می­توان در چند مورد نکات و ویژگی­های استخدام پیمانی که از اهمیت بیشتری برخودار می­باشند را با توجه به آئین­نامه استخدام پیمانی موضوع تصویب نامۀ شمارۀ ۲۹۹۸۱ ق ۲۷۰۲۶ مورخ ۲۴/۶/۱۳۸۱ و ۳۴۸۸۳/ق ۲۸۵۱۹ هـ مورخ ۲۴/۶/۸۲ هیأت وزیران و نیز آخرین اصلاحات آن که در شماره ۲۸۵۷۶ ق ۳۱۶۵۷ هـ مورخ ۱۰/۵/۱۳۸۴، ذکر کرد.

۱) کلیه ضوابط و مقررات اداری و استخدامی در زمینه ورود به خدمت، آموزش، ارزشیابی، طبقه ­بندی مشاغل، ارتقاء، انتصاب و سایر موارد در مورد مستخدمین رسمی عیناً در مورد مستخدمین پیمانی ملاک عمل می­باشد (به استثنای موارد مطرح در آیین­نامه استخدام پیمانی)

۲) براساس تبصره ۲ ماده۱۰ این آیین­نامه افزایش حقوق و فوق­العاده مستخدمین پیمانی تا ۴۰% درصد نسبت به مستخدمین رسمی با اختیار وزیر یا بالاترین مقام دستگاه اجرایی و بین ۴۰ تا ۶۰ درصد با تصویب مرکب از رئیس سازمان مدیریت و برنامه ­ریزی کشور و وزیر اقتصاد و دارایی یا نمایندگان تام الاختیار آنها

۳) مأموریت مستخدم پیمانی و اعزام آنان برای طی دوره­های آموزشی یا کارآموزی داخل یا خارج از کشور و یا مأموریت به سایر دستگاه­های متناسب با مدت قرارداد آنان همانند مقررات و ضوابط مستخدمان رسمی

۴) استخدام به صورت پیمانی صرفاً از طریق امتحان یا مسابقه و گزینش بر طبق ضوابط و مقررات مورد عمل در مورد استخدام رسمی صورت خواهد پذیرفت.

۵) افراد پیمانی چنانچه در مناطق محروم موضوع تصویب نامه شماره ۴۸۹۵۲ ق.م ۲۵۷۸۴ هـ مورخ ۱۱/۹/۱۳۸۰ و اصلاحات بعدی آن به مدت ده سال تعهد خدمتی به عمل آورند و در پایان و در صورت رضایت از خدمت آنان می­توانند به استخدام رسمی آزمایشی درآیند.

۶) بلامانع بودن انتقال و مأموریت مستخدمین پیمانی تا پایان قرارداد به سایر دستگاه­ها

۷) احتساب کلیه سوابق آنها در بخش دولتی و خصوصی از نظر بیمه و بازنشستگی از طریق صندوق­ تأمین اجتماعی بلامانع است.

۸) ایجاد تکلیف برای کلیه دستگاه­ها و او شرکتهای دولتی برای تأمین نیروی انسانی خود از طریق استخدام موقت (با بهره گرفتن از مقررات استخدام پیمانی به استثنای دستگاه­هایی که مقررات خاص آنها حسب قانون می­باشد.)

۹) اوقات کار و تعطیلات مستخدمین پیمانی همانند مستخدمین رسمی است.

۱۰) پرداخت پاداش پایان خدمت به مستخدمین پیمانی نظیر مستخدمین رسمی است.

۱۱) حداقل سن برای ورود به خدمت و مشاغل رسمی ۲۰ و حداکثر ۴۰ سال می­باشد ولی در مورد مستخدمین پیمانی حداقل ۲۰ و در انتهای قراداد استخدامی  نباید از ۶۵ سال و برای مشاغل تخصصی از ۷۰ سال تجاوز کند.

۱۲) حذف قرارداد استخدام پیمانی ۱ تا ۳ سال می­باشد و تمدید آن در صورت وجود اعتبار و رضایت از خدمات مستخدم و طی دوره­های آموزشی مربوط برای ارتقای سطح علمی و توانمندی و جلب رضایت مدیران زیربط و ارباب رجوع به طور موقت با رعایت قوانین و مقررات زیربط بلامانع خواهد بود.

