پایان نامه مدیریت در مورد : انواع کارآفرینی:
انواع کارآفرینی:
۲-۳۸-۱- کارآفرینی فردی که خود بر دو نوع است:

الف) کارآفرینی آزاد و مستقل: حالتی که فرد، کسب و کار مستقلی را ایجاد می کند.[۶۲] این نوع کارآفرینی، فرآیندی است که منجر به ایجاد رضایت مندی و یا تقاضای جدید می گردد. کارآفرین مستقل فردی است که مسئولیت اولیه جمع آوری منابع لازم برای شروع کسب و کار را به عهده می گیرد و مشخصه اصلی کارآفرینی، نوآوری می باشد.[۵۵]در این جا فرد با تکیه بر منابع مالی خویش و با داشته های ذاتی خود یک کار جدید را شروع می نماید و برای رسیدن به موفقیت، تمام تلاش خود را می کند. برای مثال، شرکت های کوچک و متوسط که تحت عنوان «SME»۱نامیده می شوند، محصول فرآیندهای کارآفرینی مستقل هستند .[۶۰]

ب) کارآفرین دورن سازمانی: هنگامی که فعالیت کارآفرینی توسط فرد یا گروه داخل یک سازمان انجام گیرد، به آن کارآفرینی درون سازمانی گفته می شود .[۶۰]

فرآیندی که کارآفرین با زحمات بسیار و معمولاً بدون حمایت و رضایت سازمان طی می کند تا فعالیت کارآفرین با زحمت بسیار و معمولاً بدون حمایت و رضایت سازمان طی می کند تا فعالیت کارآفرینانه ای را در سازمانی که معمولاً سنتی و بروکراتیک است، و به ثمر برساند. کارآفرینی درون سازمانی به شدت در فعالیت های کارآفرینانه و نیز، جهت گیری های مدیریت ارشد سازمان بازتاب می یابد. این تلاش های کارآفرینانه، چهار عنصر کلیدی را شامل می شوند، که عبارت اند از: اقدام به فعالیت های کارآفرینانه اقتصاد نوپا، ابداع و نوآوری، نوسازی خویشتن و در نهایت تأثیر گذاری .[۵۶]

۲-۳۸-۲- کارآفرینی سازمانی:

که در آن محصولات یا فرآیندهای نوآوری شده از طریق القا و ایجاد فرهنگ کارآفرینانه در یک سازمان از قبل تاسیس شده به ظهور می رسد. به عبارتی دیگر، مجموعه فعالیت هایی است که از منابع و حمایت سازمانی به منظور دستیابی به نتایج نوآورانه می باشد .[۵۵] همچنین کارآفرینی سازمانی، فرآیندی است که سازمان طی می کند تا همه کارکنان بتوانند در نقش کارآفرینان انجام وظیفه کنند و تمام فعالیت های فردی یا گروهی به طور مستمر، سریع و راحت در سازمان به ثمر برساند. همچنین شامل پرورش رفتار کارآفرینانه در سازمانی است که قبلاً تاسیس شده، و فرآیندی است که محصولات یا خدمات یا فرآیندهای نوآورانه و خلق فرهنگ کارآفرینانه در یک سازمان ایجاد می شود. در این نوع کارآفرینی، یک شرکت یا سازمان، محیطی را فراهم می سازند تا اعضا بتوانند در امور کارآفرینی مشارکت نمایند.

۲-۳۹-توضیح کامل تری از کارآفرینی سازمانی:                                  

فرآیندی است که در آن تولیدات و فرآیندها از طریق ایجاد فرهنگ کارآفرینی در درون یک سازمان در حال فعالیت توسعه داده می شوند.[۵۵] شکل گیری فعالیت های کارآفرینانه بنگاه، بارزترین نشانه های کارآفرینی سازمانی است.

