پایان نامه مدیریت : تفاوت فرهنگ قوی و فرهنگ ضعیف
تفاوت فرهنگ قوی و فرهنگ ضعیف
بحثی که بتواند پاسخگوی موارد مطروحه در بالا باشد ، تمیز دادن فرهنگ های قوی و ضعیف از هم دیگر می باشد که اکنون به توضح درباره آنها خواهیم پرداخت :

تغییر
تداوم رویه
جابه جایی کارکنان
میزان تاثیر بر رفتار افراد
فرهنگ
مشکل یا خیلی سخت
شدید (خیلی بالا)
به شدت کاهش خواهد یافت
شدید
قوی
راحت
کم
افزایش می یابد
خیلی کم
ضعیف
 

هرقدر اعضای سازمان ارزشهای اصلی را بیشتر بپذیرند و تعهد بیشتری نسبت به آنها داشته باشند سازمان مزبور  دارای فرهنگ قوی تری خواهد بود . نمونه هایی از سازمانهایی که دارای فرهنگ های قوی می باشند عبارتند از: سازمانهای مذهبی ، مکتبهای اندیشه و شرکتهای ژاپنی ( رابینز ، ۱۹۴۳،  ۳۷۵ ) .

تمثیل

هنگامی که جیمز جونز[۱] رهبر فرقه گایانا توانست ۹۰۰ نفر عضو فرقه خود را وادار کند که به صورت دسته جمعی دست به خود کشی بزنند ، می توان مشاهده کرد که اثرات اعمال نفوذ رفتاری می تواند بسیار قوی تر از چیزی باشد که به رهبری نسبت می دهند . در این نمونه به وفور دیده می شود که فرهنگ قوی موجب می شود به یک چنین اتفاق نظر کاملی دست یابند . و یک چنین اتفاق نظر کاملی باعث انسجام ،  وفاداری و ایجاد تعهد نسبت به سازمان می شود . این پدیده ها به نوبه خود موجب می شوند تا افراد میل کمتری نسبت به ترک سازمان پیدا کنند .

یک فرهنگ قوی می تواند جایگزین قوانین و مقررات رسمی سازمان گردد . قوانین و مقررات موجب خواهد شد که سازمان بتواند نظم برقرار کند ، به رفتارها تداوم رویه بدهد و امور را پیش بینی کند . مقصود این است که فرهنگ قوی می تواند بدون اینکه به اسناد مکتوب نیاز داشته باشد به این هدفها برسد . از این رو ما باید فرهنگ و مقررات رسمی سازمانها را به عنوان دو جاده یا مسیر متفاوت در نظر آوریم که به یک مقصد منتهی می شوند . هرقدریک فرهنگ سازمانی قوی تر باشد ، مدیریت باید کمتر نگران ارائه قوانین و مقررات رسمی باشد تا بتواند بدان وسیله رفتار فرد را تعیین نماید      ( رابینز ،۱۹۹۳ ،  ۳۷۵-۳۷۷ ) .

–  نقش فرهنگ

۱) تعیین کننده مرز سازمانی ، یعنی سازمانها را از هم تفکیک می کند .

۲) نوعی احساس همیت در وجود اعضای سازمان تزریق می کند .

۳) باعث ایجاد نوعی تعهد در افراد می شود .

۴) فرهنگ موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می گردد .

۵) به عنوان یک عامل کنترل عمل می کند ؛ موجب بوجود آمدن یا شکل دادن به نگرشها و رفتار کارکنان می شود ( همان منبع ، ۳۷۷ ).

– شایستگی ، تناسب فرد درسازمان

به عنوان عاملی به حساب می آید که بر آن اساس فرد می تواند ؛ به سازمان بپیوندد – به عنوان عضوی از سازمان درآید – عملکرد وی مورد ارزیابی قرار گیرد – یا ارتقای مقام یابد . شاید به هممین دلیل باشد که کارکنان نمایشگاه های «دیسنی لند» در هر کجا که باشند باید دارای گیرایی ، جذابیت و بسیار آراسته باشند. ( همان منبع ، ۳۷۹ ).

– فرهنگ به عنوان یک بدهی

اگر ارزشهای مشترک اعضای سازمان با ارزشهایی که موجب افزایش اثر بخشی سازمان می شوند مغایر باشند ، فرهنگ به صورت یک قلم بدهی در ترازنامه سازمان پدیدار خواهد شد . به احتمال بسیار زیاد چنین وضعی هنگامی پیش می آید که سازمان در محیطی پویا قرار گرفته باشد . تغییرات شدیدی که در محیط سازمان رخ می دهد ، احتمالا موجب خواهد شد که فرهنگ حاکم برای سازمان نا مناسب گردد . بنابراین هنگامی که سازمان در محیطی ثابت و پایدار قرار گیرد ، تداوم رویه در رفتار به صورت یک قلم دارایی در ترازنامه سازمان نمایان می گردد. ولی امکان دارد فرهنگ به صورت نوعی بار اضافی درآید که بر سازمان تحمیل می شود و اجازه نمی دهد که سازمان دربرابر تغییرات محیط از خود واکنش مناسب نشان دهد . (نمونه آن مربوط به زمانی بود که شرکت تلفن وتلگراف آمریکا به هنگام حذف قوانین و مقررات مربوط به قیمت ، با آن رو به رو شد). ( رابینز ،۱۹۹۳ ،۳۸۰ ) .