۱۳) فسخ قرارداد توسط هریک از طرفین قرارداد با یکماه اعلام قبلی امکانپذیر خواهد بود.

۱۴) مستخدمین پیمانی می­توانند با موافقت دستگاه استخدام کننده از مرخصی بدون حقوق و حداکثر به میزان مدت قرارداد استفاده نمایند. این مدت جزء سوابق خدمت و تجربه محسوب نمی­گردد و مجوز استخدام افراد یاد شده در مدت مرخصی بدون حقوق حفظ خواهد شد.

۱۵) بانوان مستخدم پیمانی در صورت موافقت دستگاه مربوط می­توانند از خدمت نیمه وقت استفاده نمایند.(زلفی گل، ۱۳۸۸، ص۱۵)

گفتاردوم:فرایند تمدید قراردادپیمانی

به موجب ماده ۳آیین­نامه استخدامی و نیز ماده ۵ از دستورالعمل اجرایی این آیین­نامه مدت قرارداد ۱ سال تا ۳ سال بوده که تمدید آن با رعایت قوانین و مقررات بلامانع است. در این قسمت به ذکر شرایط تمدید قرارداد و نیز فرآیند آن می­پردازیم.

بند اول:شرایط تمدید قرارداد

۱) جلب رضایت ارباب رجوع به منظور بررسی مشکلات و پاسخگویی در چارچوب طرح تکریممردم،عدم تجاوز نارضایتی از مستخدمین پیمانی از ۱۰% مراجعین، بیش از دو بار اخطار کتبی یا یک بار توبیخ با درج در پرونده

۲) عدم تخلف اداری

۳) عدم سوء سابقه در طول دوران قرارداد (نظیر مصادیق فساد)

۴) اعلام نیاز مدیریت و امر مبتنی بر نیاز به تداوم خدمت

۵) کسب امتیازات لازم عوامل و معیارهای امتیاز آور موضوع بند «ب» ضوابط تمدید قرارداد به شرح زیر:

الف) ۵۰ امتیاز (درصد) برای تمدید قرارداد یک ساله

ب) ۶۰ امتیاز (درصد) برای تمدید قرارداد دو ساله

ج) ۷۵ امتیاز (درصد) برای تمدید قرارداد سه ساله

عوامل و معیارهای امتیازات

۱) رضایت ارباب رجوع:

– به ازاء هر یک درصد رضایت مراجعین یک امتیاز حداکثر ۲۰ امتیاز

– نبود شکایت در پرونده ۱۰ امتیاز منظور می­گردد.

۲) تشویق

– به ازاء هر تشویق توسط رئیس بلافصل ۳ امتیاز

– به ازاء هر تشویق توسط رئیس یا سرپرست بالاتر ۴ امتیاز

– به ازاء هر تشویق توسط مدیران سطح بالاتر ۵ امتیاز

– حداکثر امتیاز تشویق سطوح ذکر شده در مجموع ۱۰ می­باشد.

۳) ارزشیابی کیفی و کمی خدمات

– به ازاء هر امتیاز براساس فرم­های ارزشیابی عملکرد ۲ امتیاز تا سقف ۲۰ امتیاز (این امتیاز بعد از امتیاز ۲۰ اولیه ارزشیابی قابل محاسبه است)

۴) آموزش

– به ازاء هر ۵ ساعت آموزش، شرکت در سیمنارها، همایش­های آموزشی و تخصصی طبق ضوابط و برنامه مصوب آموزش در چارچوب نظام آموزش کارکنان دولت ۴ امتیاز، حداکثر ۲۰ امتیاز (مشروط بر این که دوره منجر به اخذ مدرک تحصیلی و یا مدرک معادل شود)

