در ساختار بازدارنده، بهره­­وری مفهومی از دست­ رفته است. این نوع ساختار می ­تواند کیفیت خدمات سازمانی را تحت تاثیر قرار دهد. ساختار بازدارنده عدم اعتماد بین­فردی را موجب می­شود؛ و همین امر خود به کژکارکردی سیستم سازمانی می­انجامد (گگ، ۲۰۰۳). این نوع ساختار، بیزاری کارمندان را به دنبال خواهد داشت و نه تعهد (پذیرش مشتاقانه و عملکرد وفادارانه) آنان را (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۰). به­علاوه پیامدهای ناشی از ساختار بازدارنده، تاثیرات منفی از قبیل غیبت، استرس، احساس بیگانگی و نارضایتی شغلی را موجب می­گردد (گگ، ۲۰۰۳؛ هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۰؛ آرچز[۳]، ۱۹۹۱).
ساختار بازدارنده در مقایسه با ساختار تواناساز، به­وجودآورنده محیط کاری است که کمتر اثربخش­ می­باشد (گگ، ۲۰۰۳). در این نوع ساختار، جو سازمانی به شکلی منفی جهت می­یابد (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۱) و فضای موجود، در امر حل مساله و انجام وظایف کاری مانع است نه یاری­دهنده. این نوع ساختار ماهیتاً از­بین­برنده فرایند حل مساله است. به­علاوه بازدارنده هرگونه نوآوری و رشد است (گگ، ۲۰۰۳). ارتباطات در آن از نوع سخت­پیوند، یک­طرفه و از بالا به پایین بوده (هوی و میسکل، ۲۰۰۵ و ۲۰۰۸؛ هوی، ۲۰۰۳) و میزان مشارکت افراد ناچیز است. زیرا تعاملات بین­فردی را محدود نموده و کنترل اداری زیادی را اعمال می­نماید (هوی و میسکل، ۲۰۰۵ و ۲۰۰۸؛ تایلوس، ۲۰۰۹).  پرواضح است که ساختار بازدارنده از طریق نفوذ در و بر رفتار سازمانی افراد در سطوح فردی، گروهی و سازمانی، سازمان را در راستای تحقق سلامت سازمانی باز می­دارد. ویژگی های ساختار بازدارنده را می توان به شرح ذیل برشمرد:

– اجرای  قوانین و رویه های سخت

– تلقی مشکلات به عنوان محدودیت و گرفتاری

– خواستار همنوایی و توافق

– تنبیه اشتباهات

– ترویج بدگمانی

– خواستار اجابت

– کنترل

– تنبیه کارکنان

– بازداری تغییر

– قوانین مستبدانه

– تصمیم ­گیری یک جانبه

– اعمال فشار برای انجام کار مورد نظر

 

– بی­اعتمادی کارمندان

– فریب و نیرنگ

– تعارض

– ایجاد احساس بی­قدرتی و بی­نفوذی در افراد (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۰ و ۲۰۰۱؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۵؛ ۲۰۰۸).

 

 

 

 

 

۲-۱-۱-۵-۲-۸-۳- مقایسه دو نوع ساختار

در پایان لازم به ذکر است که به­ طور ­کلی، ساختار تواناساز با قواعد و مقررات منعطف و پیامدهای مثبت، دارای ماهیتی کارکردی است و ساختار بازدارنده با به کارگیری قواعد و مقررات سخت و نامنعطف و پیامدهای منفی خود، منجر به کژکارکردی سازمان می­شود (هوی و میسکل، ۲۰۰۵ و ۲۰۰۸).  در زیر ابعاد چهارگانه انواع ساختارهای تواناساز و بازدارنده در جدول شماره (۱)، با یکدیگر مقایسه گردیده­اند. این مقایسه ضرورت توجه و تلاش سازمانها برای طراحی، استقرار و توسعه ساختار تواناساز و کاستن از بازدارندگی ساختارهای موجود خود به منظور بهره­وری از پیامدهای مثبت حاصل از آن نوع ساختار را محرز می­گرداند (هوی، ۲۰۰۳).

 

جدول شماره ۱: مقایسه ابعاد چهارگانه انواع ساختارهای تواناساز و  بازدارنده

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

               ابعاد 

انواع ساختار
رسمیت
تمرکز
فرایند
زمینه
بازدارنده
·        قواعد و رویه­های سخت و انعطاف­ناپذیر 

·        تلقی مشکلات به عنوان محدودیت و گرفتاری

·        خواستار همنوایی و توافق

·        تنبیه اشتباهات

·        ترویج بدگمانی
·        خواستار اجابت 

·        کنترل

·        تنبیه کارمندان

·        عدم تشویق به تغییر

·        قوانین مستبدانه
·        تصمیم ­گیری یک­جانبه 

·        اعمال فشار برای انجام کار مورد نظر
·        بی­اعتمادی کارمندان 

·        فریب و نیرنگ

·        تعارض

·        ایجاد احساس بی­قدرتی و بی­نفوذی در افراد
تواناساز
·        ارتقای قواعد و رویه­های منعطف 

·        تلقی مشکلات به عنوان فرصت­های یادگیری

·        پذیرش تفاوت در ارزش­ها

·        تشویق ابتکارات و نوآوری­ها

·        پرورش اعتماد
·        تسهیل فرایند حل مساله 

·        ارتقای همکاری

·        ترغیب گشودگی

·        حمایت از کارمندان

·        مشارکت­جویی

·        تشویق ابتکارات و نوآوری­ها
·        تصمیم­­گیری مشارکتی 

·        حل مسأله
·        اعتماد 

·        صداقت و اعتبار

·        یکپارچگی

·        ایجاد احساس قدرت و نفوذ در افراد
 

منبع: هوی و سوئیتلند (۲۰۰۰ و ۲۰۰۱) و هوی و میسکل (۲۰۰۵؛ ۲۰۰۸).

۲-۱-۲- قدرت

۲-۱-۲-۱- تعریف قدرت و ماهیت آن

برای شناخت حیات سازمانی می­بایست به اشکال قدرت هم به صورت رسمی و هم غیر رسمی، هم مشروع و هم نامشروع توجه نمود (هوی و میسکل، ۲۰۰۸). زیرا هر اندازه که رهبران سازمانی به شمار بیشتری از منابع قدرت دسترسی داشته باشند، بالقوه توانایی رهبری موثرتری خواهند داشت (علاقه­بند، ۱۳۸۴). از این رو مدیران می­بایست قدرت و منابع قدرت خویش را به منظور هماهنگی و پشتیبانی کار زیر دستان خویش کشف و آن را توسعه بخشند (کریتنر و کنیکی، ۱۳۸۶).

قدرت دارای دو سطح انگیزش و رفتار است ( مک­کللند و برنهام، ۲۰۰۳):

انگیزش: نیاز به حس کنترل و نفوذ در دیگران و همچنین رشد کردن نمونه­هایی از قدرت در سطح انگیزش می­باشد. قدرت در این سطح، یک ظرفیت بالقوه است.
رفتار: هنگامی که این انگیزه به عمل تبدیل گردد، قدرت در رفتار نمود می­یابد.
قدرت پدیده­ای است که تا زمانی که به کار گرفته نشود، معنا و مفهوم نمی یابد (هال،۲۰۰۲). در واقع قدرت ظرفیتی بالقوه است (رابینز، ۲۰۰۱). مساله کلیدی در مفهوم قدرت آن است که گستره قدرت افراد به اندازه میزان واقعیت قدرتی که آنان دارند نیست، بلکه مبتنی بر تصوری است که دیگران از آن دارند. در واقع آنچه که به افراد توانایی نفوذ می-دهد تصور دیگران در مورد قدرت آنان است (هرسی و همکاران، ۲۰۰۲).

