هزینه­ های داوری مرکز (شامل هزینه­ های اداری و حق­الزحمه داوران) با رعایت موازین قانونی ذی‌ربط، مطابق جدول ضمیمه آیین­ نامه مربوط به هزینه­ های داوری و متناسب با خواسته و عمومی محاسبه و تعیین می­ شود و پرداخت آن بر عهده طرفین است. طبق ماده ۱۰ قانون اساسنامه مرکز داوری، در داوریهای داخلی، رسیدگی طبق مقررات قانون آیین دادرسی مدنی درباره داوری (باب هفتم) و در داوریهای بین ­المللی مطابق قانون داوری تجاری بین ­المللی مصوب ۱۳۷۶ انجام می­ شود.

اتاق بازرگانی بین ­المللی که مقر آن در پاریس است ارتباط خود با اعضا را از طریق کمیته­ های ملّی کشورها برقرار می­ کند. بر این اساس کمیته ایرانی اتاق بازرگانی بین ­المللی در سال ۱۳۴۲ در ایران شروع به کار کرد و پس از یک دوره وقفه کوتاه در دوره انقلاب از سال ۱۳۶۴ مجددا فعالیت خود را آغاز نمود. اعضای کمیته ایرانی اغلب از سازمان­ها و شرکت­های بزرگ شکل گرفته است که در سطح بین ­المللی نیز فعال می‌باشند. ارکان این کمیته عبارتند از مجمع عمومی‌شورا، هیئت رئیسه و دبیر کل، کمسیون­های تخصصی کمیته ایرانی به عنوان پایگاه اصلی فعالیت فکری اعضا عمل ‌می‌کنند. بدین لحاظ چهار کمیسیون «شیوه و عملکرد فنون بانکداری بین ­المللی»، «حمل و نقل و خدمات پشتیبانی»، «بیمه»، «امور حقوقی و داوری» هریک به سرپرستی یکی از متخصصین برجسته آن حرفه و عضویت اعضای کمیته ایرانی از همان ابتدای فعالیت شروع به کار کرد. در این فصل نگاهی به تاریخچه اتاق بازرگانی بین ­المللی و ارکان آن و نمونه آرای صادر شده در این اتاق می­پردازیم.

قبل از بررسی جریان داوری در نظام اداری اتاق نگاهی به خود اتاق بازرگانی بین​المللی و تاریخچه​ی این اتاق می​اندازیم.

گفتار اول: تاریخچه دیوان بین ­المللی داوری اتاق بازرگانی بین­­المللی

اتاق بازرگانی بین ­المللی یک سازمان بین ­المللی غیر دولتی (NGO) است که در خدمت تجارت بین‌المللی ‌می‌باشد. اعضای اتاق از ده‌ها هزار سازمان و مؤسسه تجاری تشکیل می­گردد که در بیش از صد کشور دنیا دارای علایق تجاری هستند. کمیته­ های ملّی اتاق بازرگانی بین­­المللی و یا شوراها در ۶۰ کشور فعال می‌باشند.

وظایف اتاق بازرگانی بین ­المللی عبارتند از: نمایندگی محافل تجاری جهانی در سطوح ملّی و بین‌المللی، گسترش تجارت و سرمایه ­گذاری بین ­المللی بر اساس رقابت عادلانه و آزادانه، هماهنگ کردن رویه ­های تجاری و تنظیم اصطلاحات و رهنمودهایی برای واردکنندگان و صادر کنندگان، ارائه خدمات محلی به تجار و صنعتگران.

سرویس­های خدماتی اتاق بازرگانی بین­­المللی عبارتند از: دیوان بین ­المللی داوری، مرکز کارشناسی بین‌المللی، دفتر بین ­المللی دریایی، مرکز همکاری دریایی، دفتر اطلاعات مقابله با تقلب، دفتر جرائم تجاری،

دفتر بین ­المللی اتاقهای بازرگانی، مؤسسه رویه و حقوق تجاری بین ­المللی، شورای صنعتی جهانی برای محیط زیست، سمینارهای متعدد و انتشارات فراوان (قابل تهیه در شرکت سهامی انتشارات اتاق بازرگانی بین ­المللی.)