۵) رعایت نظم و انضباط اداری، پشتکار و جدیّت در کار

– حضور به موقع در محل کار

– حضور فعال در جلسات

– انجام به موقع وظایف

و نمونه آن را بندهای ذیل این ماده بیان کرده و همین­طور مواد (۱۳) و (۱۵) اشاره به امور تصدی­های اجتماعی، فرهنگی و خدماتی و نیز اقتصادی کرده است. البته این دو کلمه در قوانین دیگری نیز کاربردهایی داشته که برخی به تعریف آنها پرداخته­اند مثل: – قانون تعیین مرجع دعاوی بین افراد و دولت (۹/۲/۱۳۰۷)، – قانون راجع به دعاوی بین اشخاص و دولت، ماده چهارم و تبصره آن (۱۳/۸/۱۳۰۹)، – قانون مسئولیت­ مدنی، ماده ۱۱ (۷/۲/۱۳۳۹)، – قانون دریایی ایران، ماده ۳۴ (۱۳۴۳)، – برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، ماده ۴ – قانون تشکیل و اداره مناطق ویژه اقتصادی جمهوری اسلامی ایران، ماده ۲۴ (۱۱/۳/۱۳۸۴) – قانون برنامه چهارم توسعه، ماده ۷ و نیز ماده ۱۳۵ همین قانون و وظایف دولت در حوزه­های امور حاکمیتی، امور تصدیهای اجتماعی، فرهنگی و خدماتی – امور زیربنایی و امور تصدیهای اقتصادی را بیان می­ کند.

دو اصطلاح «اعمال حاکمیتی» و «اعمال تصدی»از مجرای حقوق اداری فرانسه وارد ادبیات حقوقی ایران شده است.

در حقوق فرانسه نخستین بار “هانری دوپانزی” به این تقسیم­بندی اشاره کرد ولی کسی که باعث اشتهار این نظریه شد. لافریر استاد حقوق اداری دانشگاه پارسی در نیمه دوم قرن ۱۹ بوده‌است.

لافریر اعمال حاکمیت را چنین تعریف می­ کند: «جایی است که دولت نظم را برقرار و جامعه را اداره می­ کند.»

همچنین در تعریف اعمال تصدی می­گوید: «جایی است که دولت نسبت به اداره اموال عمومی اقدام می­ کند».

اعمال حاکمیت: اعمالی که دولت برای اداره کشور و طبق اختیارات قانون اعمال حقوقی انجام می­دهد که در حقوق خصوصی نظیر ندارد» پس از تعریف بسیار کوتاه از اعمال تصدی و حاکمیتی و ارجاع به مواد یاد شده از قوانین مذکور باید گفت که طبق جزء از یک از بند الف سیاستهای کلی اصل ۴۴ در خصوص سیاستهای کلی، توسعه بخشهای غیر دولتی و جلوگیری از بزرگ شدن بخش دولتی، دولت موظف حداکثر تا پایان برنامه پنج ساله چهارم (پایان سال ۱۳۸۸) تمام فعالیتهای دولتی که مشمول عناوین صدر اصل ۴۴ نباشد به بخشهای غیردولتی واگذار کند و براساس ماده ۱۴ قانون اجرای سیاستهای کلی اصل ۴۴ قانون اساسی، عملیات واگذاری توسط دولت باید به گونه­ای باشد که حداکثر تا پایان سال ۱۳۹۴ (سال پایانی برنامه پنجم توسعه) کلیه واگذاریها خاتمه یابد. به این ترتیب در صورت اجرای کامل تکالیف سیاستهای کلی اصل ۴۴ و قانون اجرایی کردن آن، بخش تصدی گری دولت در ابتدای سال ۱۳۹۴ عبارت خواهد بود از مجموعه ­ای از فعالیتها و بنگاه­های اقتصادی که در متن سیاستهای کلی اصل ۴۴ مجوز واگذاری و انتقال آنها به بخش­های غیردولتی صادر نشده است.

