در ادامه به مدل­هایی که ارتباط بین عدالت سازمانی و رفتارشهروندی سازمانی را بررسی کرده­اند پرداخته می­شود.

مورمن(۱۹۹۱) اولین کسی بود که رابطه این دو را بررسی کرد. در مطالعه دیگری وی با همکاری نیهوف (۱۹۹۳) به بررسی نقش اعتماد در عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی پرداختند.

شکل۲-۳: مدل نیهوف و مورمن(رضایی کلید بری و سلیمی،۱۳۸۷: ۹)

ارگان(۱۹۹۰) در بحث از مبنای انگیزشی برای رفتار شهروندی سازمانی معتقد است که احساس عدالت نقش مهمی در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی دارد. وی براساس مبادله اجتماعی تبیینی ارائه داد که در آن کارکنان برای جبران رفتار عادلانه سازمان ، رفتار شهروندی را از خود بروز می­ دهند. دلیل اینکه عدالت رویه­ای بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر می­گذارد این است که احساس عدالت باعث احساس ارزشمند بودن از سوی سازمان می­شود.

شکل ۲-۴: مدل ارگان(رضایی کلید بری و سلیمی،۱۳۸۷: ۱۰)

مترسون و همکاران (۲۰۰۰) نشان دادند که عدالت رویه­ای از طریق متغیر میانجی حمایت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی مؤثر است .

شکل۲-۵: مدل مترسون و همکاران(رضایی کلید بری و سلیمی،۱۳۸۷: ۱۱)

در مدل انتظار بی­ عدالتی که در شکل شماره۲-۶ نشان داده شده یکی از آثار فردی بی عدالتی ادراک شده، کاهش رفتار شهروندی سازمانی ذکر شده است. این الگو نشان می­دهد از آن جا که دست کم بخشی از انتظارهای افراد از تجربه گذشته آنان سرچشمه می­گیرد، بی­ عدالتی مورد انتظار به احتمال تحت تأثیر بی عدالتی­های پیشین قرار می­گیرد. در واقع یک رابطه علّت و معلولی بین بی­ عدالتی تجربه شده و آثار سازمانی نشان می­دهد(رضائیان و میرزاده،۱۳۸۹: ۹۷).

شکل۲-۶: مدل بی عدالتی مورد انتظار (رضائیان و میرزاده،۱۳۸۹: ۹۷)

۲-۱-۳)فرسودگی شغلی

یکی از مفاهیمی که در سال­های اخیر توجه روانشناسان صنعتی- سازمانی را به خود معطوف ساخته،از پادرآمدن،از رمق افتادن،بی­حالی،سستی و رخوت متصدی شغل است که اصطلاحاً به آن فرسودگی شغلی،گفته می­شود.به نظر می­آید فرسودگی شغلی نوعی پاسخ فرد به عوامل فشارزای میان­فردی در محیط کار باشد که طی آن تماس بیش از ظرفیت متصدی شغل با همکاران،رؤسا،مرئوسان،ارباب رجوع و … باعث تغییراتی در نگرش­ها و رفتار وی نسبت به آنان،می­شود(ساعتچی،۱۳۸۷: ۲۹و۳۰).

۲-۱-۳-۱)تعاریف فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی عبارت است از حالتی از خستگی جسمی،هیجانی و ذهنی که به دلیل فشار مداوم و مکرر هیجانی ناشی از برخورد و بلند مدت با مراجعان به وجود می­آید(رشیدی ،تیموری نصب و احرامی،۱۳۸۸: ۴۹).

امیری و همکاران به نقل از فاربر گفته­اند که: فرسودگی شغلی، حالتی از خستگی جسمی، عاطفی و روحی است که در نتیجه مواجهه مستقیم و درازمدت با مردم در شرایطی که از لحاظ عاطفی طاقت­فرساست ایجاد می­شود .رایج­ترین تعریفی که از فرسودگی شغلی ارائه شده عبارت است از خستگی جسمی، روحی و ذهنی که ناشی از کار بلندمدت در شرایط روحی طاقت فرسا است.همچنین امیری و همکاران به نقل از دیک گفته­اند که: فرسودگی شغلی عبارت است از خستگی شدید و احساس مورد سوءاستفاده قرار گرفتن شخص، که این نوع خستگی با استراحت و استفاده از مرخصی نیز برطرف نمی­ شود. او همچنین معتقد است فرسودگی شغلی حالتی است که فرد از نظر شخصیتی خود را کمتر از دیگران تصور کرده و احساس می کند که کار و عملش­ مورد توجه قرار نمی­گیرد(امیری و همکاران،۱۳۹۰:۴۰و۴۱).