هر چند واژه شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله اورگان و همکارانش در سال ۱۹۸۳ میلادی به کار گرفته شد، ولی قبل از او افرادی همچون کتز و کان با تمائز قائل شدن بین عملکرد نقش و رفتارهای نوآورانه و خودجوش در دهه ۷۰ و ۸۰ میلادی و پیش از آنها، چستر بارناد با بیان مفهوم تمایل به همکاری در سال ۱۹۳۸ میلادی، این موضوع را مورد توجه قرار دادند (پادساکف و دیگران، ۲۰۰۰). تعاریف متعددی درباره مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ارائه شده است که در زیر بعضی از آنها ارائه می‌گردد.

شهروند سازمانی مفهومی است بسیار گسترده، کلی و عمومی که سازمان اجتماعی، سازمان سیاسی و سازمان اقتصادی جامعه را به خود معطوف می‌کند. مطالعات متعدد و گسترده در زمینه شهروندی به خوبی نشان می‌دهد که این مفهوم در طول تاریخ و در جوامع مختلف هرگز پدیده‌ای واحد و یکپارچه نبوده است (بینسوتوک و همکاران، ۲۰۰۳). رفتار شهروندی سازمانی پدیده‌ای است که توجه محققان زیادی را جلب نموده است؛ (ریچارد و دیگران ، ۲۰۰۴؛ پودساکوف و دیگران، ۲۰۰۰، اسپکتور، ۲۰۰۲، لپین، ۲۰۰۲، مورفی[۱] و دیگران، ۲۰۰۲؛ توگبا و دیگران، ۲۰۰۹) و با قصد کمک به سازمان، افراد (اسپکتور، ۲۰۰۲؛ کاسترو[۲] و دیگران، ۲۰۰۴) و گروه (سونر، ۲۰۰۹) انجام می‌گیرد. رفتار شهروندی سازمانی به فعالیت‌هایی اطلاق می‌شود که از فرد خواسته نشده‌اند، ولی در کل از سازمان حمایت می‌کنند و به آن سود می‌رسانند (اریک و دیگران، ۲۰۰۸) هر چند که ممکن است به شخص سودی نرسانند (هوسام، ۲۰۰۸).

از جمله مفاهیم دیگری که در حوزه رفتار شهروندی سازمانی مطرح است، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی کارکنان است. از دید اورگان رفتار شهروندی سازمانی به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره‌وری و انسجام در محیط کار، فراتر یا ماوراء وظایف و الزامات شغلی و سازمانی تعریف شده است. به باور اورگان رفتار شهروندی سازمانی اثربخشی سازمانی را افزایش می‌دهد (هودسون، ۲۰۰۲).

در برخی تعاریف، شهروندی منزلتی است که موجبات برخورداری از حقوق و قدرت‌ها را فراهم می‌کند، در صورتیکه در منابع دیگر شهروندی نه تنها به موقعیت قانونی، بلکه به آرمان‌های دموکراتیک هنجارین باز می‌گردد. شهروندی قصد ارائه موقعیت و هویت مشترک و عام را دارد که به پیوند و همبستگی میان اعضای جامعه کمک می‌کند (بولینو و تورنلی[۴]، ۲۰۰۲). تحقیقات اولیه‌ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می‌شد. با وجود آنکه این رفتارها در ارزیابی‌های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه‌گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند (مستبصری و نجابی، ۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی، ۱۳۸۷ و اسلامی و سیار، ۱۳۸۷).

مجموعه‌ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط فرد انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان می‌شوند (اپلبام و دیگران، ۲۰۰۴). به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می‌کند و

باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان می‌گردد (کروپانزانو و دیگران، ۲۰۰۰).

رفتار شهروندی سازمانی رفتاریست که به وسیله شکل دادن به محیط اجتماعی و روانشناختی به عملکرد سازمانی کمک می کند. عملکرد سازمانی شامل وظایفی می‌شود که در فهرست شرح وظایف کارمند آمده است، در حالی که رفتار شهروندی سازمانی در بر گیرندۀ رفتارهایی مثل داوطلب شدن برای انجام کارهایی که جزء وظایف فرد نیست، کمک به سایر کارکنان در انجام وظایفشان و تعریف و تمجید از سازمان در مقابل افراد برون سازمانی می‌شود. لذا کارکنان معتقدند که آزادی عمل بیشتری در بروز رفتار شهروندی سازمانی، در مقایسه با عملکرد شغلی دارند (روجلبرگ، ۲۰۰۷).

بولینو و دیگران (۲۰۰۴) رفتارهای شهروندی سازمانی را رفتارهایی نظیر کمک به دیگران، زود حاضر شدن بر سر کار (یا دیر ترک کردن کار)، انجام کار در سطح استانداردهایی فراتر از استانداردهای سازمان، تحمل مشکلات غیر متعارف کار و درگیر شدن فعال در کلیۀ امور سازمان معرفی نموده‌اند.

ارگان (۱۹۸۸) رفتار شهروندی سازمانی را چنین تعریف می کند: رفتارهای فردی که اختیاری (داوطلبانه) و آگاهانه بوده و بطور مستقیم و صریح بوسیله سیستمهای پاداش سازمانی و سیستمهای ارزیابی عملکرد سازمانی شناسایی نشدهاند ولی در مجموع، اثر بسیار چشمگیری بر اثربخشی سازمانی دارند. منظور از اختیاری بودن این است که این قبیل رفتارها جزء الزامات اساسی نقش و شرح شغل کارکنان نمیباشند (کوهن و کول[۶]، ۲۰۰۴).

تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد (مککنزی[۷] و دیگران، ۲۰۰۱).

رفتار باید داوطلبانه باشد: یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی ‌فرد است.

مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد.

رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند بعدی دارد.

با این تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرا نقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌یابد (بینستوک و دیگران، ۲۰۰۳).

۲-۲-۲-۱- ابعاد رفتار شهروندی

تحقیقات متعددی در ارتباط با شناسایی ابعاد رفتارهای مشارکتی صورت پذیرفته است که در این میان، مطالعات انجام شده بر روی ابعاد رفتارهای شهروندی سازمانی از اهمیت بیشتری برخوردار می‌باشد. نکته مهم در ارتباط با شناسایی ابعاد رفتارهای شهروندی سازمانی این است که آیا این پدیده یک سازه مکنون (پنهان) با ابعاد مختلف است که هر یک از این ابعاد مظهر و نماد رفتارهای شهروندی سازمانی بوده و بدین ترتیب میبایست یک پیکان جهتدار که نشان‌دهنده رابطه علیّت میباشد از رفتارهای شهروندی سازمانی به هر یک از این ابعاد کشیده شود و یا اینکه این پدیده یک سازه متراکم (جمعشده) میباشد که به عنوان یک تابع ریاضی از ابعاد مختلف در نظر گرفته میشود و پیکان علّی نیز از ابعاد رفتارهای شهروندی سازمانی به سمت این پدیده کشیده میشود. در تحقیقی توسط لپین، ارز و جانسون (۲۰۰۲) ثابت شد که رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک سازه مکنون بوده که پیکان علیّت از آن به سمت ابعاد آن کشیده میشود. به هر ترتیب مطالعات متعددی پیرامون شناسایی ابعاد این پدیده انجام شده است که در ادامه به تعدادی از آنها اشاره مینماییم.

نتایج مطالعاتی که توسط (اپل بام و دیگران ، ۲۰۰۴؛ بینستوک و دیگران، ۲۰۰۳؛ کوهن و کول، ۲۰۰۴؛ کروپانزانو و دیگران ، ۲۰۰۰؛ گنزالز، ۲۰۰۵؛ راستوجی، ۲۰۰۶؛ ارگان[۸]، ۱۹۸۸؛ اسلامی، ۱۳۸۶؛ کاسترو و دیگران ، ۲۰۰۴؛ چیون لو و دیگران، ۲۰۰۶) انجام گرفته نشان دهنده این است که رفتار شهروندی سازمانی دارای پنج بعد زیر است:

۲-۲-۲-۱-۱- وظیفه‌شناسی

این بعد نمونه‌های مختلفی را در بر می‌گیرد و در آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می‌دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه‌های مورد نیاز برای انجام آن کار است (اسلامی، ۱۳۸۶). مثل کمک به دیگر اعضاء سازمان (گنزالز، ۲۰۰۵؛ اپلبام و دیگران، ۲۰۰۴؛ راستوجی، ۲۰۰۶) و زیردستان در انجام کارها و غلبه بر مشکلات (سونر، ۲۰۰۹).