برای یک دولت تصدی­گر می­توان ویژگی­هایی همچون بزرگ، بار اضافی قوانین جهت­دار،مدیریت سیستم بر اداره امورغیررقابتی ،حوزه عمل گسترده و رقابت نابرابر با بخش خصوصی ذکر کرد که نتایجی جز کاهش مشارکت مردم، عدم توجه به شایسته سالاری، افزایش فساد اداری، کاهش مقبولیت و ایجاد شکاف بین دولت و ملت را در برندارد.(زلفی گل،۱۳۸۸،ص ۱۲ و۱۳)

مبحث سوم:سایر مستخدمان

با وجود اینکه قانون مدیریت خدمات کشوری،مستخدمین را از دو حالت خارج ندانسته‌است.ماده۴۵لذا گونه‌های دیگری از استخدام در سازمان‌های دولتی وجود دارد.در گذشته هم اینگونه مستخدمان وجود داشته اند که با اصلاحیه‌های قانون استخدام کشوری همگی به رسمی تبدیل شدند.رواج این گونه استخدام بدلیل سادگی روند استخدام وپرداخت دستمزدها ونیازسازمان به افراد جدید  می‌باشد.

گفتاراول:مستخدمین ساعتی(روزمزد)

مطابق تبصره ماده ۳۲:”دستگاه‌های اجرایی می‌توانند در شرایط خاص باتایید سازمان  تا ده درصد پست‌های سازمانی مصوب،بدون تعهد استخدامی ودر سقف اعتبارات مصوب افرادی را به صورت ساعتی یا کار معین برای حداکثر یک سال به کارگیرند.”در واقع این تبصره  خارج از دو نوع استخدام به رسمیت شناخته شده،برای رفع برخی از نیازهای خاص ومقطعی دستگاه‌های اجرایی این نوع استخدام را مقرر کرده‌است.گرچه برای ایجاد یک پست سازمانی باید یک کارمند بصورت تمام وقت تصدی آن را برعهده بگیرد واساسا تا نیاز به اشتغال تمام وقت در یک پست وجود نداشته باشد،نباید پست سازمانی بوجود بیاید.بنابراین به کارگیری افراد بصورت ساعتی برای یک پست سازمانی خلاف اصول می‌باشد.(طباطبایی موتمنی، ۱۳۷۵، ص۲۰۵)

گفتاردوم:تامین مستخدمین ازطریق مناقصه

مطابق ماده۱۷ ق.م.خ.ک به دستگاه‌های اجرایی اجازه داده شد:”از طریق مناقصه ویاعقد قرارداد باشرکت‌ها وموسسات  غیردولتی براساس فعالیت مشخص،حجم کارمعین،قیمت هر واحد کار وقیمت کل به طور شفاف ومشخص بخشی از خدمات موردنیاز خود را تامین نماید ودر صورت عدم مراجعه متقاضیان،اجازه داده می‌شود بارعایت قانون برگزاری مناقصات وتایید سازمان  ازطریق ترک تشریفات مناقصه اقدام گردد.

گفتارسوم:مستخدمین به عنوان کارگر

طبق تبصره ماده ۱۲۴ ق.م.خ.ک:”بکارگیری نیروی انسانی در برخی از مشاغل که سازمان اعلام می‌دارد در سقف پست‌های سازمانی مصوب ومجوزهای استخدامی براساس قانون کار اماکانپذیر می‌باشد.” در قانون استخدام کشوری،امکان اشتغال افراد در دستگاه‌های مشمول قانون  به عنوان کارگر وتحت شمول قانون کار وجود داشت،طبق تبصره ماده ۴ ق.ا.ک:”افرادی که طبق مقررات قانون کار به خدمت دولت مشغول می‌شوندکارگر شناخته شده وبه آنان طبق مقررات قانون کار رفتار خواهد شد….تشخیص مشاغل کارگری در وزارتخانه‌ها وموسسات دولتی مشمول این قانون به عهده سازمان امور اداری واستخدامی است.”

فصل چهارم:حقوق مستخدمان

حقوق مستخدمان،درواقع امتیازاتی است که کارمند در قبال وظایف ومسئولیت‌هایی که انجام می‌دهد مستحق بهره‌مندی از آن است.این حقوق شامل حقوق مادی ومزایای غیرمادی می‌باشد. حقوق مادی شامل دریافتی نقدی  یا جنسی که مستمرا یا بصورت نامنظم دریافت می‌کنند را شامل می‌شود.حقوق غیرمادی،امتیازاتی است درجهت حفظ حرمت انسانی وتامین  نیازهای اجتماعی  ورفاه واستراحت کارمندان می‌باشد.

