عدالت توزیعی اولین مفهومی بود که توسط روان شناسان اجتماعی مطالعه شد(سلیمی و پورعزت،۱۳۸۹: ۱۳۴) .این نوع از عدالت به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی اشاره دارد که کارکنان دریافت می­ کنند. عدالت توزیعی ریشه در نظریه برابری آدامز (۱۹۶۵) دارد. این نظریه به نحوه­ی پاسخ­دهی افراد نسبت به مداخله­ها و رفتارهای ناعادلانه مدیران و سرپرستان در توزیع امکانات و پاداش­ها در سازمان­ها توجه دارد (محمودآبادی و همکاران ،۱۳۹۱: ۷۵). باید توجه داشت که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت­ها نمی­ شود، بلکه مجموعه گسترده­ای از پیامدهای سازمانی ، از قبیل ارتقاها، پادا­ش­ها، تنبیه­ها، برنامه ­های کاری، مزایا و ارزیابی­های عملکرد را در بر می­گیرد(امیرخانی و پورعزت،۱۳۸۷ : ۲۳).
بسیاری از پژوهش­های عدالت سازمانی که بر نحو­ه توزیع پرداخت­ها و یا پاداش­های مرتبط با کار تمرکز داشته ، از نظریه برابری منتج شده ­اند. نظریه برابری یک مدل انگیزشی است که تلاش افراد را برای دستیابی به عدالت وانصاف در مبادله­های اجتماعی و روابط بده وبستانی تشریح می­ کند. در نظریه برابری براساس نظریه عدم تجانس شناختی ادعا می­شود که افراد برای حفظ سازگاری میان باورهای شناختی و رفتارهایشان برانگیخته می شوند و ادراک ناسازگاری میان باورها و رفتارها موجد عدم تجانس شناختی یا ناآرامی روان شناختی است که به نوبه­ی خود سبب اقدام اصلاحی می­گردد. دو جزء عمده در مبادله میان کارمند و کارفرما آورده­ها و دریافت­هاست.

در نظریه برابری، می­توان هفت راهبرد اساسی را برای برقراری برابری مدنظر قرار داد:

تغییر نتایج یا پاداش­های دریافتی فرد؛
تغییر آورده­های فرد؛
تغییر نتایج یا دریافتی­های فرد مورد مقایسه؛
تغییر آورده­ها یا ورودی­های فرد مورد مقایسه؛
تغییر فرد مورد مقایسه؛
توجیه نابرابری؛
ترک وضعیت سازمانی(سلیمی و پورعزت،۱۳۸۹: ۱۳۵).
 

۲-۱-۲-۳-۲) عدالت رویه­ای

مطالعات ابتدایی برای تحلیل فراگرد حل منازعات توسط ثایبات و واکر، در اوایل دهه  منجر به توسعه مفهوم عدالت رویه­ای در سال  شد(گرینبرگ[۱]،۱۹۹۰: ۴۰۲). ادراکات انصاف در سازمان صرفاً تحت تأثیر نتایج نیست،بلکه تحت تأثیر فراگرد مورد استفاده برای تحقق نتایج هست. نظریه عدالت رویه­ای مطرح می­ کند که افراد می­توانند نگاهی فراتر از نتایج تصمیم کوتاه­ مدت داشته باشند. بنابراین زمانی که تصور این است که فراگرد مورد استفاده منصفانه بوده است، نتایج نامطلوب قابل قبول به نظر می­رسد (حقیقی ،احمدی و رامین مهر،۱۳۸۸: ۸۳).