۲-۲-۲-۱-۲-  نوع دوستی

به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد (ارگان، ۱۹۸۸ و اپل بام و دیگران ، ۲۰۰۴).

۲-۲-۲-۱-۳- فضیلت شهروندی

 شامل رفتارهایی است از قبیل حضور در فعالیتهای فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد (اورگان، ۱۹۸۸) و به منظور جلوگیری از مشکلات در سازمان (سونر، ۲۰۰۹) انجام می‌شود.

۲-۲-۲-۱-۴- جوانمردی

به شکیبایی در برابر موقعیت­های نامطلوب و نامساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه‌مندی اشاره دارد (اورگان، ۱۹۸۸ و کاسترو و دیگران، ۲۰۰۴) و باعث ایجاد سینرژی در سازمان می‌شود (سونر، ۲۰۰۹).

۲-۲-۲-۱-۵- احترام و تکریم

این بعد بیا ن‌کننده نحوه‌ی رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان (ارگان، ۲۰۰۴) و انجام کارهایی است که در سازمان ضروری نیستند اما انجام آنها به سود سازمان است (کاسترو و دیگران ، ۲۰۰۴) این بعد در کل نشان دهنده تعهد (هسیوجو، ۲۰۰۸) و وفاداری به سازمان (سونر، ۲۰۰۹) است.

هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که ما فکر می‌‌کنیم دارای بعد وظیفه‌شناسی هستند ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند و یا اینکه برخی از این ابعاد، مانند نوع دوستی و وظیفه‌شناسی تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد (اسلامی، ۱۳۸۶).

اسپکتور و فوکس (۲۰۰۲) رفتار شهروندی را به دو بعد تقسیم‌بندی کرده‌اند:

تسهیل بین فردی: شامل رفتارهای بین فردی هدفمند که به موفقیت کلی سازمان کمک کرده و در برگیرنده مجموعه‌ای از فعالیت‌های سنجیده و منطقی است که به بهبود روحیه و تشویق همکاران، برداشتن موانع برای اجرای وظایف و کمک به همکاران در انجام وظایف شغلی‌شان تأکید می‌کند.

ازخودگذشتگی شغلی: از خود گذشتگی شغلی شامل رفتارهای منضبط مانند: دنبال کردن قوانین، سخت کار کردن و خلاقیت برای حل مشکلات کاری می‌باشد. از خودگذشتگی مبنای انگیزش عملکرد شغلی است که کارمندان را تشویق می کند تا اعمالی را انجام دهند که به نفع سازمان باشد و شامل: توجه به جزئیات مهم، تمرین نظم و خویشتن‌داری شخصی و خلاقیت برای حل مشکلات کاری است.

پادساکف در (۲۰۰۰) میلادی دسته‌بندی مفصلی از رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته ارائه داده است که به شرح آنها می‌پردازیم.

رفتارهای کمک کننده: شکل مهمی از رفتار‌های شهروندی سازمانی است که عملاً مورد توجه هر فردی می‌باشد که در این حوزه فعالیت نموده است. از لحاظ مفهومی رفتار‌های کمکی، به معنای کمک داوطلبانه نسبت به دیگران و جلوگیری از مشکلات کاری است که شامل روحیه دادن، صلح، ایثار و احترام می‌باشد. قسمت اول این تعریف (کمک به دیگران در رابطه با مشکلات مربوط به کار) شامل سه بعد نوع دوستی، میانجی‌گری و تشویق است که بوسیله ارگان (۱۹۸۸) بیان شد.

‏مفهوم کمک‌های بین فردی، مفهوم تسهیل بین فردی و مفهوم کمک به دیگران همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند. قسمت دوم این تعریف، کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری برای همکاران تببین می‌کند.

توسعه شخصی(خود بالندگی): نوع نهایی از رفتار شهروندی سازمانی، توسعه شخصی است که در مطالعات کتز (۱۹۸۴‏) و گثورگ و بریف (۱۹۹۲) مورد شناسایی قرار گرفت و به عنوان بعد کلیدی رفتار شهروندی سازمانی معرفی گردید که شامل فعالیت‌های داوطلبانه کارکنان برای افزایش معلومات، مهارت‌ها، تواناییهای شغلی و همگام بودن با آخرین اطلاعات در زمینه رشته تخصصی خود می‌باشد .ویژگی چنین رفتاری این است که یادگیری مجموعه جدیدی از مهارتها به منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام می‌گیرد. به هرحال این بعد از رفتار شهروندی سازمانی در ادبیات، مطالعات و تحقیقات مورد بررسی قرار نگرفته است، با این وجود به نظر می‌رسد این نوع از رفتارها که وابسته به صلاح دید کارکنان می‌باشد به طور مفهومی از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی متمایز است و انتظار می‌رود به منظور بهبود اثر بخشی سازمان بایستی از مکانیزم‌های متفاوتی نسبت به دیگر رفتارها، در این مورد بهره برد.

وفاداری سازمانی: وفاداری سازمانی پیروی از موازین سازمان و عمل کردن به وظایف، ماورای علایق کوته بینانه فردی، گروه‌های کاری و یا بخش‌ها است. این دسته از رفتار‌ها شامل دفاع از سازمان در مقابل تهدیدات، مشارکت در بدست آوردن حسن شهرت برای سازمان و مشارکت با دیگران برای دستیابی به منافع کل سازمان می‌باشد. ‏وفاداری سازمانی بخاطر ارتقاء جایگاه سازمان نزد بیرونی‌ها ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدات بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می‌تواند به عنوان وفاداری نگریسته شود. به عبارتی وفاداری به معنای احساس هویت و پیروی از مدیر سازمان ـ سازمان به صورت کلی ـ و فراتر رفتن از علایق گروهی افراد است. وفاداری شامل جدیت در تبلیغ به نفع سازمان، حمایت از سازمان در مقابل غریبه‌ها و دفاع از آن در مقابل تهدیدات بیرونی می‌باشد. محققان نشان دادند که این گونه از رفتار متمایز از سایر گونه‌های رفتار شهروندی سازمانی است.

ابتکارات فردی: بعد دیگری از رفتار شهروندی سازمانی که محققان بسیاری بر آن اتفاق نظر دارند، ابتکار فردی است. این نوع از رفتار شهروندی سازمانی، رفتار فرا نقشی است که ماوراء حداقل نیازمندی‌های کلی مورد انتظار قرار دارد. نمونه‌هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیت‌های خلاقانه، داوطلبانه و طراحی‌های نوآورانه برای بهبود وظایف شخصی و یا عملکرد سازمانی است. موتو ویلدو و بورمن (۱۹۹۳) انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت‌های وظیفه‌ای را به عنوان مؤلفه‌های این سازه بیان کردند.

‏به هرحال ارگان نشان داد که تمایز میان این گونه از رفتارها و رفتارهای درون نقش بسیار مشکل است بخاطر اینکه تفاوت‌ها بیشتر در درجه هستند تا در نوع آنها و بنابراین شاید اینکه برخی از محققان این بعد را در مطالعاتشان بر روی رفتار شهروندی سازمانی در نظر نگرفته اند، تعجب آور نباشد.

‏اطاعت سازمانی: شامل پذیرش و دورنی سازی قوانین و مقررات و دستور‌العمل‌های سازمان است حتی در زمانیکه هیچ کس ناظر بر اعمال فرد نمی‌باشد. این بعد دارای سابقه‌ای قدیمی در زمینه تحقیقات رفتار شهروندی سازمانی است. مفهوم فرمانبرداری سازمانی که بوسیله گراهام (۱۹۹۱) بیان شد و مفهوم پیروی از قوانین و رویه‌های سازمانی که بوسیله بورمن و موتو ویدلو (۱۹۹۳) بیان شد همگی نشان دهنده این سازه می‌باشد و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه‌ها است حتی در حالت عدم وجود نظارت. دلیل اینکه این رفتار بعنوان یک نوع از رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته می‌شود این است که حتی با وجود اینکه از هر کسی انتظار می‌رود تا از مقررات، قوانین و رویه‌های سازمانی در همه مواقع اطاعت کند، بسیاری از کارکنان به سادگی آن را انجام نمی‌دهند. بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعمل‌ها حتی در شرایط عدم نظارت، اطاعت می‌کنند به عنوان شهروندان خوب به حساب می‌آیند.