مبحث اول:حقوق مادی

کارمندان در قبال انجام وظیفه از حقوق ومزایایی برخوردار می‌شوند که شامل حقوق ماهیانه ومزایای نامنظمی است که بصورت غیرمستمر پرداخت می‌شود.میزان این حقوق بوسیله قانون تعیین می‌شود وهرگونه تغییر در آن به عهده قانونگذار می‌باشد.رضایت طرفین هیچ تاثیری در میزان حقوق ندارد.

برخلاف بخش خصوصی که میزان حقوق در آن کاملا درارتباط با ارزش نیروی کار می‌باشد و راندمان کار برمیزان دستمزد تاثیرمی‌گذارد،در بخش عمومی این منطق دولت است که میزان حقوق را مشخص می‌کند وهدف از قراردادن حقوق برای کارمندان،تامین استقلال مالی ورفع نیازهای ضروری وی می‌باشد.البته  سطح حقوق به نوع وظایف،مسئولیت‌ها وپست سازمانی بستگی دارد.

گفتار اول:حقوق ثابت(ماهانه)

بند اول:در قانون استخدام کشوری

براساس ماده۳۰ ق.ا.ک:”کلیه مشاغل وزارتخانه‌ها وموسسات دولتی مشمول این قانون به وسیله سازمان امور اداری واستخدامی کشور براساس اهمیت و وظایف ومسئولیت‌ها  وشرایط تصدی از لحاظ معلومات وتجربه طبقه‌بندی به یکی از گروه‌های جدول یاجداول حقوق تخصیص می‌یابد.جدول یا جداول حقوق موضوع این ماده از طرف سازمان امور اداری واستخدامی کشور تهیه وبه تایید شورای عالی حقوق ودستمزد می‌رسد.” و تبصره ماده ی۳۳:”به منظور استقرار نظام هماهنگ  درتعیین حقوق ومزایای مستخدمین دولت،شورای حقوق ودستمزد از وزیر دارائی ویکی از وزراء به انتخاب نخست وزیر ودبیرکل سازمان امور اداری واستخدامی کشور تشکیل می‌شود.”

همچنین مطابق ماده ۳۳:”جداول حقوق ماهانه مستخدمین رسمی مشمول این قانون از عدد صد کمتر واز عدد ۹۰۰بیشتر نخواهد بود که با اعمال ضریب ماده۳۳ حقوق مستخدمین تعیین خواهد شد.

تبصره ۱-حقوق ماهانه مقامات مذکور در زیر در جداول موضوع ماده ۳۰ قرار نمی‌گیرد وبا اعمال ضریب ماده۳۳ به شرح زیر تعیین می‌شود:

الف-معاون­وزارتخانه‌ها                                                                                    ۱۰۰۰

ب-استاندار،سفیر،معاون­نخست‌وزیر                                                                     ۱۱۰۰

پ-وزیر،دبیرکل سازمان اموراداری واستخدامی کشور                                                ۱۲۵۰

ت-نخست وزیر                                                                                            ۱۴۰۰

تبصره۲-حقوق ومزایای افرادی که بعد از انقلاب اسلامی (۲۲/۱۱/۱۳۵۷)درمقام سرپرست وزارتخانه‌ها انجام وظیفه نموده‌اند معادل حقوق ومزایای وزیرتعیین می‌گردد واز محل اعتبار مربوط قابل پرداخت است.”

ماده۳۴ این قانون:”مستخدم رسمی به استناد شغلی که برای آن استخدام می‌شود در پایه یک گروه مربوط وارد خدمت می‌شود ودر صورتی که این قبیل مستخدمین دارای سابقه خدمت دولتی باشنند به ازای هر دوسال سابقه خدمت دولتی آنان یک پایه  درگروه شغل موردتصدی  به آنان اعطا می‌شود….”

