ هـ مورخ ۱۰/۵/۱۳۸۴، ذکر کرد.

۱) کلیه ضوابط و مقررات اداری و استخدامی در زمینه ورود به خدمت، آموزش، ارزشیابی، طبقه ­بندی مشاغل، ارتقاء، انتصاب و سایر موارد در مورد مستخدمین رسمی عیناً در مورد مستخدمین پیمانی ملاک عمل می­باشد (به استثنای موارد مطرح در آیین­نامه استخدام پیمانی)

۲) براساس تبصره ۲ ماده۱۰ این آیین­نامه افزایش حقوق و فوق­العاده مستخدمین پیمانی تا ۴۰% درصد نسبت به مستخدمین رسمی با اختیار وزیر یا بالاترین مقام دستگاه اجرایی و بین ۴۰ تا ۶۰ درصد با تصویب مرکب از رئیس سازمان مدیریت و برنامه ­ریزی کشور و وزیر اقتصاد و دارایی یا نمایندگان تام الاختیار آنها

۳) مأموریت مستخدم پیمانی و اعزام آنان برای طی دوره­های آموزشی یا کارآموزی داخل یا خارج از کشور و یا مأموریت به سایر دستگاه­های متناسب با مدت قرارداد آنان همانند مقررات و ضوابط مستخدمان رسمی

۴) استخدام به صورت پیمانی صرفاً از طریق امتحان یا مسابقه و گزینش بر طبق ضوابط و مقررات مورد عمل در مورد استخدام رسمی صورت خواهد پذیرفت.

۵) افراد پیمانی چنانچه در مناطق محروم موضوع تصویب نامه شماره ۴۸۹۵۲ ق.م ۲۵۷۸۴ هـ مورخ ۱۱/۹/۱۳۸۰ و اصلاحات بعدی آن به مدت ده سال تعهد خدمتی به عمل آورند و در پایان و در صورت رضایت از خدمت آنان می­توانند به استخدام رسمی آزمایشی درآیند.

۶) بلامانع بودن انتقال و مأموریت مستخدمین پیمانی تا پایان قرارداد به سایر دستگاه­ها

۷) احتساب کلیه سوابق آنها در بخش دولتی و خصوصی از نظر بیمه و بازنشستگی از طریق صندوق­ تأمین اجتماعی بلامانع است.

۸) ایجاد تکلیف برای کلیه دستگاه­ها و او شرکتهای دولتی برای تأمین نیروی انسانی خود از طریق استخدام موقت (با بهره گرفتن از مقررات استخدام پیمانی به استثنای دستگاه­هایی که مقررات خاص آنها حسب قانون می­باشد.)

۹) اوقات کار و تعطیلات مستخدمین پیمانی همانند مستخدمین رسمی است.

۱۰) پرداخت پاداش پایان خدمت به مستخدمین پیمانی نظیر مستخدمین رسمی است.

۱۱) حداقل سن برای ورود به خدمت و مشاغل رسمی ۲۰ و حداکثر ۴۰ سال می­باشد ولی در مورد مستخدمین پیمانی حداقل ۲۰ و در انتهای قراداد استخدامی  نباید از ۶۵ سال و برای مشاغل تخصصی از ۷۰ سال تجاوز کند.

۱۲) حذف قرارداد استخدام پیمانی ۱ تا ۳ سال می­باشد و تمدید آن در صورت وجود اعتبار و رضایت از خدمات مستخدم و طی دوره­های آموزشی مربوط برای ارتقای سطح علمی و توانمندی و جلب رضایت مدیران زیربط و ارباب رجوع به طور موقت با رعایت قوانین و مقررات زیربط بلامانع خواهد بود.

۱۳) فسخ قرارداد توسط هریک از طرفین قرارداد با یکماه اعلام قبلی امکانپذیر خواهد بود.

۱۴) مستخدمین پیمانی می­توانند با موافقت دستگاه استخدام کننده از مرخصی بدون حقوق و حداکثر به میزان مدت قرارداد استفاده نمایند. این مدت جزء سوابق خدمت و تجربه محسوب نمی­گردد و مجوز استخدام افراد یاد شده در مدت مرخصی بدون حقوق حفظ خواهد شد.