کارآفرینی سازمانی، فرآیندی است که سازمان طی می کند تا همه کارکنان بتوانند در نقش کارآفرینان انجام وظیفه کنند و تمام فعالیت های فردی یا گروهی را به طور مستمر، سریع و راحت در سازمان به ثمر برسانند. هنگامی که فعالیت کارآفرینی توسط فرد یا گروه کارآفرین در داخل یک سازمان انجام بگیرد، به آن کارآفرینی سازمانی می گویند. در این حالت فرد یا گروه کارآفرین از این قابلیت ها و امکانات یک سازمان استفاده کرده و اقدام به فعالیت کارآفرینی به عنوان فعالیتی با وابستگی سازمانی می نماید. نتیجه این نوع کارافرینی معمولاً ایجاد یک واحد سازمانی جدید در داخل سازمان، طراحی و عرضه خدمات جدید و ایجاد ارزش های نوین برای سازمان می باشد.[۶۰] علاقه فزاینده به کارآفرین نموده سازمان و تلاش در جهت نهادینه کردن فرهنگ کارآفرینی در آن موجب شده تا استراتژی های گوناگون از سوی صاحب نظران به منظور ایجاد کارآفرینی سازمان، طراحی و ارائه شوند یا مطالعه مسیر تکامل دیدگاه های مختلف می توانیم دو نوع استراتژی اصلی را در این رابطه نام ببریم.

دانلود مقاله و پایان نامه : فرآیند چهارگانه کارآفرینی سازمانی کانتر:
فرآیند چهارگانه کارآفرینی سازمانی کانتر:

از سوی دیگر مراحل کارآفرینی سازمانی، از سازمانی به سازمان دیگر و از ایده ای تا ایده دیگر تفاوت دارد و نمی توان فرمول ثابت و استانداردی برای آن ترسیم نمود، اما مراحل و اصول مشترکی در فرآیند کارآفرینی

سازمانی و رفتارهای کارآفرینان دیده شده است که از جمله مراحل چهار گانه ذیل که کانتر ارائه داده است می باشد.[۵۵]

۱- معین کردن مسئله و شکل گیری ایده جدید: اولین مرحله کارآفرینی درون سازمانی، تشخیص و تعیین موضوع، مسئله یا ایده ایست که برای آشکار شدن و جمع اوری اطلاعات آن ممکن است ماه ها و حتی سال ها وقت لازم باشد. کارافر ینان سازمانی باید در این مرحله نه فقط به صدای درون خود گوش کنند، بلکه با دیگران نیز مشورت کنند و از آنها نیز چیزهایی یاد بگیرند، مثلا از مشتریان، رقبا و غیره.

۲- تشکیل ائتلاف و اتحاد: بعد از معین کردن موضوع یا ایده سازی، کارآفرینی سازمانی وارد ائتلاف با دیگران می شوند. در سازمان های بزرگ، کارآفرینان برای ادامه و اجرای کار، احتیاج به حمایت های مالی و قانونی مدیران دارند و باید سعی کنند از طریق ارتباط با دیگران، مهارت ها و سوابق خود با افراد، ریسک کار خود را برای سازمان توجیه کنند و در واقع ایده شان را به سازمان بقبولانند و یا به اصطلاح بفروشند.

۳- تکمیل امکانات و تکمیل ایده جهت اجرا: پروژه بعد از قبول شدن در این مرحله، فعال و هویدا می شود. در این مرحله، کارآفرینان جهت تجهیز و تکمیل ایده به منظور اجرای ایده ، تیمکاری تشکیل داده وفعالیت می کند. این مرحله نیز در سازمان های سنتی با موانعی از قبیل فرهنگ و ساختارهای سازمانی و ساختار سازمانی نامناسب ، توانمتند نبودن کارکنان، تضاد و دخالت زیاد ، فقدان اطلاعات صحیح، و نبودن شور و هیجان و تعهد قوی در کارکنان روبروست.