قدرت رابطه­ای موقعیتی است (هال،۲۰۰۲؛ رولینسون و برودفیلد، ۲۰۰۲). به بیانی دیگر، قدرت نه به عنوان یک ویژگی فردی بلکه به عنوان یک رابطه اجتماعی در نظر گرفته می­شود (اسکات، ۱۳۸۷). چون گفته می­شود که ساختار در روابط قدرت و روابط قدرت در ساختار تنیده شده است؛ یعنی این دو نمی­توانند از هم جدا گردند (هچ، ۱۳۸۷). زیرا قدرت در جدایی افراد از یکدیگر به وجود نمی­آید، بلکه در روابط بین دو نفر یا بیشتر نمود پیدا می­ کند (رولینسون و برودفیلد، ۲۰۰۲). اثربخشی قدرت به شرایط موجود در موقعیت بستگی دارد. از این­رو قدرت، پدیده­ای موقعیتی محسوب می­گردد.

تعریف قدرت، مساله­ای کلیدی است (تورنر[۴]، ۲۰۰۵). زیرا قدرت دارای ماهیتی پویا و مهم می­باشد (هال، ۲۰۰۲). قدرت فی­نفسه، یک منبع است (هچ، ۱۳۸۷)؛ و توانایی نفوذ بر رفتار دیگران و راهیابی در آنان است (هرسی و همکاران،۲۰۰۲). در واقع قدرت ظرفیت و توانایی بالقوه تاثیر و تغییر دیگران است (افجه­ای ،۱۳۸۰؛ ریون[۵]،۱۹۹۳). زیرا اساس قدرت عبارت است از کنترل دیگران (جیمز[۶]، ۲۰۰۵؛ کارن[۷]، ۲۰۰۷). قدرت، رفتارهای سازمانی افراد را تحت تاثیر قرار می­دهد (هال، ۲۰۰۲)؛ و امکان پیش ­بینی رفتار افراد را میسر می­سازد (راب و روبرت، ۲۰۱۰). از این رو قدرت به مثابه استعداد نفوذ و نظام کنترل تعریف می­شود (شرمرهورن و همکاران،۱۳۸۶؛ اسکات،۱۳۸۷؛ هرسی و همکاران،۲۰۰۲). از طرفی قدرت توانایی دستیابی به هدف و نتایج است (ولدرینگ[۸]، ۲۰۰۱؛ کریتنر،۱۳۸۷). زیرا قدرت، کنترل منابع ارزشمند است (تی جوسوالد[۹] و همکاران، ۲۰۰۵) منجر به هدایت سرمایه انسانی و اطلاعاتی در راستای انجام کارهای تعیین شده می­گردد (کریتنر و کنیکی، ۱۳۸۶). به­ طور کلی می­توان گفت قدرت، کنش (هال،۲۰۰۲) و توانایی جهت نفوذ در فرایند اتخاذ تصمیمات می­باشد (ساراکوگلو، ۲۰۰۹).

 

 
یکی از نظریه­هایی که در زمینه باروری و میزان آن ارائه شده است، نظریه منزلت اجتماعی است در این نظریه متفکران و اندیشمندان، میزان باروری هر خانوار و جامعه را مبنی بر جایگاه و منزلت والدین و یا ساکنان آن جامعه می‌دانند.

دمونت[۱] معتقد است که داشتن فرزند کم­تر یا بیش­تر ارتباط نزدیکی با منزلت اجتماعی والدین دارد. مثلا، اگر در جامعه ای داشتن فرزند بیش­تر امکان ارتقا منزلت اجتماعی بالاتر را در پی داشته باشد (همانند بسیاری از جوامع توسعه نیافته مبتنی بر کشاورزی)، خانواده­ها ترجیح می‌دهند که تعداد فرزندان بیش­تری داشته باشند (بیهند[۲]، ۱۹۸۸: ۲۶۸).

 

۳-۲- نظریه­ های اقتصادی

 

به نظر بکر رفتار باروری خانواده متاثر از رفتار اقتصادی است. همان­گونه که خانواده­ها در زمینه اقتصادی در مورد گزینش یک کالا تصمیم می‌گیرند، به همان نحو در مورد ترجیحات و سلیقه­های خود، میزان درآمدها و هزینه­ های فرزند نیز اقدام می­نمایند. بنابراین، بر اساس این نظریه تعداد بچه­هایی که خانواده­ها خواهند داشت بیشتر به واسطه عامل درآمد تعیین می­شوند. در نتیجه، خانواده­های ثروتمند باید فرزندان بیش­تری داشته باشند. اما شواهد تجربی اروپای غربی عکس این مساله را نشان می‌دهد. بکر در جواب می‌گوید که یک متغیر مداخله­گر بنیادی مثل دسترسی به تکنولوژی و وسایل پیشگیری از بارداری وجود دارد که این عامل با درآمد رابطه مثبتی دارد و رابطه موجود بین درآمد و بعد خانوار را از بین می­برد (فریدمن و دیگران[۳]، ۱۹۹۴: ۳۷۹).

 

میزان تقاضا برای فرزند، نه فقط از قیمت فرزند، بلکه از درآمد حقیقی نیز تاثیر می‌پذیرد. افزایش درآمد، به طور کلی باعث افزایش تقاضا برای کالا­های مختلف می­گردد. ولی اگر افزایش درآمد همراه با افزایش هزینه فرزند، باشد ممکن است باعث کاهش میزان تقاضا برای فرزند گردد. در سال­های اخیر، رشد اقتصادی، نه تنها درآمد­ها را افزایش داده است، بلکه باعث افزایش هزینه فرزندان نیز گشته است. این امر ناشی از افزایش اشتغال زنان و با ارزش­تر شدن زمانی است که صرف مراقبت از فرزندان می­گردد. افزایش هزینه فرزندان منجر به جایگزینی دیگر کالاها به جای آنان در تابع تقاضای والدین می­شود. غلبه کردن اثر جانشینی بر اثر درآمدی، باعث شده است که رابطه منفی قوی بین درآمد سرانه و تقاضا برای فرزند دیده شود. پژوهش­ها در کشور­های مختلف نیز حاکی از آن است که اثر منفی افزایش دستمزد زنان بر تعداد فرزندان، به علت اثر مثبت افزایش منابع خانواده است (بکر، ۱۹۹۱).

 

لیبنشتاین[۴] یکی دیگر از نظریه پردازان اقتصاد باروری، نظریه خود را بر این فرض استوار کرده است که منفعت یا عدم منفعت اقتصادی عاملی است که باعث می شود والدین تصمیم بگیرند که چه تعداد فرزند داشته باشند.از این رو، ایجاد تعادل بین رضایتمندی اقتصادی و هزینه­ های نگهداری فرزندان زیر بنای اصلی نگرش مردم در مورد تعداد فرزند است (لیبنشتاین، ۱۹۷۷: ۱۵۷).