۱۵) بانوان مستخدم پیمانی در صورت موافقت دستگاه مربوط می­توانند از خدمت نیمه وقت استفاده نمایند.(زلفی گل، ۱۳۸۸، ص۱۵)

گفتاردوم:فرایند تمدید قراردادپیمانی

به موجب ماده ۳آیین­نامه استخدامی و نیز ماده ۵ از دستورالعمل اجرایی این آیین­نامه مدت قرارداد ۱ سال تا ۳ سال بوده که تمدید آن با رعایت قوانین و مقررات بلامانع است. در این قسمت به ذکر شرایط تمدید قرارداد و نیز فرآیند آن می­پردازیم.

بند اول:شرایط تمدید قرارداد

۱) جلب رضایت ارباب رجوع به منظور بررسی مشکلات و پاسخگویی در چارچوب طرح تکریممردم،عدم تجاوز نارضایتی از مستخدمین پیمانی از ۱۰% مراجعین، بیش از دو بار اخطار کتبی یا یک بار توبیخ با درج در پرونده

۲) عدم تخلف اداری

۳) عدم سوء سابقه در طول دوران قرارداد (نظیر مصادیق فساد)

۴) اعلام نیاز مدیریت و امر مبتنی بر نیاز به تداوم خدمت

۵) کسب امتیازات لازم عوامل و معیارهای امتیاز آور موضوع بند «ب» ضوابط تمدید قرارداد به شرح زیر:

الف) ۵۰ امتیاز (درصد) برای تمدید قرارداد یک ساله

ب) ۶۰ امتیاز (درصد) برای تمدید قرارداد دو ساله

ج) ۷۵ امتیاز (درصد) برای تمدید قرارداد سه ساله

عوامل و معیارهای امتیازات

۱) رضایت ارباب رجوع:

– به ازاء هر یک درصد رضایت مراجعین یک امتیاز حداکثر ۲۰ امتیاز

– نبود شکایت در پرونده ۱۰ امتیاز منظور می­گردد.

۲) تشویق

– به ازاء هر تشویق توسط رئیس بلافصل ۳ امتیاز

– به ازاء هر تشویق توسط رئیس یا سرپرست بالاتر ۴ امتیاز

– به ازاء هر تشویق توسط مدیران سطح بالاتر ۵ امتیاز

– حداکثر امتیاز تشویق سطوح ذکر شده در مجموع ۱۰ می­باشد.

۳) ارزشیابی کیفی و کمی خدمات

– به ازاء هر امتیاز براساس فرم­های ارزشیابی عملکرد ۲ امتیاز تا سقف ۲۰ امتیاز (این امتیاز بعد از امتیاز ۲۰ اولیه ارزشیابی قابل محاسبه است)

۴) آموزش

– به ازاء هر ۵ ساعت آموزش، شرکت در سیمنارها، همایش­های آموزشی و تخصصی طبق ضوابط و برنامه مصوب آموزش در چارچوب نظام آموزش کارکنان دولت ۴ امتیاز، حداکثر ۲۰ امتیاز (مشروط بر این که دوره منجر به اخذ مدرک تحصیلی و یا مدرک معادل شود)

۵) رعایت نظم و انضباط اداری، پشتکار و جدیّت در کار

– حضور به موقع در محل کار

– حضور فعال در جلسات

– انجام به موقع وظایف

و نمونه آن را بندهای ذیل این ماده بیان کرده و همین­طور مواد (۱۳) و (۱۵) اشاره به امور تصدی­های اجتماعی، فرهنگی و خدماتی و نیز اقتصادی کرده است. البته این دو کلمه در قوانین دیگری نیز کاربردهایی داشته که برخی به تعریف آنها پرداخته­اند مثل: – قانون تعیین مرجع دعاوی بین افراد و دولت (۹/۲/۱۳۰۷)، – قانون راجع به دعاوی بین اشخاص و دولت، ماده چهارم و تبصره آن (۱۳/۸/۱۳۰۹)، – قانون مسئولیت­ مدنی، ماده ۱۱ (۷/۲/۱۳۳۹)، – قانون دریایی ایران، ماده ۳۴ (۱۳۴۳)، – برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، ماده ۴ – قانون تشکیل و اداره مناطق ویژه اقتصادی جمهوری اسلامی ایران، ماده ۲۴ (۱۱/۳/۱۳۸۴) – قانون برنامه چهارم توسعه، ماده ۷ و نیز ماده ۱۳۵ همین قانون و وظایف دولت در حوزه­های امور حاکمیتی، امور تصدیهای اجتماعی، فرهنگی و خدماتی – امور زیربنایی و امور تصدیهای اقتصادی را بیان می­ کند.