با توجه به قانون استخدام کشوری پرداخت حقوق ثابت کارمند براساس جدولی به نام جدول حقوق صورت می‌گیرد.در این جدول ۱۲ گروه وهرگروه ۱۵ پایه تعیین شده است(به استثنای گروه۱۲ که در پایه۱۴ متوقف می‌شود)درمقابل هر پایه باتوجه به اهمیت آن یک عددفرضی  به عنوان عدد مبنا قرار می‌گیردکه حقوق کارمند براساس آن محاسبه می‌شود.این عدد از ۱۰۰ تا۹۰۰ درنوسان است.برای محاسبه حقوق ماهانه‌ی کارمند،عدد مبنای هر پایه را در” ضریب حقوق” ضرب می‌شود.

جنایت نسل کشی از مهمترین و شنیع ترین جرائم بین المللی

جنایات علیه بشریت اگر چه طیف وسیعی از بی‌رحمی‌ها را شامل می‌شد اما متضمن یک جنبه مضیق‌تر نیز بود و آن ناشی از این عقیده غالب بود که جنایات علیه بشریت فقط در جریان مخاصمات مسلحانه بین‌المللی در یک جامعه‌ می‌تواند رخ دهد. امروزه تفاوت بین نسل‌کشی و جنایات علیه بشریت چندان اهمّیّت ندارد، زیرا تعریف مورد قبول از جنایات علیه بشریت ناظر به بی‌رحمی‌های ارتکابی هم در زمان جنگ و هم در زمان صلح است. اهمیت جنایت نسل‌کشی با مروری بر تاریخچه آن مشخص می‌شود. این واژه نه فقط در کیفرخواست ۱۸ اکتبر ۱۹۴۵ میلادی علیه جنایتکاران آلمان نازی به عنوان یک جنایت بین‌المللی به‌طور صریح مورد اشاره قرار گرفت، بلکه با تنظیم «کنوانسیون مربوط به جلوگیری و مجازات جنایت نسل‌کشی» در سال ۱۹۴۸ و لازم‌الاجرا شدن آن در سال ۱۹۵۱، به صورت جهانی به عنوان یک جنایت بین‌المللی به رسمیت شناخته شد. ماده ۳ این کنوانسیون، انواع معاونت در نسل‌کشی و همچنین شروع به آن را قابل مجازات دانسته است. ماده یک و ۶ کنوانسیون مذکور نیز مکانیزم‌های ملی و بین‌المللی برای تعقیب و مجازات مرتکبین؛ پیش‌بینی کرده‌اند. تدوین‌کنندگان این کنوانسیون قصد داشتند که مرتکبان جنایت نسل‌کشی به وسیله هر مرجعی که وجود دارد، تعقیب و مجازات شوند و به همین دلیل، ماده ۱۰ این معاهده تکلیفی را برای دول متعاهد مبنی بر جلوگیری از نسل‌کشی و مجازات عاملان آن به وجود آورده است. البته با وجود تصویب کنوانسیون فوق و استقبال دولت‌ها و حقوقدانان از آن، تا اوایل دهه ۱۹۹۰ میلادی جامعه بین‌المللی به دلایل ساختاری و سیاسی، واکنش جدی و مهمی در مقابل این جنایت اتّخاذ نکرد؛ لیکن نسل‌کشی‌های دهه ۱۹۹۰ میلادی به خصوص در یوگسلاوی سابق و رواندا، سازمان ملل متحد و شورای امنیت را وادار به آن کرد که تلاش‌ها و اقدامات جدی‌تر و مهم‌تری را در مبارزه با نسل کشی به کار برند که از آن جمله تشکیل دادگاه کیفری بین‌المللی یوگسلاوی سابق، تشکیل دادگاه کیفری بین‌المللی رواندا[۲] و تصویب ماده ۵ و ۶ اساسنامه دیوان کیفری بین‌المللی دائمی (‏ICC‏) هستند. به عبارتی دیگر نسل کشی در ابتدا در قالب جرائم علیه بشریت بررسی می شد و از جمله مصادیق ان به شمار می رفت ، اما به مرور تمایز آنها بیشتر شد تا اینکه هر کدام بعنوان یک جرم مستقل قابل تعقیب و مجازات شناخته شد. از جمله تفاوتهای عمده این دو جنایت لزوم وجود قصد خاص در جنایت نسل کشی می باشد و عدم لزوم آن در جنایت علیه بشریت. همچنین گستدگی و سازمان یفتگی در جرائم علیه بشریت به استناد بند۱ ماده ۸ اساسنامه دیوان شرط می باشد ، در حالیکه در نسل کشی چنین شرطی قید نشده است. البته می توان گفت که با توجه به شرایط تحقق نسل کشی به واسطه وجود قصد برای این موارد در عمل این دو مورد جنایت نسل کشی مستتر است. مبحث سوم: بررسی جنایت علیه بشریت و نسل کشی در بحرین با چراغ سبز حمد بن عیسی آل خلیفه شاه بحرین به نیروهای امنیتی و ارتش عربستان و دیگر کشورهای خلیج فارس، تحت لوای پیمان های منطقه ای و در حالی که اعتراضات مردم شیعه وسنی بحرین، دولت آل خلیفه را به مرز شکست کشانده بود، حضور نیروهای عربستانی با تسلیحات زرهی و نظامی در مقابل مردم تجمع کننده در این کشور حمام خون به وجود آورده است. دخالت نظامی عربستان در امور داخلی بحرین و اقدامات دولت بحرین در سرکوب مردم، بحث های دامنه داری را در علوم سیاسی و علم حقوق موجب شده است. کشتار گسترده و حمله و ربودن دختران دانش‌آموز و تخریب مساجد و اماکن فرهنگی طبق ماده c6 منشور لندن که به تشکیل محکمه نورنبرگ برای محاکه جنایت کاران جنگی پس از جنگ جهانی دوم منجر گشت از مصادیق بارزی از جنایت علیه بشریت قلمداد می گردد. اتهام دیگر

