پایان نامه رشته مدیریت با موضوع : اهمیت سازمان یادگیرنده:
اهمیت سازمان یادگیرنده:
با وجود بستری متغیر وپیچیده که سازمانها در آن فعالیت می کنند، ضرورت وجود منابع توانمند جهت ماندگاری سازمان، یک واقعیت قطعی است. با وجود عوامل محیطی متحول، ماندگاری، رشد و پویایی سازمان منوط به دانش و آگاهی گسترده از عوامل محیطی است. فقدان اطمینان بدلیل افزایش تغییرات  محیطی (شامل : اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، علمی، فرهنگی و…) نیاز و انتظارات روز افزون انسان­ها،  همگی سبب پیدایش مدل جدیدی به نام «سازمان یادگیرنده» شده است. چنین سازمان­هایی مناسبترین راه را برای حفظ حیات، ماندگاری و رشد سازمان، «یادگیری» می­دانند. بنابراین، با پیدایش عصر جدید و نوین سازمانی، امروزه تنهاسازمان­هایی که تفکرات بزرگ (بدون توجه به اندازه ظاهری) دارند از نظر کارکردی موفق و در عرصه رقابت پیش گیرنده و در نظام سازمان و مدیریت پویا و اثربخش می باشند،  همچنین سازمانهای یادگیرنده به عنوان مقصدی برای این نظام سازمانی، ریشه در تغییرات سریع و تحولات شدید محیطی دارد که ضرورت و اهمیت آنها را تبیین می نماید(الحسینی، ۱۳۸۰، ۲۵۷).

۲-۱-۱۹ تفاوت بین یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده:

تسانگ(۱۹۹۷) بیان می کندکه تحقیقاتی که تا کنون انجام شده بر دو مورد متمرکز بوده اند: اول اینکه چگونه باید سازمان ها یاد بگیرند و یادگیری راتسهیل نمایند و دوم این که شرکت ها واقعا چگونه یاد می گیرند. بنابر این او سازمان یادگیرنده را یک ایده آل و یادگیری سازمانی را یک چشم انداز سازمانی می داند. سازمان­ها برای بقا باید یاد بگیرند(یاد گیری سازمانی) اما آن­ها نیازندارند سازمان های یادگیرنده باشند. ایده آل چیزی شبیه دست نیافتنی است .اما چیزی که بدون تلاش رخ دهد دست نیافتنی است. علاوه بر این، سازمان یادگیرنده ایده آل، درحال حاضر ناشناخته است. در حالی که یادگیری سازمانی شناخته شده است, ودرنهایت اینکه یادگیری سازمانی بیشتر آکادمیک است. درحالی که سازمان یادگیرنده عمل گرا است (Ortoenbtand, 1998, p.546). آنگ و جوزف (۱۹۹۶)مفهوم یادگیری سازمانی سازمان یادگیرنده را به صورت پردازش در مقابل «ساختار» عنوان می کنند. مک گیل هیچ تفاوتی را بین این دو قائل نیست، او یادگیری سازمانی را به عنوان توانایی یک سازمان برای کسب آگاهی و درک حاصل از تجربه ای که در طی دوره ای از آزمایش­ها، مشاهده­ها، تجزیه و تحلیل­ها به دست می آید و میزان تمایل به بررسی موفقیت­ها و شکست­ها می داند(مارکورات، ۱۹۹۶).

یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده دو مفهوم متفاوتند به این معنی که اولی به فعالیت های خاصی در داخل سازمان اشاره می کند، در حالی که دومی نوعی خاص از سازمان است. مارکورات(۱۹۹۵) این تفاوت را این­گونه توضیح می دهد:

در بحث از سازمان یادگیرنده تمرکز بر چیستی است و سیستم­ها، اصول و ویژگی­های سازمان­هایی را که به عنوان یک هویت جمعی یاد می گیرندو اقدام به تولید می کنند، مورد بررسی قرار می­گیرد.از طرف دیگر، یادگیری سازمانی به چگونگی وقوع یادگیری سازمانی به معنی مهارت­ها و فرآیندهای ساخت و بهره­ گیری از دانش اشاره دارد.به این معنی که یادگیری سازمانی، تنها یک بعد یا یک عنصر از سازمان یاد گیرنده محسوب می شود(اسدی، ۱۳۷۹:۱).

