رضایت شغلی و انگیزش از لحاظ مفهومی با یکدیگر ارتباط دارند، اما مفاهیم یکسانی ندارند. هرچند بیشتر نظریه‌های ارائه شده در این خصوص، فرق روشنی را بین این دو متغییر قایل نشده‌اند.
با این وجود، داشتن فرق بین این دو مفهوم برای افرادی که در این زمینه فعالیت می‌کنند، سودمند می‌باشد. رضایت اشاره به یک حالت رضایتمندی دارد، انگیزش اشاره به تلاش در جهت رسیدن به یک هدف می‌باشد. یکی از راه‌های نشان دادن رابطه بین رضایت و انگیزش، معرفی ویژگی های چهار دسته از افراد است:

۱- کارگر راضی ولی کم کار: بعضی افراد رضایت شغلی آنان ناشی از کار کردن در یک محیط آرام و بدون فشار می ‌باشد. اگر آن‌ها کار سخت و مشکل انجام دهند، احساس عدم رضایت شغلی می‌کنند.

۲-افراد غیرفعال و دلسرد: این دسته افراد معمولاً تحت فشار می‌باشند. آن‌ها تمایلی به شغل خود ندارند. فقط تا اندازه‌ای کار می‌کنند که جلوی اخراج و تنبیه خود را بگیرند. ضرورت‌های اقتصادی قدردانی است برای کارکنان.

۳-افراد ناراضی ولی پرتلاش: بعضی از افراد که دارای یک حرفه مشخص هستند، سخت کار می‌کنند، هر چند که معمولاً از شریک و یا موقعیت کاری خودشان ناراضی هستند. دلیل این امر این است که این دسته افراد نمی‌خواهند با ارائه کار ضعیف، سابقه خود را خراب کنند.

۴-افراد کاملاً راضی و پرتلاش: افرادی که در این دسته قرار دارند در مسیر خود شکوفایی و خودکفایی حرکت می‌کنند.(دوبرین، ۱۹۸۴، ۱۴۲)

۲-۱-۸- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی :

۲-۱-۸-۱- عوامل شغلی:

مدل ویژگیهای شغل در دهه ۱۹۷۰ به عنوان چارچوبی برای تجزیه و تحلیل و طراحی شغل مطرح شد. این مدل ویژگیهای پنج گانه شغل، روابط متقابل آنها، تأثیر آنها بر بهره وری، انگیزش و رضایت کارکنان را مطرح می سازد این ابعاد پنجگانه عبارتند از: (رابینز، ۱۹۹۷، ۳۰۲)

الف – تنوع مهارت: شغل شامل وظایف متنوعی بوده، طوری که یک فرد می تواند از مهارتها و تواناییهای گوناگونی بهره گیرد. مشاغلی که معمولاً به یک فرد با مهارتهای گوناگون برای انجام وظایف مربوطه نیاز دارند، خصوصاً که این وظایف چالش باشند، معمولاً به وسیله کارکنان، با معنی تلقی می شوند. برای افزایش تنوع، مهارت مدیران بایستی در پی تقسیم وظایف موجود بوده و سپس همه آنها را در یک مجموعه بزرگ و جدید ترکیب کنند. (هرسی و بلانچارد، ۱۹۸۸، ۱۰۱)

ب – معنی دار بودن مهارت و وظیفه: وظایف شغلی به نحوی باشد که کار از ابتدا تا انتها برای شاغل مشخص بوده و فرد تصویر کاملی از وظایف شغلی خود داشته و خود بخش مهمی از کار را تلقی شود. زمانی که فعالیتها و وظایفی که باید انجام دهد، دقیقاً روشن نباشد و توقعات و انتظارات از فرد در سازمان مشخص نباشد، ابهام نقش پیش می آید. مطالعات نشان می دهد که بین ابهام نقش و

رضایت شغلی رابطه منفی وجود دارد. (میشل و لارسن، ۱۹۸۸، ۱۷۷)

ج – اهمیت وظایف: شغل دارای اهمیت و ارزش بوده و اثرات محسوسی بر زندگی یا کار افراد دیگر دارد. اگر این ویژگیهای سه گانه (نوع مهارت، معنی دار بودن وظیفه، اهمیت وظیفه) در یک شغل باشند، شخص کار خود را به عنوان کاری با اهمیت و ارزشمند تلقی خواهد کرد. هر چه این وضعیت های سه گانه در افراد بیشتر باشند، انگیزش عملکرد و رضایت بیشتر شده و غیبت در کار و احتمال ترک خدمت کمتر خواهد شد. (طهرانی، ۱۳۸۷، ۱۶۲)

د – استقلال و اختیار در کار : شاغل تا حدی در برنامه ریزی زمانی کار، تعیین رویه کاری، از استقلال و آزادی عمل برخوردار است. با گسترش عمودی مشاغل، مسئولیت ها و کنترلهایی که سابقاً بر عهده مدیریت بوده به کارکنان واگذار می شود. این حلقه بین انجام دهنده کار و کنترل کننده (ناظر) بر کار را کاهش داده و استقلال و اختیار کارکنان را افزایش می دهد. (طهرانی، ۱۳۸۷، ۱۶۳)

ن – بازخور: شغل طوری طراحی شده که اطلاعات واضح و مستقیم در مورد اثربخشی نتایج و عملکرد کاری به شاغل داده می شود. مشاغلی که از قدرت انگیزشی بالایی برخوردارند، باید حداقل در یکی از عوامل سه گانه ای که منجر به ارزشمند بودن شغل می شود و همچنین از لحاظ استقلال و اختیار در کار و بازخورد در کار در سطح بالایی قرار داشته باشند. اگر امتیاز قدرت انگیزشی بالاست، پیش بینی می شود که انگیزش، عملکرد و رضایت مندی بطور مثبت تحت تاثیر قرار خواهند گرفت و احتمال غیبت و ترک خدمت کاهش داده خواهد شد. (طهرانی، ۱۳۸۷، ۱۶۳)

و – طراحی شغل : یک طراحی شغل مناسب ، اثر مثبت روی رضایت کارکنان و کیفیت انجام کار دارد . هدف از طراحی شغل کاهش فشارهای عصبی ناشی از کار، افزایش انگیزش و رضایت شغلی کارکنان و افزایش بهره وری است.(برومند،۱۳۸۰، ۱۳۶)

– در اینجا برای تفهیم بیشتر شش روش از روش های طراحی شغل، به طور خلاصه توضیح داده شده است:

روش اول)  ساده کردن کار: این شیوه به تخصصی شدن مشاغل منجر می گردد و یک شغل کامل به قسمتها و اجزا ریز تقسیم می شود.نتیجه بکار گیری این نوع از طراحی کار ، نا کامی، از خود بیگانگی ، تنبلی، فقدان انگیزه و احساس رضایت کارکنان می باشد که در نهایت هزینه ها افزایش می یابد و بهره وری نیز کاهش می یابد.