 

۳-۳- نظریه­ های اجتماعی

 

 

۳-۲- ۱- باروری به مثابه کنش اجتماعی

 

با توجه به این­که باروری به طور کلی یک امر ارادی بوده و فرد در شکل­ گیری آن نقشی اساسی دارد، بنابراین می­توان آن­را یک کنش محسوب داشت. هر چند در اصطلاح رایج جمعیت شناسی از باروری به عنوان یک رفتار یاد می­شود، ولی با توجه به این­که در نظریات جامعه­شناختی بین رفتار و کنش تفاوت وجود دارد؛ بنابراین در این جا نیز بر اساس ویژگی­هایی که در مورد کنش ذکر می­شود، باروری را یک کنش در نظر می­گیریم.

 

۳-۲-۲- نظریه کنش اجتماعی

 

نظریه کنش ریشه در کار ماکس وبر در زمینه کنش اجتماعی دارد. هر چند وبر کارش را بر پایه مفروضاتی در زمینه کنشگران و کنش بنا نهاده بود، اما علاقه اصلی­اش متوجه تاثیر الزام­های فرهنگی و ساختاری روی کنشگران بود. نظریه کنش به­جای تاکید بر این جنبه از کار وبر، در سطح اندیشه و کنش فردی عمل می­ کند (ریتزر، ۱۳۸۲: ۵۲۸).

تالکوت پارسونز به عنوان مشهورترین نظریه­پرداز در زمینه کنش اجتماعی، تلاش داشت نظریه کنش را از رفتارگرایی متمایز سازد. در واقع، او برای آن اصطلاح کنش را برگزید که دلالتی متفاوت از اصطلاح رفتار دارد. رفتار دلالت بر واکنش مکانیکی در برابر محرک­ها دارد، حال­آن­که اصطلاح کنش بر یک فراگرد فعالانه، خلاقانه و ذهنی دلالت می­ کند (همان: ۵۲۹).

برای پارسونز مفهوم نظام کنش، مفهومی عینی نیست؛ به هیچ واقعیت عینی ارتباط ندارد، مثلا به کارخانه یا به خانواده. آن­طور که پارسونز آن­را به کار می­برد، نظام کنش از سنخ مفهوم­سازی و تحلیل است؛ شیوه بازسازی ذهنی واقعیت است، نحوه ادراک چیزها و خلاصه کلام، مفهومی اکتشافی است. در واقعیت چیزی نیست که بتوان گفت این نظام کنش است. با این همه هر کنش را می­توان به سیاق یک نظام کنش تحلیل کرد، مهم نیست که این کنش در چه سطحی از واقعیت بوده باشد، خواه رفتاری باشد که دو شخص در برابر یکدیگر در پیش می­گیرند یا مبارزه طبقاتی یا کشمکشی بین المللی. نظام اجتماعی به غایت کلی است و مصداق مستقیمی‌در دنیای واقعیت ندارد، چون که این مفهوم یک ابزار تحلیلی با میدان کاربرد بسیار گسترده است (روشه، ۱۳۷۶: ۶۲).

در منابع جامعه­شناسی از نظریه کنش پارسونز با سه نام یاد می­شود: ۱- نظریه عمومی کنش، ۲- نظریه داوطلبانه کنش، ۳- نظریه تحلیلی کنش. نام­گذاری اول از حیث سطح تعمیم و جامعیت آن صورت گرفته است. نام­گذاری نوع دوم از حیث تاکید تئوری بر آشتی آزادی (خودمختاری) کنشگر (به­ویژه فاعل انسانی) با نظم اجتماعی. نام­گذاری نوع سوم از حیث تاکید روی خصلت ­­(کارکرد) ابزارگرایانه تئوری صورت گرفته است ­(چلبی، ۱۳۸۱: ۱۶). در این پژوهش بر اساس موضوع مورد بررسی، خصلت رفتار داوطلبانه­ی کنشگر بیش­تر مورد توجه است.

کنش اجتماعی در معنایی که پارسونز آن­را می­فهمد، همه رفتار انسانی است که انگیزه و راهنمای آن معانی است که کنشگر آن­ها را در دنیای خارج کشف می­ کند، معانی­ای که توجهش را جلب می­ کند و به آن­ها پاسخ می­دهد. بنابراین، ویژگی­های اصلی کنش اجتماعی در حساسیت کنشگر به معانی چیزها و موجوداتی است که در محیط هستند و آگاهی یافتن به این معانی و واکنش به پیام­هایی است که آن­ها می­فرستند.

کنش اجتماعی که با معنایش تعریف شده است با ذهنیت کنشگر تفسیر می­شود، یعنی بر مبنای ادراکی که از محیطش دارد، احساساتی که او را برمی­انگیزد، افکاری که در سر دارد، انگیزه­هایی که او را به عمل وامی­دارد و واکنش­هایی که در برابر کنش­های خودش دارد(روشه، ۱۳۷۶: ۵۶).

کنش اجتماعی را می­توان بر مبنای دوگانگی ” کنشگر- وضعیت ” که در نظریه کنش پارسونز نقش اساسی دارد، تحلیل کرد. کنشگر پارسونز ” موجودی در وضعیت ” است، زیرا کنش­اش پیوسته درک معانی مجموعه­ نشانه­هایی است که او در محیط می­یابد و به آن­ها پاسخ می­دهد. همه این مناسبات با محیط فیزیکی بر مجموعه ­ای از تاویل و تعبیر استوار است که کنشگر از گذر آن­ها واقعیت را ادراک و به آن معنایی می­دهد و به تبع آن عمل می­ کند (همان: ۵۷).

 

۳-۲-۳- واحد کنش داوطلبانه

 

پدیده بنیادی در نظریه کنش پارسونز همان چیزی است که او واحد کنشی خوانده است. او این پدیده را بر حسب چهار عنصر سازنده مشخص می­ کند: نخست آن­که، این واحد به وجود یک کنشگر نیاز دارد؛ دوم آن­که، واحد کنشی مستلزم هدف یا وضعیتی آتی است که کنشگر نسبت به آن جهت­گیری می­ کند؛ سوم آن­که، این کنش در موقعیتی انجام می­گیرد که مستلزم دو عنصر است: چیزهایی­که کنشگر نمی­تواند تحت نظارتشان داشته باشد (شرایط)، و دیگر آن چیزهایی که کنشگر می ­تواند بر آن­ها نظارت داشته باشد (وسایل)؛ چهارم این­که، هنجارها و ارزش­ها در جهت تعیین گزینش وسایل دست­یابی به هدف­ها نقش بازی می­ کنند (ریتزر، ۱۳۸۲: ۵۳۰). تصویر شماره ۳-۱ مفهوم­سازی واحد کنش داوطلبانه را به صورت شماتیک نشان می­دهد.