– ایجاد و حفظ فرهنگ

فرهنگ سازمانی نمی تواند بدون پایه و اساس محکم وجود داشته باشد  و آنگاه که بوجود آید به ندرت امکان دارد از بین برود. در اینجا هدف ما پاسخ به دو سوال اساسی به شرح ذیل می باشد : الف) چه عواملی در ایجاد یک فرهنگ نقش اساسی دارند ؟ ب) و چون این نیروها بوجود می آیند چه چیز باعث تقویت و حفظ آنها می شود؟

آداب ، رسوم ، سنن و شیوه ای که یک سازمان کارهای خود را از آن طریق انجام می دهد تا حد زیادی به گذشته و تجربیات موفقیت آمیزی که آن سازمان در این زمینه ها داشته است بستگی دارد . این موضوع ما را به منبع اصلی فرهنگ سازمانی یعنی بنیان گذاران آن رهنمون می سازد ، مؤسسان یا بنیان گذاران یک سازمان در صحنه ایجاد فرهنگ اولیه ، نقش اصلی و بسیار حیاتی ایفا می کنند . آنان درباره  موجودیت سازمانی که تاسیس می کنند و اینکه آیا باید چه بشود ، نظر مشخص یا ماموریت معینی دارند . فرهنگ سازمانی محصول و نتیجه روابط متقابل یا تعملی است که بین : ۱) تعصبات و اصول مورد قبول بنیان گذاران  ۲) و آنچه اعضای سلزمان در بدو استخدام می آموزند و آنچه بعدا خواهند آموخت ،  برقرار  می گردد  برای مثال هنری فورد در شرکت اتومبیل سازی فورد ، توماس واستون[۲] در ای بی ام ، ادگارهوور[۳] در اداره آگاهی آمریکا ، توماس جفرسون[۴] در دانشگاه ویرجینا[۵] و استیون جابز[۶] در کامپیوتر اپل تعداد اندک از  نمونه هایی هستند که بر فرهنگ سازمانی اثراتی بسیار زیاد داشته اند ( الوانی ، ۱۳۷۸ ، ۱۴۵).

پس از اینکه یک فرهنگ در سازمان ارائه وتثبیت شد ، اقدامات زیادی انجام می شود تا کارکنان تجربه های مشابهی بکنند و آن فرهنگ حفظ شود . اما آنچه به عنوان عوامل اصلی در حفظ و نگهداری فرهنگ نقش اساسی ایفا می کنند عبارتند از :  ۱) شیوه گزینش     ۲) اقدامات مدیریت عالی سازمان

۳) شیوه هایی که افراد خود را با آن فرهنگ وفق می دهند (جامعه پذیری ) .  اینک با نگاهی گذرا به هر یک از این سه عامل می پردازیم .

۱) گزینش

هدف مشخص و بسیار روشن فرآیند گزینش این است تا افرادی شناسایی و استخدام شوند که برای انجام موفقیت آمیز کار مورد نظر دانش ، اطلاعات ، مهارت و توانایی های لازم را داشته باشند .

۲) مدیریت عالی سازمان

اقدامات مدیریت عالی سازمان بر فرهنگ سازمانی اثرات بسیار شدیدی می گذارد . مدیران ارشد اجرایی از طریق گفتار و کردار ، هنجارها و معیارهایی را ارائه می کنند که دست به دست می شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می رسد ؛ مبنی بر اینکه آیا سازمان خطر پذیر است ، مدیران چه مقدار آزادی عمل دارند ، آنان باید چه مقدار استقلال به زیر دستان خود بدهند ، نوع لباس و شیوه پوشش افراد چگونه باید باشد ، چه اقداماتی موجب ارتقای مقام و افزایش حقوق می شود و از این قبیل چیزها .

برای مثال شرکت زیراکس[۷] نمونه خوبی است ؛ ژوزف سی . ویلسون[۸]  از ۱۹۶۱ تا ۱۹۶۸ مدیر عامل آن بود . از آنجا که وی به ابتکار عمل ، خلاقیت و نوآوری اهمیت زیادی می داد ، توانست دستگاه مدل ۹۱۴ را تولید و به بازار عرضه کند که در تاریخ آمریکا موفق ترین محصول بوده است .