کمیسیون بین ­المللی داوری یکی از کمیسیون­های اتاق بازرگانی بین ­المللی است که در تهیه­ سیاست عمومی و فنی مربوط به تجارت بین­­المللی و سرمایه گذاری فعالیت می­ کند. کمیسیون مذبور از متخصصین بین ­المللی که توسط کمیته­ های ملّی اتاق بازرگانی بین ­المللی و شوراهای سراسر جهان تعیین می­شوند، ترکیب یافته است. این «کمیسیون» به طور کامل مجزا از دیوان بین ­المللی داوری است. کمیسیون مذبور، خصوصاً به نکات و موضوعات حقوقی و عملّی مرتبط با داوری تجاری بین ­المللی و نیز ترویج رویه اداری به عنوان یک راه حل اختلافات تجاری بین ­المللی و گسترش آن توجه می­ کند.^[۸۳]

دیوان بین ­المللی داوری اتاق بازرگانی بین ­المللی ‌در سال‌ ۱۹۲۳ به وجود آمده است و از آن زمان به بعد به شهرت جهانی روزافزون خود در سایه­ی تجربه و تخصصی که در جریان فیصله دادن بیش از ۸۰۰۰ دعوی در موضوعات مختلف تجارت بین ­المللی کسب ‌کرده‌است، ادامه می­دهد.

با از بین رفتن موانع سیاسی و توسعه وحدت اقتصادی جهانی، قطعیت و قابلیت پیش ­بینی در حل دعاوی بین ­المللی هرگز تا بدین حد مورد نیاز نبوده است. در ربع آخر قرن بیستم، داوری بازرگانی بین‌المللی چنان تحولی یافته که گویی در حال پیشرفت روزافزون است. در خصوص مواردی چون تعداد پرونده ­ها (تعداد دعاوی که در یک دهه طی سال‌های ۱۹۹۲-۱۹۸۳ در اتاق بازرگانی بین ­المللی ثبت شده است، تقریبا رقمی برابر با ۴۰ درصد تعداد کل دعاوی است که در ۷۰ سال گذاشته در آن اتاق ثبت گردیده است)، پیچیدگی، مبلغ مورد اختلاف، تعداد کشورهایی که به عنوان طرفهای حل اختلاف به دیوان اتاق بازرگانی بین ­المللی مراجعه نموده ­اند (بیش از ۹۰ کشور در سال) و رفتار حقوقی بسیاری از طرفین در جریان بین ­المللی داوری، پیشرفت قابل ملاحظه­ای را ‌می‌توان مشاهده کرد. مقررات اتاق بازرگانی بین ­المللی به طور اختصاصی برای داوری­ها در زمینه بین ­المللی طرح ریزی شده است. داوری­های مذبور که هر ساله در بیش از ۲۵ کشور گوناگون با زبان­های مختلف برگزار می­گدرد در برگیرنده داورانی از ۵۰ ملّیت متفاوت است که تقریبا تمامی نظام­های حقوقی معتبر دنیا را شامل می­ شود. هر داوری توسط یک دادگاه داوری که وظیفه­ اش رسیدگی ماهوی به پرونده و صدور رأی‌ نهایی است، صورت ‌می‌گیرد. کار دادگاه داوری توسط دیوان بین‌المللی داوری اتاق بازرگانی بین ­المللی که حداقل سه مرتبه در ماه (اغلب چهار مرتبه) تشکیل جلسه می‌دهد، پیگیری می­ شود.

نقش دیوان که در حال حاضر مرکب از ۵۶ عضو از ۴۸ کشور مختلف است، سازماندهی و نظارت بر داوری­هایی است که طبق این مقررات صورت ‌می‌گیرد. دیوان داوری می­بایست به تغییرات حقوق و عملکرد داوری در سرتاسر جهان مستمرا توجه داشته باشد و با حفظ اصول بنیادی آیین دادرسی بازرگانی بین ­المللی روش کار خود را با اوضاع و احوال جدید تطبیق دهد تا پاسخگوی نیازهای گوناگون طرفین و داوران باشد. دیوان از حمایت دبیرخانه­ای مرکب از ۳۰ عضو برای مدیریت روزانه برخوردار است.^[۸۴]