برداشت و جانشینی: در این مرحله ، اگر پروژه مراحل قبلی را با موفقیت پشت سر گذاشته باشد، باید محصول یا فرآیند جدید در سازمان به صورت عادی و طبیعی در آید و از این پس نیاز است تا بهره وری و ثبات را با مهارت های مدیریتی افزایش داد. معمولاً کارآفرینان، علاقه ای به ماندن در این وضعیت ندارند و ادامه کار را به دیگری واگذار می کنند. عموماً در سازمانهای سنتی ، پیدا کردن جانشینی که توانایی اداره چنین پروژه هایی را داشته باشد و بتواند انها را به صورت یک وضعیت عادی درآورد، بسیار مشکل است؛ اما در سازمانهایی کارآفرین، اگر پروژه شکست خورده باشد، به سرعت و قاطعیت آن را متوقف می کند.
 

 ۲- ۴۲- تفاوت کارآفرینی فردی و کارآفرینی سازمانی:

برخی صاحب نظران معتقدند که کارآفرینی سازمانی فرآیندی است که از طریق محصولات، فرآیندها و ایده های جدید در سازمان به اجرا گذاشته می شود و توسعه می یابد. از این رو، فرآیند کارآفرینی سازمانی به کلی با فرآیند کارآفرینی مستقل تفاوت دارد و تفاوت در وضعیت محیطی۱ آنها برای هریک، مزیت ها و معایبی را به وجود می اورد. یکی از تفاوت های مهم در این است که اقدامات کارآفرینی فردی ایجادی است، در حالی که کار کارآفرینی سازمانی اغلب مورد توجه بازیابی است. همچنین تفاوت دیگر میان کارآفرینی فردی و سازمانی در رقیبان شرکت است. در کارآفرینی فردی، رقیب بازار می باشد. کاری که کارآفرین مستقل انجام می دهد، برطرف کردن موانع موجود در بازار  برای بقا و رقابت است. اما در مورد کارآفرینی سازمانی، فرهنگ شرکت، رقیب اولیه می باشد. تفاوت دیگر در این است که سازمان می تواند در زمان بحران مالی از منابع مالی شرکت های مادر استفاده نماید، ولی فرد کارآفرین یا باید از ثروت شخصی خود استفاده نماید یا از سایر منابع خارجی استفاده نماید که این امر خود با مشکلات فراوانی همراه است. فرای۲ نیز کارآفرینی سازمانی را فرآیندی می داند که در آن تولیدات و فرآیندها از طریق ایجاد فرهنگ کارآفرینی در درون یک سازمان در حال فعالیت، توسعه داده می شوند. همچنین وی معتقد است، فرآیند کارآفرینی سازمانی در مقایسه با فرآیند کارآفرینی فردی دارای نقاط مشترک و افتراق زیادی است. مثلاً، هر دو، بر نوآوری تاکید می کند؛ هدف هر دو، ایجاد محصولات و خدمات، با ارزش افزوده است و خطر پذیری هر دو زیاد است ولی در کارآفرینی فردی، بر روی سرمایه و وقت کارآفرین ریسک می شود، در حالی که در کارآفرینی سازمانی با اقدام به تولید محصولات جدید بر روی سرمایه شرکت ریسک می شود.[۵۵]

پایان نامه مدیریت : عوامل  موثر بر کارآفرینی در سازمان:
عوامل  موثر بر کارآفرینی در سازمان:
مطالعات در مورد عوامل مؤثر بر فعالیتهای کارآفرینانه در سازمان در ۲۵ سال اخیر رشد بسیاری کرده است.