به زعم لیند و تیلور، دو منبع اصلی وجود دارد که ارزیابی­ها در مورد میزان رعایت عدالت رویه­ای از آن­ها مشتق می­شوند:

رویه ها و دستورالعمل­های رسمی سازمان که از آن­ها با عنوان مبناهای رسمی عدالت رویه­ای نام برده می­شود.
تجارب افراد با اشخاص خاص صاحب اختیار در گروه که وظیفه اداره گروه را بر عهده دارند که این جنبه را مبناهای غیر رسمی عدالت رویه­ای می­نامند. مبناهای رسمی ماهیتا ساختاری هستند و احتمال دارد که در طی زمان­ها و موقعیت­های گوناگون و در میان متفاوت ، ثبات خود را حفظ

کنند(فانی و همکاران،۱۳۹۲: ۱۳۷).
اجرای عدالت مستلزم اتخاذ رویه­های عادلانه است. یعنی صرف نظر از اینکه اساس و محتوای قانون باید عادلانه باشد، فراگردی که قرار است عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد،رعایت عدالت و انصاف در رویه اجرا باید فرصت مساوی برای همگان فراهم آورد. از این رو می­توان گفت عدالت مستلزم صراحت قوانین است و رویه اجرای قوانین زمانی عادلانه است که امکان بهره­مندی از قانون را به سهولت در اختیار همگان قرار دهد. بارون[۲] و گرینبرگ معتقدند که دانشمندان دو جنبه برای عدالت رویه­ای در نظر گرفته اند:

جنبه ساختاری عدالت رویه­ای: این جنبه از عدالت رویه­ای به بررسی این امر می ­پردازد که تصمیم­ها چگونه باید اتخاذ گردند تا منصفانه به نظر برسند.توجه به این نکته حائز اهمیت است که این جنبه به بررسی اینکه تصمیم­ها چه باشند، نمی­پردازد،بلکه این امر را بررسی می­نماید که تصمیمات چگونه اتخاذ گردند.
جنبه اجتماعی عدالت رویه­ای: اعتقاد گرینبرگ بر این است که گرچه جنبه ساختاری عدالت رویه­ای، اهمیت شایانی دارد اما همه مباحث در زمینه عدالت رویه­ای را در بر نمی­گیرد؛ به عبارت دیگر هنگام قضاوت در مورد میزان رعایت عدالت در رویه­های سازمانی، کیفیت رفتار بین شخصی تصمیم گیرندگان با کارکنان سازمان به منزله یک عامل کلیدی در نظر گرفته می­شود(حقیقی و همکاران،۱۳۸۸: ۸۳).
تحقیق برروی عدالت رویه­ای در یک سری از مجموعه­های متنوع نظیر ارزیابی­های عملکردی، اخراج کارکنان و ترک خدمت آن­ها، واکنش­های کارکنان به عدم پرداخت حقوق انجام پذیرفته است . بطورکلی این تحقیقات نشان داد،  هنگامی افراد با یک فرآیند از نگاه انصاف برخورد می­ کنند که ، در شرایطی که آن­ها مجاز به آوردن ورودی­های فرآیند نباشند، به آن­ها بجای سکوت اختیار کردن اجازه صحبت کردن داده شود(دیکونیک واستیل ول[۳]،۲۰۰۴ :۲۲۷) .

هرچه رویه­ ها در سازمان­ها عادلانه تر باشند، سایر اقدامات سازمان بیشتر پذیرفته می­گردند؛ برای مثال، گرینبرگ در سال۱۹۹۴ م. دریافت که قانون ممنوعیت استعمال سیگار توسط سیگاری­ها به دلیل اینکه کارکنان معتقد بودند این قانون با رویه­های عادلانه­ای وضع شده است، بیشتر پذیرفته شد. همچنین، هرگاه عدم افزایش حقوق نسبت به گذشته با رویه­های عادلانه­تری اجرا شود، واکنش منفی کارکنان به ثابت ماندن حقوق کاهش می­یابد . در ضمن هنگامی که افراد رویه­ ها را ارزیابی می­ کنند ، به نظر می­رسد که بر روی دو عامل متمایز ساختاری و اجتماعی حساس­اند ضمن اینکه ادراک بی­ عدالتی در رویه­ ها ، گاهی بیشتر از پیامدهای غیرعادلانه، موجب رنجش و خشم کارکنان می­شود(سلیمی و پورعزت،۱۳۸۹: ۱۳۶).