دو اصطلاح «اعمال حاکمیتی» و «اعمال تصدی»از مجرای حقوق اداری فرانسه وارد ادبیات حقوقی ایران شده است.

در حقوق فرانسه نخستین بار “هانری دوپانزی” به این تقسیم­بندی اشاره کرد ولی کسی که باعث اشتهار این نظریه شد. لافریر استاد حقوق اداری دانشگاه پارسی در نیمه دوم قرن ۱۹ بوده‌است.

لافریر اعمال حاکمیت را چنین تعریف می­ کند: «جایی است که دولت نظم را برقرار و جامعه را اداره می­ کند.»

همچنین در تعریف اعمال تصدی می­گوید: «جایی است که دولت نسبت به اداره اموال عمومی اقدام می­ کند».

اعمال حاکمیت: اعمالی که دولت برای اداره کشور و طبق اختیارات قانون اعمال حقوقی انجام می­دهد که در حقوق خصوصی نظیر ندارد» پس از تعریف بسیار کوتاه از اعمال تصدی و حاکمیتی و ارجاع به مواد یاد شده از قوانین مذکور باید گفت که طبق جزء از یک از بند الف سیاستهای کلی اصل ۴۴ در خصوص سیاستهای کلی، توسعه بخشهای غیر دولتی و جلوگیری از بزرگ شدن بخش دولتی، دولت موظف حداکثر تا پایان برنامه پنج ساله چهارم (پایان سال ۱۳۸۸) تمام فعالیتهای دولتی که مشمول عناوین صدر اصل ۴۴ نباشد به بخشهای غیردولتی واگذار کند و براساس ماده ۱۴ قانون اجرای سیاستهای کلی اصل ۴۴ قانون اساسی، عملیات واگذاری توسط دولت باید به گونه­ای باشد که حداکثر تا پایان سال ۱۳۹۴ (سال پایانی برنامه پنجم توسعه) کلیه واگذاریها خاتمه یابد. به این ترتیب در صورت اجرای کامل تکالیف سیاستهای کلی اصل ۴۴ و قانون اجرایی کردن آن، بخش تصدی گری دولت در ابتدای سال ۱۳۹۴ عبارت خواهد بود از مجموعه ­ای از فعالیتها و بنگاه­های اقتصادی که در متن سیاستهای کلی اصل ۴۴ مجوز واگذاری و انتقال آنها به بخش­های غیردولتی صادر نشده است.

برای یک دولت تصدی­گر می­توان ویژگی­هایی همچون بزرگ، بار اضافی قوانین جهت­دار،مدیریت سیستم بر اداره امورغیررقابتی ،حوزه عمل گسترده و رقابت نابرابر با بخش خصوصی ذکر کرد که نتایجی جز کاهش مشارکت مردم، عدم توجه به شایسته سالاری، افزایش فساد اداری، کاهش مقبولیت و ایجاد شکاف بین دولت و ملت را در برندارد.(زلفی گل،۱۳۸۸،ص ۱۲ و۱۳)

مبحث سوم:سایر مستخدمان

با وجود اینکه قانون مدیریت خدمات کشوری،مستخدمین را از دو حالت خارج ندانسته‌است.ماده۴۵لذا گونه‌های دیگری از استخدام در سازمان‌های دولتی وجود دارد.در گذشته هم اینگونه مستخدمان وجود داشته اند که با اصلاحیه‌های قانون استخدام کشوری همگی به رسمی تبدیل شدند.رواج این گونه استخدام بدلیل سادگی روند استخدام وپرداخت دستمزدها ونیازسازمان به افراد جدید  می‌باشد.