بورمن و موتوویدلو  (۲۰۰۵) پنج نوع رفتار شهروندی را مطرح نموده‌اند:
اصرار توأم با اشتیاق و تلاش اضافی که جهت تمام کردن موفقیت امیز فعالیت‌های شغلی فرد لازم است؛

داوطلب شدن جهت انجام فعالیت‌های شغلی که به صورت رسمی جزء وظایف فرد نیستند؛

یاری رساندن و همکاری با دیگران؛

پیروی کردن از قوانین و رویه‌های سازمانی؛

تأیید، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی (روجلبرگ، ۲۰۰۷).

از نظر گراهام (۱۹۹۱) رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوع‌اند: (بینستوک و دیگران ، ۲۰۰۳).

اطاعت سازمانی: این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده‌اند. شاخصهای اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع سازمانی است. مانند حاضرشدن به موقع در محلکار و یا پیروی از قوانین، مقررات و دستورالعمل‌های موجود در محلکار می‌باشد.

وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است (وندین و دیگران، ۱۹۹۴).

مشارکت سازمانی: این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می‌‌یابد که از آن جمله می‌‌توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد. مشارکت سازمانی که خود شامل سه بخش میباشد:

الف) مشارکت سیاسی: شامل مشارکت‌های غیر جدالآمیز و غیر مجادله‌ای با دیگران است. مانند حضور مؤثر در جلسات سازمان، به اشتراک گذاشتن ایده‌ها و نقطه نظرات برای بهبود سازمان.

ب) مشارکت حمایتی: شامل تلاش برای ایجاد تغییرات سازمانی درونی که ممکن است با جدال و مباحثه با دیگران نیز همراه باشد. مانند ترغیب و تشویق مدیریت به منظور حفظ مهارت‌ها و دانش جاری سازمان و یا استفاده از داوریهای حرفه‌ای و تخصصی برای ارزیابی اقداماتی که برای سازمان مفید و یا مضر می‌باشد.

ج) مشارکت وظیفه‌ای: منظور ارائه رفتارهایی است که بیشتر جنبه فردی داشته ولی باعث انتفاع سازمان می‌شود. مانند داوطلب شدن برای اضافهکاری در صورت نیاز و یا  عدم تمایل برای دریافت آموزش‌های اضافی در سازمان به منظور بهبود عملکرد (وندین و دیگران، ۱۹۹۴).

این رفتارها مستقیماً تحت تأثیرحقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده می‌‌شود. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است. بر این اساس وقتی که کارکنان می‌‌بینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود رفتار شهروندی (از نوع اطاعت) نشان می‌‌دهند. در بعد دیگرحقوقی یعنی تأثیرحقوق اجتماعی سازمان ـ که دربرگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیتهای

اجتماعی است ـ بر رفتار کارکنان نیز قضیه به همین صورت است. کارکنان وقتی می‌‌بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی (از نوع وفاداری) از خود بروز می‌‌دهند و سرانجام وقتی که کارکنان می‌‌بینند به حقوق سیاسی آنها در سازمان احترام گذاشته می‌‌شود و به آنها حق مشارکت و تصمیم‌گیری در حوزه‌های سیاست‌گذاری سازمان داده می‌‌شود، باز هم رفتار شهروندی (از نوع مشارکت) از خود نشان می‌‌دهند.

گراهام با انجام این دسته بندی از رفتار شهروندی، معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده می‌‌شود. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است. بر این اساس وقتی که کارکنان می‌‌بینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود، رفتار شهروندی (از نوع اطاعت) نشان می‌‌دهند. در بعد دیگرحقوقی یعنی تأثیر حقوق اجتماعی سازمان ـ که دربرگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیتهای اجتماعی است بر رفتار کارکنان نیز قضیه به همین صورت است. کارکنان وقتی می‌‌بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی (از نوع وفاداری) از خود بروز می‌‌دهند و سرانجام وقتی که کارکنان می‌‌بینند به حقوق سیاسی آنها در سازمان احترام گذاشته می‌‌شود و به آنها حق مشارکت و تصمیم‌گیری در حوزه‌های سیاست‌گذاری سازمان داده می‌‌شود، باز هم رفتار شهروندی (از نوع مشارکت) از خود نشان می‌‌دهند.

تحقیقات صورت گرفته در زمینه رفتارهای شهروندی سازمانی عمدتاً بر سه نوع می‌باشند: گروهی از تحقیقات بر پیش بینی عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده‌اند.

در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، هویت سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد، انواع رهبری، رابطه رهبر و پیرو به عنوان عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی مطرح شده است (مستبصری و نجابی، ۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی، ۱۳۸۷ و اسلامی، ۱۳۸۷).

از سوی دیگر، برخی تحقیقات بر پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده‌اند، در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری و سرمایه اجتماعی مطرح شده است (اسلامی، ۱۳۸۷).

گروهی از تحقیقات نیز منحصراً بر روی مفهوم رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده‌اند و تلاش کرده‌اند تعریف جدیدی از آن داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی مقیاس‌های استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند (مستبصری و نجابی، ۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی، ۱۳۸۷ و اسلامی، ۱۳۸۷).

۲-۲-۲-۴- عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی

بررسی‌های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن نشان دهنده تأکید بر ۴ دسته عوامل زیر بوده است:

ویژگی‌های فردی کارکنان
ویژگی‌های شغلی
ویژگی‌های سازمانی
رفتارهای رهبری
تحقیقات اولیه صورت گرفته توسط ارگان و همکاران عمدتاً بر نگرش‌های کارکنان و گرایشها و رفتار حمایتی رهبر متمرکز بوده است. پادساکف و همکاران، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری، تعاملی و تحولی گسترش داده‌اند. اثرات ویژگی‌های شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوری‌های مربوط به جایگزین‌های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است.

پژوهش‌های اولیه در بر گیرنده ویژگی‌های فردی بر دو محور اصلی رضایت کارکنان و تأیید حالت روحی مثبت کارکنان متمرکز است. اورگان و ریان عامل کلی مؤثر بر روحیه را تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتار حمایتی رهبری تلقی می‌کنند و سایر تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آنها از رفتار شهروندی سازمانی است (البته شدت این همبستگی‌ها متفاوت بوده است) که بیانگر اهمیت این متغیر‌ها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد (مستبصری و نجابی، ۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی، ۱۳۸۷ و اسلامی، ۱۳۸۷ )

عامل دیگر در فهم شهروندی سازمانی، تأثیر حالت روحی مثبت فرد می‌باشد. در دهه گذشته بحث‌های زیادی در مورد برتری شناخت بر عاطفه در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است.

در حالی پادساکوف و دیگران (۲۰۰۰) و دیگران تأثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی مورد انتقاد قرار داده، یافته‌های جورج پیشنهاد می‌کند که پژوهش‌های قبلی که به بررسی این متغیرهای روحی و مزاجی پرداخته‌اند می‌توانند به جای اثرات حالت مزاجی برروی اثرات ویژگی صفتی تمرکز نمایند. لازم به ذکر است که اثرات حالتی عموماً به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطه خاصی از زمان می‌پردازد در حالی که اثرات ویژگی صفتی عموماً منعکس کننده تفاوت‌های پدیدار فرد در طول زمان می‌باشد.

علاوه بر این جورج بیان نمود که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران (بعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی) رابطه معنا‌دار وجود دارد بنابراین عاطفه (احساسات) نقش مهمی در رفتار شهروندی سازمانی هم صدق می‌کند با این وجود، هیچ یک از این مطالعات به بررسی میزان تأثیر حالت روحی مثبت بر تفسیر کلی این سازه نپرداخته است.

پژوهش‌های انجام گرفته در روانشناسی اجتماعی نشان می‌دهد: که افرادی که احساس می‌کنند کفایت بیشتری دارند، در اغلب موارد تمایل بیشتری نیز به کمک دارند. علاوه بر این میدلاسکی گزارش داده است که کفایت ممکن است یکی از عوامل انگیزشی‌ای باشد که افراد را برای کمک به دیگران تحت تأثیر قرار می‌دهد. بنابراین افرادی که به دیگر افراد کمک کنند، در ازای کمکی که فرد کمک کننده ارائه می‌دهد، کمک کننده احساس رضایت درونی بیشتر و یا شادی حاصل از انجام یک کار خوب را دریافت می‌کند. بطور مشابه درک کارکنان از کفایت خود در کار می‌تواند به عنوان تمایل به کمک در محیط کار تفسیر شود زیرا فرد تسلط بیشتری بر کار خود دارد.