تعهد عبارت است گردن گرفتن کاری، به عهده گرفتن ، نگاه داشتن ، عهد بستن ، پیمان بستن ونیز تعهد عبارت است از : ۱- عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور ۲- عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع ۳- تقبل یا عهده دار شدن انجام کارها در آینده . ۴- حالت یا وضعیت الزام و اجبار  یا الزام عاطفی به انجام کار ها در آینده

(به نقل از ایمانی حسنلوئی ، ۱۳۸۱ )

تعهد نشان دادن ارزشی است که فرد در سازمان سرمایه گذاری کرده و اگر فرد سازمان را ترک کند ممکن است ارزش شود . سرمایه گذاریهایی به این شکل ممکن است شامل سهم سازمان از پرداخت حق بازنشستگی ، کسب مهارتهای خاص مورد نیاز سازمان که قابل سازمان در سازمانی دیگر نیست یا استفاده از مزایای سازمانی مثل وامهای با نرخ بهره کم و … باشد . هزینه های بیان شده به دلیل ترک سازمان از طریق درک عدم وجود فرصتهای شغلی در خارج از سازمان و سرمایه گذاریهای فوق افزایش می یابد (به نقل از مدرسی راد ، ۱۳۸۲ )

بنابراین اعتقاد به داشتن به هدف های سازمان و تمایل به عضویت در آن و تلاش بی وفقه به دسترسی به اهداف سازمان و پیوند عاطفی و جلوگیری از گسیختگی عاطفی بین کارکنان و سازمان است .

۲-۲-۲ انواع تعهد

مطالعات نشان می دهد که مدیران در مجموعه ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند :

تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع
تعهد نسبت به سازمان
تعهد نسبت به خود
تعهد نسبت به افرد و گروه کاری
تعهد نسبت به کار
هرسی و بلانچارد بیان می کنند که هر یک از تعهدات مذکور به طور جداگانه ای فوق العاده در کار مدیریت موثر و با اهمیت است . اکنون به تشریح هر یک از تعهد های ذکر شده می پردازیم .

۲-۲-۲-۱ تعهد نسبت به مشتری

اولین و شاید مهم ترین تعهد سازمانی بر مشتری تاکید دارد. مدیران ممتاز می کوشند به مشتریان خدمت مفید ارائه کنند . مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می دهند .

-یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او .

-ایجاد اهمیت برای او .

۲-۲-۲ -۲تعهد  نسبت به سازمان

ایفای وظیفه مدیران در دنیایی مشتمل بر انسانها صورت می گیرد . افراد به طور دایم ، رفتار ، سلوک و کردار مدیر را زیر نظر دارند و آنچه در مورد ارزشهای مدیر می بینند ، بر اعتقادات و رفتار و کردار آنان اثر می گذارد . مدیران ممتاز تاثیری نیرومند و مثبت بر دیگران می گذارند زیرا مجموعه ای از اعتقادات مثبت با مجموعه ای متناسب از رفتارهای مثبت را در هم می آمیزند . این اعتقادات و اعمال « تعهدات » را تشکیل می دهند . تعهد حدود مختلفی می تواند  داشته باشد که در این میان ما به تعهد نسبت

به سازمان می پردازیم . مدیر موثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است مدیر این تعهد را به گونه ای مثبت به سه طریق نشان می دهد : خوشنام کردن سازمان ، حمایت از مدیریت رده بالا و عمل کردن براساس ارزشهای سازمان .

۲-۲-۲-۲- ۱خوشنام کردن سازمان

خوشنامی سازمانی با معرفی دایمی سازمان به گونه ای مثبت صورت می گیرد افرادی که از کار خود ناراحت و یا از نام بردن محل کار خویش شرم دارند انگیزش خود را از دست می دهند آنان می خواهند که بخش مثبت از یک کار باشد .

مدیر ممتاز کسی است که حمایتها را به سوی سازمان جلب و از اظهارات مخرب نسبت به سازمان جلوگیری کند .

 ۲-۲-۲-۲- ۲حمایت از مدیریت رده بالا

از این جهت ضرورت دارد که همه سازمانها برای آنکه وظیفه خود را انجام دهند به وفاداری و صداقت نیازمندند . مدیران مقام خود را در سازمان دارای دو مسئولیت می دانند :

اولین مسئولیت آن است که به گونه ای فعال به چالش بپردازند و از نردبان سازمان بالا روند . مدیر ممتاز تصمیم ها را از بالای سازمان می گیرد آنها را عملی می کند از دیگران نیز می خواهد که چنان کنند . چنین مدیری به سرزنش مدیریت رده بالا نمی پردازد و از زیر بار مسئولیت شانه خالی نمی کند . رفتار مدیر ممتاز توانایی سازمان را برای اجرای تصمیم ها و رسیدن به هدفها تقویت می کند .

۲-۲-۲-۲-۳- عمل کردن براساس ارزشهای سازمان

ارزشها ، به طور وضوح القا کننده اهمیت است که برپایی سازمان به خاطر آن است .

یکی از جنبه های دشوار تفوق در مدیریت ، زندگی کردن براساس معیارهای ارزشی سازمان است ، به خصوص وقتی که این ارزشها ، هنگام آزمایش به مبارزه دعوت شوند در سازمانی که دارای مجموعه اعتقادت اساسی ، روشن و مشخص است ، وظیفه مدیر آن است که به گونه ای عمل می کند که کنش او با آنان اعتقادات اساسی هماهنگی داشته باشد . مدیران واضح ترین مدلها از چیزهایی هستند که سازمانها به خاطر آنها برپا شده اند . مدیر ممتاز خصوصیات لازم برای مبارزه طلبی و تعهد در خویش دارد .

۲-۲-۲-۳- تعهد نسب به خود

سومین تعهد تکیه بر شخص مدیر دارد . مدیران ممتازتصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم می زنند . آنها در همه موقعیتها به عنوان قدرتی قاطع عمل می کنند.این طلب را با خدمت به خود و یا خودپرستی نباید اشتباه کرد. تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم می شود : نشان دادن خود مختاری، مقام خود را به عنوان مدیر تثبیت کردن وقبول انتقال سازنده.

۲-۲-۲-۴- تعهد  نسبت به افراد و گروه کاری

چهارمین تعهد مدیریت برکار تیمی و فرد فرد اعضای گروه تاکید دارد . مدیران نسبت به کسانی که برای آنها کار می کنند ایثار نشان می دهند . این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد . تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی و کار روزانه با زیر دستان نشان دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است . به خصوص سه عمل حیاتی از اجزای تشکیل دهنده این تعهد هستند . نشان دادن علاقمندی مثبت و بازشناسی ، دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب ایده های نوآورانه

۲-۲-۲-۵- تعهد نسبت به کار و وظیفه ( تکلیف )

پنجمین تعهد مدیریت بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرند . مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام می دهند ، معنا می بخشند . آنان برای زیردستان کانون توجه و  جهت  را تعیین کرده ، انجام موفقیت آمیز تکالیف را تضمین می کنند .

چنین تعهدی زمانی عملی است که هدف اصلی وصحیح ، سادگی و عمل گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تکلیف ( وظیفه ) شود . در صورتی که این پنج تعهد به طور مستمر انجام گیرند کلید موثر مدیریت خواهند شد . مدیر حلقه اتصال اصلی میان هر یک از تعهدات است و مدیر ممتار ضمن اعمال دیدگاه های خود،نباید این پنج تعهد را از نظر دور داشته باشد. مدیر ممتاز در مورد روند پیشرفت و حمایت از تعهدات ،فرد اصلی است . مدیر با قبول مسئولیت شخصی و عمل کردن در مقام نیرویی مثبت می تواند قویاً در سازمان، مردم آن،وظایف و مشتریان تاثیر گذارد. این مدیران ممتاز تشخیص می دهند که تکلیف خود آنان این است که نسبت به مشتری سازمان، وظایف کلیدی مردم و خودشان تعهد ایجاد کنند. معنای این سخن آن است که برای هر تعهدی باید نگرشهای مناسب به وجود آورد و علاقه مثبت نشان داد . این کار وظیفه تک تک افراد می شود و نه وظیفه مدیر تنها . مدیر ممتاز باید خود رابه معیارهای این پنج تعهد نزدیک کند و با هماهنگی دیگران برای ایجاد آنها به تلاش و کوشش بپردازد . به وجود آمدن تعهدات به کمک فداکاری و خدمت انجام می گیرد .

