پایان نامه مدیریت درباره : رابطه استراتژی با یادگیری سازمانی:
رابطه استراتژی با یادگیری سازمانی:
میتزبرگ اعتقاد دارد که راه حل اصلی برای یادگیری سازمانی، تنها انتخب استراتژی صحیح نیست، بلکه پرورش تفکر استراتژیکی و راهبردی است. مثلاً کارخنه شل، یادگیری سازمانی را از نظر خود، برنامه ریزی به جای یادگیری می داند.

در برخورد با تغییرات غیر قابل پیش بینی در بازارهای جهانی نفت، برنامه ریزان سازمان شل، تغییری را در کار روزانه خود داده اند: آنها می گویند ما دیگر وظیفه خود را تنها تولید یک ابزار نمی دانیم، بلکه هدف اصلی ما کوچک کردن دنیای تصمیم گیرندگان است.

آنها هدف اصلی خود را از برنامه ریزی کردن هدف، به درگیر کردن مدیران در پرورش یادگیری تغییر داده اند. این امر نشان می دهد که مدیران به صورت ذهنی، آمادگی لازم را برای مسائل مبهم در محیط های کاری داشته باشند و بدین صورت آنها امر یادگیری را در شرکت شل رسمی کردند. جزء اصلی یادگیری سازمانی این است که چگونه سازمان ها باید تجربیات مدیریتی خود را پرورش دهند. در یادگیری سازمانی توانایی یک مدیر به وسیله این امر سنجیده نمی شود که چه می داند، این اثر محصول یادگیری نیست، بلکه توسط این امر سنجیده می شود که چگونه می داند، این امر فرآیند یادگیری محسوب می شود که خود ترغیب کننده عملیات مداوم مدیران، تفکر سیستماتیک۱، خلاقیت، کفیت و همدلی است.[۳۰]

برای تجدید حیات فرآیند برنامه ریزی استراتژیک، ما باید آن را درست بیشتر از آنچه که فرآیند کاری است ببینیم. برنامه ریزی استراتژی به عنوان یک فرصت یادگیری مداوم در نظر گرفته شود و فرآیندی که از هر جهت یادگیری سازمانی را هدایت می کند. شرکت هایی که این فرآیند را به خوبی انجام می دهند، مثل GE ، زیراکس، هولتا – پاکارد و چند شرکت دیگر، نشان داده اند که یادگیری سازمانی و میزان یادگیری، رقابتی برتر است. برتری که قادر است خدمات آنها را بگیرد و برای مشتریان سریعتر و مناسب تر از رقیبان تولید کند.

پیترسنگه معتقد است، سازمان هایی که کمتر به طور رضایت بخشی کار را انجام می دهند اشاره به کمبودهای یادگیری داخلی می کنند که در کار می تواند مهلک باشد. از میان برداشتن این نقص ها و کمبودها با وجود یادگیری سازمانی، کلیدی برای ماندن در صحنه رقابت و ایجاد فرصت های جدید برای رشد و توسعه است. پس یادگیری، واقعاً یک استراتژی می شود و استراتژی یادگیری می شود. یکی از بهترین راه ها برای انجام دادن این مفهوم و هر یک از این روش ها، از طریق فرآیند برنامه ریزی استراتژیک میسر است.

مهارت های رهبری در قالب عملی کردن برنامه استراتژیک عبارت اند از: 

– تفکر سیستمی: 

– مدل های ذهنی: 

– مهارت های شخصی: 

– یادگیری تیمی

– دیدگاه های مشارکتی (چشم انداز مشترک): 

نمودار شماره ۵-۲، زنجیره ارتباط بین ارزیابی موفقیت سازمانی و قابلیت یادگیری سازمانی را به عنوان یک جهت گیری استراتژیک برای ورود به موقعیت رقابتی را نشان می دهد.