در سال‌های ‌اخیر پادساکوف و دیگران (۲۰۰۰) در یک فراتحلیل از تحقیقات مربوط به ۱۵ سال اخیر در زمینه رفتار شهروندی سازمانی، میزان تأثیر‌گذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمودند. از جمله متغیرهایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطه همساز داشته‌اند عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل نظیر رضایت‌مندی شغلی، یکنواختی شغلی و باز خود شغلی در خصوص متغیرهای شغلی تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشین‌های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط پایدار ویژگی‌های شغلی با رفتار شهروندی است.

افزون بر آن، هر سه نوع ویژگی‌های شغلی (بازخود شغلی، یکنواختی شغلی، رضایت مندی درونی شغلی)، بطور معنا‌داری با مؤلفه‌های مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، نزاکت، وظیفه شناسی، جوانمردی و فضیلت مدنی) ارتباط داشته‌اند، به گونه‌ای که بازخود شغلی و رضایتمندی درونی شغل، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی داشته در حالی که یکنواختی شغلی ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان می‌دهد.

روابط بین ویژگی‌های سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی تا حدود زیادی نابسامان است. هیچ یک از موارد رسمیت سازمانی، انعطاف‌پذیری سازمانی و حمایت ستادی ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته‌اند. ولی به هر حال مؤلفه همبستگی گروهی با تمام مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، حمایت سازمانی ادارک شده با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است. علاوه بر آن پاداش‌های خارج از کنترل رهبران با مؤلفه‌های نوع دوستی، نزاکت و وظیفه شناسی ارتباط منفی داشته اند.

دسته دیگر عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای رهبری است. رفتارهای رهبری به سه دسته تقسیم شده است:

رفتارهای رهبری تحول آفرین (رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشم انداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقای پذیرش اهداف گروهی ،انتظارات عملکردی بالا و برانگیختگی معنوی)

 
مفاهیم مهم در شهروند‌مداری سازمانی عباتند از: تقابل، اعتماد، مشروعیت و عدالت سازمانی. هرکدام از این مفاهیم بر رفتارهای مدیریتی خاص دلالت دارند. توجه به این مفاهیم نقطه شروع بسیار مفیدی برای مفهوم ‌سازی رفتار شهروند‌ مداری سازمانی است. که به اختصار به شرح آن می‌پردازیم.

 اعتماد: یکی از مبانی اصلی اقدامات مدیریتی در عصر حاضر، ایجاد اعتماد میان کارکنان و مدیران بوده و یکی از گام‌های مهم حرکت به سوی شکل‌دهی این رفتار، ایجاد اعتماد است. مراودات قانونمند میان کارکنان و مدیران باعث ایجاد رابطه مبتنی بر اعتماد میان آنها شده که به تبع آن، انسجام ایجاد می‌شود که این امر تعاملات مثبت آتی را تضمین می‌کند. جنبه‌هایی از رفتار مدیریتی که موجب ایجاد اعتماد می‌شود عبارتند از: ثبات، انسجام، تسهیم و تفویض کنترل، ارتباطات و داشتن ملاحظات و توجهات ویژه البته به منظور عملیاتی نمودن مفهوم شهروند‌مداری در سازمان، حوزه‌های دیگری نیز باید مورد توجه قرار گیرند که در ادامه ارائه می‌شوند.

مشروعیت: مشروعیت جزء اساسی و جدانشدنی سازمانهای امروزی است. به اعتقاد اتزیونی، مادامی که اعمال قدرت جنبه مشروع به خود بگیرد، تقاضاهای مدیران اجابت می‌شود. یکی از صاحب نظران به نام حک شر مفهومی به نام مشروعیت شورایی را ارائه نموده که بیانگر شکلی از مدیریت است که در برگیرنده خواسته‌های تمامی اعضای سازمان بوده و محدود به قوانین بروکراتیک و اوامر مدیریتی نمی‌شود.

تقابل: مفهوم تقابل دربرگیرنده موضوعهایی است که منجر به ایجاد حقوق خاص و امتیازات ویژه برای کارکنان می‌شود. به اعتقاد فاکس تقابل، ساز و کار مهمی است که موجب افزایش تعهد و تعلق در محیط کار شده و باعث بروز رفتارهایی می‌شود که از فرهنگ سازمانی بهره‌ور و حقوق کارکنان حمایت می‌کند. نتیجه اعمال چنین رویکردی در سازمان تلاش‌های فیزیکی و ذهنی بیشتر از سوی کارکنان و در نتیجه برخورداری کارکنان از مزایای آموزش امنیت شغلی و حقوق سازمانی می‌باشد.

۲-۲-۲-۶- سیاست‌های تشویق رفتار شهروندی

تقویت رفتار شهروندی، مانند هر رفتار دیگری که از افراد سر می‌‌زند، نیاز به ترغیب و تشویق دارد. یکی از مواردی که می‌‌تواند در این زمینه تأثیرگذار باشد سیاستها و اقدامات سازمانی است. مدیران سازمانی باید با وضع سیاست‌ها و راهبردهای مناسب، در جهت شکوفاتر شدن رفتارهای شهروندی در سازمان تلاش کنند (اسلامی و سیار، ۱۳۸۶).

۲-۲-۲-۶-۱- گزینش و استخدام

برخی از محققان معتقدند افرادی که علائم شهروندی خوبی را در حوزه زندگی شخصی­شان بروز می‌‌دهند به همان میزان تمایل دارند تا شهروندان سازمانی خوبی باشند. بر این اساس سازمانها باید فرایندهای جذب و استخدام نیروی خود را طوری طراحی کنند که افرادی با رفتار شهروندی مترقی جذب سازمان شوند .از میان ابزارهای انتخاب و گزینش کارکنان که ممکن است برای شناسایی شهروندان خوب سازمانی مورد استفاده قرار گیرند، مصاحبه‌ها بهتر از بقیه ابزارها هستند. در انجام مصاحبه‌ها باید بیشتر بر روی رفتارهای همکارانه و گروهی تأکید کرد تا احتمال انتخاب کارکنانی که برای بروز رفتار شهروندی مستعدترند، بیشتر شود. البته در فرایندهای گزینش و استخدام افراد، سازمانها باید به این نکته مهم توجه داشته باشند که رفتارهای شهروندی نباید جایگزین عملکردهای سنتی شغل شوند. بر این اساس ویژگی‌هایی که به طور سنتی برای انجام یک شغل لازم است نباید به خاطر یک شهروند خوب بودن، نادیده گرفته شود (اسلامی و سیار، ۱۳۸۶).

۲-۲-۲-۶-۲-  آموزش و توسعه

برخی از سازمانها ممکن است به تنهایی به شناسایی شهروندان خوب و افرادی با رفتارهای شهروندی بالقوه، قادر نباشند و نتوانند به مقدار مورد نیاز، این افراد را جذب و استخدام کنند. اما آنها می‌‌توانند با اجرای طرحهای آموزشی برای کارکنان فعلی سازمان، به ایجاد رفتارهای شهروندی مفید و سازنده بپردازند. استفاده از برنامه‌های آموزشی موجب تسهیل کمکهای بین فردی در میان کارکنان می‌‌شود. البته برای توسعه مهارت‌های کارکنان، می‌‌توان از برنامه‌های آموزش میانی و چرخش شغلی نیز استفاده کرد. یکی دیگر از روش های اجرای برنامه‌های آموزشی، برنامه‌های توسعه است که مستقیماً با ایجاد رفتار شهروندی ارتباط دارد. مطالعات و بررسی‌ها نشان می‌‌دهد که آموزش سرپرستان بر پایه اصول عدالت سازمانی با افزایش رفتار شهروندی در میان زیردستان مرتبط است. به عبارت دیگر کارکنانی که سرپرستانشان دوره‌های آموزشی عدالت را طی کرده باشند، نسبت به سایر کارکنان، بیشتر تمایل به بروز رفتارهای شهروندی از خود نشان می‌‌دهند(اسلامی و سیار، ۱۳۸۶).

