پایان نامه مدیریت با موضوع : سطوح یادگیری کار آفرینانه۱ :
سطوح یادگیری کار آفرینانه۱ :

یادگیری کار آفرینانه در سطوح مختلف ظاهر می شود. براساس دیدگاه ها و نظرات صاحب نظران مختلف، یادگیری کار آفرینانه را می توان در دو سطح تحلیل نمود:

۲-۳۱-۱- یادگیری کار آفرینانه فردی :

در این سطح خود کار آفرین درگیر یادگیری می شود. همان طور که اسمایلور۲ (۱۹۹۷) بیان می دارد، کارآفرینان اثر بخش یادگیرندگان فوق العاده هستند.آنها از هر چیزی یاد می گیرند، از مشتریان و همکاران و کارکنان، عرضه کنندگان و به ویژه از رقبای قبلی خود یاد می گیرند، آنها از تجربه شان می آموزند و از طریق عمل و اجرا یاد می گیرند. البته پیترسنگه (۱۹۹۵) اهمیت شناخت زمینه کار آفرینانه و تلفیق تئوری عمل را به خوبی دریافته است. اما به قول پیترسنگه، ارتباط بین کارآفرینی و یادگیری به سادگی آنچه که اسمایلور بیان می دارد، نیست. یادگیری کارآفرینانه منعکس کننده ماهیت شرکت کار آفرین و افرادی که آن را هدایت می کنند می باشد.

۲-۳۱-۲- یادگیری کارآفرینانه سازمانی :

یادگیری سازمانی شامل کسب، پردازش و بهره برداری دانش نوین۳ توسط سازمان می باشد .[۴۸] اما یادگیری سازمانی کارآفرینانه به عنوان یک مفهوم جدید از ترکیب دو حوزه یادگیری سازمانی و کارآفرینی ایجاد شده است.

این نوع یادگیری سازمانی می تواند در درون سازمان یا بین سازمانی رخ دهد.

۲-۳۱-۲-۱- یادگیری کارآفرینانه درون سازمان :

اولا در یادگیری درون سازمانی یادگیری به دو شیوه نگریسته می شود:

اول این که به عنوان یک فرآیند فنی، یادگیری، به عنوان پردازش اثر بخش، تعبیر و تفسیر و واکنش دهی به اطلاعات درونی و بیرونی سازمانی تلقی می شود .[۴۸]

در رویکرد دوم، یعنی یادگیری به عنوان فرآیند اجتماعی، یادگیری به عنوان نتیجه و زمینه تعاملات اجتماعی در پردازش ضمنی و صریح اطلاعات تلقی می گردد.

در یادگیری کارآفرینانه درون سازمانی، کانون توجه تشخیص فرصت و بهره برداری از آن است به عنوان پایه و اساس اقدام کارآفرینانه باشد. همان طور که پلیتیز۱و مک هنری۲ لامپکین و برگمن بیان می دارند، یادگیری سازمانی می تواند توانایی شرکت را برای تشخیص فرصت تقویت نماید و به تجهیز آنها برای پیگیری اثر بخش کسب و کارهای مخاطره آمیز کمک کند.

۲-۳۱-۲-۲- یادگیری کارآفرینانه بین سازمانی :

در زمینه تکامل کارآفرینی به عنوان یک حوزه مطالعاتی این بحث مطرح بوده است که انتقال آگاهانه و کلیدی و کاربرد تئوری ها، متود و لوژی ها از یک تحقق به پژوهش دیگر، ممکن است به پیشرفت های خلاقی در هر دو مورد ایجاد نماید و ممکن است پایه هایی برای حل مسائل قدیمی به شیوه های نوین ارائه کند.

هر دو موضوع مدیریت کارآفرینانه و یادگیری سازمان ها در اقتصاد سازمان یافته تجربی رخ می دهد، اقتصادی که اساسا کارآفرینانه بوده و نیازمند آن است که کارآفرینان به طور مستمر درگیر یادگیری شوند.

۲-۳۲- منابع یادگیری کارآفرینانه:

منابع یادگیری کار آفرینانه شامل سه منبع زیر می باشد :

۲-۳۲-۱- یادگیری عملی فعال :

در یادگیری عملی فعال فرد از طریق حل مساله آزمایش تجربی و آزمون و خطا از نتایج حاصله یاد می گیرد.

۲-۳۲-۲- یادگیری تئوریک رسمی :

در حالت تئوریک رسمی یادگیری از طریق تحصیلات و مطالعات دانشگاهی، آموزش و تحقیقات کتابخانه ای و اینترنتی صورت می گیرد.

۲-۳۲-۳- یادگیری اجتماعی :

در یادگیری اجتماعی، شبکه و کار آفرینان، کلیه رقبا، متخصصان و مشاوران، ناظران، مشتریان و عرضه کنندگان و… همگی از منابع یادگیری می باشند.

۲-۳۳- نقش اعتماد در یادگیری سازمانی:

پژوهش های یادگیری سازمان بر این موضوع تاکید دارند که وجود اعتماد در جو تغییرت سازمانی و زمانی که محیط سازمان ناپایدار است ،بسیار مهم و ضروری است[۴۹].نتایج تحقیقات در این زمینه نشان می دهد که اعتماد در رهبری و فرآیند تصمیم گیری رهبران نقش اصلی را بر عهده دارد.[۵۰] جالب توجه است که هرچه در سلسله مراتب سازمانی بالاتر می رویم اهمیت این موضوع افزایش می یابد.پس از بررسی نقش اعتماد باید به نقش و اهمیت شفافیت در تصمیم گیری های سازمانی توجه شود.یکی از عبارتهای در بسیاری از تحقیقات مصاحبه شوندگان به صورت اجمالی دیده می شود این است که:ما به یک شبکه اطلاعاتی نیاز داریم که به ما اجازه دهد تا ببینیم در سازمان چه می گذرد و چگونه کار میکند.کیفیت رهبری درون تیم هایی که در آنها سطح بالایی از اعتماد وجود دارد تحت تاثیر فرهنگ تیم دستخوش تغییراتی می شود.مثلا در این تیم ها نگرش مثبتی در رابطه با همکاری و کار تیمی به وجود می آید و رهبر به جای وظیفه مبتنی خود یعنی نقش کنترل و فرماندهی نقش یک تسهیل کننده را بر عهده می گیرد بنابراین وی به افراد اجازه میدهد تا خود کارهای خویش را برنامه ریزی کند این رهبران به جای آنکه فعالیت ها را مدیریت کنند  افراد را توانمند می سازند تا بتوانند راه حل مشکلات وسیع  خود را بیابند و  مسئولیت کارشان  را برعهده گیرند .این رهبران  علاقه زیادی به سطح  وسیع ارتباطات سازمانی برای خود و دیگران دارند تا به وسیله کسانی که علاقه به کسب اطلاعات دارند تنها به گروه کاری خود محدود نشوند.به این شکل کارکنان قادر خواهند بود تامسائل خود را به سرعت حل کنند و به مشتری خود در سازمان یا در بیرون آن به سرعت پاسخ دهند.علاوه بر این رهبرانی با برقراری بازخوردهای دو سویه همان گونه که با گرفتن بازخورد از کارکنان مسیر آنها را کنترل می کنند به آنها بازخوردهای اصلاحی ارائه می نمایند.