موفقیت سازمان
تصمیم گیری استراتژیک
قابلیت یادگیری سازمانی
 

نمودار ۲-۵- زنجیره ارتباط بین ارزیابی موفقیت سازمانی و قابلیت یادگیری سازمانی

۲-۲۳- رویکردهای یادگیری سازمانی:

مهمترین تمایز میان مکاتب و نویسندگانی که پیرامون یادگیری سازمانی بحث کرده اند از دو دیدگاه رویکرد تکنیکی۱ یا فنی و رویکرد اجتماعی۲ قابل بررسی است:

۲-۲۳-۱- رویکرد فنی:

پایان نامه : روش ها و تاکتیک های یادگیری سازمانی در موقعیت های متلاطم و رقابتی
روش ها و تاکتیک های یادگیری سازمانی در موقعیت های متلاطم و رقابتی
  یادگیری در موقعیت های متلاطم و رقابتی۱، دارای تاکتیک ها و روش هایی است که با روش های یادگیری در شرایط با ثبات ، تفاوت دارد. برخی از آنها عبارت اند از:

۲-۲۴-۱- تمامیت:

در داخل سیستم های یادگیری، میان یادگیرنده و عناصر شبکه ای که جزء آن محسوب می شود، معنی تمامیت یا کل گرایی مورد نظر می باشد که شامل مفهوم ارتباط شناختی و عاطفی در شبکه است.

۲-۲۴-۲- تنوع:

یادگیری در مکان های مختلف، به روش های مختلف، در زمان های مختلف و میان گروه های متنوع انجام می گیرد.

۲-۲۴-۳- مناظره منطقی:

یادگیری و عوامل تقویتی آن در جوی همراه با بحث و تبادل نظر انجام می گیرد. این بحث و تبادل نظر ، ضرورتاً برای رسیدن به یک توافق کلی نیست، بلکه برای رسیدن به فهم مشترک و سازگاری با شخصیت های متنوع ، در درون شبکه می باشد.

۲-۲۴-۴- فضای باز و آزاد:

یادگیری و عوامل کمکی و پشتیبان آن، در دسترس هر کس و هر چیزی که بخشی از ساختمان شبکه باشد، قرار دارد.

۲-۲۴-۵- همه جا، همه وقت:

یادگیری و عوامل تسهیل کننده آن در شرایط متلاطم و رقابتی طوری طراحی می شوند که دائماً متحرک و پویا باشند.

۲-۲۴-۶- جاذبه های شگفت:

یادگیری و عوامل تسهیل کننده آن به عنوان جاذبه های شگفت خارجی به شمار می آیند و سازمان را نسبت به چالش های موجود، در جهت رسیدن به اهداف آگاه می کنند نه جاذبه های ثابت و محدود.

۲-۲۴-۷- بازخورد:

سیستم با این حقیقت که به هم پیوسته و پیچیده باشد و به خودی خود ایجاد شود، منطبق می گردد. توجه سیستم به درک و تعریف مسائل و متغیرهایی که سیستم ایجاد می کند، معطوف می شود.

۲-۲۴-۸- ویژگی خود ایجادی:

در شرایط متلاطم، یادگیری و حمایت از آن خود به خود در سیستم حفظ می شود. آنها نتیجه اشتراک مساعی و همکاری ناشی از عوامل ترکیبی و مشترک در معادلات سیستم را نشان می دهند.

۲-۲۴-۹- مدل سازی داخلی :

سیستم یادگیری، ایجاد و اصلاح نمونه طرحی را مورد حمایت قرار می دهد که الگوی را توصیف می کند و از طریق آن ، ایفای نقش خواهد کرد. یادگیری ثابت نگه داشته نمی شود و بر استراتژی یادگیری با مدل هایی که به واسطه آن یادگیری انجام می گیرد تاکید می شود.

۲-۲۴-۱۰- عناصر اصلی :

عناصر اصلی، قابلیت هایی را به وجود می آورد که سیستم را آماده تغییر و سازگار با محیط می کند. این عناصر باید به طور پیوسته مجددا شکل گرفته برای انعکاس بیانیه های چشم انداز مناسب به کار گیری شوند]۳۳[ .