۲-۲-۲-۶-۳- ارزیابی عملکرد و جبران خدمات

سازمان‌ها می‌‌توانند با ایجاد سیستم‌هایی منظم و منطقی برای ارائه پاداش به کارکنان تا حد زیادی ایجاد رفتار شهروندی را تسهیل کنند. تحقیقات گذشته نشان دهنده این مطلب است که افراد در کارهایی که احتمال دریافت پاداش وجود دارد بیشتر مشارکت می‌‌کنند. به همین خاطر توجه به سیستم‌های پاداش مؤثر و اقتضایی توسط سازمان در شکل‌دهی شهروندان خوب بسیار تأثیرگذار خواهد بود. بر این اساس اکثر سازمانها برای تشویق رفتار شهروندی، پاداشهای سالانه را به کارکنانی می‌‌دهند که تا حدی به انجام رفتارهای فرانقش، تمایل داشته باشند نه افرادی که فقط دارای ویژگیهای مثبت فردی هستند

با وجود اهمیت این موضوع در مباحث رفتار شهروندی، امروزه ارائه پاداش از طرف سازمان به کارکنانی که مستقیماً درگیر انجام رفتارهای شهروندی هستند به طور بالقوه‌ای کاهش داشته و جهت‌گیری بیشتر پاداشها به طرف کارها و وظایف رسمی است.

برخی از محققان دلیل این امر را اینگونه بیان می‌‌کنند که توجه بیش از حد به انجام رفتارهای فرانقش توسط کارکنان، برای گرفتن پاداش، موجب غفلت و کوتاهی از انجام وظایف رسمی سازمانی می‌‌شود و کارکنان سازمان به جای انجام وظایف مربوط به خود به کارهایی فراتر از نقش خود می‌‌پردازند؛ در حالی که هدف از تشویق رفتار شهروندی، ترویج رفتارهای همکارانه در کنار وظایف رسمی سازمانی است.

در هر صورت سازمانها باید بدانند که برای تشویق و ترغیب رفتار شهروندی باید جهت‌گیری سیستم‌های پاداش خود را در سطح گروهی و سازمانی قرار دهند نه سطح فردی، زیرا آنها با این کار به کارکنان نشان می‌‌دهند که برای کارهای گروهی که منافع آن به کل سازمان برمی‌گردد، ارزش بسیاری قائلند و به آن پاداش نیز می‌‌دهند (اسلامی و سیار، ۱۳۸۶).

۲-۲-۲-۶-۴-  سیستم‌های غیررسمی

علاوه بر اقدامات و عملکردهای رسمی سازمان که در جهت تقویت رفتار شهروندی مؤثر است، فرایندهای غیر رسمی نیز وجود دارند که سازمانها می‌‌توانند با ایجاد آنها به توسعه و تقویت بیشتر رفتار شهروندی بپردازند. برخی از روانشناسان اجتماعی معتقدند که فشارهای اجتماعی و هنجارهای گروهی غالباً تأثیر بیشتری نسبت به رویه‌های رسمی بر رفتار فردی در سازمانها می‌‌گذارند. به همین علت توسعه مکانیسم‌های غیررسمی مانند فرهنگ مشارکتی، یک رکن اساسی و محوری برای تقویت رفتار شهروندی در محیط کار است .

البته ناگفته نماند که ظهور و ترویج فرهنگ مشارکتی از طریق فرایند جامعه‌پذیری صورت می‌‌گیرد، فرآیندی که طی آن اعضای تازه سازمان مواردی را که از نظر سایر اعضای سازمان، پسندیده و مورد قبول است یاد می‌‌گیرند و دوره‌های آموزشی لازم را در این خصوص طی می‌‌کنند. پس توجه به امر جامعه‌پذیری در سازمان برای تقویت رفتار شهروندی نیز می‌‌تواند مؤثر باشد (اسلامی و سیار، ۱۳۸۶).

۲-۲- پیشینه پژوهشی

در بررسی و جستجوی پژوهش­هایی در خصوص رابطه بین شایستگی­های عاطفی – اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان مورد مشابهی یافت نشده و اکثر پژوهش­ها یا به طورجداگانه به بررسی هر یک از متغیرهای پژوهشی پرداخته­ و یا رابطه آنها با متغیرهایی دیگر مدنظر قرار گرفته است.

در این راستا تعدادی از این تحقیقات به بررسی عواملی پرداخته است که منجر به ایجاد و افزایش  شایستگی‌های عاطفی – اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی می‌گردد و کارکنان را تشویق به انجام امور فراتر از وظایف رسمی سازمان می کند.

این تحقیقات متغیر‌های متفاوتی را مورد بررسی قرار داده­اند از آن جمله بورمن و همکاران (۲۰۰۱) و ارگان[۱] (۱۹۸۳)، کویز (۲۰۰۱) لیپین و دیگران (۲۰۰۲)، پود ساکوف و دیگران[۲] (۲۰۰۰)، بولینو و تورنلی[۳](۲۰۰۲)، پادساکوف (۲۰۰۰)، تراکنوردت (۲۰۰۰) و کلوگولیت و دیگران (۲۰۰۱)، بال (۱۹۹۴) مورمن (۱۹۹۱) ارگان (۱۹۸۸) ارترک (۲۰۰۶) بولینو و دیگران (۲۰۰۳) شایستگی‌های عاطفی و اجتماعی و رفتا شهروندی را مورد بررسی قرار داده‌اند. با توجه به ضرورت انجام پژوهشی در خصوص رابطه بین این دو متغیر و نبود پژوهشی که به طور خاص بدین موضوع پرداخته باشد به بررسی پیشینه­های خارجی و داخلی موجود که به طور جداگانه هرکدام از متغیرهارا لحاظ نموده ­اند می­پردازیم.

۲-۲-۱- پژوهش­های خارجی

در مطالعه‌ای توسط ون دین و دیگران (۱۹۹۴) ، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی از نقطه نظر فلسفه سیاست مورد بررسی قرار گرفت و نتیجه آن شد که این پدیده تحت عنوان شهروندی مدنی معرفی گردد. مطالعات این سه صاحب نظر بر روی عوامل این پدیده منجر به این امر شد که مسئولیت‌های شهروندی مدنی شامل اطاعت (تبعیت) سازمانی، وفاداری سازمانی و مشارکت سازمانی باشد (فیلیپ و همکاران ، ۱۹۹۷).

تحقیقی توسط لپین و دیگران (۲۰۰۲) انجام گرفت یافته‌ها به دست آمده نشان دهنده آن است که رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک سازه مکنون بوده که پیکان علّیت از آن به سمت ابعاد آن کشیده می‌شود.

چن[۶] و دیگران (۱۹۹۸) تشخیص دادندکه سطوح بالاتری از رفتار شهروندی سازمانی منجر به درگیری سازمانی و تمایل به کار بیشتر در افراد سازمان می‌گردد. چن در مطالعه خود در بین کارکنان حرفه‌ای چین به این نتیجه رسید که کارکنانی که در سطوح پایین‌تری از رفتار شهروندی سازمانی قرار دارند نسبت به کسانی که در سطوح  بالاترند ترک خدمت بیشتری دارند. بر اساس تحقیقات انجام شده رفتار شهروندی سازمانی موجب تعهد بالاتر در کارکنان، افزایش بهروری و کارایی، کاهش غیبت و ترک کار و افزایش کیفیت خدمات و محصولات ارائه شده می‌شود.

نتایج پژوهش لاگومارزینو و کاردونا[۷] (۲۰۰۳) تحت عنوان بررسی رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی رهبری و تعهد سازمانی مؤسسات بهداشت اروگوئه نشان می‌دهد که سبک رهبری تحولی به کمک متغیر میانجی یعنی تعهد سازمانی و به صورت مستقیم روی رفتار شهروند سازمانی کارکنان تأثیر می‌گذارد.