نکته مهمی که در خصوص عدالت رویه­ای وجود دارد اینکه اگر رویه­ ها عادلانه باشند ، افراد هنگام مواجهه با پیامدهای نامطلوب، احساس رضایت بیشتری می کنند(امبروس و مائورین[۴]،۲۰۰۲: ۸۰۴). لونثال (  ) شش ویژگی کلی برای تحقق عدالت رویه­ای معرفی کرد:

پایداری: جهت عادلانه بودن یک رویه­ ، باید آن رویه در طول زمان و در مورد افراد متفاوت پایدار بماند؛ یعنی سازمان در برخورد با افراد متفاوت باید با رویه های یکسان برخورد نماید.
عدم تعصب: در مواقع طراحی و اجرای رویه­ ها نباید تعصب یا تمایل خاصی بروز نماید؛ برای مثال، اگر تصمیم­گیرنده در هر تصمیم منافعی داشته باشد، می توان ادعا کرد که رویه­ ها ناعادلانه اند؛ همچنین، اگر تصمیم­گیرنده از عقاید قبلی­اش تأثیر بپذیرد و به دیدگاه­های اخذ شده به طور یکسان توجه نکند، رویه­ ها ناعادلانه­اند.
دقت اطلاعات: اگر مشخص شود که تصمیمات بر پایه اطلاعات نادرست گرفته شده ­اند، می­توان ادعا کرد که رویه­ ها عادلانه نیستند.
قابلیت اصلاح : رویه­ ها هنگامی عادلانه­اند که اصلاح شدنی باشند.
جامعیت: هنگامی رویه­ ها عادلانه­اند که بینانگر نظر تمام ذی­نفعان باشند.
اخلاقی بودن: رویه­ ها باید با استانداردهای اخلاقی منطبق باشند ؛ یعنی سن ، جنس و ملیت نباید تأثیری در تصمیم افراد داشته باشند(شپیرو[۵]،۲۰۰۸: ۷۵).
گرینبرگ علاوه بر موارد مذکور دو مورد دیگر نیز بیان می­ کند:

مشارکت در تصمیم: رویه ها زمانی عادلانه اند که این فرصت را به افراد بدهند، تا در تعیین عوامل تصمیم­گیرنده مشارکت کنند.
مشخص بودن ساختار تصمیم ­گیری: یعنی رویه ها زمانی عادلانه­اند که ساختار، قدرت تصمیم ­گیری را مشخص نماید (گرینبرگ،۱۹۸۷: ۱۵).
در بحث از عدالت رویه­ای نیز مانند نظریه برابری ، ادراکات انسان­ها نقش مهمی دارند و واکنش افراد جامعه نسبت به رویه­ ها به چگونگی ادراکشان از رویه­ ها ، نه ماهیت واقعی آن­ها،بستگی دارد. زیرا از نظر روان شناختی ، انسان­ها بر اساس واقعیت­ها رفتار نمی­کنند،بلکه بر اساس ادراک خود از واقعیت ، واکنش نشان می­ دهند. به طور کلی دو چارچوب برای مطالعه عدالت رویه­ای ارائه شده است.هیچ یک از این دو مدل دیگری را نفی نمی­کند و هر دو می­توانند توأمان درست باشند.