۲-۲۵- ویژگی های یادگیری سازمانی :

با توجه به دیدگاه های یاد شده در مورد یادگیری سازمانی، می توان مهمترین ویژگی های یادگیری سازمانی را به شرح ذیل بیان کرد [۳۴]  :

فرآیندی پیچیده۱ (متاثر از ارتباط متقابل عوامل متعدد و متنوع درون و برون فردی، محیطی و درون و برون سازمانی).
برنامه ریزی نشده مانند (متون آموزشی دوره های رسمی، از پیش تعیین نشده است).
هوشیارانه و هدفمند (فضای پر جاذبه ای از یادگیری و بهبود برخرد، افراد و گروه های سازمان حاکم می شود و افراد و گروه ها با دقت و کنجکاوی و همسو با استراتژی سازمان، مترصد یادگیری اند).
تعامل و پویا۱ (همواره یک نفر به عنوان استاد یا مهارت آموزد در جایگاه انتقال اطلاعات و آموخته ها قرار نمی گیرد. بلکه افراد، گروه ها و سازمان ، همزمان نقش دریافت اطلاعات، تجارب و آموخته های خود و انتقال آن به دیگران را ایفا می کنند. این فرآیند، بازخوردی مداوم، سریع و موثر در سطح فردی، سازمانی و گروهی ایجاد می کند)
مستمر و مداوم (مانند دوره های آموزشی رسمی به ساعات و مکان مشخص محدود نمی شود).
.۶متحول و رشد یابنده (تعامل، پویایی و تداوم یاد شده و نیز بازخورد حاصل از این فرآیند ویژگی زایندگی به آن می بخشد و تحول، رشد و بهیود مستمر یادگیری سازمانی را به دنبال دارد).

پایان نامه رشته مدیریت : موانع به کارگیری یادگیری سازمانی :
موانع به کارگیری یادگیری سازمانی :
به منظور فهم جامع موانع یادگیری سازمانی، درک چگونگی یادگیری سازمانی حیاتی است. مدیران به طور فزاینده این را می پذیرند که یادگیری سازمانی برای حفظ قابلیت رقابت سازمان اهمیت حیاتی دارد. و یک ولئون (۱۹۹۳) اظهار داشتند که چگونه یادگرفتن شرکت به دلایل زیر اهمیت دارد [۳۵]:

یادگیری را می توان تفاوت میان پذیرش بهبود یا به دست آوردن سریع سهم بازار برشمرد.
یادگیری سازمان را از توانایی رویارویی با تغییرات وضعیت بازار و تهدیدهای رقیبان و به کارگیری فناوری جدید برخوردار می کند.
هرگاه یادگیری با جهت گیری درست استراتژیک و منابع انسانی آمیخته شود، به رشد سازمان می انجامد.
باید اذعان داشت، یادگیری سازمانی با چندین عامل محدودیت ساز روبه رو است که مانع استفاده کامل از ظرفیت سازمان۱برای یادگیری می شود [۳۴] که عبارت اند از :

کم ظرفیتی۲در نوآوری
کم ظرفیتی در عمل
کم ظرفیتی در انعکاس بصیرت ها
کم ظرفیتی در ثبت بصیرت ها
کم ظرفیتی در انتشار بصیرت ها
 

کم ظرفیتی در انتشار بصیرت ها
کم ظرفیتی در ثبت بصیرت ها
کم ظرفیتی در انعکاس بصیرت ها
کم ظرفیتی در عمل
کم ظرفیتی در نوآوری
انتشار
بصیرت 

 
نتایج
ایده های جدید
سیستم اعتقادی
انعکاس
مستند سازی
 

نمودار۲-۶-عوامل محدود سازی یادگیری سازمانی

۲-۲۸- عوامل کلیدی موفقیت یادگیری سازمانی :

۲-۲۸-۱- استراتژی و سیاست ها :

با اتخاذ سیاست ها و خط مش های هوشیارانه، یادگیری به حالت آگاهانه در می آید. در واقع مدیریت سازمان باید به صورت روشن و صریح اشتیاق و اراده خود را به مدیریت آگاهانه یادگیری نشان می دهد.