گفتار دوم: نظام داوری اتاق بازرگانی بین ­المللی

چنین تعهدی زمانی عملی است که هدف اصلی و صحیح ، سادگی و عمل گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تکلیف “وظیفه ” شود. در صورتی که این پنج تعهد به طور مستمر انجام گیرند کلید مؤثر مدیریت خواهند شد. مدیر حلقه اتصال اصلی میان هریک از تعهدات است . مدیر ممتاز ضمن اعمال دیدگاه های خود، نباید این پنج تعهد را از نظر دور داشته باشد. مدیر ممتاز ‌در مورد روند پیشرفت و حمایت از تعهدات ، فرداصلی است . مدیر با قبول مسئولیت شخصی و عمل کردن در مقام نیرویی مثبت می‌تواند قویاً در سازمان ، مردم آن ، وظایف و مشتریان تاثیر گذارد. این مدیران ممتاز تشخیص می‌دهند که تکلیف خود آنان این است که نسبت به مشتری ، سازمان ، وظایف کلیدی مردم و خودشان تعهد ایجاد کنند. معنای این سخن آن است که برای هر تعهدی بایدنگرشهای مناسب به وجود آورد و علاقه مثبت نشان داد. این کار وظیفه تک تک ‌افراد می شود و نه وظیفه مدیر تنها. مدیر ممتاز باید خود را به معیارهای این پنج تعهد نزدیک کند و با هماهنگی دیگران برای ایجاد آن ها به تلاش و کوشش بپردازد. به وجود آمدن تعهدات ، به کمک فداکاری و خدمت انجام می‌گیرد. وقتی مدیر ممتاز نسبت به زیردستان خود به طور واقعی وفادار باشد زیردستان نیز نسبت به وظایف خود گذشت و تعهد نشان می‌دهند ( رجبی پور میبدی ، ۱۳۸۹ ).

۳٫۱٫۲ . عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از دیدگاه های مختلف

الف) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از دیدگاه ، مودی و استیرز و پورتر ^[۳۸]

استیرز، پورتر و مودی برخی از عوامل مؤثر برافزایش تعهد سازمانی را به صورت ذیل مطرح کرده‌اند: ( تولایی ، باقری ، ۱۳۹۱)

۱-عوامل شخصی : اصلی‌ترین عامل شخصی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه‌ای است که کارمند در اولین روزکاری خود، به سازمان می‌آورد. افرادی که در اولین روزکاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در آغاز ورود به سازمان خیلی متعهد باشند، احتمالاً مسؤولیتهای اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرایند تعهد اولیه ‌ممکن‌است به شکل یک سیکل خود تقویت کننده درآید، یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش وافر مبذول دارند، ممکن است آن ها تلاش بیشتر را بر مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجیه نمایند.

۲- عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه شغل، بازخورد، استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغلی، ‌درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می‌دهد. توانایی مشارکت در تصمیم‌گیری مربوط به شغل بر سطح تعهد مؤثر می‌باشد. سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد نسبت ‌به این اهداف را افزایش می‌دهد. ویژگی‌های سازمانی چون، توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان، به طور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می‌گردد.

۳- عوامل برون سازمانی : عامل برون سازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می‌شود، قابلیت توانایی دستیابی به جایگزین‌های شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد می‌باشد. تحقیقی در یک سازمان نشان داد که افرادی که شغلی با حقوق بالاتر پیدا نکرده‌اند (یعنی توجیه خارجی ضعیف از انتخاب خود)، به طور قابل ملاحظه‌ای سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به زمانی که مشاغل جایگزین برای آن ها در دسترس بوده، از خود نشان دادند. افرادی که شغلی با بالاترین حقوق دریافت کرده بودند (توجیه خارجی کامل از انتخاب خود) چه در زمانی که شغل جایگزین برای آن ها در دسترس بوده و چه زمانی که شغل جایگزین در دسترس نبوده، سطح تعهد یکسانی را از خود نشان دادند. ‌بنابرین‏ به نظر می‌رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که:

۱) توجیه خارجی و ضعیفی برای اولین انتخاب آن ها وجود دارد.

۲) انتخاب اولیه را قطعی و غیرقابل تغییر می‌بینند یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارند ( تولایی ، باقری ، ۱۳۹۱ ) .

ب) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از دیدگاه بارون و گرینبرگ ^[۳۹](۱۹۹۳)

در پژوهشی که بارون و گرینبرگ ^[۴۰](۱۹۹۳)عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان را چنین تبیین می‌کنند:

۱- تعهد تحت تأثیر جنبه‌های مختلف شغل قرار می‌گیرد : مشاغلی که میزان مسئولیت و اختیار واگذار شده در آن زیاد، تکرار پذیری آن کم و جذابیت آن زیاد می‌باشد ، متصدی آن سطح بالایی از تعهد را از خود نشان می‌دهد. از طرف دیگر فرصت‌های کم برای ارتقاء ، تنش‌های زیاد در شغل و ابهام زیادی در نقش باعث شکل‌گیری سطح پایینی از تعهد سازمانی می‌شود.

۲-تعهد سازمانی تحت تأثیر وجود فرصت‌های شغلی جایگزین قرار می‌گیرد : شانس بیشتر برای یافتن شغل دیگر، و مطلوبیت بیشتر چنین جایگزین‌هایی، باعث می‌شود که فرد تعهد کمتری نسبت به سازمان خود داشته باشد.