وقتی مدیر ممتاز نسبت  زیردستان خود به طور واقعی وفادار باشد زیردستان نیز نسبت به وظایف خود گذشت و تعهد نشان می دهند.(هرسی و بلانچارد به نقل از کبیری، ۱۳۷۸ )

در فرهنگ لغات آکسفورد تعهد « الزامی است که آزادی عمل را محدود می سازد » تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند . براساس این شیوه ، فردی که به شدت متعهد است ، هویت خود را از سازمان می گیرد ، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد. ( ساروقی ، ۱۳۷۵ ) .
اگر چه تعاریف متفاوتی از تعهد سازمانی ارائه شده است ولی هر یک از آنها یکی از سه موضوع کلی « وابستگی عاطفی » « درک هزینه ها » و « احساس تکلیف » را منعکس می کنند . ( ساروقی ،۱۳۷۵ )

سالانیک (۱۹۷۷) تعهد را حالتی در انسان می داند که در آن افراد با اعمال خود و ازطریق اعمال اعتقاد می یابند که به فعالیت خود تداوم بخشند و مشارکت موثر خویش را در انجام آن حفظ کنند. (به نقل از نور هارون،نور هاسرول:۲۰۰۶)

همچنین در علوم رفتاری درباره تعهد سازمانی به منزله یکی از انواع تعهد ، پژوهشهای زیادی صورت پذیرفته و در این زمینه تعاریف زیادی ارائه نموده اند . برخی از این تعاریف عبارتند از : « آلن وپورتر و همکارانش تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت او در آن تعریف کرده اند . در این تعریف تعهد سازمانی شامل سه بعد است :

۱-اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان

۲-تمایل به تلاش بیشتر در راه سازمان

۳-تمایل شدید به ادامه عضویت در سازمان

همچنین آنها دریافتند که ، اولاً : تعهد سازمانی با رضایت شغلی ، غیبت و جابجائی رابطه دارد . ثانیاً : این رابطه معکوس است. ( هر چه تعهد سازمانی بیشتر باشد ، غیبت و جابجائی کمتر خواهدبود). ( کریم زاده ، ۱۳۷۸ ) .

استیرز و همکاران ( ۱۹۸۲) به این تعریف از تعهد سازمانی بسنده کرده اند: تعهد سازمانی درجه ی نسبی و تعیین هویت فرد با سازمانی خاص و درگیری و مشارکت او با آن می باشند. تعهد سازمانی شامل اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان، تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان و علاقه به ادامه خدمت در آن می شود.

(به نقل ازاگ و دوگما:۲۰۰۳)

عبدالرحمان و خیصه در پژوهشی تحت عنوان تعهد سازمانی در مقابل و مقایسه با تعهد حرفه ای تضاد یا شایستگی به نقل از محققان مختلف تعهد سازمانی را تعریف می کنند . از جمله :

الف- دستیابی به شیوه ای که در گروه نقش موثری داشته باشد . ( کانتر )

ب- فرایندی است که اهداف سازمانی و اهداف فردی به شکل کامل تری ترکیب می شود . ( هال ، اشتاید و تایگرین ) .

ج- ارتباط و مشارکت مستمر منافع و سود با هزینه های مرتبط با زندگی ( کانتر )

د- تعامل بین علایق فردی و اهداف سازمانی ( ونیر )

ه- تعهد کارکنان در ماندن و همکاری با شرکت و کسب رضایت بیشتر در سالهای مختلف ( مارتین و ماباری )

این محققین باتبیین ارتباط بین تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی ، معتقدند که این امر در تضاد یا شایستگی تاثیر قابل توجهی دارد. (عبدالرحمن،۸۱-۷۷ : ۲۰۰۲)

براساس مطالعات استوارت(۲۰۰۸) به طور کلی تعهد سازمانی به عنوان یک پاسخ عاطفی به یک ارزیابی مثبت محیط کاری اطلاق می شود . به بیان دیگر تعهد سازمانی عکس العمل عاطفی فرد و میزان وابستگی او به سازمان و محیطی که در آن کار می کند می باشد .

لازم است که معنی رضایت شغلی نیز تعریف گردد چرا که این دو ارتباط نزدیکی با هم دارند . رضایت شغلی را بعنوان یک تعلق موثر شغلی می دانند خواه از حیث (رضایت مندی جهانی ) و یا از نظر دیدگاه های خاص (تت،مری:۱۹۹۳،تستا:۲۰۰۱به نقل از استوارت:۲۰۰۸).

جدال بر این است که کدام مهمتر است رضایت شغلی یا تعهد سازمانی . هر چند که در خصوص اولویت این دو از یکدیگر در تحقیقات مختلف نظرات متفاوت می باشد ولی دیدگاه تستا مبین این است  که رشد تعهد سازمانی زمانی اتفاق می افتد که کارمند  اهداف و ارزشهای سازمان را بپذیرد .

زمانی مردم مسئول و متعهد  می گردند که خود را با بینش ارزش و اهداف سازمان سهیم بدانند که این هم نخست به تفکر و اندیشه فردی هر کس بر می گردد . بنابراین برای سازمان مهم و حیاتی است که به افراد کمک نماید تا به نهایت تجانس  بین نیازهای فردی و اهداف سازمانی نائل شوند (چن چانگ،۱۰۰۲:۲۰۰۳)

عواطف افراد مستقیماً با چگونگی تعهدات وی در سازمان  و اینکه به چه میزان از کارش رضایت دارد مرتبط می باشد . بنابراین اینکه فردی احساس موفقیت داشته باشد به سطح و میزان رضایت وی از کار و تعهداتش در سازمان بستگی دارد . (استوارت،۶:۲۰۰۸)

از نظر « ویلیامسون و اندرسون » تعهد سازمانی عبارتست از : شدت و گستردگی مشارکت فرد در سازمان . احساس تعلق به سازمان ، شغل و احساس هویت که وجود احساسهای مزبور در فرد به افزایش وابستگی گروهی و رفتار همکاری منجر خواهد شد .

استرون در سال ۱۳۷۷ ، بروان ، گرین بری و سامرز در سال ۱۹۹۵ ، تعهد سازمانی را به عنوان تمایل کارمند به سازمان تعیین هویت با آن و میزان چالش وی در سازمان مثل روابط کاری ، ارتقاء شغلی ، بازنشستگی و اهداف و ارزشهای سازمانی مورد بررسی قرار می دهند .(زالی،۱۳۷۵)

– همچنین بوکانان (۱۹۷۴) تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف یک سازمان می داند. وابستگی نیت به نقش فرد دررابطه با ارزش ها و اهداف و نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزش های ابزاری آن (به نقل از سهرابی، ۱۳۸۳)

به طور کلی تعهد سازمانی به درجه ای که شخص ارزشها و اهداف سازمانی را درونی می کند و احساس وفاداری و وظیفه شناسی فرد به محل کار خود گفته می شود .