۲-۲۸-۲- رهبری:

رفتار و اعمال رهبران و مدیران، سازنده فرهنگی است که باید یادگیری کارکنان در آن محیط صورت پذیرد. رهبر باید دارای ویژگی هایی هم چون مشوق بوده و زمینه ساز فرهنگ حامی یادگیری باشد.

۲-۲۸-۳- کارکردهای منابع انسانی :

برای افرادی که در سازمان ها روزانه درگیر عملیات و اقدامات جاری هستند باید فرآیندها و عملیات جاری موسسات حامی و مشوق یادگیری باشند و مخصوصا باید به گونه ای طراحی شوند که یادگیری را در فعالیت های خود نهادینه۱ سازند [۳۶] .

۲-۲۸-۴- کشف، ایجاد و انتشار دانش :

با شناسایی و انتشار دانش در سطح سازمان، شرایط جهت یادگیری سازمانی برای کارکنان سازمان فراهم می شود، و کارکنان سازمان می توانند به سهولت از ایده ها، تجارب و دانش افراد دیگر استفاده نمایند .[۳۷]

۲-۲۸-۵- ارزش ها و باورها :

در بر گیرنده ارزش های حامی یادگیری بوده و در ارتباطات سازمانی به طور مرتب از آنها یاد می شود. به هنگام یادگیری وارد مکالمات و زندگی کاری افراد می شود بدیت ترتیب، افراد مسئولیت یادگیری خود را به عهده می گیرند و آزادند تا مفروضات را زیر سوال برده و بدون ترس از اتهام و تنبیه (ولی نه به عمد) مرتکب اشتباهاتی شوند.

۲-۲۸-۶- زبان :

تغییر لغات و زبان در جهت حمایت از یادگیری، مثلا تغییر لفظ سرپرست به لفظ مربی و نظایر آن [۳۸].

۲-۲۸-۷- گفتار و رفتار افراد سطح بالا:

پیام ها، توقعات، حالات و رفتار مدیران ارشد بیان کننده آن است که برای سازمان حیاتی و لازم الاجرا می باشد. افراد از این گفتارها و پیام ها، آنهایی را که در جهت رفتار خود و برای سازمان ضروری است، دریافت می کنند.

پایان نامه مدیریت با موضوع : سطوح یادگیری کار آفرینانه۱ :
سطوح یادگیری کار آفرینانه۱ :

یادگیری کار آفرینانه در سطوح مختلف ظاهر می شود. براساس دیدگاه ها و نظرات صاحب نظران مختلف، یادگیری کار آفرینانه را می توان در دو سطح تحلیل نمود:

۲-۳۱-۱- یادگیری کار آفرینانه فردی :

در این سطح خود کار آفرین درگیر یادگیری می شود. همان طور که اسمایلور۲ (۱۹۹۷) بیان می دارد، کارآفرینان اثر بخش یادگیرندگان فوق العاده هستند.آنها از هر چیزی یاد می گیرند، از مشتریان و همکاران و کارکنان، عرضه کنندگان و به ویژه از رقبای قبلی خود یاد می گیرند، آنها از تجربه شان می آموزند و از طریق عمل و اجرا یاد می گیرند. البته پیترسنگه (۱۹۹۵) اهمیت شناخت زمینه کار آفرینانه و تلفیق تئوری عمل را به خوبی دریافته است. اما به قول پیترسنگه، ارتباط بین کارآفرینی و یادگیری به سادگی آنچه که اسمایلور بیان می دارد، نیست. یادگیری کارآفرینانه منعکس کننده ماهیت شرکت کار آفرین و افرادی که آن را هدایت می کنند می باشد.