۳- تعهد سازمانی تحت تأثیر ویژگی‌های فردی قرار می‌گیرد : کارکنان مسن‌تر و یا با سابقه کاری بیشتر و ارشد‌تر و آن‌هایی که به کار خود علاقمند هستند، سطح بالاتری از تعهد را نشان می‌دهند. در گذشته، اغلب اظهار می‌شد که زنان در مقایسه با مردان، تعهد کمتری نسبت به سازمان خود دارند . یافته های اخیر نشان می‌دهد که چنین اختلافاتی در تعهد سازمانی وجود ندارد بلکه دو گروه تعهد یکسانی را از خود نشان داده‌اند.

۴٫۱٫۲٫ دیدگاه ریچرز ‌در مورد کانونهای تعهد سازمانی

ریچرز ^[۴۱](۲۰۰۳) یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد ، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آن ها را مجموعه ای از تعهدات در نظر گرفت . به اعتقاد او کارکنان می‌توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزش‌های ‌گروه‌های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند . ‌بنابرین‏ ، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست ، بلکه توجه به کانونهای تعهد نیز الزامی است . ریچرز کانونهای تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی ، سرپرستان ، گروه کار ، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می‌توانند ‌به این کانونها با توجه به درجه انطباق اهداف و ‌ارزش‌هایشان با آن ها طور متفاوتی متعهد شوند .

۵٫۱٫۲٫ دیدگاه بکر و بیلینگس ‌در مورد کانونهای تعهد سازمانی

سازمان شخصیت مرزی

سازمان شخصیت مرزی با این موارد مشخص می‌گردد: شکل گیری هویت پاتولوژیک (آشفتگی هویت)، عملیات دفاعی ابتدایی، و درجات متفاوت پاتولوژی سیستم‌های ارزشی درونی شده در موقعیت واقعیت سنجی کاهش یافته اما هنوز تا حدی حفظ شده، کاهش ظرفیت ارزیابی ظریف و اجتماعی فرایندهای بین فردی به ویژه در موقعیت روابط صمیمانه تر. این سطح سازماندهی شخصیت که شامل همه اختلالات شدید شخصیت است، در کار بالینی دائما با آن‌ ها مواجهیم. اختلالات تیپیک شخصیت که اینجا مدنظر هستند، اختلال شخصیت مرزی، اسکیزویید و اسکیزوتایپال، اختلال شخصیت پارانویید، اختلال شخصیت هیپومانیک، هیپوکندریازیس (سندرمی که بسیاری از ویژگی‌های مجموعه اختلال شخصیت را دارا است)، اختلال شخصیت خودشیفته (شامل خودشیفته بدخیم)، و اختلال شخصیت ضداجتماعی هستند. شخصیت ضداجتماعی، سندرم خودشیفته بدخیم، و بسیاری از شخصیت‌های خودشیفته، به واسطه پاتولوژی معنادار سیستم‌های ارزشی درونی شده مشخص می‌گردند (کلونینجر،۲۰۰۰). از دیدگاه بالینی، سندرم آشفتگی هویت، ویژگی‌های غالب سازمان شخصیتی مرزی و ‌بنابرین‏، اختلالات شدید شخصیت به عنوان یک گروه را نشان می‌دهد. به ویژه، در بافت پرخاشگری پاتولوژیک، شاهد حس یکپارچه ضعیف و بی ثباتی از خود و دیگران و آمادگی‌های عاطفی محدود در شرایط غلبه عواطف منفی مشخص می‌گردد. این ویژگی‌های هسته‌ای اختلالات شدید شخصیت بازتاب دونیمه سازی بخش ایده آل شده تجربه از بخش پارانویید است (کرنبرگ، ۲۰۰۴). مکانیسم‌های دونیمه سازی به طور طبیعی با سایر عملیات دفاعی ابتدایی (همانندسازی فرافکنانه، انکار، ایده‌آل سازی ابتدایی، بی‌ارزش سازی، همه توانی و کنترل همه توان) تقویت می‌شوند. این مجموعه کلی از عملیات دفاعی در خدمت تحریف تعاملات بین فردی عمل می‌کند و به تداخلات مزمن در روابط بین فردی، اختلال در ارزیابی رفتار و انگیزه های دیگران، به ویژه در شرایط فعال سازی عاطفی شدید منجر می‌شود. کمبود یکپارچگی مفهوم خود با یکپارچگی جامع حال و گذشته فرد با ظرفیت پیش‌بینی رفتار آینده فرد تداخل می‌کند و ظرفیت تعهد به اهداف حرفه ای، علایق شخصی، شغل و کارکردهای اجتماعی، و روابط صمیمانه کاهش می‌یابد (بوش، رادن و شاپیرو، ۲۰۰۴).