پترسون و برگر (۱۹۷۲)، در مطالعاتشان سعی کردند تا عوامل مختلف سازمانی و محیطی که فعالیت های کارآفرینانه را در درون شرکت تحت تأثیر قرار می دهند شناسایی کنند. بعد از آنها محققان دیگری نیز سعی کردند تا میان متغیرهای سازمانی استراتژیکی و محیطی با فعالیت های کارآفرینانه در سازمان پیوندهایی برقرار کنند. که حوزه هایی مانند محیط پیرامونی، استراتژی های سازمان و فعالیت های مدیریت به عنوان عواملی مطرح شده اند که کارآفرینی سازمان را تحت تأثیر قرار می دهند. از سویی دیگر فرهنگ سازمانی نیز کارآفرین را تحت تأثیر قرار می دهد همچنین افراد عامل کلیدی محسوب می شوند که مهارتها و نگرش های فردی تمایل کارآفرینان بالقوه را در سازمان توصیف می کنند. پژوهش های صورت گرفته نشان می دهند که شش عامل اصلی وجود دارند که توسعه کارآفرینی سازمانی را فراهم می کنند که عبارت اند از:

الف) تامین حمایت مدیریت عالی: ارزش ها و فلسفه مدیران و میزان حمایت مدیران ارشد از افراد ریسک پذیر و نوآور در سازمان های کارآفرین اهمیا بسزایی دارد.[۷۳]

این حمایت می تواند با اهمیت دادن سازمان به توسعه و خلاقیت کادرهای مدیریتی و با این هدف شکل دادن به ساختار سازمانی و روابط سازمانی برای رسیدن به این هدف تامین شود. عناصر اصلی مفهوم پشتیبانی مدیریتی، نشان دادن درک و افکار ایجاد شده از طرف کارمند، باز کردن جلوی روی این فکر برای امکان بالندگی و شاید جهت دهی آن و با هدف امتحان در کوتاهترین زمان ممکن در یک پروژه آزمایش یا اجرا پشتیبانی کرده است.[۷۴]

ب) شناختن امکان تفویض اختیار به کارکنان در تصمیم گیری: مدیران باید کارآفرینان و گروه های کاری آنان را یاری کنند تا در حد ممکن بسیاری از تصمیمات اخذ کننده به جای این که تصمیمات در سطوح عالی سازمان اخذ شود. هدف از این عمل تسهیل و توسعه سریع ایده ها همراه با تعهد بین اعضای سازمان است .[۷۵]

ج) تشویق و پاداش۱: در این شیوه به خاطر افزایش اثربخشی آن، معیارهای تشویق و یا پاداش باید به طوری روشن به اطلاع عموم کارکنان برسد و اساساً نوآوری، کارگروهی و رفتار فعالانه مورد تشویق قرار گیرد.

سایکس و بلاک۲معتقدند در سازمان ها باید برای غلبه بر موانع بورکراتیک و حرت به سوی کارآفرینی یک سیستم پاداش هدفمند در نظر گرفته شود، که تاکید آن بر اعطای پااش بر اساس عملکرد افراد باشد. استراتژی های حمایتی از افکار نو در سازمان موجب می شود تا سازمان از تحول کافی برخوردار شود و بتواند خود را با محیط متغیر خارجی هماهنگ سازد.[۷۶]

د) برداشتن موانع سازمانی : موانع سازمانی می تواند فیزیکی یا به عبارتی دیگر، محدودیت های تعیین شده قوانین سازمان باشد. علاوه بر این موانع می تواند رویکردهای فکری محدودی باید که کارمند در ذهن خویش مجسم می کند و یا یک نتیجه رفتارهای اجرا شده برای انجام دادن این تجسم باشد. چنین موانعی مانع می شود که کارمند مشکلات مرتبط با کار خود را مثل اینکه از بیرون می نگرد، مشاهده و درک کند. در خصوص اینکه کارکنان بتوانند به سازمان و کارها با یک چشم انداز گسترده تر و با یک دید عینی تر بنگرند، باید به آنها جسارت داده شود.