هنجارها و ارزش­ها
کنشگر
شرایط وضعیتی
اهداف
شکل شماره۳-۱- عناصر واحد کنش داوطلبانه (ترنر، ۲۰۰۳: ۴۰)
ابزار یک
ابزار دو
ابزار سه
ابزار n ام
کنشگر بر طبق شرایط حاکم و همچنین هنجارها و الزام­های فرهنگی مسلط و با توجه به ابزارهای مختلفی که به آن­ها دسترسی دارد، اهدافی را برای خود بر می­گزیند. از طرف دیگر، بر اساس همین محدودیت­ها و امکانات، نگرشی مشخص در ذهن وی شکل می­گیرد. این نگرش بر روی یک طیف از عدم دست­یابی کامل به اهداف مورد نظر تا کام­یابی کامل در رسیدن به اهداف قرار می­گیرد. کنشگر در رسیدن به هدف با دسته­ای از محدودیت­ها مواجه است که در طرح نظری پارسونز به عنوان شرایط حاکم شامل شرایط فیزیکی و همچنین شرایط فرهنگی معرفی می­شوند. با توجه به اینکه کنشگر توانایی ایجاد تغییر در این بخش از نظام اجتماعی را ندارد، بنابرین اهداف وی در راستا و تحت این شرایط شکل می­گیرد. اما ابزارها و وسایل دست­یابی به اهداف، با وجود این­که تحت تاثیر شرایط حاکم هستند، ولی کنشگر می ­تواند در مورد این ابزار اقدام به انتخاب آزادانه­ی مشروط به وضعیت بنماید. از این­رو، می­توان انتظار داشت با توجه به حضور طولانی مدت فرد در خانواده، شرایط خانوادگی در میزان باروری و فاصله­گذاری تاثیر زیادی داشته باشد.

 

۳-۲-۴- کارکردهای نظام کنش

 

هر نظام کنش از دیدگاه پارسونز دارای چهار کارکرد اساسی می­باشد که به نظر وی چهار نیاز ابتدایی و اساسی نظام کنش را تامین می­ کند (روشه، ۱۳۷۶: ۷۵). یک کارکرد، مجموعه فعالیت­هایی است که در جهت برآوردن یک نیاز یا نیازهای نظام انجام می­گیرد (ریتزر، ۱۳۸۲: ۱۳۱).

از طرف دیگر، پارسونز کارکردهای ابتدایی را به عنوان چهار ” بعد ” نظام کنش معرفی می­ کند، درست در همان معنایی که اصطلاح بعد در فیزیک دارد. به عبارت دیگر، در هر لحظه از زندگی یک نظام کنش، اجزای کنشی که آن را تشکیل می­ دهند باید در یکی از ابعاد چهارگانه جا گرفته باشند (روشه، ۱۳۷۶: ۷۵). هم­چنان که از مفهوم فوق برمی­آید، کارکردهای پارسونز نیز گویای ماهیت تحلیلی نظریه وی می­باشند که نوع نگرش به مفهوم جایگاه آن­ را تغییر می­دهد، ولی در نهایت نظام کنش تبیین می­شود.

چهار کارکرد یا چهار بعد نظام کنش عبارتند از: سازگاری، دست­یابی به اهداف، یگانگی و حفظ الگو.

۱- سازگاری: هر نظامی‌باید خودش را با موقعیتی که در آن قرار گرفته است تطبیق دهد و محیط را نیز با نیازهایش سازگار سازد (ریتزر، ۱۳۸۲: ۱۳۱). سازگاری کارش این است که از نظام­های بیرونی (نظام کنش) منابع گوناگونی را که نظام نیاز دارد بگیرد و در عوض­، فراورده­های تولید نظام را عرضه کند و با فرآوری و تبدیل این منابع، آنها را برای نیازهای این نظام به­کار ببرد.

۲- دست­یابی به اهداف: این بعد شامل مجموعه کنش­هایی است که اهداف نظام را تعیین کرده و در جهت نیل به اهداف و پاداش­های مطلوب و تعریف شده، منابع و انرژی­هایی را بسیج کرده و اداره می­ کنند.

۳- یگانگی: در هر نظام کنش، برخی از اجزای کنش کارشان مراقبت و جلوگیری از گرایش­های کج­روی و حفظ هماهنگی میان اجزا و دوری کردن از اختلال­های عمیق است.

۴- حفظ الگو: هر نظامی‌باید انگیزش­های افراد و الگوهای فرهنگی آفریننده و نگه­دارنده­ این انگیزش­ها را ایجاد، نگه­داری و تجدید کند (روشه، ۱۳۷۵: ۷۶).

بر اساس نظر پارسونز، چهار کارکرد مذکور با چهار نظام کنش پیوند دارند. ارگانیسم زیستی نوعی نظام کنش است که کارکرد سازگاری­اش را از طریق تطبیق و تغییر شکل جهان خارجی انجام می­دهد. نظام شخصیتی کارکرد دستیابی به هدف را از طریق تعیین هدف­های نظام و بسیج منابع برای دست­یابی به آنها، انجام می­دهد. نظام اجتماعی، با تحت نظارت درآوردن اجزای سازنده­اش کارکرد یگانگی را انجام می­دهد. سرانجام، نظام فرهنگی، کارکرد سکون را با تجهیز کنشگران به هنجارها و ارزش­هایی که آن­ها را به کنش برمی­انگیزد، انجام می­دهد (ریتزر، ۱۳۸۲: ۱۳۱).

زیر سیستم­های نظریه نظام کنش پارسونز، بر طبق یک نظام سلسله مراتبی با مبادله انرژی و اطلاعات با یکدیگر ارتباط دارند. پارسونز با الهام گرفتن از نظریه سیبرنتیک می­گوید نظام کنش، مثل هر سیستم فعالی، چه جاندار و چه بی­جان محل گردش بی­وقفه انرژی و اطلاعات است. این مبادله­های انرژی و اطلاعات میان اجزای نظام است که کنش نظام را بر می­انگیزد. همه اجزای یک نظام از لحاظ ذخیره اطلاعات و انرژی برابر نیستند؛ بعضی­ها بیش­تر انرژی در اختیار دارند، بعضی دیگر ذخیره اطلاعاتشان بیش­تر است (روشه، ۱۳۷۶: ۸۸).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ابعاد کارکردی نظام کنش
نظام­های فرعی نظام کنش
روابط سیبرنتیکی
حفظ الگوهای فرهنگی 

 

یگانگی

 

دست­یابی به اهداف

 

سازگاری
نظام فرهنگی 

 

نظام اجتماعی

 

نظام شخصیت

 

نظام ارگانیسم زیستی
مراتب عامل­های وضعی
مراتب عامل­های نظارت­کننده
غنی از انرژی
غنی از اطلاعات                   (نظارت­ها) 

 
 

 

ما ساختار را به عنوان یکی از اجزاء سازمان، که از عنصر پیچیدگی، رسمیت و تمرکز تشکیل شده، تعریف می کنیم.
سازمان پدیده ای اجتماعی به شمار می آید که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتاً مشخصی بوده و برای تحقق هدف یا اهدافی، براساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می کند.

 

عبارت ” به صورت آگاهانه هماهنگ شده” دلالت بر مدیریت دارد.”  “پدیده اجتماعی”، دال بر این معناست که سازمان از افراد یا گروه های که با هم در تعاملند، تشکیل شده است(رابینز ،۱۳۸۸).

یک سازمان مرزهای نسبتاً مشخصی دارد. این مرزها به مرور زمان، می توانند تغییر کنند و ممکن است کاملاً واضح و روشن نباشند. اما بهرحال باید مرزهای مشخصی وجود داشته باشند تا بتوان اعضاء سازمان را از غیر اعضاء بازشناخت.