گفتاراول:مستخدمین ساعتی(روزمزد)

مطابق تبصره ماده ۳۲:”دستگاه‌های اجرایی می‌توانند در شرایط خاص باتایید سازمان  تا ده درصد پست‌های سازمانی مصوب،بدون تعهد استخدامی ودر سقف اعتبارات مصوب افرادی را به صورت ساعتی یا کار معین برای حداکثر یک سال به کارگیرند.”در واقع این تبصره  خارج از دو نوع استخدام به رسمیت شناخته شده،برای رفع برخی از نیازهای خاص ومقطعی دستگاه‌های اجرایی این نوع استخدام را مقرر کرده‌است.گرچه برای ایجاد یک پست سازمانی باید یک کارمند بصورت تمام وقت تصدی آن را برعهده بگیرد واساسا تا نیاز به اشتغال تمام وقت در یک پست وجود نداشته باشد،نباید پست سازمانی بوجود بیاید.بنابراین به کارگیری افراد بصورت ساعتی برای یک پست سازمانی خلاف اصول می‌باشد.(طباطبایی موتمنی، ۱۳۷۵، ص۲۰۵)

گفتاردوم:تامین مستخدمین ازطریق مناقصه

مطابق ماده۱۷ ق.م.خ.ک به دستگاه‌های اجرایی اجازه داده شد:”از طریق مناقصه ویاعقد قرارداد باشرکت‌ها وموسسات  غیردولتی براساس فعالیت مشخص،حجم کارمعین،قیمت هر واحد کار وقیمت کل به طور شفاف ومشخص بخشی از خدمات موردنیاز خود را تامین نماید ودر صورت عدم مراجعه متقاضیان،اجازه داده می‌شود بارعایت قانون برگزاری مناقصات وتایید سازمان  ازطریق ترک تشریفات مناقصه اقدام گردد.

گفتارسوم:مستخدمین به عنوان کارگر

طبق تبصره ماده ۱۲۴ ق.م.خ.ک:”بکارگیری نیروی انسانی در برخی از مشاغل که سازمان اعلام می‌دارد در سقف پست‌های سازمانی مصوب ومجوزهای استخدامی براساس قانون کار اماکانپذیر می‌باشد.” در قانون استخدام کشوری،امکان اشتغال افراد در دستگاه‌های مشمول قانون  به عنوان کارگر وتحت شمول قانون کار وجود داشت،طبق تبصره ماده ۴ ق.ا.ک:”افرادی که طبق مقررات قانون کار به خدمت دولت مشغول می‌شوندکارگر شناخته شده وبه آنان طبق مقررات قانون کار رفتار خواهد شد….تشخیص مشاغل کارگری در وزارتخانه‌ها وموسسات دولتی مشمول این قانون به عهده سازمان امور اداری واستخدامی است.”

فصل چهارم:حقوق مستخدمان

حقوق مستخدمان،درواقع امتیازاتی است که کارمند در قبال وظایف ومسئولیت‌هایی که انجام می‌دهد مستحق بهره‌مندی از آن است.این حقوق شامل حقوق مادی ومزایای غیرمادی می‌باشد. حقوق مادی شامل دریافتی نقدی  یا جنسی که مستمرا یا بصورت نامنظم دریافت می‌کنند را شامل می‌شود.حقوق غیرمادی،امتیازاتی است درجهت حفظ حرمت انسانی وتامین  نیازهای اجتماعی  ورفاه واستراحت کارمندان می‌باشد.

مبحث اول:حقوق مادی

کارمندان در قبال انجام وظیفه از حقوق ومزایایی برخوردار می‌شوند که شامل حقوق ماهیانه ومزایای نامنظمی است که بصورت غیرمستمر پرداخت می‌شود.میزان این حقوق بوسیله قانون تعیین می‌شود وهرگونه تغییر در آن به عهده قانونگذار می‌باشد.رضایت طرفین هیچ تاثیری در میزان حقوق ندارد.