این نوع تعهد منعکس کننده یک نظم بین نیازها و ارزشهای شخص و سازمان می باشد . کاشمن . کان و کاتز ، آن را عامل انگیزشی ذاتی می دانند . هنگامی که ارزشهای درونی سازمان بتوانند یک منبع قدرت بیشتری برای انگیزش فرد باشد تا قبول نقش و یا پاداش خارجی ، دیگر جهت افزایش تعهد نیازی به کنترل خارجی و یا تشویق مداوم و مکرر نیست به این  دلیل که ارزشهای درونی سازمان خود تقویت کننده است و موجب موفقیت می شود . (مجیدی،۱۳۷۲به نقل از دوستار،۷۳:۱۳۸۵ )

۲-۲-۵-دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی

۲-۲-۵-۱- دیدگاهایی در مورد کانونهای تعهد سازمانی

۱- دیدگاه ریچرز « ریچرز » یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد ، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهدات در نظر گرفت . به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزشهای گروه های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند  . بنابراین در درون سازمان تنها یک درک تعهد سازمانی مهم نیست بلکه توجه به کانونهای تعهد نیز الزامی است . « ریچرز » کانونهای تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی ؛ سرپرستان ، گروه کار ، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانندبه این کانونها با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهای با آنها به طور متفاوتی متعهد شوند . (شیان،ریلی،۳۱۳:۲۰۰۳)

برای طبقه بندی کانونها تعهد « بیکرو بلینگس » بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همگون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند تمایز قائل شدند . با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند .ابتدا افرادی که تعهد کمی به گروهای کاری وسرپرستان و هم مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان بی تعهد دادند . برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند ، متعهد نامیده شدند . در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزیی (محلی ) در نظر گرفته می شوند و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به آنها افراد متعهد کلی ( جهانی ) می گویند .

بیکر و بلینگس  در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوزام نظامی بزرگ دریافتند که نگرشهای کارکنان مرتبط با رفتارهایشان بود . برای مثال افراد بی تعهد ( برپایه پاسخهایشان به سوالهای مختلف ) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند . در عوض افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند ، این چنین نبودند . آنهایی که به طور کلی ( جهانی ) و به طور جزئی ( محلی ) متعهد بودند ، بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند . در نتیجه اگر چه این روش متمایز بین کانونهای مختلف تعهد  هنوز جدید است ؛ ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد

( گرینبری و بارون ،  ۱۹۰:۱۹۷۷به نقل از فرهنگی و حسین زاده ، ۱۳۸۴ )

۲-۲-۵-۲- تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی

پورتر تعهد را براساس نیروی کلی همانند سازی ( تعیین هویت ) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند . در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود :

قبول اهداف و ارزشهای سازمان
تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش
میل به باقی ماندن در سازمان(پورتر:۱۹۹۷به نقل از فرهنگی و حسین زاده ، ۱۳۸۴ ) .
تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است ، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است . سالها اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چند بعدی تغییر داده اند . این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیع تر از پیوند ها بین کارکنان و سازمان ها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد ، بوده اند . در حالی که پورتر متمرکز بر پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است ، تحقیقات محققان بعدی برانواع تعهد متمرکز شده است که می توان  برای توجیه رفتار فرد و استمرار  آن در محیط کار در نظر گرفته شود . (به نقل از فرهنگی و حسین زاده ، ۱۳۸۴ )

دراین تحقیق ازپرسشنامه استانداردنظریه پورتراستفاده شده است.

۲-۲-۵-۳- الگوهای چند بعدی

در اینجا مدل سه بخشی آلن و می یر از تعهد سازمانی به عنوان یک الگوی چند بعدی بررسی می شود .

می یر و آلن مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهتها و تفاوتهایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت ایجاد کردند  . بحث کلی آنها این بود که تعهد ، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش دادآنها بین سه نوع تعهد تمایز قائل می شوند(مایر و هرسکویچ،۳۰۵:۲۰۰۱،به نقل از فرهنگی و حسین زاده : ۱۳۸۴ )

آلن و می یر (۱۹۹۸) در نوشته های خود قائل به تفکیک سه بعدی تعهد سازمانی شده‌اند:

الف) تعهد عاطفی : معمولی ترین روش برخورد با تعهد سازمانی روشی است که تعهد بعنوان وابستگی عاطفی و روانی با سازمان در نظر گرفته می شود که براساس آن فردی که شدیداً متعهد است ، خود رابا  سازمان تعیین هویت می کند . در سازمان مشارکت داشته و با کارها درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد.(به نقل از سروش،۱۳۸۱)

تعهد عاطفی به درجه ای که فرد با سازمان همانندسازی می کند، در آن درگیر می شود و از عضویت درآن لذت می برد، اشاره دارد. کارمندان با تعهد عاطفی تمایل دارند که در سازمان باقی بمانند.(کوهن:۲۰۰۷) تعهد عاطفی به میزان زیادی با رفتارهای مثبت کارها (مثل حضور مرتب و رفتار سازمانی مناسب) درارتباط است. همچنین رضایت شغلی و تعهد سازمانی عاطفی هم باهم رابطه ی مثبت و معنی داری دارند. (به نقل از کوهن:۲۰۰۷)

ب) تعهد مستمر : مبتنی بر هزینه های ناشی از ترک خدمت است که در این رابطه هر چه سرمایه گذاری بر روی پرسنل بیشتر باشد ، احتمال ترک خدمت کمتر خواهد بود . به عبارتی  با صرف وقت عمر و تلاش بیشتر افراد براحتی حاضر به ترک خدمت نمی شوند و ضرورتاً به کار خویش ادمه می دهد. (اشرفی ، ۱۳۷۴)

در این نوع تعهد پیش شرطها و عوامل تعیین کننده ای وجود دارد که عبارتند از :

۱-ترس برای از دست دادن سرمایه اندوخته

۲-فقدان فرصتهای شغلی

تعهد مستمر زمانی است که فردبه علت ارزش و قیمتی که ممکن است با ترک سازمان در دست بدهد، در سازمان باقی می ماند. زمانی که کارکنان نیاز داشته باشند یا بدانند که درنتیجه ترک سازمان پیشنهاد شغلی جایگزین برای آنها وجود نخواهد داشت، تعهد مستمر را نسبت به سازمان ایجاد می کنند. (به نقل از کوهن:۲۰۰۷)

همچنین آلن و می یر (۱۹۹۸) تعهد مستمر را به عنوان تمایل به انجام فعالیت های مستمربراساس تشخیص فرد در هزینه های مربوط به ترک سازمان تعریف می کنند (به نقل ازلاکا و متبولا:۲۰۰۴)

ج ) تعهد هنجاری :. درنهایت شیوه ای که کمتر رایج است ولی جای بحث دارد این است که تعهد را به عنوان اعتقاد و باور در رابطه با مسئولیت فرد در سازمان می‌بیند. در این تعهد افراد ادامه فعالیت و انجام کار را وظیفه خود می دانند تا دینشان را نسبت به آن ادا نمایند . همچنین در این نوع تعهد هم ، پیش شرطها و عوامل تعیین کننده وجود دارد که در این زمینه واینر معتقد است این تعهد می توانددر نتیجه  درونی شدن فشارهای هنجاری باشد که معمولاً تحت تاثیر انتظارات فرد قبل از ورود به سازمان و یا تحت تاثیرات انتظارات او بعد از ورود به سازمان اعمال می شود . در این صورت اگر سازمان دارای سازگاری بیرونی و یکپارچگی درونی باشد ، متغیر هایی همچون به هم پیوستگی، وفاق ارزشی و تعهد فردی با آن خواهد بود.(به نقل از سروش،۱۳۸۱ ) .