نهایتاً اینکه، سازمانها برای انجام امور بوجود آمده اند. این امور یا فعالیت‌ها، همان اهدافند، که دستیابی به آنها توسط یک فرد به تنهائی، امکان پذیر نیست، یا اگر هم بوسیله یک فرد قابل حصول باشد، حصول آن از طریق سازمان، اثر بخش تراست.

پیچیدگی، حدود تفکیک درون سازمان را نشان می دهد. همچنین میزان تخصص گرائی، تقسیم کار و تعداد سطوح در سلسله مراتب سازمان را اشاره می کند. و حد و حدودی که واحدهای سازمانی از لحاظ جغرافیایی پراکنده شده اند را نیز تصریح می کند. البته پیچیدگی یک اصطلاح نسبی است.

 

حدی که یک سازمان برای جهت دهی رفتار کارکنانش، به قوانین،‌مقررات و رویه ها متکی است، رسمیت نام دارد۳تمرکز، به جائیکه اختیار تصمیم گیری در آنجا متمرکز است، اشاره دارد.در برخی سازمانها تصمیم گیری بشدت متمرکز است.معمولاً تمرکز و عدم تمرکز را روی یک پیوستار نشان می دهند(الوانی،۱۳۸۵)

۱-۳-۲پیچیدگی

اساس و پایه کارهایی که بر روی ساختار انجام شده، براساس نظریات وبر[۲] (۱۹۴۷) قرار دارد. وی شکل آرمان‌گرایانه از ساختار سازمانی به‌نام دیوان‌‌سالاری (بوروکراسی) را ارائه کرد.

دو پژوهشگر دیگر به‌نام‌های برنز و استاکر[۳] (۱۹۶۱) دو الگو از سازمان را ارائه دادند، که در دو سر یک پیوستار قرار داشت. ساختار “مکانیکی” یکی از این دو الگو بود، که با سازمان آرمانی وبر (دیوان‌سالاری) شباهت زیادی دارد و ساختار “ارگانیک” آنان در نقطه مقابل این ساختار قرار دارد.

هیج (۱۹۶۵) نیز ویژگی‌های ساختار سازمانی را برشمرد و گفت که در سازمان‌های مختلف، میزان یا مقدار این ویژگی‌ها بسیار متفاوت است؛ از این روی، باعث شد که در مسیر و روند بررسی شکل سازمان، گام بلندی برداشته شود(دفت[۴]، ۱۳۷۴)

مقصود از پیچیدگی، تعداد کارها یا سیستم‌های فرعی است که در درون یک سازمان انجام می‏شود یا وجود دارد.

پیچیدگی به سه دسته تقسیم می‌شود:

۲-۳-۲تفکیک افقی؛

 

تفکیک افقی، میزان یا حد تفکیک بین واحدها را نشان می‌دهد. این نوع تفکیک، به‌میزان تفکیک بین واحدهای سازمانی، براساس موقعیّت اعضای سازمان، ماهیّت وظایف آن‌ها و میزان تحصیلات و آموزش‌هایی که فراگرفته‌اند، اشاره می کند. وجود حرفه‌های متعدد در سازمان، که به دانش تخصصی و مهارت علمی نیاز دارند، سازمان را از پیچیدگی بیشتری برخوردار می‌کند؛ زیرا موقعیت‌های شغلی متفاوت افراد، ارتباطات را کند کرده و مدیریت را در خصوص هماهنگی بین فعالیت‌های آن‌ها، با مشکل مواجه می‌کند. مهم‌ترین شاهد تفکیک افقی درون‌سازمانی، تخصص‌گرایی و بخش‌بندی‌ درونی سازمان است؛ به‌طوری‌که این‌دو، ارتباط متقابل با یکدیگر دارند. (رضائیان۱۳۸۲).

هرقدر تعداد شاغلین متخصص بیش‌تر و دوره آموزشی لازم، طولانی‌تر و در سطحی بالاتر باشد، سازمان از پیچیدگی بیشتری برخوردار است

۳-۳-۲تفکیک عمودی؛

تفکیک عمودی  به عمق یا ارتفاع سلسله مراتب سازمانی نظر دارد. با افزایش سطوح سلسله مراتب سازمانی، تفکیک عمودی سازمان افزایش یافته و پیچیدگی سازمانی، بیشتر می‌شود. سطوح بیشتر، بین مدیریت عالی و عملیاتی سازمان، عاملی بالقوه جهت مخدوش ساختن ارتباطات است؛ که هماهنگی بین بخش‌های پرسنلی مدیریت و نظارت بر فعالیت‌های عملیاتی، توسط مدیریت عالی را دشوار می‌سازد.

تفکیک عمودی و افقی را نباید دو مقوله کاملا مجزا از هم درنظر گرفت. تفکیک عمودی ممکن است پاسخ مناسبی به افزایش تفکیک افقی در سازمان باشد. وقتی تخصص‌گرایی، درون سازمان بیشتر گردد، هماهنگی بین وظایف، ضرورت بیشتری می‌یابد. (باقی ؛۱۳۸۱)

تقسیم کار عمودی، سه موضوع قابل تأمل باید مد نظر قرار گیرد:

الف) تعداد سطوح سازمانی مورد نیاز در سلسله مراتب سازمانی؛ به این ترتیب بر حسب تعداد سطوح سازمانی، ممکن است شکل هرم سازمانی، به‌صورت “تخت”، “متوسط” یا “بلند” در بیاید؛

ب) حیطه نظارت؛ حیطه نظارت به تعداد کارکنانی که مستقیما به یک مدیر گزارش می‌دهند دلالت دارد؛

ج) درجه تمرکز؛ این موضوع بر جایگاه اصلی تصمیم‌گیری در سازمان دلالت دارد(رحمان سرشت؛ ۱۳۷۲)

۴-۳-۲ تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی

به‌طور خلاصه، تفکیک براساس مناطق جغرافیایی، سومین عنصر در تعریف پیچیدگی سازمان است که نشان می‌دهد، اگر چه تفکیک عمودی و افقی، واحدهای سازمانی را از هم پراکنده‌تر ساخته، ولی جدایی واحدها از لحاظ فیزیکی نیز می‌تواند این پیچیدگی را افزایش دهد.

تفکیک براساس مناطق جغرافیایی، به‌میزان پراکندگی واحدها، امکانات و نیروهای انسانی، از لحاظ جغرافیایی اشاره دارد. این تفکیک، میزان پراکندگی ادارات، کارخانجات و افراد سازمان براساس مناطق جغرافیایی را نشان می‌دهد.

این تفکیک، با تفکیک عمودی دارای ارتباط است. ساختارهای بلند نسبت به ساختارهای تخت دارای پیچیدگی بیشتری هستند؛ به‌همین تناسب، یک سازمان دارای ساختار بلند که از لحاظ جغرافیایی، سطوح اختیارات آن پراکنده است، نسبت به سازمانی که کلیه اختیارات آن در مدیریت متمرکز است، خیلی پیچیده‌تر است. در بحث تفکیک براساس مناطق جغرافیایی، مسافت بین مناطق نیز مدّ نظر قرار می‌گیرد.