الف)مدل ابزاری(نفع خود)

بر اساس این مدل ، افراد برای نتایج کوتاه مدت در فعالیت­های جمعی مشارکت نمی­کنند،بلکه آنان در عملکرد خود به دادوستدهای آتی نیز توجه دارند. در واقع رویه تصمیم ­گیری از آن جهت اهمیّت دارد که می ­تواند اطلاعات مربوط به منافع آتی افراد را آشکار سازد و آن­ها می توانند تخمین بزنند که فرصت­های آتی ، برایشان نوید بخش خواهد بود یا نومیدکننده.افراد فراگردهای عادلانه را به فراگردهای ناعادلانه ترجیح می­ دهند؛زیرا سرانجام، فراگردهای عادلانه به سود اقتصادی بیشتری منتج می­شوند. بنابراین عدالت رویه­ای در چشم­اندازی روشن نسبت به آن دسته از نتایج اقتصادی که ممکن است از رویه­ ها حاصل شوند، ارزیابی می­شوند.

ب)مدل رابطه­ای(ارزش گروهی)

بر اساس مدل رابطه­ای،گروه­های اجتماعی ابزار مفیدی برای کسب منافع اجتماعی و احساسی­اند. برای مثال گروه­ها می­توانند به افراد حس قدر و منزلت و قدرت بدهند؛در نتیجه افراد انرژی زیادی صرف تلاش برای بهبود روابط اجتماعی خود با دیگران می­ کنند. مطابق مدل رابطه­ای ، رویه­ ها تا حدی که حاکی از احترام گروه (یا دست کم یکی از مسئولان آن) نسبت به افراد باشد ، عادلانه ارزیابی می­شوند. مدل رابطه­ای همچنین معین می­ کند که افراد رویه­ ها را نسبت به سه مشخصه زیر مورد ارزیابی قرار می­ دهند:

از تعصب به دور باشند(بی طرفی)
حاکی از علاقه تصمیم گیرنده به علائق و منافع افراد باشند(خیرخواهی)
برای افراد وجهه و اعتبار به ارمغان آورند(شناسایی اعتبار)(برزگر بناد کوکی و خادمی،۱۳۹۱: ۴۴و۴۵).
 

۲-۱-۲-۳-۳) عدالت مراوده­ای

عدالت مراوده­ای شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می­شود. این نوع عدالت مرتبط با جنبه­های فرایند ارتباطات (همچون ادب،صداقت و احترام) بین فرستنده وگیرنده عدالت است. به خاطر اینکه عدالت تعاملی توسط رفتار مدیریت تعیین می­شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنش­های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بعد سوم عدالت را بایاس و موآگ[۶] در سال ۱۹۸۶ به ادبیّات عدالت معرفی کردند. (رضائیان و میرزاده،۱۳۸۹: ۹۶). عدالت مراوده­ای شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می­شود. چهار ویژگی که نشان از ارتباطات عادلانه دارد، این گونه بیان می شود:

صداقت، پرهیز از دروغ گفتن، رک گویی و ارائه­ تصویر دقیق از آنچه که هست؛
با احترام برخورد کردن با دیگران؛
مؤدبانه بودن سؤالات؛
داشتن دلیل موجه برای رفتارها(سلیمی و پورعزت،۱۳۸:۱۳۸۹).
عدالت مراوده­ای مطرح می­ کند که کیفیّت رفتار بین شخصی در طول اجرای رویه­ ها ، در تعیین قضاوت­های انصاف مهم و مؤثر است . وضع مناسب رویه­ ها به وسیله پنج رفتار تعریف می شود:

توجه کافی به داده­های کارکنان
جلوگیری از تعصب شخصی
استفاده سازگار از معیار تصمیم ­گیری
بازخور به موقع
توجیه یک تصمیم
این عوامل نقش مهمی را در ادراک کارکنان از برابری،پذیرش تصمیمات و گرایش به سمت سازمان                                                          دارند(حقیقی و همکاران،۱۳۸۸ : ۸۴).