سازمان ها هنگامی که کارهای مهم خود را اجرا می کنند، باید از اجرای دقیق و حساس روش های استاندارد، از وابستگی به تعاریف کاری با قالب محدود و از استانداردهای بدون تغییر عملکرد دو رشد و اجتناب کنند. ساختار سازمانی باید بر روی اصول پشتیبانی کننده و خلاق بنا شود.

ه) تامین زمان کافی برای امکان پدیدار ساختن خلاقیت کارمند: فرآیند پدید امدن افکار خلاق، فرآیندی مانند مرغ بر روی تخم مرغ ها زمان بر است. به عبارت دیگر، برای اینکه بتوان افکار خلاق را تولید کرد لازم است که کارمند به حد کافی زمان داشته باشد سازمان ها باید برای بروز خلاقیت در کارکنان خود برنامه ریزی کرده و برای خلاقیت باید فرصت کافی به آنها داده شوند. سازمان ها نباید برای تمام گامهای کاری کارمند محدوده زمانی بگذارد. هنگام حل و فصل کردن مسائل و مشکلات و فعالیت کردن دراز مدت با هم با کارکنان دیگر باید با اشتیاق نگریسته شود. علاوه بر آن کارمند باید برای توجه به نوآوری و خلاقیت فرصت کافی داشته باشد .[۷۴]

و) انگیزش کارکنان: برای ترغیب خلاقیت ، نوآوری و کارآفرینی بایستی محرکهای انگیزشی مناسب در سازمان ایجاد شود تا افراد، روحیه و انگیزه کافی برای ایده های جدید و تعهد کارآفرینانه داشته باشد .[۷۳] انگیزش کارکنان۱، با گردهمایی۲ تمامی عوامل و ابعاد بحث شده ومی تواند به وجود بیاید. معیارهای انگیزش فردی متغیرند. انگیزش کارمند، کاملاً به متغیرهای فردی، سازمانی و محیطی بستگی دارد.[۷۴]

حمایت مدیریت عالی
تفویض اختیار به کارمندان
عوامل موثر در کارآفرینی سازمانی
حمایت مدیریت عالی
حمایت مدیریت عالی
برداشتن موانع سازمانی
حمایت مدیریت عالی
 

نمودار۲-۷-عوامل سازمانی تاثیر گذار بر کارآفرینی سازمانی

۲-۴۵- تاثیر متقابل فرهنگ و کارآفرینی:

فرهنگ یک جامعه می تواند، موجبات تقویت بنیان های کارآفرینانه را فراهم ساخته و بستر مناسب و مساعد را برای رشد و توسعه کارآفرینی به ویژه در سازمان ها به وجود آورد. از سوی دیگر کارآفرینی از طریق تحریک بخشیدن به جامعه و ایجاد زمینه های توسعه همه جانبه، باعث رشد و ارتقای ارزش های اجتماعب شده و با تولید ثروت، امکان سرمایه گذاری بیشتر، در تمام ابعاد از جمله امور فرهنگی را میسر می سازد بدیهی است که برای نفوذ فرهنگ کارآفرینی در عمق جامعه، باید تمام خرده فرهنگ های مرتبط یعنی: فرهنگ کار، فرهنگ مشارکت و کار گروهی، فرهنگ خلاقیت و نوآوری، فرهنگ سرمایه کاری به ویژه سرمایه گذاری خطر پذیر، و فرهنگ جسارت پروری و خطر پذیری در جامعه شکل گیرد.[۶۰] از سوی دیگر همان طور که فرهنگ جامعه بر فرآیندها و پدیده های کارآفرینی تاثیر دارد، به طور متقابل کارآفرینی نیز دارای نقش تعیین کننده ای بر فرهنگ جامعه می باشد و اصولاً کارآفرینی یکی از عوامل اصلی فرهنگ سازی محسوب می گردد. به عنوان مثال، هنگامی که اختراعاتی مانند لامپ، برق، تلفن، و …. با اقدامات کارآفرینانه به مرحله تولید انبوه و استفاده عمومی و همگانی رسیدند، تاثیرات کاملاً بنیادی در شکل زندگی انسان داشته و باعث به وجود آمدن شکل های تمدنی جدید شده اند.