فواصل مناطق از یکدیگر و فواصل آن‌ها نسبت به اداره مرکزی و همچنین تعداد پرسنل هر واحد منطقه‌ای، دارای اهمّیتند. با افزایش فواصل واحدها از یکدیگر و اداره مرکزی و نیز بالا رفتن نسبت تعداد پرسنل آن‌ها به پرسنل اداره مرکزی، پیچیدگی سازمانی هم بیشتر می‌شود(صادقپور؛ ۱۳۷۸)

 

۵-۳-۲رسمیّت

رسمیّت، به‌میزان یا حد استاندارد مشاغل سازمانی، اشاره می‌کند. در سازمان رسمی، روابط سازمانی به‌طور مکتوب و دقیق و طبق نمودار سازمانی برای کارکنان، تشریح می‌شود و در صورت لزوم، تغییرات بعدی نیز به‌طور رسمی توسط مدیر، ابلاغ می‌گردد؛ ولی در سازمان غیر رسمی، روابط سازمانی به‌طور شفاهی برای کارکنان بیان می‌شود و در صورت لزوم، به‌طور طبیعی تغییر می‌یابند(اچ هال ،۱۳۷۶)

اگر شغلی از میزان رسمیّت بالایی برخوردار باشد، متصدی آن، برای انجام دادن فعالیت‌های مربوط به آن شغل و نیز زمان و چگونگی انجام آن، از حداقل آزادی عمل برخوردار خواهد بود. درچنین حالتی، از کارکنان انتظار می‌رود همیشه نهاده‌های یکسانی را با روش معیّنی به کار برند؛ تا به نتایج از پیش تعیین‌شده‌ای منجر گردد. از این‌رو وقتی رسمیّت بالاست، شرح شغل‌های مشخص، قوانین و مقررات زیاد و دستورالعمل‌های روشن در خصوص فرایند کار در سازمان وجود دارند. وقتی رسمیّت کم است، رفتار کارکنان به‌طور نسبی می‌تواند برنامه‌ریزی نشده باشد؛ در چنین موقعیّتی، افراد در مشاغل خود در به‌کارگیری نقطه‌نظرات خود، از آزادی عمل بیشتری برخوردارند. (پی رابینز،۱۳۸۰)

سازمان‌ها از جهت درجه رسمیّت با یکدیگر متفاوتند. “ریچارد اچ. هال(۱۹۹۷) رسمیّت حداکثر را از رسمیّت حداقل متمایز می‌کند. رسمیّت وقتی حداکثر است که رویه‌های رسمی زیاد باشد و شیوه‌های انجام کار به‌وسیله انبوهی از قوانین و مقررات، به‌طور دقیق مشخص شده باشد (همانند کارخانه خط مونتاژ اتومبیل). هنگامی که یک موقعیت منحصر به‌فرد، وجود داشته باشد و در این حالت رویه‌های مشخصی برای انجام کار موجود نباشد، گفته می‌شود که رسمیّت در سازمان حداقل است(صادقپور؛ ۱۳۷۸)

 

۶-۳-۲تمرکز

تمرکز در سلسله مراتب اختیارات، به آن سطح از اختیارات گفته می‌شود، که قدرت تصمیم‌گیری دارد. هنگامی که تصمیم در رده‌های بالای سازمانی گرفته شود، آن سازمان را متمرکز می‌نامند. هنگامی که تصمیم‌گیری‌ها به سطوح پایین‌تر سازمان واگذار گردد، سازمان را غیر متمرکز می‌گویند.

به‌عبارت دیگر، تمرکز به سطوحی از سلسله مراتب اختیارات اطلاق می‌شود که می‌توانند تصمیماتی را بگیرند. در سازمان‌های متمرکز، مدیران ارشد و آنان که در رأس سازمان هستند، حق تصمیم‌گیری دارند. در سازمان‌های غیر متمرکز، همین تصمیمات در سطوح پایین‌تر گرفته می‌شوند. (صادقپور؛ ۱۳۷۸)

مسئله عدم تمرکز، به‌صورت یکی از معمّاهای لاینحل درآمده‌است؛ زیرا در سازمان‌هایی که دیوان‌سالاری، به‌صورت صددرصد رعایت می‌شود، همه تصمیمات، به‌وسیله مدیریت عالی سازمان گرفته می‌شود و او به‌طور کامل سازمان را کنترل می‌کند؛ ولی با بزرگتر شدن سازمان و بالارفتن تعداد کارکنان، واحدها و دوایر، نمی‌توان همه تصمیمات را به مقام عالی سازمان ارجاع کرد. یا اینکه میزان بار تصمیم‌گیری بدان حد می‌رسد که یک مقام ارشد، نمی‌تواند آن‌را تحمّل کند. بنابراین، نتیجه تحقیقاتی که روی سازمان‌های بزرگ انجام شده، نشان می‌دهد که در سازمان‌های بزرگ (مثل شرکت هواپیمایی آمریکا) پدیده عدم تمرکز بیشتر رعایت می‌شود.

امروزه، مدیران، آن مقدار از تمرکز یا عدم تمرکز را برمی‌گزینند که به آنها کمک کند، به بهترین نحو، تصمیماتشان را اجرا کنند و به اهداف سازمانی دست یابند. آنچه در یک سازمان، مؤثر است، لزوما در سازمان دیگر کارآ نیست. پس مدیران، باید درجه عدم تمرکز را برای هر سازمان و واحدهای آن تعیین کنند(رحمان سرشت؛ ۱۳۷۲).

هرچه مدیران به زیردستان اعتماد بیشتری داشته باشند و آنان را افرادی شایسته بدانند، تفویض اختیارات به زیردستان بیشتر خواهد شد و نهایتا در سازمان، عدم تمرکز ایجاد خواهد شد. هرچه مکانیسم‌های تبادل اطلاعات به نقاط تصمیم‌گیری، بیشتر باشد و سیستمِ بازخور مناسبی برای ارزیابی نتایج تصمیمات وجود داشته باشد، عدم تمرکز نیز بیشتر خواهد شد. هرچه تصمیمات متخذه به‌وسیله یک واحد، بر عملیات واحدهای دیگر تأثیرگذارتر باشد، میزان مشارکت سایر واحدها در تصمیم‌گیری بیشتر می‌شود. این مسئله، زمینه را برای عدم تمرکز سازمانی فراهم می‌کند.

اگر بیشتر تصمیمات در رأس هرم سازمانی گرفته شود، سازمان، متمرکز است. البته پدیده تمرکز، موضوع چندان ساده‌ای نیست؛ که بتوان گفت چه‌کسی یا کسانی می‌توانند، تصمیم بگیرند. اگر فردی در رده پایین سازمان نیز تصمیمات متعددی بگیرد؛ ولی این تصمیمات، براساس سیاست‌های سازمانی مشخص و برنامه‌ریزی‌شده باشد، سازمان مزبور، تاحد زیادی متمرکز است. در سازمان‌هایی که امور، به‌صورت دموکراسی و تصمیمات به‌صورت جمعی و گروهی گرفته می‌شوند، بیشتر می‌توان شاهد تمرکززدایی بود.

 

کلی نگری شاکله نظریه گشتالت را تشکیل میدهد. فلذا خلاقیت نیزعبارت از بازسازی الگوهایی است که ساختار ناقص دارند و ذهن در صدد تکمیل آن است به عبارتی دیگر تفکر خلاق معمولا با وضعیتی مسئله دار شروع می شود که از جهاتی ناتمام است و نهایتا ذهن جهت کامل و هماهنگ کردن آن فعال شده و راه های جدیدمی یابد.