۲-۳۱-۲- یادگیری کارآفرینانه سازمانی :

یادگیری سازمانی شامل کسب، پردازش و بهره برداری دانش نوین۳ توسط سازمان می باشد .[۴۸] اما یادگیری سازمانی کارآفرینانه به عنوان یک مفهوم جدید از ترکیب دو حوزه یادگیری سازمانی و کارآفرینی ایجاد شده است.

این نوع یادگیری سازمانی می تواند در درون سازمان یا بین سازمانی رخ دهد.

۲-۳۱-۲-۱- یادگیری کارآفرینانه درون سازمان :

اولا در یادگیری درون سازمانی یادگیری به دو شیوه نگریسته می شود:

اول این که به عنوان یک فرآیند فنی، یادگیری، به عنوان پردازش اثر بخش، تعبیر و تفسیر و واکنش دهی به اطلاعات درونی و بیرونی سازمانی تلقی می شود .[۴۸]

در رویکرد دوم، یعنی یادگیری به عنوان فرآیند اجتماعی، یادگیری به عنوان نتیجه و زمینه تعاملات اجتماعی در پردازش ضمنی و صریح اطلاعات تلقی می گردد.

در یادگیری کارآفرینانه درون سازمانی، کانون توجه تشخیص فرصت و بهره برداری از آن است به عنوان پایه و اساس اقدام کارآفرینانه باشد. همان طور که پلیتیز۱و مک هنری۲ لامپکین و برگمن بیان می دارند، یادگیری سازمانی می تواند توانایی شرکت را برای تشخیص فرصت تقویت نماید و به تجهیز آنها برای پیگیری اثر بخش کسب و کارهای مخاطره آمیز کمک کند.

۲-۳۱-۲-۲- یادگیری کارآفرینانه بین سازمانی :

در زمینه تکامل کارآفرینی به عنوان یک حوزه مطالعاتی این بحث مطرح بوده است که انتقال آگاهانه و کلیدی و کاربرد تئوری ها، متود و لوژی ها از یک تحقق به پژوهش دیگر، ممکن است به پیشرفت های خلاقی در هر دو مورد ایجاد نماید و ممکن است پایه هایی برای حل مسائل قدیمی به شیوه های نوین ارائه کند.

هر دو موضوع مدیریت کارآفرینانه و یادگیری سازمان ها در اقتصاد سازمان یافته تجربی رخ می دهد، اقتصادی که اساسا کارآفرینانه بوده و نیازمند آن است که کارآفرینان به طور مستمر درگیر یادگیری شوند.

۲-۳۲- منابع یادگیری کارآفرینانه:

منابع یادگیری کار آفرینانه شامل سه منبع زیر می باشد :

۲-۳۲-۱- یادگیری عملی فعال :

در یادگیری عملی فعال فرد از طریق حل مساله آزمایش تجربی و آزمون و خطا از نتایج حاصله یاد می گیرد.

۲-۳۲-۲- یادگیری تئوریک رسمی :

در حالت تئوریک رسمی یادگیری از طریق تحصیلات و مطالعات دانشگاهی، آموزش و تحقیقات کتابخانه ای و اینترنتی صورت می گیرد.

۲-۳۲-۳- یادگیری اجتماعی :

در یادگیری اجتماعی، شبکه و کار آفرینان، کلیه رقبا، متخصصان و مشاوران، ناظران، مشتریان و عرضه کنندگان و… همگی از منابع یادگیری می باشند.