تعهد هنجاری هم شامل احساس اخلاقی التزام برای ادامه ی کار با یک سازمان به خصوص می باشد.واینر (۱۹۸۲) تعهد را به عنوان مجموعه فشارهای هنجاری برای انجام فعالیت ها به طریقی که اهداف و منابع سازمان حاصل می شود، تعریف می کند. (به نقل ازلاکا و متبولا:۲۰۰۴)

۲-۲-۶- عوامل موثر بر تعهد سازمانی

ماتیو و زاجاک (۱۹۹۰ ) با تجزیه و تحلیل یافته های بیش از دویست تحقیق مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شکل زیر تقسیم کرده اند :

۲-۲-۶-۱- ویژگی های شخصی موثر بر تعهد سازمانی

سن : تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است . اغلب محققان بر این باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می کند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه  های از دست رفته در سنین بالا می دانند . می یر و آلن اظهار دارند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر شغل خود تعهد نگرش بیشتر پیدا می کند .

جنسیت : زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند ، اگر چه این تفاوت جزئی است . دلیل این امر شاید آن است که زن ها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند .

استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند . مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص درمورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجه داشته است . (همان منبع:۴۹)

۲-۲-۶-۳- تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی

در رابطه با تاثیر روابط گروهی ورابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است :

انسجام گروه : برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت وتعدادی دیگر ، رابطه این دو را منفی دانسته اند . البته همبستگی حاصل ازر جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است .
وابستگی متقابل وظایف : در اغلب مطالبات رابطه وابستگی وظایف با تعهد ، مثبت و متوسط گزارش شده است . موریس و استیزر بیان می دارند که وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند از کمک خود به سازمان و گروه های مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگری به سازمان منجر می شود .
ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیران : هر دو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند . البته تحقیقات نشان می دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات پایین دستان تعدیل می شود .
ارتباطات رهبر : چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی ، همبستگی قوی و مثبت دارد . بدین معنی مدیرانی که ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد می کنند موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان می گردند .
رهبری مشارکتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد . در محیط های غیر قابل پیش بینی تاثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد سازمان بیشتر می شود.(همان منبع:۵۰)

 ۲-۲-۶-۴- ویژگی های سازمان وتعهد سازمانی

در تعدادی از مطالعات میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همسبتگی معنی دار ملاحظه شده است . اشاره می شود که در سازمان های بزرگ امکانات ترفیع بیشتر است و این امر به تعهد سازمانی می انجامد .

موریس و استیزر چنین اظهار می دارند که استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی رابطه داشته و به وسیله درگیر شدن در سازمان تعهد بیشتری نسبت به سازمان پیدا می کند .(همان منبع:۵۱)

 ۲-۲-۶-۵- وضعیت نقش وتعهد سازمانی

در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش ، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیری کرده اند . براساس مطالعات مودی و همکاران در سال ۱۹۸۲ ، وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است . تحقیق ماتیو و زاجاک نیز این مساله را تایید می کند . یکی از فرضها در این مورد این است که وضعیت ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری است . اما مساله ای که روشن نیست این است که آیا رابطه بین وضعیت نقش و تعهد سازمانی مستقیم است و یا توسط متغیر های دیگر از جمله رضایت شغلی و فشارهای شغلی تحت تاثیر قرار می گیرد ؟ (به نقل ازرنجبریان،۱۳۷۵،۵۰-۴۷)

۲-۲-۷- اجزای تعهد سازمانی

یکی از تعاریف توسط پورتر ، استیزر ، مودی (۱۹۷۴ ) ارائه شده است که دربردارنده اجزاء تعهد می باشد از نظر این صاحب نظران اجزاء تعهد شامل : ۱- اعتقاد فرد به پذیرش اهداف و ارزش های سازمانی ۲- تمایل وی به اعمال تلاش جهت تحقق اهداف سازمان و شغلی و … ۳- تمایل وی به حفظ عضویت سازمانی می باشد . (به نقل از نور هارون و نور هاسرول:۲۰۰۶)

به دنبال این تعریف صاحب نظران مانند بیکر (۱۹۹۲) تعریف مزبور را ساده تر نمودند و معقتد بودند که تعهد عبارت است از پیوستن به سازمان و انجام شغل بر حسب اجزا زیر :

اطلاعات و پیروی یا سازگاری و همنوایی با سازمان از طریق مکانیزم های پاداش و تنبیه .
احساس هویت و شناسایی یا تمایل به تعلق خاطر و وابستگی و …
درونی کردن یا تجانس ارزش های فرد با اهداف و ارزش های سازمان .
البته اجزا دیگری نیز مطرح شده است که اساساً شبیه اجزا سه گانه فوق است . برای مثال کوک و وال (۱۹۸۰ ) سه مفهوم « وفاداری »  « احساس هویت و شناسایی » و « آمادگی » را مطرح کرده اند .

در مجموع آنچه در این باره اهمیت دارد این است که با توجه به ابعاد سه گانه مزبور باید  بین دو نوع تعهد فعال  و منفعل  تفاوت قایل شد. منظور از تعهد فعال تعهدی است که از روی آگاهی و شعور و اراده صورت می گیرد ولی تعهد منفعل،در برگیرنده تعهد اجباری است .

با این توضیح،سازمان نباید یک شخصیت ممتاز و منحصری توصیف شود که برای افراد خود،شناسایی و پیوستگی به ارمغان می آورد. بلکه این تلقی باید حاکم باشد که سازمان مجموعه ای از گروه های ذینفع و تعهد نیز شامل مجموعه ای از تعهد ها متعدد به این گروهاست . برحسب تعاریف مزبور از اجزا تعهد و نیز وجود تعهد فعال و غیر فعال،تمایل دیگری در تعهد به وجود آمد که نخسیتن بار توسط هانت و مورگان (۱۹۹۴ ) مطرح شد.(به نقل از شیعه،۱۳۸۳ )

۲-۲-۸- نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی

بطور کمی می توان تعهد را از نظر نتیجه در سه سطح و در دو مقوله فرد و سازمان موردتوجه و تجزیه و تحلیل قرار داد و پیامدهای آنرا نام برد.

۲-۲-۸-۱- تعهد کم یا ضعیف

سطوح پائین تعهد نه برای فرد و نه برای سازمان مطلوب است. در این حالت فواید حاصل از استمرار خدمات کارکنان ازدست می رود و سازمان ناچار به تحمل نیروی کار غیروفادار و ناشایست است. مزیت اولیه تعهد پایین افزایش خلاقیت کارکنان است. همچنین فرصتی برای افراد ناراضی فراهم می کند که محل سازگارتری را پیدا کنند. در برخی شرایط وجود افراد با تعهد سازمانی اندک، سبب می شود سازمان از قصور در موازین قانونی مصون بماند. نتایج بالقوه مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح پایین بر کارکنان و سازمان در جدول(۲-۲) و (۲-۳) نشان داده شده است.