که گریبان گیر آل سعود وآل خلیفه که در واقع سرسپرده وخلیفه این خاندان در بحرین می باشد، نسل کشی می باشد. در تعریف نسل کشی آمده است: نسل‌کشی عبارت است از هرگونه اقدام و مبادرت جهت نابودی و حذف فیزیکی بخش یا کلیت گروهی نژادی، قومی، ملی، مذهبی، ایدئولوژیکی. آن زمانی که تعبیرهای جزئی در مورد نسل کشی تغییر می‌کرد اولین تعریف قانونی این عمل در بیانیه سازمان ملل متحد در سال ۱۹۴۸ حول « جلوگیری و مجازات جرم نسل کشی » شکل گرفت. بند دوم این بیانیه تصریح می‌کرد که هرگونه اقدام به نابودی کل یک گروه نژادی، ملی، مذهبی مانند کشتار دسته جمعی یک گروه خاص، ایجاد لطمات روانی و جسمانی بر یک گروه خاص، ضربه زدن تعمدی به افراد یک گروه خاص، تحمیل معیارهایی برای جلوگیری از تولد فرزندان آنها، جا به جایی اجباری فرزندان گروه‌ها به یکدیگر، طرح ریزی برای آسیب رساندن به گروهی خاص و … همه از مصداق‌های بارز نسل کشی می‌باشند. سازمان ملل متحد تاکید کرد، مصداق‌های بسیاری از نسل کشی در طول تاریخ اتفاق افتاده‌است. اما نکته حائز اهمیت رفتار تبعیض آمیز این سازمان به اصطلاح جهانی با نسل کشی های اتفاق افتاده و در حال وقوع است. سازمان از ضمانت اجرا و پشتوانه قویی برخوردار نیست و گاهی به استناد اصل هفتم منشور به کشوری به اتهام به خطر انداختن صلح و امنیت لشگر کشی می کند و همه حقوقدانان بین المللی هم مجاب می شوند که این حق سازمان ملل و کشورهای قوی است که برای حفظ امنیت وارد آن کشور شوند اما همواره موارد زیادی پیش می آید که سازمان ملل، موارد نقض صلح را احراز نمی کند که می توان به درگیری بوسنی و هرزگوین و جنگ عراق علیه ایران، نسل کشی های رژیم صدام، حملات کشورهای غربی به افغانستان و عراق اشاره کرد که نشان می دهد شورای امنیت از ضمانت اجرای لازم برخوردار نیست. امروز اوضاع بحرین نیز از همین قرار است. سازمان ملل در این قضیه به یک نهاد ناظر تبدیل شده است که فقط نسل کشی در این کشور را مشاهده می کند. در کنار مباحث مطروحه در باب اتهام نسل کشی توسط آل سعود وخلیفه می توان بحث جرائم علیه بشریت را مطرح کرد. قتل و نابود سازی دوعمل اند که در طول تاریخ بشر به حکم فطرت انسانی و قوانین آسمانی همیشه جرم بوده اند. در کنوانسیون ۱۸۹۹ لاهه نیز به آن ها اشاره شده است که در صورتی که این دو عمل با پشتوانه دولت وعنوان سیاست و رویه آن انجام بپذیرد جرم علیه بشریت شناخته می شوند.