رابرسون[۸] (۲۰۱۰) به بررسی شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و پیشرفت مدیریتی مدیران و معاونان مدیران نواحی آموزشی ویرجینیا پرداخت. در این پژوهش که با بهره گرفتن از خود ارزیابی و ارزیابی بیرونی انجام گردید، شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی بالاتر از هنجارهای ملی گزارش شد. تفاوت معناداری بین خود ارزیابی‌ها و دگر ارزیابی‌ها در زمینه شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مشاهده شد، بدین معنی که نمره دهی ارزیابان بیرونی به شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران و معاونان مدیران، خصوصاً در زمینه مهارت‌های بین فردی، بالاتر از خود ارزیابی‌ها بود. در خود ارزیابی‌ها پایین‌ترین میانگین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی متعلق به بعد خود مدیریتی و بالاترین میانگین متعلق به خودآگاهی بود. از نظر ارزیابان بیرونی مدیران و معاونان مدیران در بعد مدیریت روابط از پایین‌ترین میزان شایستگی و در ابعاد خودآگاهی و آگاهی اجتماعی از بالاترین میزان شایستگی برخوردار بودند. شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران و معاونان مدارس راهنمایی بالاتر از مدیران و معاونان مدارس متوسطه بود، اما تفاوت معناداری بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران و معاونان مدارس ابتدایی با سایر مقاطع تحصیلی وجود نداشت (در خود ارزیابی‌ها). از نظر ارزیابان بیرونی نیز تفاوت معناداری بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران و معاونان سطوح مختلف تحصیلی وجود نداشت. هیچ‌گونه رابطه معناداری بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی کلی و ابعاد پیشرفت مدیریتی دیده نشد و تنها در زیر مقیاس‌ها ارتباط معناداری بین سمت و شایستگی‌های عاطفی – اجتماعی یافت شد.

لانگ لینگ[۹] (۲۰۱۱) به انجام پژوهشی با هدف بررسی رابطه بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و رضایت شغلی مدیران ارشد شرکت‌های تولید کننده تراشه‌های کامپیوتری در مالزی پرداخت. خود آگاهی، خود مدیریتی و آگاهی اجتماعی رابطه معناداری با رضایت شغلی درونی نشان ندادند؛ خود آگاهی و آگاهی اجتماعی رابطه معنادار ضعیفی با رضایت برون شغلی داشتند. بررسی رابطه بین مدیریت روابط با رضایت شغلی درونی و بیرونی به دلیل پایین بودن ارزش آلفا انجام نشد. نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که ۱۰ درصد از واریانس رضایت شغلی کلی توسط خودآگاهی، خود مدیریتی و آگاهی اجتماعی قابل پیش‌بینی است.

کاپاگودا[۱۰](۲۰۱۲) به بررسی تأثیر شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران بر عملکرد وظیفه‌ای و زمینه‌ای کارکنان بخش بانکداری در سریلانکا پرداخت. نتایج این تحقیق که بر نشان داد که رابطه مثبت و معناداری بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران و عملکرد وظیفه‌ای کارکنان و رابطه معنادار و مثبت قوی را بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران و عملکرد زمینه‌ای کارکنان وجود دارد. بررسی رابطه ابعاد شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و دو جنبه عملکرد شغلی (عملکرد وظیفه‌ای و زمینه‌ای) حکایت از رابطه مثبت و معنادار خود مدیریتی، آگاهی سازمانی و مدیریت روابط با هر دو جنبه عملکرد شغلی داشت اما خودآگاهی تنها با عملکرد زمینه‌ای رابطه معنادار داشته و با عملکرد وظیفه ای رابطه معناداری نشان نداد. یافته‌های به دست آمده همچنین بیانگر آن است که شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران قادر به پیش‌بینی ۷/۱۳% از واریانس عملکرد وظیفه‌ای و  ۹/۲۸% از عملکرد زمینه‌ای است.

۲-۲-۲- تحقیقات داخلی

مختاری‌پور و همکاران (۱۳۸۶) به بررسی رابطه بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و بازدهی‌های رهبری (کوشش مضاعف، رضایتمندی و اثربخشی) مدیران گروه‌های آموزشی و اعضای هیأت علمی دانشگاه اصفهان پرداختند. یافته‌های پژوهش نشان داد که: بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و بازدهیهای رهبری رابطه معناداری وجود دارد؛ بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و کوشش مضاعف رابطه معناداری وجود دارد؛ بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و رضایتمندی رابطه معناداری وجود ندارد؛ بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و اثربخشی رابطه معناداری وجود دارد؛  بیش ترین ضریب همبستگی بین آگاهی سازمانی و اثربخشی و کم ترین ضریب همبستگی بین اعتماد به نفس و رضایتمندی بدست آمده که اولی معنادار و دومی معنادار نمی باشد و بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و بازدهی‌های رهبری مدیران گروه‌های آموزشی بر حسب ویژگی‌های جمعیت‌شناختی چون سن، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی و مرتبه علمی تفاوت معناداری وجود ندارد.

۲-۸-۱زندگینامه
“همیشه بدبختی اصلی- نداشتن صمیمیت و محبت واقعی است.”

کارن دانیلن در دهکده ی نزدیک ‌هامبورگ آلمان متولد شد. از کودکی به برادرش رشک می‌ورزید. او پدری مذهبی، مستبد، متکبر و عبوس و ساکت و مادر جذاب و آزاد اندیشی که دائما با پدرش در جدال بود داشت مشاجره‌های مکرر والدینی که شک داشت او را دوست داشته باشند جزء تجربه‌های کودکی او برای ریشه‌های نظریه ی شخصیت او می‌باشد هورنای با اینکه ادعا می‌کرد نظریه ی جدیدی ندارم و نمی‌خواهم مکتب جدیدی را ایجاد کنم ولی با انتقاد‌های گسترده از فروید در واقع مکتب جدیدی بنا نهاد، او در طول زندگی برای محبت جستجو کرد و سعی می‌کرد با تحصیل در رشته پزشکی و رفتار بی بند و بار جنسی بیشتر شبیه یک مرد عمل کند حتی در طول مدت ازدواج و پس از آن. او از روان کاوی هم نتیجه ای نگرفت که در ۱۹۹۴ به وسیله کارل ابراهام انجام گرفت. سپس به امریکا مهاجرت کرد و از سال ۱۹۳۲ تا ۱۹۵۲ هورنای در موسسه‌های روانکاوی شیکاگو و نیویورک خدمت کرد. او بنیانگذار انجمن پیشرفت روانکاوی و موسسه روان کاوی امریکا بود.

۲-۸-۲ بررسی نظریات هورنای
هورنای با توجه به سه نکته مهم نظرات خود را مطرح می‌کند:

اولی اینکه که اظهارات فروید در مورد زنان موجب شد که هورنای به تاثیرات فرهنگی بیندیشد

دوم اینکه هورنای با روانکاو دیگری به نام اریک فروم در ارتباط بود و وی آگاهی هورنای را نسبت به تاثیرات بیشتر کرد.

سوم اینکه مطالعات هورنای در تفاوت ساختار شخصیت بیماران اروپایی و امریکایی اهمیت تاثیرات فرهنگی را تایید کرد علاوه بر این این مطالعات او را به این نتیجه رساند که روابط بین فردی، محور همه عملکرد‌های سالم و آشفته ی شخصیت می‌باشد. از نظر او عملکرد روان آزرده به چگونگی تلاش فرد در انطباق با اضطراب بنیادی مربوط است و فرد روان آزرده بین سه روش پاسخ دچار تعارض است. این سه الگو عبارتند از:

“گرایش به دیگران”،” مخالفت بادیگران”و”دوری از دیگران”سه شخصیت حاصل این وضعیت‌هاست، شخصیت مطیع، شخصیت پرخاشگر، شخصیت جدا هرسه الگو با عدم انعطاف شخصی و فقدان ارضاء استعدادهای بالقوه ی فردی که جوهر همه بیماری‌هایی روانی است مشخص می‌شوند. درمورد زنان او متعتقد است که از نظر زیستی زن مستعد گرایش‌های آزاد داوطلبانه، ضعف، وابستگی، سلطه پذیری و قربانی کردن خود نیست بلکه این گرایش‌ها نشانگر تاثیر قدرتمند عوامل اجتماعی است.

۲-۹ نظریه روان پزشکی بین فردی
هری استاک سالیوان (۱۸۹۲-۱۹۴۹)

۲-۹-۱          زندگینامه
از میان تمام نظریه پردازان بررسی شده سالیوان تنها نظریه پردازی است که در امریکا به دنیا آمده و در همان جامعه به تحصیل پرداخته است او تنها کسی است که با فروید تماس مستقیم نداشته و در ضمن کسی است که بر نقش اجتماعی و عوامل بین فردی در رشد انسان بیشترین تاکید را داشته است. در واقع، نظریه او به عنوان نظریه روان پزشکی بین فردی که در

سال ۱۹۵۲ مطرح کرد شناخته می‌شود.