جدول (۲-۲): نتایج و پیامدهای احتمالی موثر بر کارکنان ناشی از تعهد پایین (کم)

نتایج موثر تعهد کم بر کارکنان
نتایج مطلوب (مثبت)
نتایج نامطلوب (منفی)
۱-    افزایش قوه ابتکار، خلاقیت و نوآوری 

۲-    استفاده از کارآمد از نیروی انسانی
۱-    پیشرفت و ارتقاء در مسیر خدمتی 

۲-    افزایش هزینه های ناشی از عیب جویی و درنتیجه بی ثباتی پرسنل با تعهد کمتر

۳-    احتمال کناره گیری و اخراج

۴-    تلاش برای ایجاد اختلال در تحقق اهداف
 

جدول(۲-۳): نتایج و پیامدهای احتمالی موثر بر سازمان ناشی از تعهد کم

نتایج موثر تعهد کم بر کارکنان
نتایج مطلوب (مثبت)
نتایج نامطلوب (منفی)
۱-    ترک خدمت افرادی که عملکرد پایین دارند و رفع خطر ناشی از حضور آنها در سازمان 

۲-    ورود افراد با مهارتهای جدید

۳-    نتایج مثبت ناشی از انتقاد و عیب‌جویی کارکنان (حسابرسی داخلی)
۱-    افزایش ترک خدمت، تاخیر و کندی در کار 

۲-    غیبت، عدم تمایل به ادامه خدمت در سازمان

۳-    کیفیت پایین کار، عدم وفاداری به سازمان

۴-    احتراز از فعالیتهای خارج از حیطه مسئولیتها

۵-    فعالیتهای غیرقانونی در مقابل سازمان

۶-    نتایج منفی عیب جویی و بدگویی از سازمان

۷-    محدودیت شدن کنترل سازمان روی کارکنان
 

۲-۲-۸-۲- تعهد متوسط: درخصوص سطوح متوسط تعهد می توان گفت که بطور کلی فواید آن بیشتر از عیبش می باشد. این حالت نیروی کار ثابت تر و راضی تر است. افراد قادرند خود را با موازین رفتاری تطبیق دهند، تحت چنین شرایطی رابطه بین نیازهای افراد و انتظارات سازمان در تعادل است. درست است که این افراد با سرعتی که برای افراد کاملاً متعهد ذکر می شود در مشاغل خود پیشرفت نمی کنند. اما در مقابل سازمان از نتایج منفی ناشی از سطوح بالای تعهد در امان می مانند. نتایج مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح متوسط در کارکنان و سازمان در جداول (۲-۵) و (۲-۴) نشان داده شده است.

حال با توضیحاتی که بیان شد به نظر می رسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقوله مهم باید در سازمانها گسترش یافته و به آن بیشتر توجه شود در پایان تعدادی از راهکارهای مهم برای ارتقاء تعهد سازمانها عنوان شده است. امید می رود شرکت ها و سازمانها با به کار بستن این عناوین زمینه را برای توسعه همه جانبه خود مهیا کنند.

۱-خلق ایدئولوژی و آرمان مشترک: آرمان در واقع چیستی را دنبال می کند تصویری از آینده به دست می دهد که ما به دنبال ساختن آن هستیم و ایدئولوژی چهارچوب های دورنی رفتار کارکنان را مشخص می کند.

۲-استخدام مبنی بر ارزشها: در بسیاری از سازمان ها فرآیند اجتماعی شدن سازمانی حتی قبل از استخدام از طریق استخدام مبتنی بر ارزش سازمانی آغاز می شود. بر این اساس آنهایی که مناسب و سازگار با ارزشهای سازمانی هستند جذب و عده زیادی از آنها باز گرداننده می شوند.

۳-جهت گیری آموزشی و ارزشی: سوق دادن کارکنان در جهت ارزشها و فرهنگ سازمانی نیز از اهمیت زیادی برخوردار است.

۴-انتخاب رهبری مناسب: رهبری اثربخش آموزشی به کارکنان الهام و انگیزه می بخشد و همکاران را با علاقه و اشتیاق به تلاش در راستای اهداف مشترک ترغیب می کند. (شکرزاده،۱۳۸۱ : ۲-۵۱)

۵-مشارکت: منظور از مشارکت دخالت و شرکت کارکنان در فعالیتها و تصمیم گیری های سازمان است مشارکت کارکنان در جلسات تصمیم گیری و بکارگیری نظرات آنان در عمل باعث افزایش حس مسئولیت پذیری و تعهد در قبال تصمیمات متخذه می شود.

۶-حمایت مدیریت: حمایت مدیریت به میزان ارتباط مدیران با زیردستان و حمایت کارکنان اشاره دارد مدیران باید به مسأله و مشکلات کارکنان توجه نموده و نسبت به آماده سازی تسهیلات و امکانات برای آنان همت گمارند. البته ارتباط و حمایت مدیریت از کارکنان باید با رعایت اصول عدالت و پرهیز از روابط ناعادلانه باشد.

۷-وضوح اهداف سازمانی: عبارت است از میزانی که سازمان اهداف و انتظارات عملکرد را به صورت واضح و روشن بیان می دارد. در سازمان باید اهداف فردی و سازمانی روشن باشد به نحوی که کارکنان هیچ گونه ابهامی در این خصوص نداشته باشند. همچنین باید شرح وظایف کارکنان و اینکه هر کسی چه کاری باید انجام دهد را صریحا مشخص نموده تا با درک درست و به موقع آن در جهت تحقق اهداف و رسالت های سازمان تلاش و جدیت نمایند. (اله دادی، ۱۳۸۲ : ۲۵)

هوش معنوی و تعهد سازمانی

۲-۲-۱۰-ارتباط بین هوش معنوی وتعهد سازمانی

به طور کلی می توان هوش معنوی را چنین توصیف نمود: توانایی شناخت عواطف و احساسات خود و دیگران و نحوه برخورد با آن. در واقع هوش معنوی بیشتر از توانایی ادارکی می تواند بر روی موفقیت فردی در زندگی وی تاثیر گذار باشد. (هم از حیث شخصی و هم کاری). با توجه به تحقیقات انجام شده توسط بارون ،جرج کارن و اسمیت در سال ۲۰۰۳ نشان می دهد که عاطفه با قصد، اهداف و اندیشه ها و نیازهای فرد مرتبط است. آنها در مقاله ای در خصوص نقش هوش معنوی در مسئولیت

پذیری، تعهد و روند تصمیم گیری سه دلیل ذکر کرده اند که چرا عواطف بر روی شخصیت کاری فرد تاثیر گذار می باشد. نخست اینکه عاطفه محرک عمل است دوم اینکه عاطفه عمل را کنترل کرده و به آن جهت می دهد و در نهایت اینکه عواطف قادرند که زمینه شکل گیری شخصیت کاری را بسازند.

(نیکلاس و درمن،۳۸۰:۲۰۰۵)

ترکیب تعهد سازمانی و رضایت شغلی و هوش معنوی موجب کسب سطح بالایی از رضایتمندی و موفقیت در زندگی خواهد شد.(استوارت،۶:۲۰۰۸)

پژوهشگران دریافتند که افراد در سازمان که هوش معنوی بالاتری دارند. رضایتمندی بیشتری در کار و سمت خود دارند و این به این خاطر است که کارکنان با هوش معنوی بالا از احساسات درونی خودآگاه بوده و دلایل بروز این عواطف و هیجانات را می یابند و سپس پاسخی متناسب با محیط می دهند. این کار بیانگر تلاش بی وقفه برای دستیابی به اهداف فردی و سازمانی و ایجاد تعهد و وفاداری بیشتر به سازمان از طریق رفع اشکال و انجام کار می باشد. (استوارت،۷:۲۰۰۸)

مطالعاتی که در خصوص هوش معنوی و تعهد سازمانی صورت گرفته نشان می دهد که میزان بالای هوش معنوی باعث کاهش استرس کاری، کنترل بیشتر کار، رضایت از کار، مسئولیت پذیری سازمانی و در نهایت تعهد سازمانی بیشتر می گردد.(به نقل از کارملی:۲۰۰۳،فرنهام:۲۰۰۶)