۲-۳۳- نقش اعتماد در یادگیری سازمانی:

پژوهش های یادگیری سازمان بر این موضوع تاکید دارند که وجود اعتماد در جو تغییرت سازمانی و زمانی که محیط سازمان ناپایدار است ،بسیار مهم و ضروری است[۴۹].نتایج تحقیقات در این زمینه نشان می دهد که اعتماد در رهبری و فرآیند تصمیم گیری رهبران نقش اصلی را بر عهده دارد.[۵۰] جالب توجه است که هرچه در سلسله مراتب سازمانی بالاتر می رویم اهمیت این موضوع افزایش می یابد.پس از بررسی نقش اعتماد باید به نقش و اهمیت شفافیت در تصمیم گیری های سازمانی توجه شود.یکی از عبارتهای در بسیاری از تحقیقات مصاحبه شوندگان به صورت اجمالی دیده می شود این است که:ما به یک شبکه اطلاعاتی نیاز داریم که به ما اجازه دهد تا ببینیم در سازمان چه می گذرد و چگونه کار میکند.کیفیت رهبری درون تیم هایی که در آنها سطح بالایی از اعتماد وجود دارد تحت تاثیر فرهنگ تیم دستخوش تغییراتی می شود.مثلا در این تیم ها نگرش مثبتی در رابطه با همکاری و کار تیمی به وجود می آید و رهبر به جای وظیفه مبتنی خود یعنی نقش کنترل و فرماندهی نقش یک تسهیل کننده را بر عهده می گیرد بنابراین وی به افراد اجازه میدهد تا خود کارهای خویش را برنامه ریزی کند این رهبران به جای آنکه فعالیت ها را مدیریت کنند  افراد را توانمند می سازند تا بتوانند راه حل مشکلات وسیع  خود را بیابند و  مسئولیت کارشان  را برعهده گیرند .این رهبران  علاقه زیادی به سطح  وسیع ارتباطات سازمانی برای خود و دیگران دارند تا به وسیله کسانی که علاقه به کسب اطلاعات دارند تنها به گروه کاری خود محدود نشوند.به این شکل کارکنان قادر خواهند بود تامسائل خود را به سرعت حل کنند و به مشتری خود در سازمان یا در بیرون آن به سرعت پاسخ دهند.علاوه بر این رهبرانی با برقراری بازخوردهای دو سویه همان گونه که با گرفتن بازخورد از کارکنان مسیر آنها را کنترل می کنند به آنها بازخوردهای اصلاحی ارائه می نمایند.

پایان نامه مدیریت : معرفی کارآفرینی سازمانی:
معرفی کارآفرینی سازمانی:
امروزه اندیشمندان کارآفرینی را به مشابه استراتژی مناسب برای گسترش بهره وری سازمانی تلقی می کنند و بر این باورند که کارآفرینی موجب ارتقای بهره وری ۱در سطوح مختلف فردی ،گروهی سازمانی،ملی و بین المللی می شود که این امر نیاز به بستری مناسب در سازمان دارد.لذا در دنیای در حال تحول امروزه کامیابی از آن جوامع و سازمانی خود رابطه معنی داری برقراری سازند.به عبارت دیگر جامعه و سازمانی می تواند در مسیر توسعه حرکتی رو به جلو داشته باشد که با ایجاد بستر های لازم۲ منابه انسانی و سازمانی خود را به دانش و مهارت کارآفرینی مولد تجهیز کنند ،تا آنها با بهره گرفتن از این توانمندی ارزشمند ،سایر منابع جامعه و سازمان را به سوی ایجاد ارزش و حصول رشد و توسعه، مدیریت کنند.

در این میان کارآفرینی سازمانی فرآیندی است که در آن محصولات یا فرآیند های نوآوری شده از طریق القا و ایجاد فرهنگ کارآفرینانه در یک سازمان از قبل تاسیس شده به ظهور می رسد.شکل گیری فعالیت های کارآفرینانه بنگاه بارزترین نشانه های کارآفرینی سازمانی است.کارآفرینی سازمانی فرآیندی است که سازمان طی می کند تا همه کارکنان بتوانند در نقش کارآفرینان انجام وظیفه کنند و تمام فعالیت های فردی و گروهی را به طور مستمر ، سریع و راحت در سازمان به ثمر برسانند.امروزه توسعه کارآفرینی برای دست یابی به ثروت ، رفاه و اشتغال به طور کلی به امری اجتناب ناپذیر برای توسعه کشور ها مبدل گردیده است.