[۱۹] منظور از نابود سازی همان معنایی است که از اصطلاح قتل عام به ذهن متبادر می گردد می باشد؛ که عبارت اخری کشتار گسترده می باشد. در کنار سخن از عنصر مادی جرائم علیه بشریت نیز مساله مهم اثبات و کشف رویه دولت نسبت به این اقدام می باشد. نکته دیگر که باید به آن اشاره کرد این مطلب است که قتل در این جرائم و اسناد بین المللی تنها به نابود کردن مستقیم افراد ختم نمی شود. توضیح بیشتر اینکه ایجاد شرایط ناگوار توسط دولت ها که منتهی به نابودی گسترده گردد نیز مد نظر می باشد بعنوان نمونه می توان به شرایط اردوگاه های نازی ها (که به علت شرایط آن جا افراد از فرط خستگی مفرط و گرسنگی زیاد و یا علل دیگر ازبین می رفتند) نیز اشاره کرد. مطلب قابل اشاره دیگر در خصوص انجام جرائم علیه بشریت در بحرین این است که همان ماده c6 منشور لندن مطرح است این که؛ عنوان عام انجام سایر اعمال غیر انسانی که موارد زیادی در کنوانسیون و اسناد بین المللی به عنوان اعمال غیر بشری به حساب آمده اند.از جمله تخریب امکنه فرهنگی که شاید بتوان با تطبیق دقیق عناصر مادی ومعنوی جرم، تخریب گسترده مساجد معقدین به یک فرقه اسلامی و نیز حمله به مراسمات مذهبی و هتک حرمت به مقدسات آن ها را از مصادیق وقوع جرم دانست. هرچند که جامعه جهانی تازمانی که ثروت سالاران نظام سرمایه داری اجازه ندهند قادر به دیدن وقوع جرائم علیه بشریت نیست چنانکه تازمانی که این سرمایه داران قصد برچیدن مهره خود (صدام) در عراق را نداشتند مردم مظلوم حلبچه این کشور از یاد ها رفته بودند. این سرکوب واقع شده در بحرین با توجه به ورود نیروهای اردنی به این کشور در کنار نیروهای وهابی آل سعود در واقع با پشتوانه سرکوب یک فرقه مذهبی نیز باشد که این درواقع ادعای رسانه های سرکوب کننده نیز می باشد خود یک نوع آپارتاید ونژاد پرستی و نسل کشی محسوب می گردد. در کنار اخراج و دستگیری گسترده معلمان، پرستاران و پزشکان وسایر صنوف دیگر که متهم به انسان دوستی(کمک به مخالفان) می باشند نیز از مصادیق دیگر جرائم علیه بشریت می باشد. نکته اساسی پی گیری این جرائم در مجامع حقوقی بین المللی است که حتی می توان از طریق نهاد های غیر دولتی نیز ماجرا را دنبال نمود. کلام آخر اینکه: به نظر می رسد جرائمی که امروزه در بحرین انجام می گیرد مصادیق بارز جرائم علیه بشریت، جنایت نسل کشی و نسل زدایی است و می باید عاملان آن در دادگاههای رسیدگی به اینگونه جنایت ها تحت تعقیب و مجازات قرار گیرند