عدم یکپارچگی مفهوم دیگرانِ مهم با ظرفیت ارزیابی واقع بینانه دیگران برای انتخاب افراد هماهنگ با انتظارات واقعی فرد و سرمایه‌گذاری روی دیگران، تداخل می‌کند. غلبه و تسلط آمادگی‌های عاطفی منفی، به عدم جداسازی و فیلتر کردن صمیمیت جنسی از مؤلفه‌های پرخاشگری شدید، منجر می‌شود. پیامد آن، معمولا علاقه مبالغه آمیز و آشفته به عمل جنسی انحرافی پلی مورفیس به عنوان بخشی از خزانه جنسی فرد است. در موارد شدیدتر، شاهد نوعی بازداری ابتدایی ظرفیت پاسخدهی حسی و لذت شهوانی هستیم. تحت چنین شرایطی، حالات عاطفی منفی فشارزا، ظرفیت پاسخدهی شهوانی را از بین می‌برد و به انواع شدیدتر بازداری جنسی منجر می‌شود که در شدیدترین اختلالات روانی دیده می‌شود.

عدم یکپارچگی مفهوم خود و دیگرانِ مهم، همچنین باعث اختلال در درونی‌سازی لایه‌های اولیه سیستم ارزش‌های درونی شده می‌شود که به تبع آن شاهد کیفیت مبالغه آمیز ایده‌آل سازی ارزش‌ها و آرمان‌های مثبت و کیفیت بی نهایت آزارنده ممنوعیت‌ها هستیم. این موضوع به نوبه خود، به غلبه مکانیسم‌های دونیمه سازی در سطح سیستم‌های ارزشی درونی شده، به همراه فرافکنی افراطی ممنوعیت‌های درونی شده منجر می‌شود. همزمان با آن، توقعات افراطی و ایده آل برای کامل بودن با یکپارچگی سوپرایگوی بهنجار بیشتر تداخل می‌کند. تحت چنین شرایطی، رفتار ضداجتماعی ممکن است به عنوان جنبه مهم اختلالات شدید شخصیت به ویژه در سندرم خودشیفته بدخیم و در شخصیت ضداجتماعی پدیدار شود. نکته مهم این است که شخصیت ضداجتماعی به عنوان شدیدترین اختلال شخصیت، نه تنها با کمبود سیستم درونی شده ارزش‌ها بلکه همچنین با شدیدترین آشفتگی هویت در بین اختلالات شخصیت مشخص است. در مجموع، تثبیت سیستم بهنجار اخلاقیات و ارزش‌های درونی شده، پیامد یکپارچگی هویت است، و به نوبه خود، هویت بهنجار را محافظت می‌کند. برعکس، آشفتگی شدید سیستم ارزش‌های درونی شده، اثرات آشفتگی هویت را تشدید می‌کند (کرنبرگ،۲۰۰۴).

گروه خاصی از اختلالات روانی، ویژگی‌های سازمان شخصیتی مرزی را نشان می‌دهند، اما با این وجود رضایتمندی و تطابق اجتماعی، شامل ظرفیت دستیابی به درجاتی از صمیمیت و رضایت شغلی را حفظ می‌کنند. این بیماران کنترل تکانه نسبتا خوب، رفتار پرخاشگرانه نسبتا تعدیل یافته، تا حدی ظرفیت ملایم برای شکل دهی روابط صمیمانه همراه با ظرفیت ارضای وابستگی و تطابق بهتر برای کار دارند. این ویژگی‌ها به وضوح گروه مذکور را از گروهی که پاتولوژی شدیدتر دارند، متمایز می‌سازد. این گروه، سطحِ “بالاتر مرزی^[۱۱۹]” سازمان شخصیت را تشکیل می‌دهند. گروه بالاتر مرزی، شامل مبتلایان به اختلال سیکلوتایمی، سادومازوخیست، شخصیت هیستریونیک یا کودکانه، و شخصیت‌های وابسته و همچنین اختلالات شخصیت خودشیفته که عملکرد بهتری دارند، می‌باشد (شدلر و وسترن، ۲۰۰۴).