امروزه بر خلاف گذشته ،بازارهای سطح جهان ب تغییرات روزانه حتی لحظه به لحظه نیاز های جوامع بشری رو به رو هستند و سازمان های تولیدی و خدماتی که عامل اصلی مرتفع سازی این نیاز ها به شمار می رود ،برای جا نماندن در از تغییرات سریع و بقا و رشد در این بازارها باید به سرعت و هدف گذاری درست حرکت کنند .[۵۵] چرا که ساختار اقتصادی دنیای امروز با گذشته به طور اساسی تفاوت دارد. شاخص‌های سخت افزاری و دارایی‌های مشهود که دیروز در بنگاه اقتصادی نقشی تعیین کننده داشت جای خود را به نوآوری، ابداع، خلق محصولات جدید و دارایی‌های نرم افزاری داده است. اگر دیروز ثروتمندترین افراد دنیا آنهایی بودند که منابع مالی بیشتری در اختیار داشتند، امروزه ثروتمندترین مردم دنیا، افراد صاحب دانش و کارآفرین هستند. از این رو توسعه اقتصادی در دنیای امروز برپایه نوآوری، خلاقیت، استفاده از دانش و کارآفرینی استوار است.در این میان تداوم بقاو حیات سازمان ها ،نیزمند روش ها و راه حل های نو است و کارآفرینی به عنوان یک رویکرد استراتژیک و مزیت آخرین در نظام های اقتصادی،می تواند الگوی کارآمد جهت حصول به اهداف توسعه اقتصادی یاد می شود.چرا که وجود کارآفرینی در سازمان ها امیری به مراتب ضروری به نظر می رسد.دلیل آن هم قرار گرفتن در فضای رقابتی دنیای امروز است که سازمان ها را وادار می کند با بهره گرفتن از کارآفرینان از این قافله عقب نمانند و از گردونه خارج نشوند.از سوی دیگر تجربه دنیای امروز نشان داده است که نوآوری های مهم و پیشرفت های تکنولوژیکی در سازمان ها و شرکت های بزرگی دولتی اتفاق نخواهد افتاد،زیرا قابلیت تطبیق با بازار و نیاز های روز چیزی است که از یک ساختار یزرگ ،پیچیده و تو در تو ساخته نیست و در نتیجه برای پیشرفت سریع و ارائه محصولات جدید،تنها راه موثر، ایجاد و توسعه شرایطی است که فعالیت های اقتصادی کوچک بتوانند تاسیس شوند و رقابت کنند .[۵۶]همچنین در دنیای امروز،شناسی عوامل موثر برایجاد و توسعه کارآفرینی سازمانی در جامعه و ویژگی های منحصر به فرد کارآفرینان در سازمان به عنوان عنصر رشد و توسعه از ابعاد مختلف اقتصادی ،فرهنگی،اجتماعی و سیاسی محسوب می شود،به گونه ای که عنصر کارآفرینی سازمانی از یک سو به عنوان موتور حرکتی تولیدو توسعه سازمانی و از سوی دیگر،پرورش دهنده و تقویت کننده روحیه سرمایه گذاری و بهره وری در نیروی انسانی تلقی می شود.

۲-۳۷- تعریف واژه کارآفرینی:

در تعریف واژه کارآفرینی میان صاحب نظران اتفاق نظر وجود ندارد، در حقیقت از معنی کلمه آن نمی‌توان به مفهوم واقعی آن پی برد. ریشه واژه کارآفرینی از کلمه فرانسویEntreprendre  به معنای متعهد شدن نشات گرفته است. در واژه نامه وبستر۱: کارآفرین کسی است که متعهد می شود خطرهای یک فعالیت اقتصادی را سازماندهی اداره و تقبل کند[۵۷].