مفهوم یادگیری سازمانی از نظر زمانی قبل از سازمان یادگیرنده توسعه داده شده است. کار جدی محققین پیرامون یادگیری سازمانی زمینه ساز شکل گیری نظریه سازمان یادگیرنده بوده است.یادگیری سازمانی به طور فزاینده ای در سازمان هایی که به افزایش مزیت رقابتی، نوآوری و اثربخشی علاقمندند، مورد توجه ویژه قرار گرفته است که خود نهایتاً منجر به سازمان های یادگیرنده می شود.

۲-۱-۲۰ تفاوت سازمان های سنتی با سازمان های یادگیرنده:

با توجه به شکل ۲-۲، سه روش سنتی برای استفاده از مزیت رقابتی ارائه شده که عبارتند از توانایی­های مالی، بازاریابی و فن آوری. مقصود از توانایی مالی افزایش کارایی های مالی است که به صورت سرمایه گذاری معقول و بازده مناسب و سودآور برای سرمایه گذاران متجلی می گردد.

توانایی های بازاریابی به ارائه محصولاتی مناسب، ایجاد رابطه ای نزدیک با مشتریان و عرضه محصولات و خدمات به شیوه ی اثربخش می پردازد. مقصود از توانایی فن آوری به کارگیری فن آوری نوین، تحقیق و توسعه، ارائه محصولات جدید و تولید محصولات و عرضه خدمات است. ولی در دنیایی که فکر خلاق جایگزین ماشین آلات می شود، توانایی­های سنتی نیاز به افزایش توانایی سازمان یادگیرنده دارد. مقصود از یادگیری در صحنه رقابت، توانایی شرکت در افزایش توانایی­های مالی، بازاریابی و فن­آوری است تا بتوان بدان وسیله اندیشه کالایی را از مغز کارکنان خارج کرد و آنان را واداشت در اندیشه مسائل موجود و یافتن راه حل­هایی برای آنها باشند و سازمان را در پذیرفتن تغییرات یاری دهند. هر قدر بر توانایی یادگیری سازمان افزوده شود بهتر می تواند خود را با محیط در حال تغییر سازگار کند و در نتیجه موفق تر شود.

شکل ۲-۲ سه روش سنتی برای استفاده از مزیت رقابتی (دفت، ۱۳۸۰، ۹۶۶)

شکل ۲-۳ نشان می دهد که سازمان یادگیرنده از مرز سلسله مراتب اختیارات سنتی و سازمان افقی فراتر می رود. در سلسله مراتب اختیارات سنتی، مدیریت ارشد مسئول هدایت استراتژی سازمان است و مسئولیت اندیشیدن و عمل کردن را می پذیرید.کارکنان تنها نقش عوامل کارایی تولید را ایفا می کنند که باید آنها را در کارهای تکراری و یکنواخت گمارد و معمولاً در این شیوه انجام کارها تغییر نمی­کند. موفقیت سازمان افقی در گرو این است که به کارکنان اختیارات بیشتری داده می شود تا آنها بتوانند از طرف سازمان در مورد راه ها و روش های جدید بی­اندیشند و برای انجام کارها طرح های نوینی را ارائه نمایند. اگرچه هنوز هم مدیریت ارشد استراتژی اصلی را ارائه و مسیرهایی را مشخص می کند، ولی کارکنان و اعضای سازمان در اجرای این استراتژی از آزادی عمل بیشتری برخوردارند و می توانند در این راه نیازهای جدید مشتریان را شناسایی و آنها را تأمین کنند.

شکل ۲-۳ سلسله مراتب اختیارات(دفت، ۱۳۸۰، ۹۶۶)

یکی دیگر از تفاوت­های سازمان سنتی با سازمان یادگیرنده این است که کارکنان در سازمان یادگیرنده می­توانند در تعیین مسیر استراتژی نقش داشته باشند.کارکنان و اعضای سازمان نیازها را شناسایی می­ کنند و استراتژی بر اساس مجموعه فعالیت های تیم­هایی تدوین می گردد که به مشتریان خدماتی را ارائه می­ کنند.بخش­های مختلف یک سازمان یادگیرنده خود را با شرایط در حال تغییر محیط وفق می­ دهند و در حالی که هیچ وقت از مأموریت سازمان غافل نمی­شوند یا از آن فاصله نمی­گیرند، درصدد­اند که به صورتی مستقل تغییراتی را بپذیرند(دفت، ۱۳۸۰، ۹۶۶).