دانلود پایان نامه مدیریت با موضوع مدل تعاملی کارآفرینی سازمانی:
مدل تعاملی کارآفرینی سازمانی:
تغییرات متعددی توسط کوراتکو وهمکاران ۲۰۰۴ و همچنین کوراتکوایرلند و همکاران ۲۰۰۵ بر مدل هور نزبای و همکاران ۱۹۹۳ اعمال شده است به طور مشخص مدل کوراتکو و همکاران ۲۰۰۴ مدل هور نزبای و همکاران را با شرح ارزیابی های افراد و سازمان ها از نتایج کار آفرینانه به عنوان مشخص کننده رفتارهای کارآفرینانه آینده در سطح فردی، گسترش داد. مدل کوراتکو، آیرلند و همکاران (۲۰۰۵)، این مولفه فرآیند ارزیابی را نگاه داشته و به طور خاص بر مشوق ها و نتایج رفتار کارآفرینانه مدیران میانی تاکید کرده است. این مدل ها نیز مانند مدل هورنزبای و همکاران بر کارآفرینی سازمانی به عنوان یک استراتژی تاکید نداشته است.

مدل تعاملی کارآفرینی سازمانی توسط کوراتکو و عده ای از همکارانش ارائه شده ایشان هشت دسته از عوامل را در اجرای یک تفکر آنها معتقدند که کارآفرینی در سازمان بر اساس سه عامل اصلی ذیل شکل می کیرد:

۱- مشخصات سازمانی : حمایت مدیریت، استقلال و آزادی در کار، پاداش دادن، دادن فرصت، محدوده های سازمانی

۲-  مشخصات فردی: خطر پذیری، نیاز به استقلال، نیاز به توفیق، هدف گرایی و مرکز کنترل

۳- حادثه ناگهانی: توسعه روش های جدید، ادغام ها یا مالکیت های جدید، تقاضاهای جدید در بازار، تغییرات اختصاصی و تهدیدات رقبا.

بر اساس این مدل، شکل های مختلفی از ترکیب عوامل سه گانه فوق ممکن است حاصل شود اما کوراتکو و همکارانش از میان همه انواع آن، سه وضعیت را پیشنهاد می کند:

در وضعیتی که سازمان احتیاج به توسعه تکنولوژی داشته باشد و مدیریت ارشد از نوآوری حمایت کند، افرادی خطر پذیری بالایی داشته باشند، علاقه بیشتری به فعالیت های کارآفرینانه از خود نشان خواهد داد.
در وضعیتی که تغییری اساسی در مدیریت (شیوه یا ساختار) به وجود آمده باشد که باعث تشویق رفتارهای نوآورانه گردد، افرادی که نیاز به توفیق زیادی داشته، علاقه بیشتری به فعالیتهای کارآفرینانه از خود نشان خواهند داد.
در وضعیتی که سازمان به علت تغییرات محیطی، مجبور به کاهش هزینه ها شده و سازمان، محیطی برای کار بصیرانه و آزاد ایجاد کرده باشد، در این صورت کارکنانی که تمایل به استقلال داشته باشند، علاقه بیشتری در فعالیت های کارآفرینانه از خود نشان خواهند داد. همچنین مدلهای دیگری در زمینه کارآفرینی سازمانی مطرح شده است که یکی از آنها مدل استراتژیکی کارآفرینی سازمانی کرنوال و پرلمن می باشد که در آن ابتدا اطلاعات ورودی از محیط داخلی و خارجی سازمان به تشخیص و ارزیابی فرصت های جذاب و بازار کمک می کنند و به دنبال آن دورنما، مأموریت، هدف ها و استراتژی ها، تایید و سپس اجرا می شود. از طرف دیگر نیروهای فشار از سوی سازمان، گروه ها و افراد برای کارآفرینی، زمینه را برای ارزیابی های مختلف، استراتژی ها و اجرای آنها فراهم می کنند. نهایتا نتایج حاصله از عملکرد، با هدف ها و مأموریت اولیه مقایسه می شود و تغییرات لازم جهت اصلاح اجرا و انحرافات در هر یک از مراحل صورت قرار خواهد کرد.[۵۵]