برخلاف بخش خصوصی که میزان حقوق در آن کاملا درارتباط با ارزش نیروی کار می‌باشد و راندمان کار برمیزان دستمزد تاثیرمی‌گذارد،در بخش عمومی این منطق دولت است که میزان حقوق را مشخص می‌کند وهدف از قراردادن حقوق برای کارمندان،تامین استقلال مالی ورفع نیازهای ضروری وی می‌باشد.البته  سطح حقوق به نوع وظایف،مسئولیت‌ها وپست سازمانی بستگی دارد.

گفتار اول:حقوق ثابت(ماهانه)

بند اول:در قانون استخدام کشوری

براساس ماده۳۰ ق.ا.ک:”کلیه مشاغل وزارتخانه‌ها وموسسات دولتی مشمول این قانون به وسیله سازمان امور اداری واستخدامی کشور براساس اهمیت و وظایف ومسئولیت‌ها  وشرایط تصدی از لحاظ معلومات وتجربه طبقه‌بندی به یکی از گروه‌های جدول یاجداول حقوق تخصیص می‌یابد.جدول یا جداول حقوق موضوع این ماده از طرف سازمان امور اداری واستخدامی کشور تهیه وبه تایید شورای عالی حقوق ودستمزد می‌رسد.” و تبصره ماده ی۳۳:”به منظور استقرار نظام هماهنگ  درتعیین حقوق ومزایای مستخدمین دولت،شورای حقوق ودستمزد از وزیر دارائی ویکی از وزراء به انتخاب نخست وزیر ودبیرکل سازمان امور اداری واستخدامی کشور تشکیل می‌شود.”

همچنین مطابق ماده ۳۳:”جداول حقوق ماهانه مستخدمین رسمی مشمول این قانون از عدد صد کمتر واز عدد ۹۰۰بیشتر نخواهد بود که با اعمال ضریب ماده۳۳ حقوق مستخدمین تعیین خواهد شد.

تبصره ۱-حقوق ماهانه مقامات مذکور در زیر در جداول موضوع ماده ۳۰ قرار نمی‌گیرد وبا اعمال ضریب ماده۳۳ به شرح زیر تعیین می‌شود:

الف-معاون­وزارتخانه‌ها                                                                                    ۱۰۰۰

ب-استاندار،سفیر،معاون­نخست‌وزیر                                                                     ۱۱۰۰

پ-وزیر،دبیرکل سازمان اموراداری واستخدامی کشور                                                ۱۲۵۰

ت-نخست وزیر                                                                                            ۱۴۰۰

تبصره۲-حقوق ومزایای افرادی که بعد از انقلاب اسلامی (۲۲/۱۱/۱۳۵۷)درمقام سرپرست وزارتخانه‌ها انجام وظیفه نموده‌اند معادل حقوق ومزایای وزیرتعیین می‌گردد واز محل اعتبار مربوط قابل پرداخت است.”

ماده۳۴ این قانون:”مستخدم رسمی به استناد شغلی که برای آن استخدام می‌شود در پایه یک گروه مربوط وارد خدمت می‌شود ودر صورتی که این قبیل مستخدمین دارای سابقه خدمت دولتی باشنند به ازای هر دوسال سابقه خدمت دولتی آنان یک پایه  درگروه شغل موردتصدی  به آنان اعطا می‌شود….”

با توجه به قانون استخدام کشوری پرداخت حقوق ثابت کارمند براساس جدولی به نام جدول حقوق صورت می‌گیرد.در این جدول ۱۲ گروه وهرگروه ۱۵ پایه تعیین شده است(به استثنای گروه۱۲ که در پایه۱۴ متوقف می‌شود)درمقابل هر پایه باتوجه به اهمیت آن یک عددفرضی  به عنوان عدد مبنا قرار می‌گیردکه حقوق کارمند براساس آن محاسبه می‌شود.این عدد از ۱۰۰ تا۹۰۰ درنوسان است.برای محاسبه حقوق ماهانه‌ی کارمند،عدد مبنای هر پایه را در” ضریب حقوق” ضرب می‌شود.

جنایت نسل کشی از مهمترین و شنیع ترین جرائم بین المللی