سالیوان به روابط اولیه نوزاد و مادر در رشد اضطراب و رشد مفهوم خویشتن اهمیت زیادی می‌داد. اضطراب ممکن است در تعامل اولیه مادر با نوزاد به وی منتقل شود بنابراین از همان ابتدا، اضطراب ماهیتا بین فردی است و خویشتن که مفهومی‌حساس در تفکر سالیوان است نیز منشا اجتماعی دارد. مفهوم خویشتن از احساساتی ناشی می‌شود که از تماس به دیگران و ازریابی‌های انعکاس یافته یا ادراک شده بوسیله ی کودک به دست آمده است.

تاکید سالیوان بر تاثیرات اجتماعی از نظریه‌های او در مورد رشد انسان مشهود است. این نظرات در تاکید سالیوان بر دوره ی نوجوانی و قبل از نوجوانی شایان ذکر است.مقبولیت اجتماعی، اعتبار و عزت نفس کودک نیز در خلال مرحله ی نوجوانی اهمیت پیدا می‌کند.

۲-۹-۲ بررسی نظریات سالیوان
با گسترش علاقه به اختلالات مربوط به مفهوم خویشتن، توجه روان کاوان به خصوص به مفهوم خود شیفتگی و شخصیت خود شیفته جلب شده است. جریان رشد سالم خویشتن و خود شیفتگی، مستلزم دستیابی فرد به مفهوم روشنی از خویشتن، داشتن سطح پایدار و معقولی از عزت نفس، احساس غرور از پیشرفت، آگاهی از نیازهای دیگران و جوابگویی به نیازهای آنهاست، همان طور که پاسخگویی  نیازهای خود نیز هست “خود شیفتگی شخصیت” با اختلال در مفهوم خویشتن، آسیب پذیری عزت نفس، نیاز به تحسین دیگران و فقدان همدردی با نیازها و احساسات سایر افراد توام است. در حالی که “شخصیت خود شیفته” از احساس بی ارزشی و فقدان قدرت رنج می‌برد (شرم و احساس حقارت) با خیالپردازیهایی در مورد قدرت و موفقیت نامحدود در مورد اهمیت خود، بزرگنمایی افراطی می‌کند. این افراد خود را مستحق دریافت محبت و تحسین دیگران و شخصیتی خاص و یگانه می‌دانند. این افراد در قبال دیگران بخشنده اند. ولی از لحاظ هیجانی چنین نیستند و همدلی دیگران را به شدت مطالبه می‌کنند. این افراد می ‌توانند از خود و دیگران تصویری ایده آل ارائه کنند ولی در مواقع دیگر، دیگران و خود را به طور کلی خوار جلوه دهند. به طور خلاصه یافته‌های به دست آمده از تحقیقات آزمایشی، موید مشاهدات بالینی در مورد ‌آسیب پذیری خود شیفتگان در مقابله با ضربات وارده به عزت نفس خود و نیز پاسخ خشم آلود آنها به این ضربات است.

نظریه دلبستگی و روابط شخصی بزرگسالان: این نظریه به تاثیر تجارب اولیه بر رشد و ارتباط آن به کار کرد بعدی شخصیت مربوط است گر چه این نظریه به طور خاص بخشی از نظریه ی روان کاوی یانظریه ارتباط بین اشخاص نیست ولی نقاط مشترکی با آنها دارد در اینجا بحث از نظام رفتاری دلبستگی است بر اساس این نظریه، نوزاد در حال رشد از مراحلی از رشد دلبستگی به افرادی که از او مراقبت می‌کنند به ویژه مادر می‌گذرد در این مطالعات نوزادان را از نظر دلبستگی در یکی از این سه دسته طبقه بندی می‌کنند.”امن” (هفتاد درصد نوزادان)”مضطرب اجتنابی” (بیست درصد نوزادان). و”مضطرب- مردد”(ده درصد نوزادان). از این نظر این تحقیقات حائز اهمیت است که تفاوت‌های فردی در دلبستگی، تفاوت‌هایی را در روابط بین فردی در بزرگسالی و خصوصا در روابط رمانتیک به وجود می‌آورد یا خیر؟ آیا سبک‌های اولیه دلبستگی “(امن، مضطرب، اجتنابی و مردد)”با سبک‌های روابط عاشقانه فرد مرتبط است درست شبیه تداومی ‌که در الگوهای رفتاری عاطفی “نظریه روان کاوی”مطرح شده است.

کارسالیوان از نظر تاکید بر عوامل اجتماعی، تاکید بر رشد خویشتن و سهم عمده ای که وی در درمان “اسکینروفرنی”داشته از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

۲-۱۰     تظریه پدیدار شناختی (فرد- محور)
کارل راجرز (۱۹۸۷-۱۹۰۲)

۲-۱۰-۱     زندگینامه
“ارگانیزم یک گرایش و تلاش اساسی دارد، شکوفا کردن، نگهداری کردن و بهبود بخشیدن به ارگانیزم تجربه گر”

کارل راجرز هشتم ژانویه ۱۹۰۲ در شهر اوک پارک واقع در ایالت ایلینوی تولد یافت. راجرز در خانواده ای سخت گیر و از لحاظ مذهبی، سازش ناپذیر و پایبند به اخلاق تربیت شد والدین او هموراه سعادت فرزندان خود را در نظر داشتند و احترام به سخت کوشی را در آنها پرورش می‌دادند. دو جریان عمده ای که بر کار راجرز تاثیر داشته است، از خلال توضیحاتی که در مورد اوان زندگی خود می‌دهد، مشهود است یکی توجه به مسایل مذهبی و اخلاقی، که قبلا شرح داده شده و دوم، احترام به روش‌های علمی ‌ظاهرا موضع از مشاهده ی تلاش‌های پدر در اداره ی مزرعه با اصول علمی‌و مطالعات راجرز در زمینه کشاورزی علمی‌ناشی شده است راجرز تحصیلات دانشگاهی خود را از دانشگاه ویسکانسین و با رشته کشاورزی آغاز کرد ولی بعد از دو سال، اهداف حرفه ای خود را تغییر داد و به کسوت کشیشی روی آورده او در خلال سفر خود به شرق در سال ۱۹۲۲ فرصت یافت تا التزام دیگران به سایر آموزه‌های مذهبی و انزجار و تنفر دو ملت فرانسه و آلمان را که در غیر این صورت، مردمی‌دوست  داشتنی بودند مشاهده کنند این تجربیات باعث پیوستن او به دانشکده الهیات شد و بعدها در مقام یک روانشناس بالینی در دانشکده تربیت معلم موفق به اخذ دکترا گرفت.

۲-۱۰-۲ بررسی نظریات و کارهای راجرز
راجرز و همکاران او، که بیشتر گرایش انسان گرایانه داشتند درسال ۱۹۶۸ موسسه ای به نام مرکز مطالعه ی انسان به وجود آوردند گسترش این فعالیتها موجب تغییراتی در کارل راجرز به این شرح شد:

از کار با افراد پریشان به کاربا افراد عادی، از درمان فردی به گروهی و از تحقیق تجربی به مطالعه ی پدیدار شناختی افراد.

از نظر راجرز، نظریه، انسان و زندگی در هم آمیخته اند، او در فصلی از کتاب خود با عنوان (این منم) چهار ده اصلی را که از هزاران درمان وتحقیق آموخته بود می‌شمرد که اهم آنها عبارتند از:

“در روابط خود با انسان‌ها به این حقیقت دست یافته ام که اگر به گونه ای رفتار کنم که واقعا نیستم، در طولانی مدت کمک کننده نخواهد بود.
دریافته ام که پذیرش دیگران بسیار پاداش دهنده است.
برای من تجربه، منبع، بسیار موثقی است.
آن چه در هر یک از ما بسیار خصوصی و یگانه است احتمالا تنها عاملی است که اگر به دیگران بگوییم ارتباط عمیق برقرار می‌ شود.
انسان‌ها اصولا جهت مثبت دارند، هر چه بیشتر مورد قبول باشند برای اصلاح مستعد تر می ‌شود.
زندگی در بهترین شکل خود فرآیندی است در حال تغییر و شدن که هیچ چیز در آن ثابت نیست”.
 