عدالت مراوده­ای می تواند دو بعد داشته باشد: بعد بین شخصی که نشان می­دهد رفتار باید مؤدبانه و با احترام باشد. مدیران هنگام برخورد با کارکنان خود باید رفتاری حاکی از اعتماد و احترام را از خود نشان دهند. و دومین بعد آن انتظارات و مسئولیت اجتماعی می­باشد .با توجیه افراد به اندازه کافی ،قدرت تحمل افراد از یک نتیجه غیر منصفانه بیش­تر می­شود. این بدین معنا است که انتظار افراد از رعایت یک جنبه از عدالت سازمانی می ­تواند بر رفتار کارکنان نسبت به واکنش به رعایت دیگر ابعاد عدالت سازمانی تأثیرگذار باشد.

این نوع عدالت مرتبط با جنبه­های فرایند ارتباطات (همچون ادب،صداقت و احترام) بین فرستنده وگیرنده عدالت است. به خاطر اینکه عدالت مراوده­ای توسط رفتار مدیریت تعیین می­شود.دوعامل در ادراک عدالت مراوده­ای نقش کلیدی را برعهده دارند:

آیا دلایل اصلی تصمیمات مربوط به تخصیص منابع به ­طور واضح با صداقت و به میزان کافی برای اشخاصی که تحت تأثیر قرار می­گیرند،تشریح شده است؟
آیا افرادی که مسئول اجرای تصمیمات هستند، با افرادی که تحت تأثیر تصمیمات قرار می­گیرند، با احترام رفتار می­ کنند؟(فانی و همکاران،۱۳۹۲: ۱۳۸).
عدالت مراوده­ای می ­تواند دو بعد داشته باشد: بعد بین شخصی که نشان می­دهد رفتار باید مؤدبانه و با احترام باشد. مدیران هنگام برخورد با کارکنان خود باید رفتاری حاکی از اعتماد و احترام را از خود نشان دهند. و دومین بعد آن انتظارات و مسئولیت اجتماعی می­باشد .با توجیه افراد به اندازه کافی ،قدرت تحمل افراد از یک نتیجه غیر منصفانه بیشتر می­شود. این بدین معنا است که انتظار افراد از رعایت یک جنبه از عدالت سازمانی می ­تواند بر رفتار کارکنان نسبت به واکنش به رعایت دیگر ابعاد عدالت سازمانی تأثیرگذار باشد.

تحقیقات بعدی) امبروس[۷] و همکاران،۲۰۰۷ ؛ بلکلی[۸] و همکاران،۲۰۰۱؛ کوائیوت و گرینبرگ[۹]،۱۹۹۳) عدالت تعاملی(مراوده­ای) را به دو جزء عدالت بین فردی  و عدالت اطلاعاتی­ ، تقسیم می­ کند.

کولکوئیت تشریح می­ کند، عدالت بین فردی حوزه­ای است که سرپرستان با مستخدمین در شأن و احترام آنها رفتار می­ کنند یا بخشی از طرز برخوردها که در تفسیر رویه­ ها و نتایج قابل مشاهده است. عدالت بین فردی بر رفتار خوب، احترام، صداقت و … که در رویه­ ها مشهود است، مربوط می­شود. همچنین کولکوئیت تشریح می­ کند، عدالت اطلاعاتی عبارت است ازکفایت اطلاعات ارائه شده به مستخدمین در مورد رویه­ ها. عدالت اطلاعاتی به اطلاعات و  توضیحاتی که توسط تصمیم­گیرندگان درخصوص چرایی استفاده از رویه­های خاص، یا چرایی توزیع پیامدها از طریق یک روش خاص و یا اینکه آیا اطلاعات منطقی، صادقانه و به موقع است یا خیر مربوط می­شود) رضایی دیزگاه، علیپور و رحیمی دیناچالی،۱۳۹۰ :۱۱۲). به طور کلی، عدالت اطلاعاتی بیشتر بر بیانات و رفتارهای افراد تصمیم­گیرنده متمرکز است، و اینکه تا چه اندازه اطلاعات در جامعه به لحاظ مکانی ، زمانی و موقعیتی ، عادلانه توزیع می­شود(سلیمی و پورعزت،۱۳۸۹: ۱۳۸).