مدیران موثر برای اینکه بر موقعیت های استراتژیکی و حرکات تاکتیکی و اجرای اهداف کلی سازمان تاثیر گذار باشند، باید هوش معنوی بالایی داشته باشند. (کارملی:۲۰۰۳) کارکنان دارای هوش معنوی بالا به خاطر توانایی در ارزیابی و برخورد با احساسات، درک علل استرس، ملایمت در مقابل مشکلات و کنترل عواطف خود و دیگران وظیفه شناس تر هستند و وفاداریشان به سازمان بیشتر است. آن عده از افراد سازمان هوش معنوی بالاتری دارند. در دستیابی به شغل و موقعیت کاری موفق تر می باشند یعنی اینکه به کار و مقامی می رسند که متناسب باارزش، اهداف و بینش فرد است. به علاوه باور بر این است که افراد دارای هوش معنوی بالا دارای شغل و مقام رفیع تر می باشند و میزان رضایت از کار و تعهدشان به سازمان بالاتر خواهد بود که در نهایت منجر به موفقیت فرد و سازمان خواهد شد.

(استوارت،۱۱:۲۰۰۸)

میتوان گفت که نه تنها هوش معنوی می تواند باعث افزایش تعهد سازمانی در افراد سازمان شود بلکه می تواند بر روی میزان وفاداری و تعهد سازمانی دیگر کارکنان نیز تاثیر گذار باشد. هم برای کارمندان و علی الخصوص برای کارفرمایان و مدیران ضروری است با ایجاد مهارت در هوش معنوی جدا از جو حاصل توسط سازمان باعث دستیابی به رضایت شغلی و تعهدات سازمانی گردند. (استوارت،۱۱:۲۰۰۸)

بخش سوم : هوش معنوی

 معنویت

معنویت به عنوان یکی از ابعاد انسانیت شامل آگاهی و خودشناسی می­شود بیلوتا معتقد است معنویت، نیاز فراتر رفتن از خود در زندگی روزمره و یکپارچه شدن با کسی غیر از خودمان است، این آگاهی ممکن است منجر به تجربه­ای شود که فراتر از خودمان است، این آگاهی ممکن است منجر به تجربه­ای شود که فراتر از خودمان است. (جانسون، ۲۰۰۱، ۳۳)

معنویت امری همگانی است و همانند هیجان، درجات و جلوه­های مختلفی دارد؛ ممکن است هشیار یا ناهشیار، رشدیافته یا غیر رشدیافته، سالم یا بیمارگونه، ساده یا پیچیده و مفید یا خطرناک باشد. (وگان، ۲۰۰۲)

ایمونز تلاش کرد معنویت را بر اساس تعریف گاردنر از هوش، در چارچوب هوش مطرح نماید. وی معتقد است معنویت می ­تواند شکلی از هوش تلقی شود؛ زیرا عملکرد و سازگاری فرد (مثلاً سلامتی بیشتر) را پیش ­بینی می­ کند و قابلیت­هایی را مطرح می­ کند که افراد را قادر می­سازد به حل مسائل بپردازند و به اهدافشان دسترسی داشته باشد. گاردنر ایمونز را مورد انتقاد قرار می­دهد و معتقد است که باید جنبه­هایی از معنویت را که مربوط به تجربه­های پدیدارشناختی هستند (مثل تجربه تقدس یا حالات متعالی) از جنبه­های عقلانی، حــل مسأله و پردازش اطلاعات جدا کرد. (آمرام، ۲۰۰۵: ۶) می­توان علت مخالفت بعضی از محققان، همانند گاردنر، در مورد این مسأله که هوش معنوی متضمن انگیزش، تمایل، اخلاق و شخصیت است را به نگاه شناخت­گرایانه آنان از هوش نسبت داد. (نازل، ۲۰۰۴: ۴۷)

وگان بعضی از خصوصیات معنویت را چنین عنوان کرده است:

۱ـ بالاترین سطح رشد در زمینه ­های مختلف شناختی، اخلاقی، هیجانی و بین فردی را در بر می­گیرد.

۲ـ یکی از حوزه­های رشدی مجزا می­باشد.

۳ـ بیشتر به عنوان نگرش مطرح است. (مانند گشودگی نسبت به عشق)

۴ـ شامل تجربه­های اوج می­شود.

معنویت در دیدگاه مؤلفان این مقاله عبارت است از: ارتباط با وجود متعالی، باور به غیب، باور به رشد و بالندگی انسان در راستای گذشتن از پیچ و خم­های زندگی و تنظیم زندگی شخصی بر مبنای ارتباط با وجود متعالی و درک حضور دائمی وجود متعالی در هستی معنادار، سازمان­یافته و جهت­دار الوهی. این بعد وجودی انسان فطری و ذاتی است و با توجه به رشد و بالندگی انسان و در نتیجه انجام تمرینات و مناسک دینی متحول شده و ارتقا می­یابد.

۲-۳-۱- تعریف هوش معنوی

سیاروچیچانو کاپیوتی (۲۰۰۰) معتقدند اگر چه تعاریف مطرح شده در ارتباط با هوش معنوی بسیار متفاوتند اما به نظر می رسد این تعاریف بیشتر مکمل یکدیگرند تا اینکه در تضاد با هم باشند. تمام نظریه های مربوط به هوش معنوی به منظور پیش بینی و افزایش اثر بخشی شخصی در جستجوی این نکته اند که افراد چگونه هیجانهای خود را ادراک می کنند، می فهمند، به کار می بندند و مهار می کنند. آگاهی از منشأ و خاستگاه هر یک از این نظریه ها ما را به درک این حقیقت رهنمون می سازد که چرا روش های به کار رفته برای سنجش این ویژگی ها در بین نظریه های اصلی متفاوتند.

براین اساس چنانچه دئلوویچ و هیگز (۲۰۰۰) اظهار داشته اند نامهای متفاوتی به هوش معنوی داده شده که بخشی از علت اجتناب محققان از اتفاق نظر در مورد تعریفی واحد را بیان می کند؛ هوش معنوی (گلمن، ۱۹۹۶؛ سالووی و مایر، ۱۹۹۰) ، سواد هیجانی (اشتاینر،۱۹۹۷)، بهره هیجانی( بار آن، ۱۹۹۷، کوپر ۱۹۹۷؛ گلمن، ۱۹۹۶؛ ۱۹۹۸) هوشهای شخصی (گاردنر؛ ۱۹۸۳) هوش اجتماعی (ثراندیک ، ۱۹۲۰) و هوش بین فردی (گاردنر و هچ،۱۹۸۹). (به نقل از نیکو گفتار، ۹:۱۳۸۵-۳۸)

در ذیل به برخی از تعاریف هوش معنوی اشاره می شود:

هوش معنوی برنامه های فوری برای حفظ زندگی است که تکامل در وجود ما به تدریج به ودیعه گذارده است. از هوش معنوی تعاریف گوناگونی در طی مراحل ظهور و بروز آن به عمل آمده است. تعریف اولیه ی هوش معنوی برای اولین بار درسال ۱۹۹۰ با همکاری پیتر سالووی مطرح شد. این تعریف تابع یک روی آورد دو بخشی بود. بخش اول این روی آورد پردازش کلی اطلاعات عمومی بود و بخش دوم، اختصاصی کردن مهارت هایی بود که در چنین پردازشی به کار گرفته می شوند. در این تعریف هوش معنوی به معنای نوعی پردازش اطلاعات عاطفی که شامل ارزیابی صحیح عواطف در خود و دیگران و بیان مناسب عواطف و تنظیم سازگارانه عواطف است که به بهبود جریان زندگی منجر می شود.(مایر،سالووی،۱۸۷:۱۹۹۰)

هوش معنوی مجموعه ای از تواناییهایی است که کمک میکنددر زندگی شخصی با شغلی با دیگران رابطه ای دوستانه و مدار گرایانه برقرار کنیم.