۲-۱۰-۳ تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز
همان طور که قبلا گفتیم بیشترین تاکید راجرز بر “فرآیند روان درمانی” است و نظریه راجرز در شخصیت، حاصل نظریه او در درمان است. رویکرد “پدیدار شناختی”، بر خلاف تاکید روان کاوی بر سائق‌ها غرایز، ناهشیار، کاهش تنش و تاکید بر سال‌های اولیه در رشد شخصیت، بر ادراک، احساس و گزارش‌های فردی، خود شکوفایی و فرآیند تغییر تکیه دارد.

۲-۱۰-۴ ساختار شخصیت از دیدگاه راجرز
مفهوم خویشتن مهمترین مفهوم ساختاری در نظریه کارل راجرز از شخصیت است. به نظر راجرز هر فرد، رویدادها وتجربه‌های پیرامون خود را دریافت می‌کند و به آنها معنا می‌بخشید. این مجموعه ادراکی و معنایی، میدان پدیداری فرد را به وجود می‌آورد. بخش‌هایی از میدان پدیداری که انسان آنها را به عنوان “خود”، “مرا” یا “من” می‌شناسد خویشتن را به وجود می‌آورد. مفهوم “خود پنداره” الگویی سازمان یافته و پایدار از ادراکات را بیان می‌کند. اگر چه خویشتن تغییر می‌کند ولی خصوصیات سازمان یافته، یکپارچه و ویژه “خود پنداره” همیشه حفظ می‌شود.

هانس، جی، آیسنک (۱۹۹۷-۱۹۱۶)
۲-۱۳-۱     زندگینامه
هانس، جی آیسنک در سال ۱۹۱۶ در آلمان متولد شد و سپس در زمان آزار و اذیت نازی‌ها جلای وطن کرد و در انگلستان اقامت گزید. نظریه آیسنک تحت تاثیر پیشرفت‌های روش شناختی در شیوه آماری تحلیل عاملی، تیپ شناسی کریچمر و یونگ، تحقیقات شیریل برت در وراثت، تحقیقات آزمایشی پاولف در شرطی شدن کلاسیک و نظریه ی یادگیری روان شناس آمریکایی کلارک‌هال قرار داشته است. اگر چه آیسنک در تحقیقات خود از نمونه‌های عادی و بیمار هر دو سود برده است بیشتر تحقیقات او در بخش روان پزشکی بیمارستان مارس در انگلستان انجام گرفت.

زندگی آیسنک با انرژی و قدرت تولید فراوان توصیف شده و یکی از بانفوذ ترین و قابل استناد ترین روان شناسان قرن بیستم است.او در دهه ۱۹۸۰ به تاسیس و ویراستاری مجله (شخصیت‌ها و تفاوتهای، فردی همت گماشت که جمله ای بین المللی بود و در درجه اول به پژوهش درباره صفات شخصیت خلق و خود و مبانی زیستی آن می‌پرداخت. آیسنک نسبت به همه این موضوعات توجه عمیقی داشت او در سال ۱۹۹۷ و بعد از تجدید چاپ سه جلد از کتاب‌های اولیه خود و اندکی بعد از تمام کردن آخرین کتابش (هوش: نگاهی جدید) دار فانی را وداع گفت.

۲-۱۳-۲     بررسی نظریات آیسنک
آیسنک همیشه یکی از منتقدین سخت نظریه روان کاوی بوده است و اگر چه از نظریه صفات پشتیبانی می‌کند بر لزوم تهیه ابزار کار آمد اندازه گیری ضرورت ابداع نظریه ای ابطال ناپذیر و اهمیت دستیابی به مبنایی زیستی برای هر صفت تاکید دارد. شیوه یی آماری تحلیل عاملی، مبنای اندازه گیری و طبقه بندی صفات آیسنک را تشکیل می‌دهد. تحلیل عاملی شیوه ای است که در آن تعداد متنابهی از پرسش‌های یک آزمون در مورد تعداد زیادی از افراد اجرا می‌شود سپس نتایج تحلیل آماری (یعنی اجتماعی بودن) را می ‌توان با توجه به ویژگی‌های مشترک، سوالات یا رفتارهای مرتبط با یکدیگر، تفسیر و نامگذاری کرد. آیسنک با تحلیل عامل‌های بیشتر (ثانوی) به ابعاد اصلی یا زمینه‌های این عوامل یا صفات نیز دست یافت که به این ابعاد اصلی “تیپ” گفته می‌شود. بنابراین برای مثال، بعنوان مثال صفاتی چون اجتماعی بودن، تکانشی بودن، فعالیت، سرزندگی و تحریک پذیری را می‌توان زیر عنوان مفهوم تیپ برون گرا در یک گروه جمع کرد. در اینجا اگر چه از اصطلاح تیپ استفاده می‌شود، باید توجه داشت که در واقع، این اصطلاح دارای دو حد نهایی بالا و پایین است و افراد ممکن است در نقاطی بین این دو حد قرار گیرند.

۲-۱۳-۳ ابعاد اساسی شخصیت
آیسنک در نخستین تحقیقات خود به دو بعد شخصیت دست یافت و آنها را درون گرا – برون گرا و روان آزرده خو (از لحاظ عاطفی پایدار- ناپایدار) نام نهاد. رابطه ی این دو بعد اصلی شخصیت با طبایع چهار گانه ای که به وسیله پزشکان یونانی بقراط و گالن معرفی شده ویژگی‌های شخصیتی بیشتری را در بر می‌گیرد در شکل آمده است.

شکل ۲-۱ رابطه۲ بعد شخصیت بر مبنای تحلیل عاملی و طبایع ۴ گانه یونانی (آیسنک ۱۹۷۰)

پروین و جان، لارنس و الیور، شخصیت (نظریه و پژوهش)، ت محمد جعفر جوادی

روان شناسان منتقد اظهار کرده اند که تفسیر تفاوت‌های فردی با دو یا سه بعد امکان پذیر نیست.

۲-۱۴          نظرریه رویکرد تحلیلی عاملی صفات
ریموند کتل (۱۹۹۸-۱۹۰۵)

۲-۱۴-۱     زندگینامه
ریموند کتل در ۱۹۰۵ در دوانشیر انگلستان دیده به جهان گشود او در سال ۱۹۲۴ لیسانس یا شیمی‌از دانشگاه لندن فارغ التحصیل و سپس به روانشناسی روی آورد. او در سال ۱۹۲۹ از همان دانشگاه موفق به درجه ی دکترا شد. در ۱۹۳۷ پس از مطلالعاتی روی شخصیت وارد دانشگاه هاروارد و کلارک و دوک شده و به تدریس پرداخت در خلال این ۲۰ سال استاد تحقیق در روان شناسی و مسئول آزمایشگاه ارزیابی شخصیت در دانشگاه ایلینوی بود او بیش از ۲۰۰ مقاله و ۱۵ کتاب نوشت. در ابتدا او پس از مطالعه ی تحلیل عامل در تحقیقی تلاش کرد یک نظریه ی دارای سلسله مراتبی از شخصیت ایجاد کند همچنین علاقمند بود مانند جدول مندلیف در شیمی‌ شیوه تحلیل عاملی روان شناسی را به جانب جدول ادواری وی از عناصر شخصیت سوق دهد.

۲-۱۴-۲ بررسی نظریات کتل در شخصیت
مهمترین عنصر ساختاری نظریه کتل، صفت است که قبلا به عنوان آمادگی قبلی یا زمینه از آن یاد شد. منظور از “صفت” این است که رفتار انسان در طول زمان و در موقعیت‌های مختلف دارای الگو و نظم خاصی است از میان تفاوت‌های بسیاری که در صفات می‌تواند وجود داشته باشد دو مورد مهمتر است یکی تفاوت میان سه صفت توانش، خلقی، پویشی و دیگری تفاوت بین دو صفت سطحی و عمقی.

“صفات توانشی” به مهار توانائی‌هایی مربوط است که موجب کنش موثر فرد می‌شود مثل هوش.

“صفات خلقی” به زندگی هیجانی فرد و سبک رفتاری او مربوط است مثل آرامش در کار کردن یا سریع بودن

“صفات پویشی” به کوشش و انگیزیش زندگی فرد و نوع اهدافی که برای وی مهم است مربوط می‌شود، در مجموع این صفات پایدارترین عناصر شخصیت شناخته شده اند.