برخی صاحبنظران تفاوت سازمان های سنتی و سازمان های یادگیرنده را اینگونه تشریح می کنند:

-سازمان سنتی، سازمان را به عنوان تولید کننده کالاها و خدمات تلقی میکند که در آن کارکنان، منابع قابل هزینه محسوب می شوند. سازمان یادگیرنده، سازمان را به عنوان یک موجود زنده می بیند، جایی که تعاملات و روابط اعضای آن، سازمان را تشکیل می دهد.

-سازمان های سنتی، رشد خود را در این می بیند که چقدر می تواند در محیط و بازار کار تأثیر داشته باشد. سازمان یادگیرنده رشد خود را در این می بیند که توانایی اش را در جهت ایجاد ارزش های جدید برای اعضاء خود به کار ببرد.

-سازمان های سنتی از تیم های مدیریت مشارکتی در جهت ایجاد یک تیم منسجم استفاده می کند، در حالی که از هر تغییر و عقیده که روی موقعیت اعضاء و موقعیت سلسله مراتبی تأثیر گذار باشد، اجتناب می ورزد. سازمان یادگیرنده یک سازمان زنده است و اعضای آن از طریق گفتگو به عنوان وسیله ای برای یادگیری، استدلال، تفکر گروهی و ایجاد دانش گروهی استفاده می کنند.

-سازمان سنتی یک سازمان سلسله مراتبی است که تسلط و کنترل از طریق دستورات از بالا به پایین انتقال می یابد. سازمان یادگیرنده یک ساختار طبقاتی چند سطحی دارد که فرآیندهای مشارکتی را در تمام سطوح تشویق می کند. شکل ساختار این سازمان درختی شکل می باشد.

-سازمان سنتی براساس حرکت قدرت از بالا به پایین دارای ویژگی های تدافعی، توافقی و ترس می باشد. در عوض سازمان یادگیرنده، گفتگو میان کارکنان، جوی از تعهد، آرامش و تفکر گروهی را ایجاد می کند.

-سازمان سنتی از این طریق به عملکردهای خود می رسد: چه مبلغی می توانیم از طریق تعلیق کارکنان،  پس انداز کنیم و چقدر می توانیم پاداش اجرایی خود را بالا ببریم؟ امروز ارزش بازار سهام شرکت مان چقدر است؟ آیا به اهداف فروش خود رسیده ایم؟….

همانطور که میبینیم، مدیریت در اینجا سوداگرانه می باشد، جهت گیری ها کوتاه مدت است و نتایج آنی رویدادهای تصادفی در اولویت تغییرات ساختاری بلند مدت قرار می گیرد. سازمان یادگیرنده این نوع مدیریت را رد می کند (پدلر، ۱۹۹۱، ۹)

۲-۱-۲۱ راهبردهای گسترش سازمان یادگیرنده:

مهم­ترین راهبردهای گسترش سازمان یادگیرنده را به شرح زیر می توان برشمرد:

۱- تدوین برنامه جامع و بلندمدت انتقال از سازمان موجود به سازمان یادگیرنده

۲- تدوین هدفها و سیاستهای کوتاه مدت و بلندمدت، به نحوی که تحقق آنها مستلزم آموزش و یادگیری مستمر کارکنان باشد.

۳- سازماندهی مجدد وظایف و فعالیتهای سازمانی، به نحوی که آموزش و یادگیری عنصر اساسی کلیه مشاغل، شرایط احراز و شرح وظایف مشاغل به شمار آید.

۴- سپردن مسئولیت آموزش و بهسازی نیروی انسانی به مطلع ترین با تجربه ترین و علاقه مند ترین مدیران ارشد سازمان.

۵- تدارک سخت افزارها و نرم افزارها علمی و پژوهشی مورد نیاز و فراهم کردن زمینه ­های قانونی،  فرهنگی و انگیزش لازم برای استفاده علمی از آنها.