اجرای تفکر
قابلیت دسترسی منابع
توانایی غلبه بر موانع
برنامه ریزی کاری امکان سنجی
تصمیم به انجام فعالیت کارآفرینانه
۱-ویژگی های سازمانی 

۲-حمایت مدیر

۳-توانمندی

۴-پاداش
حادثه ناگهانی 

دانلود پایان نامه مدیریت : استقرار کارآفرینی سازمانی در سازمان:
استقرار کارآفرینی سازمانی در سازمان:
یک سازمان در ایجاد یک محیط کارآفرین باید از یک روند یا فراگرد پیروی نماید. اگر چه این فرآیند می تواند توسط افراد درون سازمان انجام شود، غالباً سازمان ها با بهره گرفتن از افرادی که خارج از سازمان هستند این فرایند را تسهیل می کنند. اولین گام در پیاده کرده و اجرای این فرآیند، تضمین و تعهد از سوی مدیران عالی سازمان است. بدون تعهد، مدیریت ارشد سازمان، هیچگاه قادر نخواهد بود تا در مسیر تغییرات فرهنگی مورد نیاز برای اجرای کار پیش رود.[۷۲]

اول ؛ مدیریت عالی سازمانی باید دوره زمانی مشخصی را برای کارآفرین سازمان تعهد نماید. (بین یک تا سه سال). بدین مفهوم که در کل سازمان مطرح می شود و راهبردهای تغییر فرهنگ سازمان به فرهنگ کارآفرینی درون سازمانی گسترش می یابد. وقتی که چارچوب اولیه ایجاد و مفاهیم پذیرفته سند، رهبران کارآفرین سازمانی مورد نیاز می بایست مشخص و انتخاب شده و تحت آموزش قرار گیرند.

دوم؛ ایده ها و حوزه هایی که مدیریت عالی، علاقه مند به حمایت از آنهاست باید تشخیص داده شده و هزینه های مخاطره آمیز آن مشخص شود. تاجایی که امکان دارد باید چارچوب زمانی، حجم کار، میزان سود آوری فعالیت اقتصادی جدید و اثر ان بر سازمان باید دقیقا مشخص شود. در طول آموزش کارآفرینی سازمانی، سازمان باید یک سیستم حمایت کننده ایجاد نماید، زیرا بدون وجود حامیان، کمتر امید می رود که فرهنگ سازمانی بتواند به فرهنگ کارآفرینی سازمان تبدیل شود.

سوم؛ سازمان نیاز به استفاده از فن آوری دارد که به واسطه آن انعطاف پذیر۱ شود. در دهه های گذشته شرکت های کوچک به خاطر اینکه همانند شرکت های بزرگ عمل کنند از تکنولوژی خاصی استفاده می کردند. از طرفی شرکت های بزرگ به خاطر این که همانند شرکت های کوچک پاسخگو و انعطاف پذیر شوند از تکنولوژی انها استفاده می کردند.

چهارم؛ سازمان می تواند، فرهنگ سازمانی کارآفرینی را به کمک مدیرانی ترویج دهد که علاقه مند آموزش کارآفرینی به کارکنان بوده و همچنین تمایل داشته باشد که آنها را در تجربیات خود سهیم کنند. جلسات آموزشی بایستی یک روز در ماه و در دوره زمانی مشخص برگزار گردد و جزئیات اطلاعات مربوط به فرآیند کارآفرینی و ایده هایی که در سازمان قرار است بر روی انها سرمایه گذاری کند، بایستی به اطلاع عموم برساند.