سازمان شخصیتی نوروتیک

سطح بعدی اختلال شخصیت، “سازمان شخصیتی نوروتیک” است که با تثبیت هویت بهنجار، تسلط دفاع‌های مبتنی بر سرکوبی، و واقعیت سنجی با ثبات مشخص می‌گردد. این سطح سازماندهی روانشناختی با ظرفیت برقراری روابط عمیق و مراقبت از دیگران و سیستم کاملاً یکپارچه ارزش‌های درونی همراه است. سازمان شخصیتی نوروتیک با تحمل اضطراب، کنترل تکانه، کارایی و خلاقیت در کار، و ظرفیت علاقه جنسی و صمیمیت هیجانی که تنها با احساس گناه ناخودآگاه مختل می‌شود، مشخص می‌شود و در الگوهای پاتولوژیک خاص تعامل در رابطه با صمیمیت جنسی منعکس می‌گردد (فوناگی و تارگت، ۲۰۰۸). سازمان شخصیتی نوروتیک شامل شخصیت هیستریک، شخصیت افسرده- مازوخیست، شخصیت وسواسی، و بسیاری از اختلالات شخصیتی که اجتنابی نامیده می‌شوند، یا به عبارتی، “کاراکتر فوبیک” ادبیات روان تحلیل گری است، می‌باشد (شدلر و وسترن، ۲۰۰۴).

راهنمای تشخیصی و اماری اختلالات روانی(DSM-5)اختلالات وسواس،بدریخت انگاری بدن،احتکار، وسواس کندن مو،و وسواس کندن پوست را باهم دریک طبقه مطرح ‌کرده‌است این کار نتیجه پژوهش های بیست ساله ای است، که اشاره به آن دارند که این اختلالات از لحاظ مبانی نورولوژیکی و پاسخدهی به درمان اشتراکات فراوانی با هم دارند.با انجام پژوهش درمورد عوامل شناختی و فراشناختی مرتبط با این اختلالات و شناسایی مؤلفه‌ های شناختی و فراشناختی بین آن ها می توان مدل های شناختی و فراشناختی با تأکید برنقایص شناختی و فراشناختی مشترک برای تبیین ماهیت این اختلالات طراحی نمود . ازین لحاظ می توان گفت این تحقیق در مرتبه اول از اهمیت نظری و بنیادی برخوردار می‌باشد.(انجمن روانپزشکی امریکا،۲۰۱۳).

‌از طرف‌ دیگر اگر ابعاد شناختی و فراشناختی مشترک مربوط ‌به این اختلالات مرتبط با وسواس آشکارشوند، می توان از این اشتراک شناختی در طراحی مداخلات برای بهبود افراد دارای این اختلال ها یاری جست. ‌بنابرین‏ تحقیق حاضر اهمیت بالینی و مداخله ای خود را نشان می‌دهد و نتایج چنین تحقیقاتی کاربردهای بالینی جدیدی را خواهد گشود.

۱-۴- اهداف پژوهش:

۱-تعیین درصد افرادی که نشانه های وسواس را گزارش می‌کنند

۲-تعیین درصد افرادی که نشانه های بدریخت انگاری بدن را نشان می‌دهند

۳-تعیین درصد افرادی که نشانه های احتکار را نشان می‌دهند

۴-تعین ابعاد شناختی مرتبط با نشانه های وسواس،بدریخت انگاری بدن واحتکار

۵-تعین باورهای فراشناختی مرتبط با نشانه های وسواس،بدریخت انگاری بدن واحتکار

۶ -تعیین نشانه های وسواسی، شناخت ها و فراشناخت هایی که نشانه های بدریخت انگاری بدن را پیش‌بینی می‌کند

۷-تعیین نشانه های وسواسی، شناخت ها و فراشناخت هایی که نشانه های احتکار را پیش‌بینی می‌کند

۱-۵- سؤال پژوهش:

۱-چند درصد از افراد نمونه بدریخت انگاری بدن واحتکار را گزارش می‌کنند؟

۱-۶- فرضیه های پژوهش:

۱-بین نشانه های بدریخت انگاری بدن و ابعاد نشانه های وسواسی رابطه وجود دارد

۲-بین نشانه های بدریخت انگاری بدن و باورهای وسواسی رابطه وجود دارد

۳-بین نشانه های بدریخت انگاری بدن وعدم تحمل بلاتکلیفی رابطه وجود دارد

۴-بین نشانه های بدریخت انگاری بدن و باورهای فراشناختی رابطه وجود دارد

۵-بین نشانه های احتکار و ابعاد نشانه های وسواسی رابطه وجود دارد

۶-بین نشانه های احتکار و باورهای وسواسی رابطه وجود دارد

۷-بین نشانه های احتکار و عدم تحمل بلاتکلیفی رابطه وجود دارد

۸-بین نشانه های احتکار و باورهای فراشناختی رابطه وجود دارد

۹- نشانه های وسواسی، شناخت ها و فراشناخت ها نشانه های بدریخت انگاری بدن را پیش‌بینی می‌کند