هوش معنوی یک اصطلاح فراگیر است که مجموعه گسترده ای از مهارت ها و خصوصیات فردی را در بر می گیرد و معمولاً به مهارت های بین فردی و درون فردی اطلاق می گردد که فراتر از حوزه های مشخص از دانش های پیشین بهره هوشی و مهارت های فنی و حرفه ای می باشد.(خائف الهی،دوستار،۵۵:۱۳۸۳)

مارتینز (۱۹۹۷) هوش معنوی را مجموعه ای مهارت های غیر شناختی توانایی هاو ظرفیت ها می داند که ظرفیت فرد را در مقابل مطالبات و فشارهای بیرونی مقاوم می سازند.

طبق نظر مک گاروی(۱۹۹۷) هوش معنوی مشتمل بر توانایی پیگیری و با انگیزه بودن، توانایی کنترل تکانه ها، توانایی کنترل هیجانات، توانایی همدلی و عطوفت کردن است.

بار- آن (۱۹۹۹) هوش معنوی را مجموعه ای از توانایی ها، قابلیت ها و مهارت ها می داند که فرد را برای سازگاری مؤثر با محیط و نیل به موفقیت در زندگی تجهیز می کنند. بار – آن (۲۰۰۵) در تعریف دیگری معتقد است که هوش معنوی سلسله ای از توانایی های غیر شناختی قابیلت ها و مهارت ها است که بر توانایی افراد اثر می گذارد و به گونه ای که آنان را قادر می سازد بر فشارهای محیطی غلبه کنند.(بار-آن،۷۱:۲۰۰۵)

وایزینگر (۱۹۹۸) هوش معنوی، توانایی نظارت بر هیجانات و احساسات خود و دیگران، توانایی تشخیص و تفکیک احساسات خود و دیگران و استفاده از دانش هیجانی در جهت هدایت تفکر و ارتباطات خود و سایرین می داند. بعدها وی اظهار می دارد که هوش معنوی عبارت از هوش به کارگیری هیجان و احساس در جهت هدایت رفتار، افکار، ارتباط مؤثر با همکاران ، سرپرستان، مشتریان، چگونگی استفاده از زمان و چگونگی انجام دادن کار برای ارتقاء نتایج می باشد. (وایزینگر،۲۹:۱۹۹۸)

گلمن در تعریف هوش معنوی می گوید: مهارتی است که دارنده آن می تواند از طریق خودآگاهی، روحیات خود را کنترل کند از طریق خود مدیریتی آنرا بهبود بخشد و از طریق همدلی آنرا بالا ببرد. (گلمن،۴:۲۰۰۱)

پترلیمولکس(۱۹۹۹) شایستگی هوش معنوی را مجموعه ای از ابزارها تعریف می کند که نیل به هدف را آسانتر راحت تر و لذت بخش تر می سازد.

۲-۳-۲ -تاریخچه هوش معنوی

بحث های فلسفی درمورد رابطه بین تفکر و عاطفه در فرهنگ مغرب زمین به بیش از ۲۰۰۰ سال قبل برمی گردد. در این جا ما به فعالیت های روان شناسی از سال ۱۹۰۰ میلادی تا کنون اشاره می نماییم. این سال ها را می توان به پنج دوره تقسیم کرد:

سال های ۱۹۶۹-۱۹۰۰ دوره ای که در آن مطالعات روان شناختی مربوط به هوش و هیجان جدا و مستقل از یکدیگر صورت می گرفت.
. سال های ۱۹۸۹-۱۹۷۰ دوره ای که طی آن روان شناسان به بررسی چگونگی تاثیر عواطف و تفکر بر یکدیگر می پرداختند.
سال های ۱۹۹۳-۱۹۹۰ دوره ای که در آن هوش معنوی به عنوان یک موضوع مورد مطالعه و تحقیق مطرح گردید.
سال های ۱۹۹۷-۱۹۹۴ دوره ای که طی آن مفهوم هوش معنوی رواج یافت.
از سال ۱۹۹۸ تاکنون، دوران اخیر که دوران انجام مطالعات شفاف سازی در مورد مفهوم هوش معنوی است.
دوره ی اول یعنی سال های ۱۹۶۹-۱۹۰۰ دوره ای بود که تحقیقات پیرامون هوش و عاطفه در حوزه های جداگانه صورت می گرفت. در حوزه ی هوش، اولین آزمون ها ساخته و توسعه پیدا کردند و هوش به عنوان عاملی درنظر گرفته می شد که دربرگیرنده ی توانایی انجام صحیح امور و استدلال کردن است. د راین دوره هم چنین اساس زیست شناختی هوش مورد مطالعه قرار گرفت.(نوری،نصیری،۳:۱۳۸۴-۲۲)

در دوره دوم حوزه های شناخت و عاطفه مورد بررسی قرار گرفتند تا مشخص شود که عواطف و شناخت چگونه روی یکدیگر تاثیر متقابل دارند. اعتقاد بر این بود که افراد افسرده نسبت به سایرین ممکن است واقع بین تر و دقیق تر باشند و نوسان های خلقی ممکن است خلاقیت را افزایش دهند.هم چنین در این دوره حوزه ی ارتباطات غیرکلامی توسعه یافت و مقیاس هایی برای دریافت اطلاعات غیرکلامی (که گاهی عاطفی هستند) از چهره و قیافه ی افراد، اختصاص یافت. در حوزه ی هوش مصنوعی بررسی ها و آزمایش ها در مورد این موضوع بود که رایانه ها چگونه می توانند حالت های عاطفی را درک نمایند.

نظریه ی جدید گاردنر در مورد هوش چندگانه، از هوش درون فردی نام می برد که به توانایی دریافت و نمادپردازی عواطف اشاره داشت. کار آزمایش در مورد هوش اجتماعی شامل مهارت های اجتماعی، مهارت همدلی، نگرش های جامعه پسند، اضطراب اجتماعی و عاطفی بودن می باشد.(همان منبع:۲۵)

دردوره سوم و در سال ۱۹۹۰ سالووی و مایر با آگاهی از کارهای انجام شده درزمینه جنبه های غیرشناختی خویش، اصطلاح هوش معنوی را بکار بردند آن ها اصطلاح هوش معنوی  به عنوان شکلی از هوش اجتماعی که شامل توانایی در کنترل احساسات و عواطف خود و دیگران و توانایی تمایز قائل شدن بین آن ها و استفاده از این اطلاعات به عنوان راهنمایی برای فکر و عمل فرد به کار بردند. (چرنیس،۲:۲۰۰۰) این دو دانشمند بیان داشتند که هوش معنوی این امکان را برای ما فراهم می کند که بصورت خلاقانه تری بیاندیشیم و از عواطف و احساسات خود در حل مسائل و مشکلات استفاده کنیم. (چرنیس،۳:۲۰۰۰ و پون تنگ فات،۱:۲۰۰۲)

این دوره ی ۴ ساله که از ابتدا دهه ی ۱۹۹۰ شروع می شد مایر و سالووی چند مقاله درزمینه ی هوش معنوی منتشر کردند.