پنجم؛ سازمان باید راه هایی بیابد که به مشتریانش نزدیک تر شود. این کار را می توان با ایجاد پایگاه های اطلاعاتی، به کارگیری رقیبان کوچکتر و کمک به خرده فروشان انجام داد.

۲-۵۱- ابعاد کارآفرینی سازمانی:

ایجاد واحد ها و کسب و کارهای جدید
نوآوری در محصولات و خدمات
۲-۱٫ جدید بودن برای دنیا

۲-۲٫ جدید بودن برای شرکت

۲-۳٫ افزودن به دامنه موجود

۲-۴٫ کاهش هزینه

۲-۵ .بهبودی خدمات۱

نوآوری در تکنولوژی / فرآیند
۳-۱ .تاکید بر تکنولوژی مناسب

۳- ۲ .انطباق تکنولوژی۲ سازمان با سایر سازمان ها و صنایع

۳-۳ .تاکید سازمان بر پیشتاز بودن در پیشرفت های تکنولوژی

۳-۴ .تاکید سازمان بر نوآوری تکنولوژی

خود تجدیدی
۴-۱٫ تعریف فلسفه وجودی شرکت

۴-۲٫ سازماندهی مجدد واحدها و قسمت ها برای افزایش نوآوری

۴-۳٫ هماهنگی فعالیت های بین واحد ها برای افزایش و نوآوری

۴-۴ .افزایش استقلال واحدها برای ارتقای نواوری آنها

۴-۵٫ ساختار سازمانی منعطف برای افزایش نوآوری

۲-۵۲ – اهمیت رهبری تحول آفرین در فعالیت های کارآفرینانه درون سازمانی

یکی از عوامل در حیات سازمان ها نقش مهمی را ایفا می کنند، رهبری هر سازمان است که می تواند که تاثیر بسزایی بر خلاقیت و نوآوری کارکنان و سوق دادن افراد به انجام فعالیت های کارآفرینانه داشته باشد. رهبری است که می تواند شرایطی را برای کارکنان به وجود بیاورد که کارکنان احساس استقلال بودن و با ارزش بودن در سازمان کرده و با اعتماد به نفس بیشتری به دنبال ایده های خلاقانه۱ و فرصت های کارآفرینانه ایجاد شده در سازمان رفته و از این رو باعث پیشرفت و تغییر و تحول در سازمان شوند. رهبران تحول آفرین، می توانند محیطی مطلوب را ایجاد کرده و پیرامون را در جهت خلاق و نوآورانه بودن برانگیزانند. آنها از پیروان در جهت بهبود و توسعه روش های جدید و نوآور آنان در سراسر سازمانشان، در ایجاد جو سازمانی که احساس کارکنان را به چالش کشیده و در جستجوی دیدگاه های جدید نوآورانه در شغلشان هستند، کمک می کنند .[۷۷]

همچنین رهبران تحول آفرین می توانند محیطی باز، انعطاف پذیر و غیر معمول را برای افراد فراهم می کنند بنابراین ، رهبران تحول آفرین تشدید کننده عواملی هستند که محیط، فرهنگ سازمانی و استراتژِ ی هایی که مشوق نوآوری و باعث اثربخشی و موفقیت در سازمان می شوند را خلق و مدیریت می کنند. برای اینکه فرآیند نوآوری در بسیاری از سازمان ها اجرا شود ابتدا باید سازمان ها، رهبران مناسب و ساختار رهبری را در سازمان بررسی می کند. علاوه بر این پژوهش هایی دیگر نیز نشان می دهد. که رفتار پیشگام۲ از قبیل اول بودن در بازار، اقدمات نوآورانه و پافشاری در دستیابی به اهداف، در ارتباط با رهبری  تحول آفرین می باشد.[۷۸]