۱۰- نشانه های وسواسی، شناخت ها و فراشناخت ها نشانه های احتکار را پیش‌بینی می‌کند

۱-۷ – تعاریف نظری و عملیاتی مفاهیم و متغیرهای پژوهش

۱-۸- نشانه های وسواسی- جبری

OCD با وجود وسواس های فکری و یا وسواس های عملی مشخص می شود. وسواس های فکری افکار، امیال، یا تصورات عود کننده و مداوم هستند که به صورت مزاحم و ناخواسته تجربه می‌شوند. در حالی که وسواس های عملی رفتارها یا اعمال ذهنی مکرر هستندکه فرد احساس می‌کند در پاسخ به وسواس فکری یا بر طبق مقرراتی که باید با قاطعیت اجرا شوند، وادار به انجام دادن آن ها می شود. برخی دیگر از وسواس های فکری- عملی با اشتغال های ذهنی و رفتارها یا اعمال ذهنی مکرر در پاسخ ‌به این اشتغال های ذهنی، مشخص می‌شوند( انجمن روانپزشکی آمریکا، ۲۰۱۳).

در این پژوهش نشانه های وسواسی-جبری توست مقیاس ابعاد وسواس فکری-عملی که یک شاخص ۲۰سوالی منطبق با DSM-5 ‌می‌باشد که شدت چهار بعد علائم OCD را که به صورت علمی تأیید شده است را ارزیابی می­ کند: آلودگی، مسئولیت برای آسیب و اشتباهات، تقارن و نظم و ترتیب، و افکار غیر قابل قبول (ماتکس-کلز^[۲۲] و همکاران، ۲۰۰۵؛ مکی^[۲۳] و همکاران، ۲۰۰۴؛ انجمن روانپزشکی آمریکا، ۲۰۱۳-۲۰۱۲) سنجیده می شود.

۱-۹ – اختلال بدریخت انگاری بدن

اختلال بدریخت انگاری بدن با اشتغال ذهنی به یک یا چند نقص یا عیب خیالی در ظاهر بدن که برای دیگران قابل مشاهده نیستند یا جزئی به نظر می‌رسند، و با رفتارهای تکراری(مثل وارسی کردن در آینه، آرایش بیش از حد، پوست کنی، یا اطمینان خواهی) یا اعمال ذهنی( مثل مقایسه کردن ظاهر خویش با ظاهر دیگران) در پاسخ به نگرانی های ظاهر مشخص می‌شوند. این اختلال با نشانه های شناختی مانند نقایص یا عیب های خیالی در ظاهر جسمانی مشخص می شود. اشتغال ذهنی به ظاهر با نگرانی هایی در رابطه با چاق بودن یا وزن بدن در افراد مبتلا به اختلال خوردن بهتر توجیه نمی شوند. بدریخت انگاری عضله نوعی اختلال بدریخت انگاری بدن است که با اعتقاد به اینکه هیکل فرد خیلی کوچک یا به قدر کافی عضلانی نیست مشخص می شود(انجمن روانپزشکی آمریکا، ۲۰۱۳).

منظور از تعریف عملیاتی عزت نفس نمره ای است که دانش آموزان مقطع پیش دانشگاهی از طریق پرسشنامه کوپر اسمیت به دست می آورند.

• پیشرفت تحصیلی:

در پژوهش حاضر میزان نمره ای است که دانش آموزان در آزمون های هماهنگ پیشرفت تحصیلی که در طول سال تحصیلی در سه مرحله اجرا می‌گردد کسب می‌کنند.

فصل دوم:

پیشینه ی پژوهش

۲-۱ مقدمه:

این فصل در دو قسمت مورد بررسی قرار می‌گیرد:

قسمت اول: گستره نظری مسأله مورد پژوهش

قسمت دوم: بررسی پیشینه مطالعاتی

در قسمت اول که گستره نظری مسأله مورد پژوهش را دربرمی گیرد، پژوهشگر سعی دارد پیشینه نظری مسأله مورد پژوهش را مطرح نماید. ابتدا به توضیحاتی درباره مشاوره و مشاوره گروهی به شیوه عقلانی- عاطفی- رفتاری پرداخته می شود و در ادامه متغیر عزت نفس از دیدگاه های مختلف مورد بررسی قرار می‌گیرد. سپس درقسمت دوم به بررسی پیشینه مطالعاتی پژوهش حاضر پرداخته می شود.