۳-۶-۷-۲نظریه روانکاوی

خلاقیت بعنوان نتیجه تصعید و پالایش روانی و تعادل حیاتی )همواره مفهوم روانکاوی نام زیگموندفروید (۱۹۴۹)یکی از تاثیرگذارترین متفکرین تاریخ جهان و واضع تئوری روانکاوی را تداعی می کند. روانکاوی فروید، بیش از هرمکتب دیگری ایده هایی بنیادی در مورد خلاقیت ارائه داده است که رهنمودی برای پژوهشهای علمی مربوط است. فروید معتقد بود خلاقیت و هنر در واقع نوعی تطهیر عاطفی و پالایش روانی است که موجب حفظ سلامتی انسان می شود. به زعم او هنرمند خلاق کسی است که هنر را وسیله ای برای ابراز تعارضات درونی خود قرار داده و تمایلات مطرود و سرگوفته را در قالب پذیرفته شده ای ظاهر می سازد که در غیر این صورت می بایست شاهد روان نژندی فرد باشیم. به نظر فروید رشد و تعادل روانی فرد درگرو تعادل صحیح بین نیروهای خلاقه و نیروهای متهاجم(تا حدودی با برتری نیروهای خلاقه)بستگی دارد. فروید زندگی و هر نوع گرایش مثبت به آنرا ناشی از یک نیروی غریزی بنام اروس ( نام خدای عشق در یونان قدیم وسمبل غریزه عشق به زنده ماندن) می داند که سرمنشاء همه نیروهای خلاقه و حیاتی است. در مقابل از نیروی غریزی دیگری بنام تاناتوس (نام خدای مرگ و برادر هوپنوس که خدای خواب در نزد یونانیان قدیم بود) نام می برد که مانع خلاقیت و انرژی حیاتی است (وهاب زاده،۱۳۷۶) او معتقد بود خاستگاه خلاقیت، در تعارضی است که در ذهن ناخودآگاه وجود دارد و ذهن پیوسته در پی حل آن است که در صورت حل موجه و موفقیت آمیزمنجر به خلاقیت میگردد(با کمک بخش خودآگاه شخصیت) و گرنه آن تعارض واپس زده شده و یا در شکل بیماری (روان نژندی ) ظاهر می گردد(مغایر راه حل بخش خودآگاه شخصیت ) بنابراین خلاقیت و روان نژندی هر دو ریشه واحد در تعارضات ناخودآگاه فرد دارند یعنی هم فرد خلاق و هم فرد روان نژند با یک نیروی واحد هدایت می شوند. شخص خلاق، در واقع میزان کنترل “خود” بر روی “نهاد” را کم کرده و اجازه میدهد اندیشه های آزادخیز ناخودآگاه بروز داده شوند یعنی تکانه های خلاق از سطح ناخودآگاه به سطح خودآگاه آیند. به نظر فروید خلاقیت ماهیتی چون غذا دارد. بوسیله غذا تنش درونی و عدم تعادل ناشی از گرسنگی فرد رفع می گردد بوسیله خلاقیت نیز تنش فرد برطرف می گردد.در هرحال به زعم فروید خلاقیت ریشه بیمارگونه داشته و نتیجه عدم تعادل و تعارضات درونی است. فروید معتقد بود جوامع اساسا نسبت به رفتار خلاقانه حالت تدافعی و حتی سرکوبگر دارد.

 

روانکاوان و پیروان جدید فروید معتقدند خلاقیت نه در ناخودآگاه، بلکه ریشه در نیمه آگاه دارد، ذهن نیمه آگاه بدلیل داشتن آزادی در جمع آوری ایده ها، مقایسه و آرایش مجدد آنها، سرچشمه خلاقیت به شمار می آید. افرد خلاق لزوما دارای زمینه های بیمارگونه و آشفتگی روانی نیستند بلکه همچون افرادی دارای چهارچوب شخصیتی محکم هستند تا بتوانند به عمق ناخودآگاه خود مراجعه و پس از کشفیات خلاقانه سالم به واقعیت برگردند. اریک فروم(۱۹۴۱) بیان می دارد که خلاقیت در شرائط سلامتی و هماهنگی فعالیت روانی بروز داده می شود(کفایت،۱۳۷۳)او پنج طرح شخصیتی را که شامل

 

شخصیت پذیرا، بهره کش، سوداگر، محتکر و سازنده است توصیف می نماید که آخرین آنها نمونه کامل شخصیت رشد یافته بوده و ویژگی مهم آن ” عشق به خلاقیت “است. چهارچوب نظریه فروم در تائید نقش ویژه عوامل محیطی و فرهنگی است که به شخصیت افراد شکل می دهد. او می گوید ” افراد محصولی از فرهنگ خویش هستند” براین اساس در جوامع صنعتی، انسانها دچار از خودبیگانگی می شوند(وهاب زاده، ۱۳۷۶).

۴-۶-۷-۲نظریه انسانگرایی کارل راجرز وآبراهام مازل

راجرز (۱۹۵۴) و مازلو(۱۹۶۲) دو تن از مشهورترین روانشناسان انسانگرا هستند. راجرز صاحب نظریه “پدیدارشناختی ” معتقد است انگیزه عمده دررشد شخصیت عبارت است از ” تمایل فعلیت بخشیدن به استعدادها، توانائیها و خواسته ها “. خلاقیت نیز در حقیقت نوعی خودشکوفائی بعنوان عالی ترین مرحله ارضاء نیازها و رشد شخصیت است و آن عبارت است از اینکه موجود زنده میل دارد و تلاش می کند. تمام استعدادهای بالقوه خود را تا حد امکان بالفعل ساخته و تعالی ببخشد. (وهاب زاده، ۱۳۷۶) خاستگاه این میل، واقع بینی، استقلال عقیده و رضایت درونی فرداست. بطوریکه واقعیت پدیده ها را همانگونه که هستند بپذیرد، نظرات خود را تابع دیگران نسازد و از نتیجه تلاش فکری و کار خلاقانه نیز احساس شعف نماید. به زعم راجرز امنیت روانی و آزادی، احتمال ظهور خلاقیت را افزایش می دهند(مویدنیا، ۱۳۸۴) مازلو خلاقیت را به دو حالت عمده ” خلاقیت استعداد ویژه ” و” خلاقیت خودشکوفائی ” تقسیم بندی می کند. به نظراو شکل اول می تواند همراه با حالت روان نژندی نیز بروز داده شود لکن شکل دوم در بستر شخصیتی سالم ظاهر می گردد (کفایت، ۱۳۷۳، ص ۲۸) هاتز ( ۲۰۰۱) تصریح دارد در نظریه های انسانگرایانه خلاقیت ذاتی انسان در نظر گرفته شده است. چراکه انسان سرشت زیباشناسانه داشته و میل وافر به پیشرفت دارد و دراثر نیل به موفقیت و عملکرد خلاقانه احساس مثبت کسب می کند( حاجی دخت، ۱۳۸۷) .

 

 

حساسیت به مسئله
سیالی
افکار
انعطاف پذیری
هم نهادی ( ترکیب )
تحلیل گری
پیچیدگی
۸٫٫        ارزشیابی

۷-۷-۲پیشینه تحقیق

۸-۷-۲تحقیقات داخلی

کرامتی و جهانی(۱۳۸۸) در تحقیقی به بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و خلاقیت سازمانی در مدارس متوسطه شهر شیراز پرداختند. جامعه آماری تحقیق ایشان ۱۶۰ مدیر مدارس متوسطه بود که با بهره گرفتن از فرمول کوکران به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب گردید. ایشان در تحقیق خود برای ساختار سازمانی از سه متغیر( تمرکز، رسمیت، پیچیدگی) و برای خلاقیت مدیران از شش متغیر( تحمل شکست، پذیرش ابهام، تشویش نظریه های جدید، پذیرش تغییر، تحمل تضاد و کنترل بیرونی کم) استفاده کردند. ایشان جهت آزمون فرضیه خود از آزمونهای t، تحلیل واریانس، ضریب همبستگی و رگرسیون استفاده کردند. یافته های تحقیق ایشان نشان دادکه بین ساختار سازمانی وخلاقیت سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.

 

رمضانی و همکاران(۱۳۸۸) در تحقیقی به بررسی رابطه ساختار سازمانی با خلاقیت سازمانی از دیدگاه مدیران بیمارستان های تحت پوشش دانشگاه علوم پزشکی زابل پرداختندایشان جه گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده کردند که این پرسش نامه حاو ۱۴ سوالی ساختار سازمانی رابینز و ایوانزویچ و پرسش نامه سنجش خلاقیت بیمارستانها ، کرامت اسمی( شامل ۳۰ سوال) بود .ایشان پس از جمع آوری داده ها از نرم افزار SPSS 15 و آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن و آزمون تی مستقل و آنالیز واریانس یک طرفه ، تجزیه و تحلیل شده و ۰۵/۰ P≤ به عنوان سطح معناداری جهت آزمون فرضیات استفاده کردند. یافته ها ایشان نشان داد که بین بعد رسمیت با ابعاد تحمل شکست ، تشویق نظریه های جدید ، پذیرش تغییر و کنترل بیرونی کم رابطه مثبت معناداری وجود دارد . و بین بعد تمرکز با ابعاد پذیرش ابهام ، تشویق نظریه های جدید و کنترل بیرونی کم رابطه مثبت معنی داری وجود داشت . از نظر بعد رسمیت از دیدگاه ۵/۷۷ % ، از نظر بعد تمرکز از دیدگاه ۵/۸۲ % و از نظر بعد پیچیدگی از دیدگاه ۸۵ % مدیران ، دارای ساختار مکانیکی بودند.
جعفری و همکاران(۱۳۸۹) در تحقیقی به بررسی ساختار سازمانی متناسب با رشد و توسعه خلاقیت نوآوری پرداخند. یافته ها ایشان نشان داد که متغیر های شخصی سازمانی مانند فناوری، ساختار، راهبرد، فرهنگ همچنین متغیرهای محیطی بر نوآوری خلاقیت سازمان تاثیر می گذارند که از این سه دسته، متغیرهای سازمانی بیشترین نقش را دارند و در نهایت می توان ساختار سازمانی را به عنوان اصلی ترین عامل تاثیر گذار بر خلاقیت نوآوری سازمان ها برشمرد. ایشان دریافتند که سازمان با ارائه آموزش های متنوع و مداوم با بهره گرفتن از روش های مختلف به منظور افزایش سطح دانش و مهارت شغلی مدیران به خصوص آن دسته از مدیرانی که سابقه خدمت طولانی داشته و احتمالا به اطلاعات نوآوری های جدید نیاز دارند همچنین اصلاح دستورالعمل های اجرایی و مقررات موجود و حذف قوانین اضافی و زاید و جلوگیری از ایجاد تمرکز در سطوح بالای مدیریت با واگذاری مسئولیت اختیارات از طریق معاونت به بخش های کوچک تر

 

با توان انعطاف پذیری بیشتر و در اختیار گذاشتن منابع لازم برای آنها موجب می شود تا کارکنان فضای لازم برای ائده های خلاق و نو داشته باشند و از طرف دیگر با تلاش های انجام شده، مدیران سازمان نیز حمایت لازم در این خصوص به عمل آورند.
میرکمالی و همکاران(۱۳۹۰) در تحقیقی به بررسی رابطه بین خلاقیت سازمانی با ساختار ارگانیکی و مکانیکی مدارس شیراز پرداختند جامعه آماری ایشان ۲۸۰ نفر از مدیران مدارس شیراز بود که تعداد ۱۳۰ نفر از آن ها بر اساس فرمول کوکران و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای – سهمیه ای به عنوان افراد نمونه انتخاب شدند. ایشان در تحقیق خود از دو مقیاس ساختار سازمانی با سه بعد (تمرکز، رسمیت، پیچیدگی) و خلاقیت سازمانی با شش بعد (تحمل شکست، پذیرش ابهام، تشویق نظریه های جدید، پذیرش تغییر، تحمل تضاد و کنترل بیرونی کم) استفاده کردند که پایایی آن ها از طریق ضریب آلفای کرانباخ و روایی آن ها به صورت صوری تایید شد. ایشان جهت تحلیل داده ها از آزمون هایt مستقل، همبستگی پیرسون و تحلیل واریانس دوطرفه استفاده کردند. نتایج تحقیق ایشان نشان داد که میزان خلاقیت سازمانی در مدارس با ساختار ارگانیکی بیشتر از مکانیکی است. هم چنین نتایج به دست آمده از آزمون t مبین آن بود که بین مدارس با ساختار ارگانیکی و مکانیکی از نظر ابعاد شش گانه خلاقیت سازمانی نیز تفاوت معناداری وجود دارد که میزان همه ابعاد در ساختارهای ارگانیکی بیشتر از مکانیکی بود. بر این اساس ساختارهای ارگانیکی از شکست نمی ترسند، ایده ها و نظریات مبهم را می پذیرند و افراد را تشویق به ارائه ایده های جدید می کنند. در مقابل تغییر مقاومت کمتری داشته و از تغییر استقبال می کنند و هم چنین از پیدایش نظریات متناقض در سازمان استقبال کرده و از کنترل و نظارت مستقیم کمتری نسبت به مدارس مکانیکی برخوردارند.
امیدی و همکاران(۱۳۸۸) در تحقیقی به بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و خلاقیت مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی پرداختند. جامعه آماری تحقیق ایشان ۴۲ نفر از مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی بود. ایشان برای جمع آوری داده های تحقیق از پرسشنامه ساختار سازمانی حمیدی(۱۳۸۳) برگرفته از رابینز و پرسشنامه استاندارد شده خلاقیت رندسیب(۱۹۸۶) با تجدید نظر دوباره توسط متخصصان این رشته استفاده کردند.ایشان جهت آزمون فرضیه های تحقیق از همبستگی پیرسون و همبستگی رتبه ای اسپیرمن استفاده کردند. نتایج تحقیق ایشان نشان داد که بین ساختار سازمانی و خلاقیت مدیران ستادی ارتباط معنی داری وجود دارد بر اساس یافته های ایشان مهم ترین عامل مرتبط بر کاهش خلاقیت مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی، تمرکز بر تصمیم گیری شخصی به جای مشارکت در تصمیم گیری و عدم تناسب بین سغل و رشته تحصیلی و سطح تحصیلات می باشد.