۲-۲ گستره نظری مسأله مورد پژوهش

۲- ۲-۱ مشاوره گروهی

۲-۲-۱- ۱ مفهوم مشاوره:

انسان از ابتدای کودکی تا سن پیری پیوسته به نقش ها و روابط تازه ای در زندگی خود وارد می شود و نقش های قدیمی را رها می‌کند و یا تغییر می‌دهد. برخورد با نقش های جدید، گاهی مشکلاتی را برای فرد ایجاد می‌کند و رشد او را کند و یا متوقف می‌سازد. مشاوره، از دیدی روان شناسانه به ساده سازی رشد شخصیت افراد کمک می‌کند و بین نقش های مختلف مانند نقش عضو خانواده و دانش آموز، پل می زند تا فرد بتواند رشد یابد. این پل زدن عبارت است از این که به فرد کمک شود تا مجموعه ای از رفتارهای تازه را کسب نماید و بتواند با تقاضاها و انتظارات نقش جدید سازگار گردد(احمدی، ۱۳۸۷). مک لیود^[۱]( ۲۰۰۳)، معتقد است مشاوره محصول شگفت انگیز قرن بیستم می‌باشد که فعالیتی است به نظر ساده اما بسیار پیچیده، ساده از این نظر که مشکل مراجع شنیده و درباره اش صحبت می شود اما آن چه مستلزم این شنیدن و گفتن است دانش، واکنش و فعالیت بسیار گسترده و پیچیده ای می‌باشد. چرا که ارتباط بین مشاور و مراجع به طور همزمان در سطوح بدنی و جسمی و از طریق زبان و با افکار و احساسات و ذهنیات شرکت کنندگان در جلسه مشاوره اتفاق می افتد(فلاحی یخدان، ۱۳۸۲). به طور کلی مشاوره جایگاه منحصر به فردی در میان حرفه های یاورانه دارد که نیازهای هم انسان و هم اجتماع را برآورده می‌سازد(احمدی، ۱۳۸۷). تجربه هر فردی نشان می‌دهد گاهی، مشکلاتی به وجود می‌آیند که باید حل شوند، تصمیماتی که باید گرفته شوند و راه حل های عملی که باید انتخاب و یا ترک شوند. کم تر فردی می‌تواند همه مشکلات را خود حل نماید و همیشه درست تصمیم بگیرد و بهترین راه حل عملی را انتخاب کند. با این حال، افراد توانایی فکر کردن و دوباره فکرکردن، تصمیم گرفتن و دوباره تصمیم گرفتن، رفتار کردن و تغییر رفتار خود را دارند. ‌بنابرین‏، مشخصه یک مشاوره مؤثر این است که بتواند به افراد کمک کند تا بتوانند دوباره فکر کنند، دوباره تصمیم بگیرند و رفتار خود را تغییر دهند(شلینگ^[۲]، ۲۰۰۳، ترجمه آرین، ۱۳۸۵).

البته مشاوره فقط جهت حل مشکلات موجود صورت نمی گیرد بلکه مشکلات بالقوه را نیز در بر می‌گیرد. در واقع مشاوره، دلالت بر یک رابطه تخصصی بین یک مشاور کارآزموده و مددجویان دارد و هدف از آن کمک به مددجویان برای شناخت و تصریح نظر آن ها نسبت به فضای زندگیشان است، طوری که آن ها بتوانند دست به انتخاب های با معنا و آگاهانه در زمینه هایی بزنند که با طبیعت ذاتی آن ها هماهنگ است و در حیطه هایی قرار دارد که برای آن ها امکان انتخاب وجود دارد. ‌بنابرین‏ می توان گفت مشاوره، از نظر لغوی به معنی رأی و نظر دیگری را در انجام کاری خواستن می‌باشد(حلم سرشت و دل پیشه، ۱۳۸۴). این تعریف دلالت می‌کند بر این که مشاوره یک روند و رابطه ای است برای کمک به تصمیم گیری و زیربنای تصمیمات بهتر در زمینه هایی از قبیل یادگیری، رشد شخصیت و خودشناسی که نتیجه آن می‌تواند ادراک بهتر نقش و ایفای نقش مؤثرتر باشد(هرشن سن^[۳] و همکاران،۱۹۹۹، ترجمه منشی طوسی، ۱۳۷۴). در مشاوره چون شخص مددجو تصمیم می‌گیرد، لذا راه حل های مورد قبول عملی تر خواهد بود(حلم سرشت و دل پیشه، ۱۳۸۴).

۲-۲-۱-۲ مفهوم مشاوره گروهی: